Заработная плата

Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактахсоциальные гарантии. Кроме законодательно установленных, в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые из средств предприятия (дополнительные выплаты к отпуску, по больничным листам, медицинскому и санаторно-курортному обслуживанию, оплата транспортных средств, найма жилья и т.п.). Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба до расторжения контракта в одностороннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые 3-5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Еще одной разновидностью бестарифной системы оплаты труда является система должностных окладов, о которой речь пойдет во 2 главе.

оплата труд форма начисление



2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ТОО «ФИРМА - АРАСАН»

2.1 Общая характеристика производственной деятельности ТОО «Фирма-Арасан»

ТОО «Фирма-Арасан» расположено на территории Республики Казахстан, в г. Костанай по ул. Каирбекова 238. Филиал фирмы расположен в городе Рудный по улице 50 лет Октября 142.

Форма собственности - частная, Товарищество с ограниченной ответственностью.

Костанайский пивзавод был основан в 1893 году, в 1993 году был преобразован в Акционерное общество открытого типа «Арасан».

С февраля 1999 года АО «Арасан» регистрируется как Товарищество с ограниченной ответственностью «Фирма-Арасан», в связи с изменением состава участников товарищества 9 февраля 2000 года фирма открывает свой филиал в городе Рудный.

В управлении юстиции Костанайской области ТОО «Фирма «Арасан» зарегистрировано 07 января 1999 года. В это же время компания приобретает Костанайский пивоваренный завод, работающий в режиме постоянных остановок из-за перебоев с поставками сырья и выпускающий около 400 000 литров пива в год. Других видов продукции завод не выпускал.

В течение четырех лет оборудование купленного завода постоянно обновлялось, заменялось на более новое. Были приобретены новые виды оборудования для производства других видов продукции - установки для производства пластиковых бутылок для минеральной воды.

В 2000 году ТОО «Фирма «Арасан» приобрело в г. Рудном Костанайской области еще один пивоваренный завод, который на тот момент простаивал и имел большую задолженность в бюджет. В августе 2000 года ТОО прошло государственную перерегистрацию в связи с увеличением уставного фонда (свидетельство о перерегистрации № -1937 -ТОО выдано 24.08.2000 г). В том же году была начата работа по оформлению займа в Костанайском филиале «Темир банка» для приобретения нового оборудования по производству и разливу пива. В 2001 году оборудование было запущено и начало приносить прибыль.

Учредителями компании являются ТОО «Компания Сана» - головная фирма группы компаний «Сана» и физическое лицо Курбанов Амирбек Шержанович - в настоящее время Генеральный директор ТОО «Компания Сана» (основной учредитель ТОО «Компания Сана»). Взносы в уставный фонд предприятия распределены следующим образом:

1. ТОО «Компания Сана» - 71,6% (2219 600 тенге);

2. Курбанов А.Ш. - 28,4% (880 400 тенге).

Уставный капитал оплачен в полном объеме, в установленные законодательством сроки.

С целью прослеживания тенденции развития предприятия с момента его выкупа ТОО «Фирма «Арасан» представим данные по объемам выпуска продукции, увеличению ассортимента за последние 4 года в таблице 1.

ТОО «Фирма «Арасан» в настоящий момент находится на первом месте по объемам производства пива среди производителей Костанайской области и является лидером по объемам сбыта пива в области. Стратегия развития предприятия на ближайшие 2 года предусматривает увеличение мощностей заводов в 2,5 - 3 раза (для чего и приобретается новый завод) и охват всего казахстанского рынка пива.

Как выше подчеркнуто совершенствование собственной деятельности ТОО «Фирма «Арасан» и извлечения дополнительной прибыли путем увеличения оборотных средств, приобретения совершенного оборудования, погашения кредиторской задолженности.

