Материальная ответственность работника. Порядок возмещения причиненного ущерба

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы. Каждой организации, любому коммерческому и некоммерческому предприятию или учреждению приходится заботиться о сохранности находящихся у них на балансе материальных ценностей. С учетом названной цели разрабатываются и формулируются обязанности работников, ее достижению способствует и хорошо поставленный бухгалтерский и административный учет оборудования, материалов, денежных средств и иных ценностей. Конечно, создание необходимых условий - это прежде всего задача администрации фирмы. В то же время законом обязанность бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации и принимать меры к предотвращению ущерба возложена и на рядовых работников.

Правовой основой материальной ответственности работника является его обязанность бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации и ст. 8 Конституции РФ, которая закрепляет все формы собственности, и в том числе частную, государственную и муниципальную, которые защищаются равным образом.

Материальная ответственность работников - одно из средств защиты форм собственности, ибо она представляет собой юридическую обязанность работника, виновно причинившего ущерб, возместить его в установленном законом размере.

Объектом исследования является материальная ответственность сторон по трудовому праву.

Целью настоящей работы является анализ правового регулирования материальной ответственности сторон по трудовому праву. Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач, а именно:

- дать понятие материальной ответственности по трудовому праву;

- раскрыть стороны материальной ответственности;

- указать основания и условия материальной ответственности;

- охарактеризовать обстоятельства, исключающие материальную ответственность;

- проанализировать материальную ответственность работника перед работодателем за причиненный ущерб (виды материальной ответственности, порядок определения размера причиненного ущерба, его возмещение, рассмотрение трудовых споров о материальной ответственности работников).



1. Понятие и основания материальной ответственности работника

Материальная ответственность сторон договора (работника или работодателя) наступает лишь при наличии:

1) виновного противоправного ее поведения. Форма вины может быть: умышленной. В этом случае виновный осознает, что поступает противоправно, предвидит, что в результате, например, работодателю будет причинен ущерб, тем, что станок будет выведен из строя, измерительный прибор будет поврежден, материал будет испорчен и т.п. и желает наступления таких последствий (прямой умысел) или хотя прямо этого не желает, но сознательно допускает такие последствия либо относится к ним безразлично (косвенный умысел), например, когда работник эксплуатирует станок с недопустимыми перегрузками (чтобы выявить его предельные возможности), хотя прямо поломки этого станка он не желает; Неосторожной. В этом случае виновный не осознает и не предвидит, что может причинить ущерб (например, работник по неосторожности использовал материал, который по своим характеристикам не годится для изготовления данного изделия) хотя мог и должен был это предвидеть;

Необходимо акцентировать внимание также на таком основании материальной ответственности как наличие причинной связи между противоправным и виновным поведением причинителя ущерба и ущербом, возникшим у другой стороны трудового договора.

2) норм права (изложенных в законе, иных правовых нормах). При отсутствии соответствующих правовых актов привлекать к материальной ответственности нельзя;

3) реального ущерба. То есть само по себе виновное противоправное поведение - не является достаточным основанием для привлечения к материальной ответственности. Необходимой предпосылкой для этого является также конкретный причиненный вред (например, разбитый прибор, испорченное сырье и т.п.). При этом важно подчеркнуть, что каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Институт материальной ответственности является одним из видов юридической ответственности, причем специфическими чертами обладают практически все его элементы (объект, субъект, объективная сторона, субъективная сторона), а также механизм реализации. Эти отличия проявляются, в частности, в том, что неотъемлемым условием возникновения материальной ответственности признается наличие трудового правоотношения между сторонами трудового договора (работником и работодателем)[2].

Вопросам материальной ответственности работников посвящена глава 39 Трудового кодекса РФ. В ней установлены случаи полной материальной ответственности, правила определения размера причиненного ущерба и порядок его взыскания. Для работника пределы возмещения материального ущерба ограничены размером среднемесячного заработка (кроме случаев, когда предусмотрена полная материальная ответственность). Такое положение предусмотрено в статье 241 Трудового кодекса РФ. Однако следует обратить внимание на то, что в соответствии со статьей 244 Трудового кодекса РФ полная ответственность работника может быть установлена в письменном договоре только при выполнении определенных условий, а именно[4]:

1) работнику должно быть не менее 18 лет;

2) деятельность работника должна быть непосредственно связана с обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или другого имущества.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена также трудовым договором, заключаемым с главным бухгалтером, руководителем организации, заместителем руководителя (ст.243 Трудового кодекса РФ).

