Заработная плата

Диапазон сетки образует соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров . Действующая ЕТС характеризуется диапазоном 1:10.07

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно - 18 разрядная сетка.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток» , определяющих предельные значения.

В строительстве установлены следующие часовые тарифные ставки для рабочих сдельщиков и повременщиков, занятых на строительно-монтажных, ремонтно-строительных работах и подсобных производствах. Тарифные ставки приведены в приложении Б.

Для рабочих, занятых на тяжелых и особо тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также для отдельных профессий рабочих 6 разряда, занятых управлением мощными и особо сложными строительными машинами, установлены повышенные тарифные ставки.

При определении заработной платы работников строительных организаций, расположенных в некоторых районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются районные коэффициенты. В приложении. В представлены тарифные ставки для работ в особых условиях труда и их расчет. Работы с вредными условиями предполагают увеличение зарплаты на 24%, условия стесненности - 15%, в связи с удаленностью объекта от города начисляются 15% колесные и уральский коэффициент - 15%. Так получается зарплата в нормальном рабочем режиме. Но еще существуют доплаты за сверхурочные, ночные часы, выходные дни. При расчете оплаты ночных первые 2 часа оплачиваются на 20% от тарифа за час, последующие на 40% от тарифа за час. Доплата за работу в выходные дин рассчитывается как зарплата в нормальном рабочем режиме и все складывается. Так получается заработная плата с особыми условиями труда, отсюда получаются повышенные тарифные ставки для работ с особыми условиями труда.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования , предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ , наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)



Таблица 5

Фонд заработной платы ТОО «Фирма - Арасан» за 2005 - 2007 гг.

	2005	2006	2007
Численность работников, чел	124	117	124
Фонд оплаты , тыс.тенге	24944	22878,7	31704
Среднемесячная заработная плата, тенге	16763	16295	21306

Средняя заработная плата соответственно увеличивалась с каждым годом. К примеру, в 2007 году средняя заработная плата была выше, чем в 2005 году. В 2007 году среднемесячная заработная плата составила 21306 тенге.

Таблица 6

Начисление заработной платы по тарифу на примере «Машинист холодильных установок». Тариф 85 тенге в час.

Вид начисления	Часы	сумма	Вид удержания	сумма
По тарифу	138	11730	Пенсионный фонд (10%)	2272
Вредность		1407	Подоходный налог	2100
Ночные	62	7905
Выходные и праздничные	4	680
Премиальные 1		1000
итого		22722		4572

22722-4572= 18150 тенге

138 часов * 85 тенге = 11730

Ночные оплачиваются в размере одного тарифа + тариф (или + 50% от размера тарифа). В нашем примере

62 часа * (85 + 42,5) = 7905 тенге

Выходные и праздничные дни оплачиваются 100% в двухкратном размере 4 часа * 85 * 2 = 680 тенге.

Вредность вычитывают: 12% от основного заработка, то есть суммы по тарифу.

11730*12% = 1407 тенге.

Премиальные начисляют согласно приказа руководства.

Начисление заработной платы по окладу. Экономист оклад 18 000 тенге. Расчет за март месяц 2004 года.

Таблица 7

Начисление заработной платы экономисту

Вид начисления	часы	сумма	Вид удержания	сумма
По окладу	131	14017	Пенсионный фонд (10%)	2315
Больничные		4280	Подоходный налог	1009
Выходные и праздничные	20
Итого		23152

Отпускные рассчитываются:

Отпускные = сумма заработной платы начисленный за предшествующий месяц / сумму календарных дней за этот же период * количество дней.

Если, машина сломалась и находится на ремонте, то водителю оплачиваются часы ремонта, по тарифу равному 40 тенге.

Сверхурочные часы оплачиваются в размере 50% от стоимости часа работы. К примеру, по табелю технолог отработал 174 часа и 6 часов сверхурочно. Его тариф 90 тенге в час. То рассчитываем:

174* 90 = 15660 тенге.

6 * 90 *50% = 270 тенге.