В настоящий момент компания производит следующие виды продукции:

1. Пиво бутылочное (в стеклотаре емкостью 0,5 литров) и в кегах (емкостью 50 литров), с торговыми марками: 1.1 «Арасан», 1.2«Рудненское особое»,

1.3 «Рудненское темное»,

1.4 «Рудненское праздничное»,

1.5«Кыз-Жибек»,

1.6 «Лорец».

2. Вино (в кегах).

3. Минеральная вода с торговой маркой «Арасан» (в пластиковых бутылках емкостью 1 и 1,5 литра).

4. Питьевая вода с торговой маркой «Аква - Арасан» (в пластиковых бутылках емкостью 5 литров).

5. Безалкогольные газированные напитки (лимонады) с торговыми марками:

5.1 Буратино, Грушевый, Кола, Цитрусовый и т.д. (в пластиковых бутылках емкостью 1 литр)

6. Квас (в пэт бутылках емкостью 3 литра, кегах емкостью 50 литров, разливное).

Производимая фирмой продукция выпускается в течение многих лет по отработанной технологии, общеизвестна и не нуждается в представлении. Производимая продукция проходит контроль качества в аттестованной лаборатории и должна выдерживать требования:

1. Напитки безалкогольные - ГОСТ 28188-89;

2. Пиво-СТРК 10-94, ТУ 640 РК 39207438-ТОО-01-2001, ГОСТ РФ 3473-78;

3. Вино-ГОСТ 7208-93; 4. Минеральная вода-СТРК 452-94, ГОСТ 28188-89, СТРК 452-2002;

5. Питьевая вода - СТРК 452-94;

6. Квас-ГОСТ 28188-89.

Кроме того, выпускаемая продукция ТОО «Фирма «Арасан» ежегодно подвергается сертификации, которую проводит ОАО «Национальный центр экспертизы и сертификации» через своих представителей, которые регулярно контролируют и изучают условия производства, проверяют наличие нормативной документации, журналов входного контроля качества сырья и качества готовой продукции, сертификатов на сырье, периодичность контроля качества готовой продукции аккредитованными лабораториями, наличие и соответствие ГОСТу поверки средств измерений. После проведения анализа и при получении положительного результата выдается сертификат соответствия ГОСТу сроком на один год. При проведении сертификации необходимо наличие акта поверки средств измерений, которая проводится ежегодно.

По причине того, что компания имеет два завода, находящихся в разных городах области, и является производственным предприятием, выпускающим несколько видов продукции с целыми перечнем торговых марок, структура ее сильно разветвлена и сложна.

Таблица 1

Динамика показателей и эффективность деятельности головного предприятия

№	Наименование показателей	Ед. изм	2005	2006	2007 план	В % 2006 к 2007 г.
1	Товарная продукция в действующих ценах - пиво - минеральная вода - квас	Млн. тенге Тыс. л Тыс. л	124,3 3426,4 1241,2 184,5	141,8 3325,5 1095,2 191,7	150,0 3440,0 1240,0 200,0	105,8 103,4 113,2 104,3
2	Среднемесячная заработная плата	тенге	25900	25800	25800	100,0
3	Прибыль ( убыток)	Млн. тенге	-6,6	13,7	15,0	109,5
4	Дебиторская задолженность	Млн. тенге	22,9	31,4	-	-
5	Кредиторская задолженность -в.т.ч просроченная - в бюджет - по оплате труда	Млн. тенге	148,9 5,6 -	461,2 5,6 -	- - -	- - -
6	Объем отчислении в бюджет	Млн.тенге	55,1	46,6	50,0	107,3
7	Уровень рентабельности	%	-	11,2	13,0	-

Анализируя состояние ТОО «Фирма - Арасан» в период с 1994 года по 2007 годы, можно сделать вывод о том, что состояние показателей предприятия, было стабильно. Не было спадов производства, не считая кризиса в 1994 году, в связи с кризисом экономики государства в целом. Уровень рентабельности колеблется в пределах от 8,3% до 23%, а 2004 году вырос на 20,3 % в абсолютном измерении. (табл. ).

