Рынок труда Японии особенности и перспективы развития

Размещено на http://www.allbest.ru/

6

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

оплата труд рынок профессиональный

Тема работы была выбрана следующая: «Рынок труда Японии: особенности и перспективы развития». Актуальность выбранной темы заключается в том, что в условиях современного рынка труда, который является частью товарного рынка, жестокой конкуренции различных стран в сфере торговли, важным является изучение рынка конкурента, структуры системы на которой строится экономика, проведение исследований и заимствование опыта. Японская система управления трудом до сих пор находит своих сторонников во многих странах мира и вызывает всесторонний интерес, как модель государства, сделавшего огромный рывок за столь короткий срок.

Объектом изучения в данной работе являются экономические отношения, возникающие в процессе организации труда, влияющие на развитие экономики Японии в целом. Предметом исследования выступает структура организации труда и трудовых отношений.

Актуальность исследования определила цель и задачи работы. Цель исследования - раскрыть структуру рынка труда Японии, его роль в экономике страны и дальнейшее развитие.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить понятие рынок труда и основные его компоненты;

2. рассмотреть систему образования и подготовки кадров в Японии;

3. проанализировать роль 5-ти великих японских систем - являющиеся причинами японского чуда;

4. изучить организацию оплаты труда работников японских предприятий;

5. дать оценку сегодняшней экономики Японии.

Основными источниками для написания работы стали учебные пособия Волгина «Оплата труда: японский опыт и российская практика», где изложены особенности развития экономики и динамики производительности труда в Японии, основные системы и технологии по работе с персоналом. «Экономика труда и социально-трудовые отношения» под ред. К.Х. Абдурахманова, где изложены основные понятия и категории экономики труда, так же была почерпнута информация о подготовке профессиональных кадров в Японии и об опыте подготовки государственных служащих.

Рынок труда в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы умеют управлять более эффективно, скорее что основные японские и европейские принципы лежат в разных плоскостях, имея очень мало точек соприкосновения. Японские методы организации труда широко используются за пределами Японии, в совершенно иных социально-экономических условиях. При правильном подборе этих методов в соответствии с устоями, принципами и обычаями какой-либо страны достигаются поразительно эффективные результаты.

Японский опыт в работе с персоналом позволяет выделить те конкретные идеи, способные обеспечить и ускорить выход экономики многих стран из кризиса, дает возможность научить работника и руководителя так, чтобы он смог направить свою экономику по нужной траектории развития.

Сейчас мы настолько привыкли считать и видеть Страну восходящего солнца в числе мировых лидеров, что порой складывается впечатление, что так всегда и было. Но это совсем не так. Обратимся к истории. За годы Второй мировой войны экономика Японии была разрушена почти полностью. В 40-50 гг. вся японская продукция была неконкурентоспособной на мировой рынке, технологии и системы управления по своему уровню отставали от американских и европейских, экономика была в упадке. Между работодателями и наемными работниками шла ожесточенная борьба. Эти проблемы обострялись из-за ограниченности природных ресурсов и большой численности населения. И японцы сделали свой, как показала история, правильный выбор варианта восстановления и развития страны и экономики. О сути этого варианта, о его ключевой особенности - восстанавливать и развивать экономику через человека и заинтересованность работника в результатах своего труда и росте производства и пойдет речь в этой работе. Японское «чудо», о котором мы все знаем, совершили высокие технологии, роботы. Сейчас 65% роботов в мире задействовано в этой стране. Но не роботы вывели экономику Японии из глубочайшего кризиса, а человек. Сначала подготовили работников - профессионалов, обучили их с учетом самого передового мирового опыта в области менеджмента, а они в свою очередь, создали мощную сеть «умных» роботов и автоматов, которые лишь помогли людям и ускорили начало эпохи бурного экономического роста и дальнейшего процветания этой державы.



1. Рынок труда: Сущность, основные компоненты, виды Японская модель рынка

1.1 История возникновения и сущность рынка труда

При изучении сущности проблем крайне важным всегда является осознание её «корня», исследование многогранности и рассмотрение различных подходов к её пониманию. Для этого необходимо ознакомится с понятием рынок труда и производными от него, а так же с историей его возникновения т.е. выяснить все основополагающие определения, которые в дальнейшем послужат основой представленной работы.

Рынок труда исторически возник тогда, когда произошло отделение работника (крепостного крестьянина, ремесленника) от средств производства, прежде всего от земли, с предоставлением ему юридической свободы. Однако, став юридически свободным, но лишенным средств производства, он оказался без средств к существованию. Чтобы не умереть с голоду, он вынужден продавать свою способность к труду, или рабочую силу. Так появился новый товар, который дал название новому рынку.

Однако по поводу названия нового товара и названия нового рынка (а за ними скрывается их сущность) среди исследователей этих явлений возникли разногласия.

Выдающиеся английские экономисты, классики политической экономии А. Смит и Д. Рикардо считали, что товаром на рассматриваемом рынке является труд, что «труд имеет свою естественною и свою рыночную цену». Такого же мнения придерживаются в настоящее время представители неоклассического направления экономической мысли.

