На сторону поддерживаемых минимума заработной платы имеется положение когда при увеличение минимума может произойти даже увеличение рабочих мест благодаря тому, что у нанимателя исчезает стимул ограничивать занятость. А при конкурентном рынке повышение минимума заработной платы ведет к повышению производительности труда, при этом кривая спроса передвигается вправо и таким образом увеличивается количество рабочих мест. Почему? У фирм использующих низкооплачиваемых рабочих, может быть неэффективное применение труда, в связи с увеличением минимальной заработной платы они окажутся в положение, когда будут вынуждены использовать труд более эффективно, а в результате - повышение производительности труда. Кроме этого более высокая зарплата означает более высокий реальный доход, а это приводит к улучшению здоровья, мотивации рабочих и т.д., что делает их труд более продуктивным.

Итак, выслушав обе стороны, приходим к выводу о двойственности воздействия минимальной заработной платы. Рабочие, сохранившие работу, живут еще лучше, а те, которые потеряли ее, еще глубже погружаются в бедность.

3.2 Соотношение между минимальной и максимальной заработной

платы

Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками пред-приятий ведется согласно ст. 129 ТК РФ на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятий.

С 1 января 2005 г. вступают в силу изменения и поправки, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ, предусматривающие, в частности:

отказ от установления для работодателей-организаций, нефинансируемых из федерального бюджета, минимальных раз-меров возмещения работникам расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК РФ), с переездом на работу вдругую местность (ст. 169 ТК РФ);

восстановление права работников, освобождаемых от рабо-ты в связи со сдачей крови и ее компонентов, на сохранение за ними среднего заработка за этот период вне зависимости от того, была сдача крови и ее компонентов безвозмездной или нет (ст. 186ТК РФ);

уточнение порядка установления надбавок и дополнительных отпусков работникам, выполняющим работы вахтовым ме-тодом (ст.302 ТК РФ);

- передачу прав по установлению размеров районных коэффициентов и порядка их применения для расчета заработной ' платы работников организаций, расположенных в районах Край- него Севера и приравненных к ним местностях, а также размеров процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в О данных районах или местностях Правительству РФ (ст.316, t- ст.317 ТК РФ);

- регламентацию порядка компенсации расходов на оплату j стоимости проезда и провоза багажа к месту использования от-пуска и обратно, а также расходов, связанных с переездом работ-ников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, только для организаций, финансируемых из федерального бюджета (ст.325, ст.326 ТК РФ). С 1 января 2005 г. применяются новые ставки по ЕСН (ст.241 НК РФ) и изменились тарифы страховых взносов на обязатель-ное пенсионное страхование (ст.22 и ст.33 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страхо-вании в РФ»).

При этом отменяется требование о подтверждении права на применение регрессивной шкалы налоговых и тарифных ставок. Расширяется право на применение льготы по ЕСН за счет предоставления работодателям права не облагать ЕСН выплаты в пределах 100 000 руб. за налоговый период, производимые по договорам гражданско-правового характера, заключенным с физическими лицами, являющимися инвалидами (подп.1 п.1 ст.239 НК РФ).

С 1 января 2005 г. изменился порядок предоставления иму-щественных вычетов при определении базы по НДФЛ (ст.220 НК РФ) и налоговые ставки, применяемые к доходам, получен-ным в виде:

- материальной выгоды от экономии на процентах при пользо-вании целевыми займами (кредитами);

-- доходов от долевого участия в деятельности организаций, полученных в виде дивидендов;

- процентов по облигациям с ипотечным покрытием, а так-же по доходам учредителей доверительного управления ипотеч-ным покрытием.

Основными документами для начисления заработной платы являются: приказ руководителя учреждения о зачислении, уволь-нении и перемещении сотрудников в соответствии с утвержден-ными штатами и ставками заработной платы, табель учета ис-пользования рабочего времени и расчета заработной платы, дру-гие документы.

В соответствии с п.193 «Инструкции по бухгалтерскому уче-ту» начисление заработной платы и пособий производится один раз в месяц и отражается в учете в последний день месяца. Кол-лективными (индивидуальными) трудовыми договорами опре-деляется авансовый порядок выплаты. Авансы начисляются в твердой сумме (не более половины заработка, причитающегося работнику по итогам работы за месяц) без распределения по видам надбавок и доплат.

СОСТАВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой пони-маются вознаграждение за труд в зависимости от квалифика-ции работника, сложности, количества, качества и условий вы-полняемой работы, а также выплаты компенсационного и сти-мулирующего характера.

Вся совокупность выплат в рамках заработной платы под-разделяется на основную и дополнительную заработную плату. При этом к основной заработной плате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а к дополнительной -- выплаты за не проработанное на производстве время.

К выплатам в рамках основной заработной платы относятся:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

заработная плата, начисленная работникам за выполнен-ную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли;

денежное вознаграждение лиц, замещающих государствен-ные и муниципальные должности Российской Федерации;

стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;

гонорар работникам, состоящим в списочном составе ра-ботников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

оплата специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством;

разница в окладах работникам, трудоустроенным из дру-гих организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

разница в окладах при временном заместительстве;

суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни (выплачиваемые в том числе согласно положениям ТК РФ);

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регули-рованием оплаты труда -- по районным коэффициентам, по ко-эффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, по процентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, прирав-ненных к ним местностях, в южных районах восточной Сибири и Дальнего Востока; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, за работу в ночное время, за многосменный режим работы; оплата работы в выходные и празд-ничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх
нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, и в других случаях, установленных законодательством; доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за факти-ческие дни нахождения в пути от места расположения органи-зации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотрен-ные графиком работы; надбавки к заработной плате, выплачен-ные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы; надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производ-ства работ; полевое довольствие;

Стимулирующее доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный раз-ряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условия государственной службы и т.п.);

ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (над-бавки) за выслугу лет, стаж работы;

премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты;

-- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, пе-реподготовки и повышения квалификации работников;

суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привле-ченным для работы в данную организацию, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

оплата труда (вознаграждение) работников несписочного со-става: вознаграждение лиц, не состоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ по договорам граж-данско-правового характера, предметом которых является выпол-нение работ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу производятся с физическими лицами (за исключением индиви-дуальных предпринимателей без образования юридического лица);

оплата труда (вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава: за переводы, публикацию статей, консультации, чте-ние лекций, выступление по радио и телевидению; членам сове-та акционерного общества, учредителям; освобожденным проф-союзным работникам и т. д.

В состав дополнительной заработной платы включаются вып-латы в виде:

- оплаты ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

оплаты дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;

оплаты льготных часов подростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих в сельской местности, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

оплаты учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

оплаты на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работ-никами, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей (в настоящее время производится с учетом ст. 165 ТК РФ);

- оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работ-никами, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных куль-тур и заготовку кормов;

оплаты работникам за дни медицинского осмотра (обследо-вания), сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови (с принятием ТК РФ -- только в случае, если кровь сдавалась бесплатно);

оплаты простоев не по вине работника;

оплаты за время вынужденного прогула;

оплаты дней невыхода по болезни за счет средств органи-зации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

сумм, выплачиваемых за счет средств организации, за нео-тработанное время работникам, вынужденно работавшим непол-ное рабочее время по инициативе администрации;

единовременных премий независимо от источников их вып-латы;

вознаграждений по итогам работы за год, годового вознаг-раждения за выслугу лет (стаж работы);

-- денежной компенсации за неиспользованный отпуск;

материальной помощи, предоставляемой всем или боль-шинству работников;

дополнительных выплат при предоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);

стоимости бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

других единовременных поощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейными датами, стоимости подар-ков работникам и др.;

стоимости бесплатно предоставленных работникам отдель-ных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

оплаты (полностью или частично) организацией питания работников в денежной или натуральной форме (сверх предус-мотренной законодательством), в том числе в столовых, буфе-тах, в виде талонов;

стоимости бесплатно предоставленных работникам отдель-ных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенса-ции за их непредоставление;

- сумм, уплаченных организацией в порядке возмещения расходов работников (сверх предусмотренных законодательством) по оплате жилого помещения (квартирной платы, места в обще-житии, найма) и коммунальных услуг;

- оплаты (полностью или частично) предоставленного работ-никам топлива.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Согласно ст.91 ТК РФ рабочее время -- это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего тру-дового распорядка организации и условиями трудового догово-ра должен исполнять свои трудовые обязанности. Рабочим вре-менем также признаются иные периоды времени, которые в со-ответствии с действующим законодательством относятся к рабо-чему времени (обычно устанавливаются Минтрудом России в отношении отдельных категорий работников).