Итого: 15660 тенге + 270 тенге = 15930 тенге.

Сдельная оплата начисляется менеджерам по продажам. Размер заработной платы менеджеров зависит от продаж.

Премиальные:

Премиальные 1. Выплата премии по приказу руководства ТОО «Фирма - Арасан» в сезонное время. Размер премии указываются в приказе.

Премиальные 2. Разовые премии в честь юбилея и другие, то же выплачиваются согласно приказа предприятия.

Премиальные 3. Разовые премии лучшим работникам согласно приказа.

Премиальные 4. Премии в честь праздников: «Новый год», «Наурыз», «День Республики», «День Конституции» и другие, согласно приказа.

В таблице 8 показаны свод начислении и удержании за 2005 - 2006 годы по ТОО «Фирма - Арасан». Сумма начислении за 2006 год составляет 2287874858 тенге, за 2007 год 3170474539 тенге, а общая сумма удержании за 2006год составляет 175818552 тенге, а в 2007 году - 132417306 тенге.

Таблица 8

Свод начислений и удержаний за 2006-2007 гг

2006	2007
Вид начислении	сумма	Вид удержании	сумма	Вид начислении	сумма	Вид удержании	сумма
Больничные	30890227	Алименты	695492	Больничные	28955139	Алименты	4180735
Ввод остатков	131787242	Госпошлина	30500	Ввод остатков		Госпошлина
вредность	9229824	Долг за продукцию	6844600	вредность	12254208	Долг за продукцию	1744500
Выходные и праздничные	185304250	За ущерб	863400	Выходные и праздничные	274218350	За ущерб
Компенсации при расчете	18107192	Заем	83170000	Компенсации при расчете	10423000	Заем	291390218
Ночные	34398040	Зарплата	10848700	Ночные	61498560	Зарплата	8150000
Отпускные	113172300	Касса	1425552910	Отпускные	182775300	Касса	2020951398
По окладу	469927412	Магазин	141883300	По окладу	693289437	Магазин	157633500
По тарифу	920022024	Недостача	135000	По тарифу	1359772243	Недостача
Повременно	1625000	Отпускные	1520000	Повременно		Отпускные	2460000
Погашение задолженности по зарплате	2700000	Пенсионный фонд	209848380	Погашение задолженности по зарплате	2150000	Пенсионный фонд	295212235
Премиальные 1	104913011	Подотчет	9801673	Премиальные 1	176498746	Подотчет	5965229
Премиальные 2	4610814	Подоходный налог	130677947	Премиальные 2		Подоходный налог	199900316
Премиальные 3	3998424	Продукция под зарплату	153946650	Премиальные 3		Продукция под зарплату	138428600
Премиальные 4	2145780			Премиальные 4	25200000
Расчет	1863400			Расчет	15636881
Ремонт	2027500			Ремонт	3603300
Сверхурочные	19539125			Сверхурочные	23716285
Сдельно	229874188			Сдельно	281721405
Совмещение	1739105			Совмещение	1586945
Итого начислено:	2287874858			Итого начислено:	3170474539
Сальдо на конец:	112056306		175818552	Сальдо на конец:	150113539		132417306



3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

Заработная плата производственного персонала ТОО «Фирма - Арасан» производилась как по повременной так и по сдельной форме оплаты труда. Кроме основной заработной платы производится дополнительная оплата труда - за работу в ночное время с 22 часов вечера до 6 часов утра -за работу в праздничные дни -прочая дополнительная оплата в соответствии с законом "О труде" РК

Начисление основной заработной оплаты работников производственного персонала производится в соответствии с табелем учёта использования рабочего времени, штатного расписания ТОО «Фирма - Арасан».

При начислении заработной платы по сдельной форме в организации расчет производится путём деления должностного оклада работника на нормированные часы согласно производственного календаря и умножаются на фактические отработанные часы согласно утверждённого табеля учёта использования рабочего времени конкретного работника.