В XIX в. Выдающийся немецкий экономист, философ и социолог К. Маркс довольно убедительно показал в работе «Капитал», что действительным товаром является не труд, а рабочая сила - способность к труду. Отсюда и рынок одни экономисты стали называть рынком труда, а другие - последователи учения К. Маркса - рынком рабочей силы. В зарубежной и российской литературе появились еще термины «рынок трудовых ресурсов» и «рынок трудовых услуг». Нередко указанные термины употребляются как синонимы. Однако эти термины несут разную смысловую нагрузку. Лежавшие в их основе понятия «рабочая сила», «труд», «трудовая услуга», «трудовые ресурсы» не тождественны. Так, рабочая сила - это способность к труду; труд - это целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование предметов природы в вещь, удовлетворяющую ту или иную потребность человека. Трудовая услуга - это термин очень близкий к термину «труд», но он подчеркивает, что этот вид деятельности удовлетворяет потребность в момент его осуществления, т.е. предоставляет благо не в форме вещи, а в форме деятельности (обучение, лечение, транспортное и бытовое обслуживание и т.д.). Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая физическими и духовными способностями для осуществления труда. В целом можно сказать, что данные определения являются тождественными понятиями.

Данную проблему можно решить, если четко выделить тот товар, который является объектом купли - продажи. Существует две основные точки зрения. Первая из них доказывает, что товаром является рабочая сила - потенциальные способности к труду. Вторая точка зрения признает товаром труд. Достаточно сказать, что первое понятие «потенциальные способности к труду» существует реально в живом организме человека, то второе понятие реально не существует. Человек в массе своей обладает многими способностями и не все они используются в каком-либо труде. Конкретный труд служит критерием выделения из всей совокупности способностей человека, только тех которые действительно будут использоваться в этом труде. Вот эти способности и будут объектом купли - продажи, т.е. товаром. Но в силу того, что проявление этих способностей происходит в конкретном труде, вполне правильно называть такой рынок рынком функционирующей рабочей силы или рынком труда.

Итак, рынок труда - это совокупность социально - трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Центральным отношением, выражающим сущность данной совокупности, выступает отношение по поводу обмена функционирующей рабочей силы на жизненные средства, т.е. на реальную заработную плату (номинальную заработную плату с учетом цен на товары). Реализация этого отношения происходит на основе действия механизмов спроса - предложения товаров рабочей силы и жизненных средств. Рынок труда как часть товарного рынка функционирует по тем же законам, что и рынок конечных товаров. Однако по отношению к последнему он имеет некоторые особенности.

1.2 Особенности функционирования рынка труда

Первая группа особенностей связана с взаимодействием рынка труда и рынка товаров. Оно заключается в том, что спрос на рабочую силу является производным, зависимым от спроса на конечную продукцию. Отсюда, чем выше спрос на продукцию предприятия, тем больше спрос на рабочую силу со стороны данного предприятия и, наоборот, чем меньше спрос на продукцию предприятия, тем меньше с его стороны спрос на рабочую силу. На эту общую прямую зависимость оказывает влияние ряд факторов: научно - технический прогресс, соотношение конкуренции и монополии на товарном рынке и рынке труда и эластичность спроса по цене. Предложение труда отдельного человека зависит от величины заработной платы (цены труда). При равновесной и близкой к ней цене труда действует прямая, а при очень высокой оплате - обратная зависимость между заработной платой и предложением труда.

Вторая группа особенностей функционирования рынка труда связана с особенностями самого товара - рабочая сила. Среди них можно отметить следующие:

- неотделимость собственности на товар - рабочую силу от ее владельца. На рынке труда покупатель приобретает только право использования и частичного распоряжения рабочей силой в течение определенного времени. Но покупатель не должен нарушать права работника. За их нарушение работодатель может нести юридическую ответственность или экономический ущерб. Ведь работник может трудиться по правилам, работать с разной отдачей.

- необходимость регламентаций взаимоотношений работодателя и наемных работников, что связано с наличием большого числа институциональных структур типа профсоюзов, объединений работодателей, социально - экономических программ;

- высокая степень индивидуализации сделок, обусловленная переходом от коллективных договоров к контрактной системе найма, различным профессионально - квалификационным уровнем рабочей силы, разнообразием технологий, организацией труда и т.д.;

- важная роль не денежных аспектов сделки (содержания и условий труда, гарантий сохранения рабочего места, перспектив профессионального роста).

Третья группа особенностей рынка труда связана с обменом товара рабочая сила. Процесс обмена рабочей силы совершается в трех сферах:

- сфера обращения товара - рабочая сила, заключается договор о передаче права пользования способностью к труду работодателю, в котором фиксируется заработная плата (юридическая сделка)

- сфера производства - обмен рабочей силы на номинальную заработную плату.

- сфера товарного рынка - обмен номинальной з/п на жизненные средства.

Только после этого акта возможна следующая фаза - воспроизводство рабочей силы.

Все эти особенности функционирования рынка труда напрямую зависят от основных компонентов, структуры и отдельных элементов рынка труда.

1.3 Основные компоненты рынка труда

Рынок труда, как любая система, имеет свою структуру. Она имеет общие элементы в разных странах, но вместе с тем могут быть и некоторые отличия. Для функционирования современного цивилизованного рынка труда необходимы компоненты:

1. субъекты рынка;

2. юридические нормы, экономические программы, коллективные договоры, трехсторонние соглашения.

3. рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена труда, конкуренция);

4. безработица и социальные выплаты, связанные с ней;

5. инфраструктура рынка труда;

6. альтернативные виды деятельности.

Субъекты рынка труда. К субъектам рынка труда относятся наемные работники (и их союзы), работодатели (и их объединения) и государство (его органы).

Наемные работники - сама многочисленная часть субъектов рынка труда. К ним относятся люди, не имеющие средств производства, живущие за счет продажи своих способностей к труду - рабочей силы. Их благосостояние зависит от успешной продажи своей рабочей силы, заключения контракта, получения работы.

Работодатели. К ним относятся люди, работающие самостоятельно и постоянно нанимающие на работу одного и более человек. Доля работодателей в составе работающего населения не велика. К работодателям относятся как собственники средств производства, владельцы фирм, предприятий, так и наемные управляющие (директора) в крупных акционерных компаниях и на государственных предприятиях. Роль их в экономике велика. От их знаний, умения, предпринимательских способностей во многом зависит эффективность работы предприятий, экономическая жизнь в стране.

Государство и органы местного самоуправления, как субъекты рыночных отношений выполняют разнообразные функции. В социально - трудовой сфере к ним можно отнести:

- функции создания условий для развития рыночных отношений, обеспечение полной занятости, путем создания и сохранения рабочих мест во всех секторах экономики;

- разработку законов, юридических норм и правил и обеспечение правопорядка;

- защиту всех субъектов рынка труда;

- регулирование рынка труда;

- функцию работодателя на государственных и муниципальных предприятиях.

Второй компонент - юридические нормы и экономические программы. Их разработка и совершенствование осуществляется всеми государствами с рыночной экономикой. Повысить цивилизованный характер социально - трудовых отношений способно социальное партнерство и его новая форма - трипартизм.

Третий компонент - рыночный механизм. Это важнейший компонент рынка труда. Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда (функционирующей рабочей силы). Он имеет структуру, которая включает элементы: спрос на труд (рабочую силу), предложение труда (рабочей силы), цену труда (цену рабочей силы), конкуренцию. Взаимодействие указанных элементов получило название механизма спроса и предложения, или ценового механизма. Спрос на труд выражает потребность работодателей в работниках, необходимых для производства товаров и услуг. Предложение рабочей силы выражает определенное количество занятых наемных работников, обладающих определенными знаниями и квалификацией, а так же часть трудоспособного населения, желающего работать. Цена рабочей силы - это цена жизненных средств, которые необходимы для нормального воспроизводства рабочей силы.

Четвертый компонент - рыночная инфраструктура - представляет собой совокупность институтов содействия занятости, профессиональной подготовки и переподготовки кадров, профессиональной ориентации трудоспособного населения. В нее входит целая сеть фондов занятости, бирж труда, центров подготовки и переподготовки рабочей силы и др. Центры подготовки и переподготовки рабочей силы осуществляют переподготовку, переквалификацию работников, обеспечивают повышение ее конкурентоспособности, оказывают помощь безработным в поиске работы.

Шестой компонент - альтернативные виды деятельности. К ним можно отнести общественные работы (оплачиваемые), надомный труд, работы по контракту на определенный срок, работа в фирмах временной занятости, трудоустройство несовершеннолетних граждан на временную работу и т.д.

Перечисленные компоненты необходимы для нормального функционирования современного цивилизованного рынка труда. Такие компоненты присутствуют и в японской модели рынка труда, которая ориентирована на внутренний рынок. Поэтому эта модель и получила название японская.



1.4 Современные виды рынка труда. Японская модель рынка труда

Рынок труда включает не только экономические, но и социальные, правовые и психологические отношения. В разных странах формирование этих отношений исторически происходило не одновременно. В результате в отдельных группах стран или отдельных странах возникли различия.

Различия в формировании рынков труда в разных странах связаны с различиями в найме, заполнении предприятий, фирм рабочей силой, подготовке персонала, организации профсоюзов, исторических традициях. Можно выделить два основных вида рынка труда:

- внешний (общенациональный) рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия. Последнее признает диплом, сертификат учебных заведений, находящихся вне их контроля. На предприятии основной формой подготовки остается ученичество. Наем работников происходит индивидуально. Работодатель должен учитывать законы «О занятости населения», «О минимальной заработной плате», «Об охране труда». Работник также исходит из этих законов. Величина з/п устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.

- внутрифирменный рынок труда характеризуется закрытостью, слабой конкурентностью. Движение рабочей силы осуществляется в основном в рамках фирмы, т.е. перевод рабочей силы с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями. Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. В результате согласования позиций, решения спорных вопросов заключается очередной коллективный договор. Он также учитывает предусматриваемые законодательством обязательные для исполнения нормы. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия. Внутрифирменные рынки обособлены друг от друга. Данный вид рынка решает две задачи:

1. обеспечение передачи специфических знаний и опыта от старых работников к новым.

2. предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.

Нередко внешний рынок называют моделью рынка труда США. Внутренний рынок характерен для Японии. Поэтому эта модель рынка часто называется японской. Отличительной чертой японской модели рынка труда является «система пожизненного найма», гарантирующая занятость на весь срок трудовой деятельности работников и формирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний.