Численность трудовых ресурсов колеблется в пределах от 127 человек в 2005 году до 154 в 1997 году, такое сокращение трудовых ресурсов связано с сокращением объемов производства в 2003 году в 1,5 раза.

Таблица 2

Динамика основных показателей филиала в г. Рудном

№	Наименование показателей	Единица измерения	2005	2006
1	Товарный выпуск: - в действующих ценах - безалкогольные напитки; - минеральная вода; - пиво; - квас; - вино	Млн.тенге Тыс.л Тыс.л Тыс.л Тыс.л Тыс.л	101,2 490,6 65,0 2583,4 129,7 47,0	246,6 964,8 28,5 4330,4 109,5 177,0
2	Численность работащих	человек	165	243
3	Среднемесячная заработная плата	Тенге	19003	20809
4	Кредиторская задолженность	Тыс. тенге	46857,0	73419,0
5	Дебиторская задолженность	Тыс. тенге		9196,0

В результате деятельности ТОО «Фирма - Арасан» удалось занять и удержать значительный сегмент регионального рынка алкогольных и безалкогольных напитков.

Рынок сбыта продукции: Костанайская, Акмолинская и Актюбинская области.

Потребителями минеральной воды, кваса, газированных напитков является большинство населения всех возрастов Костанайской области и близлежащих регионов. В Костанайской области реализуется около 60-70% выпускаемой продукции, от 30 до 40% реализуется потребителям в близлежащих областях Казахстана и г. Алматы.

В качестве основных потребителей и покупателей произведенной продукции ТОО «Фирма «Арасан» рассматривает:

Таблица 3

Распределение реализации пива по областям Казахстана в 2004 году

Потребители	Доля,%
Костанайская обл	75,2
Акмолинская обл	2,9
Актюбинская обл.	1,6
Кокшетау	8,7
Алматинская обл.	8,1
Северо - Казахстанская	3,8
Итого	100

- население г. Костяная и области, других регионов Казахстана,

- субъекты малого бизнеса -- магазины, кафе, павильоны, пивные бары и т.д.

- предприятия, использующие продукцию, например, авиапредприятия, гостиницы, крупные предприятия, имеющие собственные столовые и т.д.

Реализация произведенной продукции осуществляется через:

- собственных дилеров и представителей в регионах РК

- компании, имеющие собственную разветвленную сеть по реализации продукции в регионах РК

- мини магазины, кафе, рестораны в гг. Костанае, Рудном, Лисаковске, Житикаре, куда будет организована бесплатная доставка собственным транспортом, индивидуальных предпринимателей, осуществляющих доставку в районы области и другие области РК

- оптовые базы

- мелкооптовых покупателей.

С вводом нового оборудования ТОО «Фирма «Арасан» начнет выходит на каждую область Казахстана и собирается в первый год занять нишу не менее 6-9% каждой области.

ТОО «Фирма «Арасан» не комментирует работу конкурентов. В качестве основных конкурентов, находящихся на территории Костанайской области, фирма рассматривает:

ЗАО «Арай» - предприятие, представленное в большинстве областей Казахстана.

2. Затобольский пивзавод ТОО «Галлис» - небольшое производство в пределах г. Костанай;

Кроме этих компаний, напитки и пиво неплохого качества производятся фирмами в других регионах Казахстана. Наиболее распространенными торговыми марками пива, реализуемыми и продвигаемыми в Костанайской области, являются: «Карагандинское» - производства г. Караганда, «Семь Бочек» -производства г. Семипалатинск, «Шымкентское» - г. Шымкент, «Тянь - Шань» -г. Алматы. Пиво поставляется в область как в бутылках, так и в кегах.

Активность поставок и продвижения пива и напитков из других регионов Казахстана связана с необходимостью проникновения и закрепления на местном рынке и не отражает фактический объем их продаж. Демонстрация преимуществ, высокого качества и «назойливые» рекламные кампании на ТВ требуют высоких затрат и не всегда приводят к необходимому конечному результату.