Дополнительная оплата за работу в ночное время производится также на основании табеля учёта использования рабочего времени и в соответствии со статьёй 48,73 Закона "О труде" РК. Каждый час за работу в ночное время оплачивается не ниже 1,5 размера часовой ставки. Ночное время считается с 22 часов вечера до 6 часов утра.

Дополнительная оплата за работу в выходные и праздничные дни производится также согласно Закона "О труде" РК, не ниже двойной часовой ставки работника. (Таблица 3.1)

В ТОО «Фирма - Арасан» категория работников административно-управленческого персонала применяется повременная форма оплаты труда т.е. На основе должностного оклада каждого работника согласно штатного расписания за фактическое отработанное время. На основании предоставленного табеля учёта использования рабочего времени работников за соответствующий отработанный месяц и согласно должностным окладам по штатному расписанию организации, а также положению об оплате труда и учетной политики организации, производится начисление заработной платы. В расчётной ведомости начисления заработной платы производится согласно фактическому отработанному времени.

Штатное расписание ТОО «Фирма - Арасан» разрабатывается самостоятельно исходя из имеющихся средств на эти цели и утверждается вышестоящей организацией.

При исчислении подоходного и социального налога с доходов работников ТОО «Фирма - Арасан» производится в соответствии «Правил исчисления и удержания индивидуального подоходного налога и исчисления социального налога» утверждённые приказом Председателя Налогового комитета Министерства Финансов Республики Казахстан от 07 ноября 2003 года № 445

Настоящие правила разработаны в соответствии со статьями 153 и 318 Кодекса РК «О налогах и других обязательных платежей в бюджет «(налоговой кодекс) и определяют порядок исчисления и удержания индивидуального подоходного налога по доходам работников, облагаемых у источника выплаты, и социального налога. Начисляемого на расходы работодателя на выплату доходов работников. А также выплат физическим лицам по договорам возмездного оказания услуг. Исчисление и удержание индивидуального подоходного налога и исчислению социального налога.

В расчёте налогоплательщика указываются следующие данные:

в графе 1 соответствующие месяцы налогового год;

в графе 2 сумма начисленного физическому лицу за соответствующий месяц налогового года доходов в виде заработной платы, включая доплаты, надбавки, премии, а также другие выплаты в соответствии с пунктом 2 статьи 149 Налогового кодекса, за исключением выплат, определенных в подпунктах 10,16,17,23,25,26,29,31.1,34 пункта 1 статьи 144 Налогового кодекса. В графе 2 также указываются доход физическим лицам по договором на возмездное оказание услуг;

в графе 3 сумма начисленных доходов нарастающим итогом с начала налогового года;

в графе 4 сумма доходов, отраженных в графе2 и не подлежащих налогообложению в соответствии со статьёй 144 Налогового кодекса, за соответствующий месяц налогового года;

в графе 5 сумма доходов, определенных в графе 4, нарастающим итогом с начала года;

в графе 6 сумма обязательных пенсионных взносов, определяемых в соответствии с пенсионным законодательством, за соответствующий месяц налогового года;

в графе 7 сумма обязательных пенсионных взносов нарастающим итогом с начала года;

в графе 8 сумма налоговых вычетов. Определяемых в соответствии с пунктами 1, 2 и 4, 6 пункта 1 статьи 152 Налогового кодекса за соответствующий месяц налогового года;

в графе 9 сумма налоговых вычетов, определяемых в графе 8 нарастающим итогом

с начала года;

в графе 10 сумма доходов, облагаемых индивидуальным подоходным налогом, сначала налогового года. Определяемая как разница граф 3,5,7 и 9;

в графе 11 коэффициент пересчёта, определяемый как отношение общего количества месяцев в календарном году к количеству месяцев. За которое определяется сумма облагаемого дохода с начала налогового года. При увольнении работников при исчислении индивидуального подоходного налога с дохода за последний месяц работы применяется коэффициент 1;

в графе 12 расчётная сумма дохода, облагаемого индивидуальным подоходным налогом. Определяемая путём умножения суммы облагаемого дохода с начала налогового года(Графа 10) на коэффициент пересчёта (графа11);