Такая политика занятости позволяет компании осуществлять профессиональную подготовку и повышение квалификации, не опасаясь того, что квалификационные специалисты могут покинуть фирму и затраты, понесенные фирмой на их подготовку, окажутся напрасными. Подготовка ведется в соответствии с научно - техническим прогрессом, структурой рабочих мест, модификацией выпускаемой продукции, воспитание у работников творческого отношения к труду.

При формировании заработной платы большое значение придается стажу работы, что удерживает работников от перехода на другие предприятия. Учитывается и возраст работника. В последние годы большое значение придается учету квалификации и эффективности труда.

Система пожизненного найма облегчает решение проблемы минимизации безработицы. Она позволяет безболезненно сокращать производство и сокращать рабочее время, переводить работников на дочерние предприятия или на предприятия других фирм по взаимному соглашению. Эти меры сдерживают рост безработицы.

Но благодаря чему достигаются такие высокие результаты в политике занятости? Не секрет, что Япония уделяла и уделяет большое внимание системе образования, вырабатывая свой уникальный метод подготовки кадров, благодаря которому десятки лет выпускаются высококвалифицированные специалисты.



2. Рынок труда Японии

2.1 Система образования и подготовка профессиональных кадров в Японии

В Японии за последние десятилетие накоплен интересный опыт эффективной подготовки высококвалифицированных кадров, в том числе рабочих («синих воротничков»), инженеров («белых воротничков»), руководителей и государственных служащих.

Неграмотность в Японии ликвидирована уже в конце XIX века.

Обучение делится на четыре этапа:

§ начальная школа (срок обучения - 6 лет для детей от 6 до 12 лет);

§ младшая средняя школа (срок обучения 3 года для детей от 12 до 15 лет);

§ старшая средняя школа (срок обучения 3 года для детей от 15 до 18 лет);

§ колледж или университет (срок обучения обычно 4 года).

Срок обучения, обязательный для всех, - 9 лет. В старшую среднюю школу поступает около 94% выпускников обязательной школы.

В 499 высших учебных заведениях, существующих в Японии, ежегодно обучается 2 млн. студентов, а в 584 младших колледжах, с 2 -2 3 летним сроком обучения, - около 500 тыс. студентов.

72, 9% вузов - частные, с высокой платой за обучение. В Японии самые дорогие услуги - это образование и жилье.

Плата за образование ставит рабочих, имеющих детей, в трудное финансовое положение, потому что стипендию получают только 5% студентов.

Японские предприятия не требуют от школ и от вузов, специальной подготовки. Они сами «доводят» обучение своего работника (бывшего выпускника школы) до уровня, нужного предприятию. В Японии образовательные функции четко разделены между школьными, фундаментальным образованием, и внутрифирменным обучением, обеспечивающим профессиональные навыки. Такое распределение функций тесно связано с отношением предприятий к найму и подготовке персонала.

Японские предприятия нанимают основной персонал из числа только что окончивших учебные заведения и, исходя из перспективы на долгосрочную стабильную занятость, делают из них работников, подходящих данному предприятию. Общепринято решать вопрос о предоставлении конкретной работы внутри предприятия уже после того, как человек принят на работу, по результатам определения его пригодности и способностей. Поэтому предприятия при найме только что окончивших учебные заведения наибольшее внимание обращают не столько на то, что в данный момент человек может или какими специфическими умениями обладает, а на его способность к обучению, на его адаптационные свойства. Это принципиально отличается от существующей практики найма на работу в Европе, где контракт о приеме на работу ясно определяет специализацию и содержание будущей работы.

Раньше от японской школы требовалось, чтобы она занималась «сортировкой» кадров. Имидж школы как учреждения, занимающегося сортировкой кадров, сложился благодаря школьной реформе начального периода эпохи Мэйдзи.

В 1872 г. Был издан акт «О системе школьного образования», объединивший два параллельно существовавших при феодализме типа образования - клановые школы для выходцев из военно-дворянского сословия («ханко») и частные школы для простолюдинов («тэракоя»). Через унификацию этих школ была введена однолинейность, как основа образовательной системы. Таким образом, однолинейная система школьного образования как институт, предназначенный для сортировки кадров и содействия повышению социального статуса людей, наряду с обострением конкуренции по повышению своего образовательного уровня и созданием дополнительных возможностей для перехода из одного социального слоя в другой, сформировала основу сегодняшнего образованного общества.

После второй мировой войны образовательная система, стержнем которой является формула 6-3-3-4, стала практически полностью однолинейной.

Процент выпускников старшей средней школы, поступающих в вузы, в Японии гораздо выше, чем в Англии (32%), во Франции (38%), в Германии (33%) и, вслед за США (45%), занимает второе место в мире. В Японии расходы на высшее образование в государственных и муниципальных вузах покрываются более чем на 90% за счет государственных и муниципальных средств, но в частных учебных заведениях, где обучаются значительно больше студентов, финансовое участие со стороны государственных и муниципальных органов не превышает 15% и нагрузка на семейный бюджет высока.