ТОО «Фирма «Арасан» имеет ряд преимуществ перед основными конкурентами из других регионов Казахстана:

- более низкие отпускные цены при сопоставимом качестве на начальном этапе деятельности на большую часть произведенной продукции;

- устоявшиеся, многолетние отношения с оптовыми покупателями продукции;

- ранее сформировано и поддерживается положительное мнение о продукции фирмы, что позволяет уйти от необходимости усиления продвижения продукции на местном рынке и связанных с этим значительных финансовых затрат;

- улучшенные потребительские свойства продукции, в т.ч. упаковка, этикетка, пробка, исключающие фальсификацию, её разбавление в торговых точках;

- приближенность к основным потребителям продукции, незначительные транспортные расходы при реализации продукции на местном рынке и близлежащих областях, возможность доставки продукции собственным транспортом;

- возможность более гибкого, оперативного реагирования на возможные колебания спроса и влияния на предпочтения потребителей, присутствие фактора «обратной связи»,

- возможность реализации части произведенной продукции с некоторой отсрочкой, рассрочкой платежа оптовым покупателям, предпринимателям, либо передача на консигнацию под имущественные гарантии,

Вместе с тем, производителей пива и напитков и фирм - дилеров, реализующих их продукцию можно рассматривать и в качестве партнеров, поскольку при выборе конечного потребителя в пользу продукции той или иной фирмы не возникает вопросов формирования рыночной цены, регулирования объемов поставок и продаж. Кроме того, фирмами - дилерами используются возможности продвижения продукции «Арасан» по принципу товарообмена из региона в регион по Республике Казахстан.

Пиво и напитки от зарубежных производителей, в том числе произведенные в Казахстане, реализуемые на местном рынке, пользуется сравнительно меньшим спросом, поскольку находятся в другой ценовой группе, и соответственно, не рассматриваются в качестве конкурирующей продукции. Ряд торговых марок, например от крупных российских производителей, реализуемых в Костанайскойобласти, могут служить в качестве ориентира по оформлению этикетки, пробки, упаковке, потребительским свойствам и т.п.

Значительный по объемам спрос в летний период на пиво и напитки «Арасан», уровень цен на них, качество и потребительские свойства, предпочтения и выбор покупателей позволяют уйти от вопросов конкуренции и возможного влияния конкурентов, которое предусмотрено исключать.

В качестве основных вероятностных рисков компания рассматривает следующие:

1 прямая зависимость платежеспособности большинства потенциальных клиентов (пенсионеры, малоимущие) от проводимой государством бюджетной политики;

2 влияние администрации региона и республики, государственной тарифной политики на стоимость коммунальных услуг;

3 не исключены факты ограничения конкуренции, как со стороны «заинтересованных» представителей государственных структур, так и факты недобросовестной конкуренции;

4 зависимость результатов работы от продуманности принимаемых государственными органами решений, касающихся оборота подакцизной, винной продукции и пива;

5 не исключены некоторые, в том числе ценовые колебания спроса и цены, зависящие от сезона, объемов производства и реализации аналогичной продукции в целом по области и республике;

6 погодные условия (среднемесячная температура ниже

среднегодовой в летние месяцы) в период работы по проекту в 2003 - 2006 годах.

Однако, и эти, и другие риски минимальны в силу принимаемых государством мер по поддержке субъектов предпринимательства и до сих пор никакое негативное влияние на работу фирмы не оказывали.

В период работы по проекту предусматривается максимальное использование рыночных возможностей, главным образом путем:

1. Проведения грамотной ценовой политики;

2. Создание «дочерней» фирмы, имеющей самостоятельный баланс и занимающейся реализацией произведенной продукции;

3. Разработки, внедрения, продвижения новых (три и более) более привлекательных товарных знаков (брэндов), в дальнейшем -продвижением отдельных марок пива, напитков;

4. Внедрением привлекательной этикетки, упаковки, фирменных бутылок на отдельные марки (сорта) пива и напитков;

5. Выпуском напитков, содержащих сок, разливом соков, в том числе в тетраупаковку из сырья, производимого в южных регионах Казахстана; области, могут служить в качестве ориентира по оформлению этикетки, пробки, упаковке, потребительским свойствам и т.п.