в графе 13 сумма индивидуального подоходного налога, исчисляемого путём применения ставки, установленной в пункте путём применения ставки, установленной в пункте 1 статьи 145 Налогового кодекса, к расчётной сумме облагаемого дохода;

в графе 14 сумма индивидуального подоходного налога, исчисляемого за отчётный месяц налогового года, определяемая как отношение графы 13 к 11;

в графе 15 сумма индивидуального подоходного налога, исчисляемого за предыдущие месяцы налогового года;

в графе 16 сумма индивидуального подоходного налога, подлежащего удержанию за соответствующий месяц налогового года, определяемая как разница граф 14 и15;

в графе 17 сумма доходов, отражаемых в графе 2 и необлагаемые социальным налогом в соответствии с пунктом 1 статьи 316 Налогового кодекса, за исключением обязательных пенсионных взносов;

в графе 18 сумма доходов, облагаемых социальным налогом, за отчетный месяц налогового года, определяется как разница между граф 2,6 и 17;

в графе 19 расчётная сумма дохода, облагаемая социальным налогом за налоговый год, определяемая путём умножения суммы облагаемого дохода за отчётный месяц(графа 18) на 12;

в графе 20 сумма социального налога исчисляемого путём применения ставок, установленных в пункте 1 или 2 статьи 317 Налогового кодекса к расчётной сумме облагаемого дохода. Определяемого в графе 19;

в графе 21 сумма социального налога, подлежащего уплате за отчётный месяц налогового года, определяемого путём деления на 12 суммы социального налога за налоговый год, определяемого в графе 20.

Специальные организации, в которых работают инвалиды с нарушением опорно-двигательного аппарата, по потере слуха, речи, зрения, соответствующие условия, установленным в пункте 2 статьи 121 Налогового кодекса, и уплачивающие социальный налог по ставке 6,5 %, графы 17-21 не заполняются.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как раньше, так и сейчас существует проблема несовершенства форм и механизмов мотивации высокопроизводительного труда. Оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В теперешних рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. При возникнувшей дешевизне труда появилось несоответствие уровня его оплаты по старой схеме - появились диспропорции. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать ,а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к так называемой «несправедливой» оценке труда. В условиях непредсказуемости и неопределенности оценки труда возникла гонка заработной платы и цен, которая лишь усугубляла социальную напряженность в обществе и явилась дополнительным стимулом усугубления инфляции, возникла разница между ростом цен на товары и услуги и индексацией заработной платы. Неадекватность оценки труда, проигрывание росту цен, невыплаты зарплаты - все это привело к тому, что труд перестал играть первостепенную роль в жизни общества.

Данная нестабильность породила массу проблем: бедность работающего населения, отток высококвалифицированной рабочей силы в различные сферы, спад производства, сокращение потребительского спроса. Все это возникло из-за несвоевременного и непродуманного решения вопросов возникших в результате реформ.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства : все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Итак, критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.

Второй момент: необходим не «котловой», а по - продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

Третий момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

В четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Пятый момент заключается в оценке безработица как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их.

Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том. Что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.

Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда , то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы , и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.

1. Маркс К. Капитал.// Маркс К., Энгельс Ф. Соч. -, Т.25-ЧП.

2. Верчканова Г.Р., Бондаренко А.А. Необходимый и прибавочный продукт в условиях перехода к рыночной экономике. - Л.: издательство АфЭИ, 1992.

3. Экономика строительства. /Под ред. Б.Л. Ионаса и С.Н. Рейнина. Учебник. - М.: "Высшшкола" , 1987.

4. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 1996. - №3.

5. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996.

6. Справочник директора предприятия. /Под ред. М.Г. Лапосты, - М.: ИНФРА-М, 1996.

7. Справочник по технологии строительного производства./ Под ред. В.П. Сабалдыря. - Киев: Будивельник, 1985.

8. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 1989.

9. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф.. Оплата труда и материальное стимулирование. / Под ред. К.Ф. Ойнера. - М.: Машиностроение, 1975.

10. Кучма М.И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования: Пособие для слушателей народных университетов. - М.: Знание, 1988.

11. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 1997. - №4.

12. Бельгольский, Спасов, Медведев «Организация труда и тех. норм на предприятиях Ч.М.». М: Металлургия, 1981 г.

13. «Научная орг. и норм. труда в машиностроении». М: Машиностроение, 1991 г.

14. «Основы научной организации труда на предприятиях». Уч. пособие под редакцией Полякова. М: Профиздат, 1987 г.

15. Рофе, Шупиков, Ясакова « Организация и оплата труда на предприятиях ». М: Профиздат, 1991 г.

16. Поляков, Релизов “Справочник экономиста по труду”. М: Экономика, 1989 г.

17. Кольцов « Научная организация труда ».

18. «НОТ» уч. пособие под редакцией Смирнова и т. д.

19. Брюханенко, Маркова « Технико-экономические расчеты в Ч.М.» (сборник задач).

20. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 1999. - 222 с.

21. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 1999. с. 137-139.

22. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд - 2000. - №1 - с. 71.

23. Дидых В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой. // Человек и труд. - 1997. - №3. - с. 93-94.

24. Матрусова Т.Н. Социальная деятельность японских фирм.// Труд за рубежом. - 1996. - №3. - с. 80.

25. Методы учета качественных различий в труде работников на капиталистических предприятиях.// Труд за рубежом. - 1989. - №1. -с.74.

26. Никифорова А.А. Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. - 1995. - №4. - с. 49.

27. Показатели уровня минимального потребления населения области.// Коммуна. - 2000. - 6 мая.

28. Справочник директора предприятия./ Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА - М, 1996. - 704 с.

29. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1999. - 512 с.

30. Федченко А.А.. Глубокий анализ - исходные условия позитивных изменений.// Человек и труд. - 1999. - №4. - с. 79.

31. Экономика и социология труда./ Под ред. Н.Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. - Новосибирск.: НГАЭиУ, 1997. - 228 с.



ДОКЛАД

Уважаемый председатель и члены экзаменационной комиссии разрешите Вам представить тему дипломной работы «Заработная плата как экономическая категория (на примере ТОО «Фирмы Арасан»)»

Проблема организации труда и заработной платы - одна из ключевых вопросов в экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач стоящих перед предприятием.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Актуальна проблема задолженности по организации труда и заработной платы, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Целью данной дипломной работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по улучшению ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

ТОО «Фирма - Арасан» расположено на территории Республики Казахстан, в г. Костанай по ул. Каирбекова 238. Филиал фирмы расположен в городе Рудный по улице 50 лет Октября 142.

Форма собственности - частная, Товарищество с ограниченной ответственностью.

Костанайский пивзавод был основан в 1893 году, в 1993 году был преобразован в Акционерное общество открытого типа «Арасан».

С февраля 1999 года АО «Арасан» регистрируется как Товарищество с ограниченной ответственностью «Фирма-Арасан», в связи с изменением состава участников товарищества 9 февраля 2000 года фирма открывает свой филиал в городе Рудный.

В управлении юстиции Костанайской области ТОО «Фирма «Арасан» зарегистрировано 07 января 1999 года. В это же время компания приобретает Костанайский пивоваренный завод, работающий в режиме постоянных остановок из-за перебоев с поставками сырья и выпускающий около 400 000 литров пива в год. Других видов продукции завод не выпускал.

В течение четырех лет оборудование купленного завода постоянно обновлялось, заменялось на более новое. Были приобретены новые виды оборудования для производства других видов продукции - установки для производства пластиковых бутылок для минеральной воды.