Повышение образовательного уровня населения способствует ускорению научно - технического прогресса, модернизации промышленной структуры за счет обеспечения производства квалифицированной рабочей силой. Это подтверждает анализ распределения окончивших учебные заведения по сферам экономики. Среди закончивших старшую среднюю школу 34% идут в техническую и производственную сферу, 26% - в сферу делопроизводства и 16% - в сферу торговли. Среди выпускников двухгодичных колледжей 58% направляются в делопроизводство, 27% - в профессионально - технические отрасли, а среди выпускников университетов и институтов 37% - в профессионально - технические отрасли, 40% - в делопроизводство и 19% - в торговлю.

Законом о школьном образовании в качестве официальных учебных заведений определены начальные, младшие средние, старшие средние школы, университеты (колледжи). Помимо официальных учебных заведений предусмотрены другие школы, в том числе специализированные.

Специализированные школы привлекают учащихся тем, что в них есть возможность получить профессиональную квалификацию и приобрести профессиональные навыки практической работы. Оплата за обучение в специализированных школах почти так же высока, как и в частных университетах.

Остановимся на особенностях японской модели внутрифирменного обучения и подготовки персонала.

Обычная форма подготовки и обучения внутри предприятия в Японии включает в себя: обучение во время работы (ОВР), на рабочем месте, при котором начальники и более опытные работники во время работы показывают, как надо работать; обучение в не работы (ОВнеР) на фирме и вне ее; самообразование. На предприятиях современной Японии основными считаются ОВР и самообразование. При этом организуются краткосрочные курсы обучения вне работы для разных категорий работников, дифференцированные по должностям и квалификации, по темам, необходимым для профессионального роста.

Внутрифирменное обучение рассчитано, главным образом, на руководящий персонал уровня начальников секторов, а также на средний руководящий персонал, новых работников, начальников отделов, ведущий технический персонал и т.п.

Крупные предприятия развивают многостороннюю деятельность к обучению и подготовке своих работников. Они организовывают отделы, специализирующиеся на обучении и подготовке работников, центры содержательной профессиональной подготовки, составляют программы систематического обучения, по должностям (начальники секторов, новые работники) и по квалификации (техническая работа, коммерческая деятельность), предоставляют возможности для стажировки (ОВнеР), взаимоподготовки и т.д.

ОВР - метод обучения и подготовки, при котором работник, учится в процессе выполнения работы под руководством начальника или более опытного работника. Важную роль в повышении эффективности ОВР в подготовке кадров играют шесть следующих факторов.

1. Включение ОВР в механизмы, регулирующие рынок труда внутри предприятия.

Включение ОВР в механизм комплектования кадров за счет рабочей силы внутри предприятия усиливает эффективность ОВР. Продвижение по службе, с накоплением опыта выполнения различных работ - от простых к сложным, еще более повышает значение ОВР.

2. Цели ОВР (подготовка думающих квалифицированных работников и много профильных рабочих).

ОВР обычно воспринимается как один из методов обучения «рабочим навыкам» путем непосредственного участия в рабочем процессе. Однако на предприятиях Японии ОВР не ограничивается обретением «рабочих навыков». ОВР как обучение новичков «рабочим навыкам» является начальным этапом обучения, а на следующем этапе главное внимание уделяется формированию умения поставить и решить проблемы и активного отношения к инициативному решению задач. Поэтому и от рабочих, «синих воротничков», требуется не столько делать то, что сказано, сколько самостоятельно обнаружить проблему и придумать рациональный способ решения ее.

Кроме того, для поддержания долгосрочной занятости работников предприятию необходимо поддерживать их высокую приспособляемость к изменениям. Поэтому на предприятиях целью обучения является подготовка универсального работника широкого спектра деятельности, многопрофильного рабочего. Средствами достижения этой цели являются профессиональная ротация и перевод с одной работы на другую внутри предприятия.

3. Гибкое распределение обязанностей и система равенства работников, занимающих разные должности.

Особенностью организации труда в Японии является то, что распределение обязанностей между отдельными работниками по своему характеру разительно отличается от применяемого в странах Запада. В Европе и США обязанности отдельных работников четко определяются на основе анализа различного вида работ, выполняемых на предприятии, и на эти строго определенные отдельные операции назначаются подходящие люди. В Японии используется комплексный метод, когда ответственность внутри предприятия разделяется сначала по отделам и секторам, а затем уже в них происходит последующее гибкое распределения обязанностей в соответствии с личными способностями каждого работника и его ростом. Японская организация труда больше направлена на повышение квалификации персонала.

К тому же в Японии нет строгой границы между инженерно - техническим персоналом и рабочими. В Европе и США четко определяются служебные обязанности инженера, техника, рабочего. В последнее время в Японии резко возросла потребность в кадрах, которые перекрывали бы разрыв между знанием технологии и умением ее применять. На японских заводах отсутствует класс техников. Функции техника распределены между инженерно - техническим персоналом и квалифицированными рабочими. Это дает больший эффект с точки зрения управления качеством продукции и повышения гибкости производства.

На японских заводах не существует дискриминационного разделения рабочих на три категории - высококвалифицированные, полуквалифицированные и неквалифицированные, когда привлекательная работа является привилегией исключительно для высококвалифицированных рабочих. В Японии все рабочие в момент их приема на работу оцениваются как «недостаточно квалифицированные». Как предприятия, так и сами рабочие рассчитывают, что они будут повышать и расширять квалификацию пропорционально опыту.