Значительный по объемам спрос в летний период на пиво и напитки «Арасан», уровень цен на них, качество и потребительские свойства, предпочтения и выбор покупателей позволяют уйти от вопросов конкуренции и возможного влияния конкурентов, которое предусмотрено исключать.

В качестве основных вероятностных рисков компания рассматривает следующие:

1 прямая зависимость платежеспособности большинства потенциальных клиентов (пенсионеры, малоимущие) от проводимой государством бюджетной политики;

2 влияние администрации региона и республики, государственной тарифной политики на стоимость коммунальных услуг;

3 не исключены факты ограничения конкуренции, как со стороны «заинтересованных» представителей государственных структур, так и факты недобросовестной конкуренции;

4 зависимость результатов работы от продуманности принимаемых государственными органами решений, касающихся оборота подакцизной, винной продукции и пива;

5 не исключены некоторые, в том числе ценовые колебания спроса и цены, зависящие от сезона, объемов производства и реализации аналогичной продукции в целом по области и республике;

6 погодные условия (среднемесячная температура ниже

среднегодовой в летние месяцы) в период работы по проекту в 2005 - 2007годах.

Однако, и эти, и другие риски минимальны в силу принимаемых государством мер по поддержке субъектов предпринимательства и до сих пор никакое негативное влияние на работу фирмы не оказывали.

В период работы по проекту предусматривается максимальное использование рыночных возможностей, главным образом путем:

1. Проведения грамотной ценовой политики;

2. Создание «дочерней» фирмы, имеющей самостоятельный баланс и занимающейся реализацией произведенной продукции;

3. Разработки, внедрения, продвижения новых (три и более) более привлекательных товарных знаков (брэндов), в дальнейшем - продвижением отдельных марок пива, напитков;

4. Внедрением привлекательной этикетки, упаковки, фирменных бутылок на отдельные марки (сорта) пива и напитков;

5. Выпуском напитков, содержащих сок, разливом соков, в том числе в тетраупаковку из сырья, производимого в южных регионах Казахстана; 6. Работой с торговыми фирмами, зарекомендовавшими себя с

положительной стороны в предыдущей работе и имеющими торговую сеть во всех регионах Республики Казахстан и не имеющими собственного производства аналогичной продукции, например ОАО «Фарватер»;

7. Постоянного стимулирования потребительского спроса путем так называемого «вовлечения» покупателей, изучением покупательских предпочтений, исследований рынков и платежеспособности населения;

8. Поддержания качества продукции на высоком, достойном уровне;

9. Использования рекламы с привлечением рекламных агентств; дизайнеров, СМИ, возможностей сети Интернет, «наглядной агитации», РЯ- акций, формирующих и поддерживающих положительный имидж продукции;

10. Использование сезонного увеличения спроса на пиво и напитки;

11. При возможном снижении спроса на минеральную воду, напитки

организовать поставку бюджетным учреждениям, крупным предприятиям и организациям, имеющим собственные столовые и пункты питания, что позволит получать своевременный расчет и извлекать дополнительную прибыль.

В ходе осуществления проекта не предусматривается проведение широкомасштабной рекламной кампании, так как помимо затрат на размещение рекламы, данная кампания может свидетельствовать о проблемах со сбытом собственной продукции, кроме того, в области нет рекламного агентства, которое могло бы соответствующим образом привлечь и заинтересовать покупателя. Недостаточно высокий уровень изготовления и размещения рекламной продукции и у рекламных компаний, находящихся в г. Алматы. Поэтому «вовлечение» потребителей будет производиться и другими общепринятыми мерами, например бесплатная дегустация в кафе и мини-магазинах и павильонах. Также планируется размещение:

- на близлежащих к производству автодорогах рекламных щитов и указателей, в том числе рекламирующих торговые марки и сорта, а не только продукцию

- при въезде (выезде) из г. Костаная рекламных щитов и указателей

- информация о местонахождении предприятия в аэропорту, железнодорожном вокзале

- информации о производстве, потребности в закупаемом сырье, таре, комплектующих в республиканской прессе (косвенная реклама) Перечисленные рекламные материалы будут изготавливаться с соответствующим качеством. Поскольку с 1 января 2004 года запрещено размещение рекламы алкоголя в СМИ, в т.ч. электронных, приоритеты будут отданы рекламе и продвижению собственных торговых марок рекламе косвенными методами. Предпочтение будет отдано недорогой, регулярной рекламе в СМИ и индивидуальной работе с потенциальными оптовыми покупателями. При осуществлении проекта и в дальнейшем планируется регулярное изучение и анализ местного потребительского и продовольственного рынка и состояния внешних рынков. Подобная работа будет поручена подрядчику, специализирующемуся на выполнении заказов такого рода.

По причине того, что компания имеет два завода, находящихся в разных городах области, и является производственным предприятием, выпускающим несколько видов продукции с целыми перечнем торговых марок, структура ее сильно разветвлена и сложна. На ниже приведенной схеме представлена структура ТОО «Фирма «Арасан».

Стоимость основных производственных фондов:

- балансовая стоимость 123,5 млн.тенге;

- остаточная стоимость 105,6 млн.тенге.

Производственная мощность:

- производства пива- 6,0 млн.литров в год;

- минеральная вода - 2880 литров в год.

ТОО «Фирма - Арасан» имеет цель расширить свое производство.

2.2 Основные принципы организации оплаты труда

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- ??????????? ???? ? ?????? ?????? ????? ?????????? ???????????;

- ?????????? ????????? ? ??????????? ???????? ?????? ?? ????????? ?????????? ?????????? ? ???????????? ???????????;

- ?????????? ??????? ??????????? ??????? ???????? ? ????????????;

- ??????????? ??????????? ? ??????? ???????????? ???????????.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда , включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата , будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивация достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся . Заработная плата, являясь традиционным факиром мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

В строительстве в качестве показателей производительности труда используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ. Основным показателем производительности труда в строительстве является годовая выработка на одного работника, занятого на строительною-монтажных работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.

Система вознаграждения за труд д.т. создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует расту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование заработной платы. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РК;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами ( контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все их элементы имеют место в нашей экономике. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Методическими рекомендациями по расчету прожиточном минимума от трактуется более расширенно, как показатель объема и структуры потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков.

Другим методом регулирования оплаты труда, используемым государством, остается метод централизованного нормирования размеров вознаграждения за труд работников, занятых в бюджетной сфере, т.е. тех категорий работников, заработная плата которых гарантируется за счет средств бюджета.

Следует отметить, что в соответствии с постановлением Правительства Республики Казахстан от 6 февраля 1997 года № 170 «О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан» (с изменениями, внесенными постановлением Правительства Республики Казахстан от 24 февраля 2000г. № 293) тарифные ставки и должностные оклады работников организаций всех форм собственности рассчитываются на базе Единой тарифной сетки (ЕТС) и меж разрядных коэффициентов (при выполнении норм труда) и служат основой при заключении тарифных соглашений и коллективных договоров.

Единая тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда установлен свой тарифный коэффициент.

Таблица 4

Единая тарифная сетка

Разряд Единой Тарифной сетки	Тарифный коэффициент (к 1 разряду)	Разряд Единой тарифной сетки	Тарифный коэффициент (к 1 разряду)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11	1.0 1.07 1.15 1.24 1.33 1.43 1.54 1.66 1.78 1.91 2.05	12 13 14 15 16 17 18 19 20 21	2.20 2.37 2.55 2.74 2.95 3.17 3.41 3.67 3.94 4.24

Профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а служащих со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки.