В 2000 году ТОО «Фирма «Арасан» приобрело в г. Рудном Костанайской области еще один пивоваренный завод, который на тот момент простаивал и имел большую задолженность в бюджет. В августе 2000 года ТОО прошло государственную перерегистрацию в связи с увеличением уставного фонда (свидетельство о перерегистрации № -1937 -ТОО выдано 24.08.2000 г). В том же году была начата работа по оформлению займа в Костанайском филиале «Темир банка» для приобретения нового оборудования по производству и разливу пива. В 2001 году оборудование было запущено и начало приносить прибыль.

Уставный капитал оплачен в полном объеме, в установленные законодательством сроки.

С целью прослеживания тенденции развития предприятия с момента его выкупа ТОО «Фирма «Арасан» представим данные по объемам выпуска продукции, увеличению ассортимента за последние 4 года в таблице 1.

ТОО «Фирма «Арасан» в настоящий момент находится на первом месте по объемам производства пива среди производителей Костанайской области и является лидером по объемам сбыта пива в области. Стратегия развития предприятия на ближайшие 2 года предусматривает увеличение мощностей заводов в 2,5 - 3 раза (для чего и приобретается новый завод) и охват всего казахстанского рынка пива.

Как выше подчеркнуто совершенствование собственной деятельности ТОО «Фирма «Арасан» и извлечения дополнительной прибыли путем увеличения оборотных средств, приобретения совершенного оборудования, погашения кредиторской задолженности.

В настоящий момент компания производит следующие виды продукции:

1. Пиво бутылочное (в стеклотаре емкостью 0,5 литров) и в кегах (емкостью 50 литров), с торговыми марками: 1.1 «Арасан», 1.2«Рудненское особое»,

1.3 «Рудненское темное»,

1.4 «Рудненское праздничное»,

1.5 «Кыз-Жибек»,

1.6 «Лорец».

2. Вино (в кегах).

3. Минеральная вода с торговой маркой «Арасан» (в пластиковых бутылках емкостью 1 и 1,5 литра).

4. Питьевая вода с торговой маркой «Аква - Арасан» (в пластиковых бутылках емкостью 5 литров).

5. Безалкогольные газированные напитки (лимонады) с торговыми марками:

5.1 Буратино, Грушевый, Кола, Цитрусовый и т.д. (в пластиковых бутылках емкостью 1 литр)

6. Квас (в пэт бутылках емкостью 3 литра, кегах емкостью 50 литров, разливное).

Кроме того, выпускаемая продукция ТОО «Фирма «Арасан» ежегодно подвергается сертификации, которую проводит ОАО «Национальный центр экспертизы и сертификации» через своих представителей, которые регулярно контролируют и изучают условия производства, проверяют наличие нормативной документации, журналов входного контроля качества сырья и качества готовой продукции, сертификатов на сырье, периодичность контроля качества готовой продукции аккредитованными лабораториями, наличие и соответствие ГОСТу поверки средств измерений. После проведения анализа и при получении положительного результата выдается сертификат соответствия ГОСТу сроком на один год. При проведении сертификации необходимо наличие акта поверки средств измерений, которая проводится ежегодно.



Таблица 1

Динамика показателей и эффективность деятельности головного предприятия

№	Наименование показателей	Ед.изм	2005	2006	2007 план	В % 2006 к 2007 г.
1	Товарная продукция в действующих ценах - пиво - минеральная вода - квас	Млн. тенге Тыс.л Тыс.л Тыс.л	124,3 3426,4 1241,2 184,5	141,8 3325,5 1095,2 191,7	150,0 3440,0 1240,0 200,0	105,8 103,4 113,2 104,3
2	Среднемесячная заработная плата	тенге	25900	25800	25800	100,0
3	Прибыль ( убыток)	Млн. тенге	-6,6	13,7	15,0	109,5
4	Дебиторская задолженность	Млн. тенге	22,9	31,4	-	-
5	Кредиторская задолженность -в.т.ч просроченная - в бюджет - по оплате труда	Млн. тенге	148,9 5,6 -	461,2 5,6 -	- - -	- - -
6	Объем отчислении в бюджет	Млн. тенге	55,1	46,6	50,0	107,3
7	Уровень рентабельности	%	-	11,2	13,0	-

Анализируя состояние ТОО «Фирма - Арасан» в период с 1994 года по 2007 годы, можно сделать вывод о том, что состояние показателей предприятия, было стабильно. Не было спадов производства, не считая кризиса в 1994 году, в связи с кризисом экономики государства в целом. Уровень рентабельности колеблется в пределах от 8,3% до 23%, а 2004 году вырос на 20,3 % в абсолютном измерении. (табл. ).