4. Методы стимулирования труда.

Открывшиеся в структуре предприятия вакансии на более высокие посты, как правило, заполняются нижестоящими работниками. Подобная традиция продвижения внутри предприятия является сильным стимулом для рабочих и служащих к хорошей работе, обучению и самообразованию.

5. Поощрение самообразования.

С точки зрения долгосрочной перспективы, политика в области управления человеческими ресурсами строится на подготовке универсальных и многопрофильных рабочих, предоставлении привлекательной работы, расширение деятельности рабочих кружков («полный контроль качества» (ПКК), «бездефектность» (БД)). В рабочих кружках подготовка происходит методом проб и ошибок. Это дает ощущение вклада в развитие организации, удовлетворяются социальные потребности каждого работника, желание реализовать себя, быть признанным членом коллектива.

Внедрение на многих предприятиях системы управления кадрами, такие как «управление в зависимости от поставленной задачи», «система квалификации профессиональных способностей», «система самооклада», предполагают самообразование работников. Существует немало предприятий, которые предусматривают в своих системах обязательное получение государственного диплома профессиональной квалификации или прохождение заочных курсов, организуемых частными органами проф. обучения.

Среди государственных дипломов профессиональной квалификации стоит выделить квалификацию «мастер». Звание «мастер» (высшего, первого, второго и третьего разряда) присваивается тем, кто сдал государственный квалификационный экзамен в соответствии с Законом о профессиональном развитии человеческих ресурсов. В настоящее время государственный экзамен на звание мастера проводится для 133 профессий.

6. Подготовка инструкторов ОВР.

Внутрифирменное обучение только что окончивших школу заключается в проведении систематической подготовки интеллектуальных многопрофильных рабочих на основе государственных стандартов. Обучение по этой системе управленцы и ключевые квалифицированные рабочие в качестве руководителей ОВР и малых рабочих кружков, выполняют роль связующего звена между инженерно - техническим персоналом и рабочими. Расширяется краткосрочное централизованное обучение, дающее определенные знания и умения, в зависимости от занимаемого положения и профессии.

Наиболее эффективным методом подготовки исследователей и технических специалистов является ОВР. По данным журнала «Карьера научно - технических работников и развитие их способностей» Японского центра производительности для социально - экономического развития (ЯЦПСЭР), опрос исследователей и технических специалистов о том, какую форму развития способностей они считают самой эффективной, дал такие результаты: обучение под руководством начальника и более опытных работников считает эффективным наибольшее число респондентов (61%), опыт участия в разнообразных или передовых НИОКР (научно исследовательские и опытно конструкторские работы) - 52 и 44%, участие в работе научно - исследовательских обществ и публикация научных статей вне предприятия - 42%.

Крупные японские предприятия сразу после найма технических специалистов определяют их на производство с целью обучения под руководством начальника цеха на срок от 6 месяцев до 1 года. В процессе обучения специалисты, получая практический опыт и общаясь с начальником цеха и рабочими, овладевают секретами производства и знакомятся с его проблемами, а также получают возможность установить с коллегами деловые, человеческие отношения. По окончании обучения эти технические специалисты переводятся в отделы НИОКР и управлением производством и начинают накапливать опыт, участвуя в работе над конкретным проектом вместе с начальниками и более опытными специалистами.

Подводя итог, подчеркнем, что в Японии традиционна в большей степени не узкая, а широкая квалификация работников. В этом принципиальное отличие японской системы от систем Форда и Тейлора, которые в условиях массового производства предлагали делить его на «шесть тысяч операций» и стремились добиться узкого проф. обучения по схеме: знания, квалификация для конкретной операции, для конкретной функции - не больше и не меньше. Монотонность и однообразие - причины частых увольнений с предприятий, придерживающихся систем Тейлора и Форда в управлении персоналом, несмотря на то, что на них много платят, в том числе за потерю привлекательности в работе. Успех японской экономики обусловлен, прежде всего, гибкой рабочей силой и высочайшим профессионализмом и ответственностью государственных служащих, обеспечивающихся, прежде всего, отработанным механизмом их подготовки.

2.2 Японский опыт подготовки государственных служащих

По сравнению с другими развитыми странами, в Японии значительно меньше государственных служащих. Они составляют лишь 8,1% общего числа работающих. Для сопоставления, этот показатель в Германии - 15,1%, в США - 15,5%, во Франции - 22,6%.

Во многом эффективность государственного регулирования экономики объясняется высочайшим профессионализмом, гибкостью, и ответственностью государственных служащих, обеспечивающиеся, прежде всего, отработанным механизмом их подготовки, стержнем и фундаментом которой являются пять взаимосвязанных японских систем, основанных на традициях и философии народа. Они определяют и пронизывают систему подготовки госслужащих, начиная с отбора будущих чиновников и заканчивая их увольнением.

В Японии убеждены, что именно на основе этих пяти систем и зиждется так называемое японское чудо - стремительное восхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира.