Границы рабочего времени определяются действующим за-конодательством и закрепляются правилами внутреннего тру-дового распорядка организации, трудовым договором, локаль-ными актами, принимаемыми на уровне организации (графики сменности и т. п.).

Как правило, в рабочее время включаются периоды выпол-нения основных и подготовительно-заключительных мероприя-тий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с техни-ческой документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т. п.), предусмотренных технологией и орга-низацией труда. Такие периоды стороны вправе определять сами. В продолжительность рабочего времени не должно включаться время, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабоче-го места, переодевание и умывание перед началом и после окон-чания рабочего дня, обеденный перерыв.

Режим рабочего времени регулируется сторонами самостоя-тельно с учетом норм, закрепленных трудовым законодательством.

3.3 Факторы, влияющие на величину заработной платы

Помочь нам разобраться в сути этой проблемы сможешь анализ спроса и предложения на труд. Конечно, при этом нужно учитывать, что в условиях разных рынков величина спроса и предложения будет разной. Поэтому мы будем рассматривать отдельно разные рынки.

Конкурентный рынок.

Начнем с рассмотрения чисто конкурентного рынка труда. Как и для любого другого конкурентного рынка, для него характерны большие количества независимых фирм, конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения.

Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить как формируеться кривые спроса и предложения на этом рынке.

Спрос на труд. Имея ввиду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд.

Предложение. Рассматривая этот пункт, мы должны сказать, что анализируем рынок при который нет безработицы а также на предложение труда не оказывают влияния профсоюзы.

Kpивая предложения данного вида труда будет подниматься с увеличением количества нанимаемых рабочих учитывая то, что при отсутствии безработицы, нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать зарплату, чтобы получить больше рабочих. Иными словами, чем больше денег предлагает фирма, тем больше рабочие будут заинтересованы в том, чтобы работать на нее. Это связано в первую очередь с тем, что называют издержками упущенных возможностей.

Kpивая предложения туда является так же и кривой издержек упущенных возможностей потому, что ставка заработной платы всегда должна хотя бы покрывать (если не превышает) альтернативные заработки, которые рабочий мог бы зарабатывать на другой работе, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдыхе.

Чтобы понять лучше равновесную цену мы покажем график кривых спроса и предложения на труд:

¦

W ¦

¦ D S

¦

¦

¦

Wc+----------------

¦ | D = MRP

¦ S |

¦ |

-+----------------+--------------

0 Qc Q

Как видно на графике, количество нанятых рабочих - Qc,а равновесная заработная плата, или зарплата, при которой нанялись рабочие - Wc. На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична:

¦

W ¦a

¦

¦

¦

¦ b

Wc+--------------- S = MRC

¦ |

¦ |

¦ | d = mrp

-+---------------------

0 qc Q

Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRP).

Это и является правилом использования ресурсов, или MRP = MRC. На нашем графике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc. Выяснив как на конкурентном рынке достигается равновесная ставка заработной платы, мы переходим к определению понятия монопсонии.

Заключение

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работни-ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру-довым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник-новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя-ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товар-ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ-ции оплаты труда.

Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ-цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче-ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред-принимателей работникам на социальные цели. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция зарплаты как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со-циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

При сдельной оплате труда основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. // Рос. газ. - 1993. - 25 дек. - № 237.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 22.

3. Гражданский Кодекс Российской Федерации (ч.1) от 30.11.94 г. // Собрание законодательства. - 1994. - № 32. - ст. 420.

4. Бухгалтерский учет :Учебник/ П.П. Новиченко, Т.Н. Шеина, Ф.П. Васин и др.; Под. ред. П.П. Новиченко - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1996.

5. Бухгалтерский учет в АПК. - М.: "Дека", 1996.

6. Васькин Ф. И., Литвина Н. И. Документация по учету труда и его оплаты. / Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 1997, № 8.

7. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра-ботки).//Экономист. 1996. - №3.

8. Кирьянова З.В. Теория бухгалтерского учета. - М.: ФиС, 1998. - 364 с.