В результате деятельности ТОО «Фирма - Арасан» удалось занять и удержать значительный сегмент регионального рынка алкогольных и безалкогольных напитков.

Рынок сбыта продукции: Костанайская, Акмолинская и Актюбинская области.

Потребителями минеральной воды, кваса, газированных напитков является большинство населения всех возрастов Костанайской области и близлежащих регионов. В Костанайской области реализуется около 60-70% выпускаемой продукции, от 30 до 40% реализуется потребителям в близлежащих областях Казахстана и г. Алматы.

В качестве основных потребителей и покупателей произведенной продукции ТОО «Фирма «Арасан» рассматривает:

Таблица 3

Распределение реализации пива по областям Казахстана в 2007году

Потребители	Доля,%
Костанайская обл	75,2
Акмолинская обл	2,9
Актюбинская обл.	1,6
Кокшетау	8,7
Алматинская обл.	8,1
Северо - Казахстанская	3,8
Итого	100

- население г. Костяная и области, других регионов Казахстана,

- субъекты малого бизнеса -- магазины, кафе, павильоны, пивные бары и т.д.

- предприятия, использующие продукцию, например, авиапредприятия, гостиницы, крупные предприятия, имеющие собственные столовые и т.д.

Реализация произведенной продукции осуществляется через:

- собственных дилеров и представителей в регионах РК

- компании, имеющие собственную разветвленную сеть по реализации продукции в регионах РК

- мини-магазины, кафе, рестораны в гг. Костанае, Рудном, Лисаковске, Житикаре, куда будет организована бесплатная доставка собственным транспортом, индивидуальных предпринимателей, осуществляющих доставку в районы области и другие области РК

- оптовые базы

- мелкооптовых покупателей.

С вводом нового оборудования ТОО «Фирма «Арасан» начнет выходит на каждую область Казахстана и собирается в первый год занять нишу не менее 6-9% каждой области.

ТОО «Фирма «Арасан» не комментирует работу конкурентов. В качестве основных конкурентов, находящихся на территории Костанайской области, фирма рассматривает:

ЗАО «Арай» - предприятие, представленное в большинстве областей Казахстана.

2. Затобольский пивзавод ТОО «Галлис» - небольшое производство в пределах г. Костанай;

Кроме этих компаний, напитки и пиво неплохого качества производятся фирмами в других регионах Казахстана. Наиболее распространенными торговыми марками пива, реализуемыми и продвигаемыми в Костанайской области, являются: «Карагандинское» - производства г. Караганда, «Семь Бочек» -производства г. Семипалатинск, «Шымкентское» - г. Шымкент, «Тянь - Шань» -г. Алматы. Пиво поставляется в область, как в бутылках, так и в кегах.

Активность поставок и продвижения пива и напитков из других регионов Казахстана связана с необходимостью проникновения и закрепления на местном рынке и не отражает фактический объем их продаж. Демонстрация преимуществ, высокого качества и «назойливые» рекламные кампании на ТВ требуют высоких затрат и не всегда приводят к необходимому конечному результату.