В структуру пяти великих японских систем, цементирующих стройную систему подготовки госслужащих, входят:

§ система пожизненного найма (СПН);

§ система кадровой ротации (СКР)

§ система репутаций (СР)

§ система подготовки на рабочем месте (СПРМ);

§ система оплаты труда (СОТ);

Ценность и причина действенности этих систем заключается в том, что это не набор отдельных элементов, а системы в единой системе. Каждая из них дополняя другую, является основой и условием функционирования системы в целом, способствует запуску следующих и эффективной их работе. Одна система не существует без другой. В сумме они составляют единый слаженный механизм, формирующий сложную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и интеллектуальных способностей.

В такой обстановке мотивационная среда направляет усилия и потенциал госслужащего на решение проблем, стоящих перед регионом и страной в целом.

Первым, ключевым элементом единого механизма японской подготовки и использования кадров госслужащих является система пожизненного найма. В классическом виде в настоящее время она применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и государственной службе. В остальных случаях нет юридически оформленного официального пожизненного найма.

Впервые термин «пожизненный найм» применил американский ученый Абегулен в книге «Японские заводы». Он обратил внимание на то, что уже в 50-е годы в Японии не действует система увольнений, подобная американской, когда при необходимости (снижение объемов производства, тяжелое финансовое положение предприятий и т.п.) увольняли работников, принятых последними. В таких ситуациях японские работодатели занимались их переподготовкой, переобучением и использовали на других рабочих местах, а не увольняли. Смысл пожизненного найма не в формально - правовом, юридическом его закреплении, а в реальном его обеспечении заинтересованности работников максимальное время трудиться в данной организации и пожизненно связать с ней свою судьбу. Продолжительность работы человека в одной организации в основном зависит от умения администрации заинтересовать работника, в частности, оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением его профессиональной подготовки, социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. Таким образом, системы обучения, оплаты труда, являясь самостоятельными, в то же время тесно связаны с системой пожизненного найма и выступают составными ее элементами.

Система пожизненного найма начинается с механизма назначения на государственную службу, который включает:

- прием на государственную службу (ГС);

- повышение в должности госслужащего;

- перевод на другую должность;

- смещение с должности.

Принципы назначение на ГС:

- по приоритетам, в соответствии с итогами вступительного экзамена или аттестации;

- по способностям (результаты экзаменов для вновь принятых, проверки уже работающих, наличие свидетельств, аттестатов, дипломов и т.д.);

- принцип нейтральности - госслужащие могут иметь свои политические убеждения, но вести в соответствии с ними профессиональную работу на ГС не разрешается, так как они должны осуществлять решения правительства и парламента;

- принцип равных возможностей для всего населения;

- принцип равенства всех, кто принят на ГС.

В состав лиц, не имеющих права работать на ГС, входят:

- недееспособные;

- неправоспособные, те, кто, по японским законам, лишены права распоряжаться имуществом и собственностью.;

- лишавшиеся и лишенные свободы;

- уволенные ранее с работы, в том числе в частном секторе, в дисциплинарном порядке.

Государственные служащие Японии делятся на две категории:

1. Госслужащие правительственных (центральных) органов (министерств, ведомств, комитетов, управлений и т.д.). Они подразделяются на две группы:

- государственные служащие, участвующие в принятии решений, постановке задач. Это так называемые особые госслужащие;

- госслужащие, реализующие и выполняющие поставленные решения и задачи. Их называют обычными госслужащими.

2. Госслужащие местных органов управления (власти).

К первой категории госслужащих относятся министры и их заместители. В каждом министерстве Японии два заместителя - один политик, он особый госслужащий, является депутатом, другой принадлежит к обычным госслужащим первой категории.

Обслуживающий персонал министерств, парламента и т.п. принадлежит к категории производственных госслужащих. Военнослужащие, полицейские, пожарные, учителя, медики и т.д. - государственные служащие. Если школы имеют статус федерального уровня, то работающий в них персонал относится к госслужащим первой категории - центральных органов, если школы муниципальные - госслужащие второй категории.

Общая численность госслужащих Японии - около 5 млн. Человек, из них центральные госслужащие составляют 25,8%, госслужащие местных органов - 74,2%.

На государственной службе работают до определенного возраста (как правило, это 60 лет, для некоторых госслужащих - 63-65 лет, преподавателей вузов - 63 года). Для особых госслужащих нет предельного возраста.

Для того чтобы поступить на государственную службу соответствующего уровня через вступительный экзамен или систему отбора требуется: а) диплом о высшем образовании; б) подтверждение образовательного учреждения, что этот человек закончил его и имеет право поступить на ГС; в) пройти конкурс.

Следующая важная составляющая единого японского механизма подготовки - система ротации. Её суть состоит в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года выполнения функций на определенном рабочем месте. Ротация проводится без согласия работника. Выпускники школ, колледжей, высших учебных заведений трудоустраиваются на предприятия, в организации и учреждения, попав в ту или иную компанию, они не ставятся сразу на руководящие должности, а начинают трудовую биографию с самых неквалифицированных рабочих мест.

Система ротаций обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее компетентности, квалификации и конкурентоспособности. После нескольких перемещений по горизонтали, следует ротация по вертикали, повышение в должности, перевод на более высокооплачиваемую службу. Ротация также способствует расширению кругозора, развитию более широкого взгляда госслужащего на свою организацию.