В соответствии со ст. 70, 75 Закона ''О труде…'' квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливается на основе квалификационного справочника должностей служащих. Разработка и порядок применения указанных справочников определяются уполномоченным государственным органом по труду.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства труда. Введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем. В соответствии с трудовым законодательством месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

В настоящее время минимальная заработная плата выполняет три основные функции:

является минимальной государственной оплатой труда;

служит критерием определения размера большинства социальных пособий и других выплат, связанных с социальной защитой населения;

выполняет роль норматива при установлении размеров штрафов, налогов и других сборов.

Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально - квалификационных групп определяются исходя из утвержденной в организации ставки 1-го разряда при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в Единой тарифной сетке.

Ставки (оклады) работников по Единой тарифной сетки определяются путем умножения ставки тарифной сетки (оклада первого разряда) на соответствующий тарифный коэффициент.

Таким образом, в настоящее время государство прямо ограничивает только минимальный размер оплаты труда и устанавливает верхний ее предел.

Однако это не означает, что государство никак не влияет на уровень оплаты труда. Для этого государством используются косвенные методы воздействия. Например, методом обложения оплата труда налогами. Организации материальной сферы, независимо от форм собственности, вопросы оплаты труда решают самостоятельно на основе коллективных договоров.

При заключении коллективных договоров предприятия (организации) вправе повышать принятые в отраслевых и региональных соглашениях тарифные ставки, надбавки и доплаты в пределах фонда оплата труда, если иное не оговаривается в вышеуказанных соглашениях. Повышение тарифных ставок осуществляется одновременно для всех работников, исходя из наличия собственных средств на эти цели. При найме работников организаций всех форм собственности за базовой уровень должны приниматься ставки и должностные оклады, исчисленные в соответствии с ЕТС.

Формы оплаты труда, штатное расписание, размеры должностных окладов, системы премирования и иного вознаграждения определяется предприятием самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыло (доход) предприятия.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты руда размеры ставок (докладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.



2.2 Формы и системы оплаты труда применяемые в ТОО «Фирма-Арасан»

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

· сдельная -- оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

· повременная -- оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами (рис. 1)

Условия применения сдельной оплаты труда:

· существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

· имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

· существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

· существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

· имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции;

· нарушению технологических режимов;

· ухудшению обслуживания оборудования;

· нарушению требовании техники безопасности;

· перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

· отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

· производственный процесс строго регламентирован;

· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

· функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

· увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Формы и системы заработной платы

????????? ?? http://www.allbest.ru/

????????? ?? http://www.allbest.ru/

Рисунок 1

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

Зр = Зч / Вч, или Зр = Зч t (14)

Где:

Зч -- часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, тенге / час ;

Вч - часовая норма выработки данной продукции;

t -- норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые работники были информированы об этом.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим -- пять-семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле (тенге на единицу продукции или работы)

Зк = Зч / Вч р (15)

Где:

Зч -- тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, тенге;

Вч -- часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р -- количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм -- по повышенным расценкам.

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

тарифная ставка -- абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч тенге на отработанное время в данном периоде (р -- соответственно в часах или рабочих днях), т. е.

Зп = Зч·tpaб



При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп = Зм / tраб tраб' (16)

Где:

Зм -- месячная повременная заработная плата работника, тенге;

tраб -- число рабочих часов по графику в данном месяце;

tраб' -- количество часов, фактически отработанных рабочим.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад -- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

B условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

· квалификационного уровня работника;

· коэффициента трудового участия (КТУ);

· фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

B рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукций

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система -- заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы -- четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Ha некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть зарплаты получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, как минимальна эта составляющая его зарплаты, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере столь же велика, сколь две первые составляющие вместе взятые. Однако третья составляющая не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой . Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того , как форма труда используется на предприятии , зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации.

тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня.

условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.

группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой

в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства : технические исполнители, специалисты, руководители

тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.