ТОО «Фирма «Арасан» имеет ряд преимуществ перед основными конкурентами из других регионов Казахстана:

более низкие отпускные цены при сопоставимом качестве на начальном этапе деятельности на большую часть произведенной продукции; - устоявшиеся, многолетние отношения с оптовыми покупателями продукции;

- ранее сформировано и поддерживается положительное мнение о продукции фирмы, что позволяет уйти от необходимости усиления продвижения продукции на местном рынке и связанных с этим значительных финансовых затрат;

- улучшенные потребительские свойства продукции, в т.ч. упаковка, этикетка, пробка, исключающие фальсификацию, её разбавление в торговых точках;

- приближенность к основным потребителям продукции, незначительные транспортные расходы при реализации продукции на местном рынке и близлежащих областях, возможность доставки продукции собственным транспортом;

- возможность более гибкого, оперативного реагирования на возможные колебания спроса и влияния на предпочтения потребителей, присутствие фактора «обратной связи»,

- возможность реализации части произведенной продукции с некоторой отсрочкой, рассрочкой платежа оптовым покупателям, предпринимателям, либо передача на консигнацию под имущественные гарантии,

Вместе с тем, производителей пива и напитков и фирм - дилеров, реализующих их продукцию можно рассматривать и в качестве партнеров, поскольку при выборе конечного потребителя в пользу продукции той или иной фирмы не возникает вопросов формирования рыночной цены, регулирования объемов поставок и продаж. Кроме того, фирмами - дилерами используются возможности продвижения продукции «Арасан» по принципу товарообмена из региона в регион по Республике Казахстан.

Заработная плата производственного персонала ТОО «Фирма - Арасан» за 2004 год производилась как по повременной, так и по сдельной форме оплаты труда. Кроме основной заработной платы производится дополнительная оплата труда - за работу в ночное время с 22 часов вечера до 6 часов утра: - за работу в праздничные дни;

-прочая дополнительная оплата в соответствии с законом "О труде" РК.

Начисление основной заработной оплаты работников производственного персонала производится в соответствии с табелем учёта использования рабочего времени , штатного расписания ТОО «Фирма - Арасан».

При начислении заработной платы по сдельной форме в организации расчет производится путём деления должностного оклада работника на нормированные часы согласно производственного календаря и умножаются на фактические отработанные часы согласно утверждённого табеля учёта использования рабочего времени конкретного работника.

Дополнительная оплата за работу в ночное время производится также на основании табеля учёта использования рабочего времении и в соответствии со статьёй 48,73 Закона "О труде"РК. Каждый час за работу в ночное время оплачивается не ниже 1,5 размера часовой ставки. Ночное время считается с 22 часов вечера до 6 часов утра.

Дополнительная оплата за работу в выходные и праздничные дни производится также согласно Закона "О труде" РК, не ниже двойной часовой ставки работника. В ТОО «Фирма - Арасан» категория работников административно-управленческого персонала применяется повременная форма оплаты труда т.е. На основе должностного оклада каждого работника согласно штатного расписания за фактическое отработанное время. На основании предоставленного табеля учёта использования рабочего времени работников за соответствующий отработанный месяц и согласно должностным окладам по штатному расписанию организации, а также положению об оплате труда и учетной политики организации, производится начисление заработной платы. В расчётной ведомости начисления заработной платы производится согласно фактическому отработанному времени.

Штатное расписание ТОО «Фирма - Арасан» разрабатывается самостоятельно исходя из имеющихся средств на эти цели и утверждается вышестоящей организацией.

При исчислении подоходного и социального налога 2004 года с доходов работников ТОО «Фирма - Арасан» производится в соответствии «Правил исчисления и удержания индивидуального подоходного налога и исчисления социального налога» утверждённые приказом Председателя Налогового комитета Министерства Финансов Республики Казахстан от 07 ноября 2003 года № 445

Настоящие правила разработаны в соответствии со статьями 153 и 318 Кодекса РК «О налогах и других обязательных платежей в бюджет «(налоговой кодекс) и определяют порядок исчисления и удержания индивидуального подоходного налога по доходам работников, облагаемых у источника выплаты, и социального налога. Начисляемого на расходы работодателя на выплату доходов работников. А также выплат физическим лицам по договорам возмездного оказания услуг. Исчисление и удержание индивидуального подоходного налога и исчислению социального налога.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства : все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда , то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками. Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер

Размещено на Allbest.ru