Система репутаций. Суть ее в том, что, где бы ни работал сотрудник, специалист, он обязан выполнять свои функции так, чтобы при переходе через два - три года на новое место за ним закрепилась репутация прекрасного, инициативного работника и порядочного человека, для чего на каждого из них составляется непосредственным руководителем письменная характеристика.

Карьера госслужащего может быть: скоростная, средняя и медленная. В некоторых случаях применяется смещение работника с должности. Это так называемая карьера с горы. Типичная «карьера в гору» по-японски для научного работника может, выглядеть так:

- ассистент с окладом 170 - 180 тыс. йен;

- лектор (210 ты. йен);

- доцент (300 тыс. йен)

Решающую роль в обеспечении эффективности работы института гос. службы принадлежит обучению и переподготовке государственных служащих. Ключевое значение отводится подготовке на рабочем месте, которую в Японии называют системой ОЧТ.

Высокие результаты труда государственных служащих во многом обеспечиваются созданием действенных систем мотивации, и, прежде всего, организацией оплаты труда.

2.3 Организация оплаты труда работников японских предприятий

Система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.

На формирование суммарного заработка могут влиять шесть основных факторов:

§ возраст, стаж, образование (это тип оплаты труда, существующий в металлургии);

§ должность, профессия, обязанности;

§ условия труда;

§ результаты работы;

§ пособия на семью, жилье, транспорт;

§ региональные пособия (учитывают особенности региона, где расположено предприятие).

В настоящее время пособия на семью выплачивают 85% предприятий. В банковской сфере уровень пособия самый высокий - 37 тыс. иен на одного иждивенца. Пособия на транспорт платят 90% предприятий (оплата проезда на работу и с работы).

Повышение оплаты труда происходит через каждый год (на 1 апреля). Это происходит традиционно по требованию профсоюзов и по взаимной договоренности их с работодателями в соответствии с принципами социального партнерства. Например, в апреле 1997 г. увеличение заработной платы составило 2,9%. В марте того же года, средняя заработная плата в Японии составляла около 3 тысяч американских долларов. Это самый высокий показатель в мире.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить пять общих, основных особенностей.

Первая особенность - зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. Ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда внутри организации. Оплата за выслугу лет частично определяется возрастом и числом лет непрерывного стажа, а частично - способностями к выполнению служебных обязанностей. Однако нельзя не учитывать, что квалификация работника растет пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа.

В Японии зарплата как «белых», так и «синих воротничков» зависит от оценки работника начальством. Следовательно, система оплаты по выслуге лет дает больший стимул к соревнованию между работниками. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами определения размера зарплаты являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. На самом деле зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа. Если рост стажа не обусловливает повышение результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты труда не увеличивается.

Второй особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5 -6. 22 - летний японец после окончания университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 202 тыс. иен в месяц (приблизительно 2000 долл. США). Это определенный законом минимум. Следующий жизненный пик - брак, отмечается повышением заработка (примерно на 5 - 7%). Затем при рождении ребенка, работодатели повышают заработную плату. Так же прибавка следует при покупке жилья в кредит.

Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Кроме стажа и квалификации все большее влияние на рост (снижение) оплаты труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Это третья особенность японской системы оплаты труда. Существуют системы градаций в группах работников (для «белых» и «синих воротничков»). Работники при равных условиях, находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Сейчас в Японии оплата по результатам работы составляет более 60% в совокупной заработной плате, и эта тенденция усиливается. По результатам работы сотрудника его руководитель оценивает и предлагает группу по оплате труда, которая затем согласуется с начальником отдела и цеха. В общем объеме заработной платы доля вознаграждения, зависящая от результатов, из года в год возрастает. Она составляет сейчас более 50%. Оплата труда в зависимости от результатов работы сотрудника связана с ежемесячным расчетом коэффициента фактической результативности труда (КФРТ), уровень которого и влияет на размер заработной платы.

Четвертая особенность японской системы оплаты труда - зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

Пятая особенность. Это одна из самых низких в мире дифференциаций в оплате труда (ниже только в Швеции - 1:3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. В Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4 - 5 раз меньше, чем президент их компании. Так, например, в компании «Ниссан» генеральный директор получает лишь в 5 раз больше, чем работник самой низкой квалификации (не считая другие виды дохода: премии, дивиденды по акциям и т.п.)

Заканчивая анализ особенностей японской системы, перейдем к рассмотрению состояния экономики Японии на сегодняшний день, где будут рассмотрены основные проблемы замедления темпов роста японской экономики.



3. Перспективы развития Японии

3.1 Состояние экономики Японии на сегодняшний день

Перейдем к анализу современной экономической ситуации в Японии. До середины XIX в. Япония была сельскохозяйственной страной со слаборазвитой промышленностью. После вступления на капиталистический путь развития японское правительство прикладывало усилия к тому, чтобы превратить страну в развитое индустриальное государство. Большинство современных отраслей промышленности сначала финансировалось государством. Затем к концу XIX в. большинство предприятий было приватизировано. В настоящее время в Японии лишь четыре государственных предприятия (почта - телеграф; монетный двор; лесопроизводство; типография), остальные - в частном секторе. Индустриальная революция в Японии произошла в конце XIX в.