2. Отличие материальной ответственности работника от гражданско-правовой ответственности

Говоря о гражданско-правовой ответственности, нужно отметить, что в литературе это понятие иногда смешивается с понятием материальной ответственности с учетом того, что и в том и в другом случае речь идет о возмещении причиненного материального вреда. Однако, несмотря на сходство регулируемых отношений, а также на то, что трудовое право своими корнями уходит в гражданское и выделилось из него в качестве самостоятельной отрасли права, можно говорить о нормах материальной ответственности как самостоятельном институте трудового права с присущими ему специфическими чертами. Нет оснований противопоставлять гражданско-правовую ответственность за причинение вреда материальной ответственности, так как оба вида ответственности являются реализацией правовосстановительных санкций.

С учетом сказанного можно выделить следующие принципиальные различия, подтверждающие самостоятельность этих видов юридической ответственности: 1) гражданская ответственность наступает по нормам гражданского законодательства, тогда как материальная ответственность - по нормам трудового законодательства; 2) гражданская ответственность наступает в отношении любых физических и юридических лиц независимо от того, связаны они трудовыми правоотношениями или нет; материальная ответственность наступает только в отношении лиц, связанных трудовыми правоотношениями; 3) гражданско-правовая ответственность предполагает полное возмещение вреда, тогда как материальная ответственность может быть ограниченной; 4) гражданско-правовая ответственность предполагает возмещение реального вреда и упущенной выгоды, а материальная ответственность ограничивается размерами прямого действительного (реального) ущерба; 5) в отличие от материальной ответственности, гражданско-правовая ответственность предполагает возмещение морального вреда [2].

В соответствии со ст. 238 работник обязан возместить работодателю лишь прямой действительный ущерб. Недополученные работодателем доходы (упущенная выгода) в отличие от гражданского законодательства (см. ст. 15 ГК) работник возмещать не должен. Тем самым Кодекс реализует цель трудового законодательства, поставленную перед ним в ч. 1 ст. 1, - защищает права и интересы работников и работодателей.

Исключением из приведенного выше правила, ограничивающего материальную ответственность работника прямым действительным ущербом, является возможность возмещения убытков работодателем организации в случаях, предусмотренных федеральным законом. При этом расчет убытков производится по нормам гражданского законодательства (см. ст. 277 ТК).

3. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

Обстоятельства, исключающие материальную ответственность, закреплены в ст.239 ТК РФ, где сказано, что материальная ответственность работника исключается в случаях:

- возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы;

- нормального хозяйственного риска;

- крайней необходимости или необходимой обороны;

- неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

ТК РФ не раскрывает понятий или содержания вышеуказанных обстоятельств. Таким образом, законодатель отсылает правоприменителя к соответствующим нормам КоАП РФ, УК РФ, ГК РФ. Кроме того, следует подчеркнуть, что данный перечень обстоятельств не является исчерпывающим. Дополнить его помогут положения названных кодифицированных актов.

Непреодолимая сила - есть чрезвычайные и непредотвратимые при данных условиях обстоятельств (п.3 ст.401 ГК РФ). К таковым обстоятельствам относят, например, стихийные бедствия, наводнения, землетрясения.

На практике возникает вопрос: насколько даваемое ГК РФ понятие непреодолимой силы позволяет включать в него обстоятельства, выходящие за рамки стихийных бедствий, которые, как правило, не вызывают сомнения в отнесении их к обстоятельствам непреодолимой силы? В частности, в данной связи речь может идти о военных действиях, блокадах, эмбарго, актах государственных органов любого уровня и иных событиях общественной жизни. Как подчеркивают исследователи, в принципе, данные обстоятельства также могут относиться к обстоятельствам непреодолимой силы, но в каждом конкретном случае все будет зависеть от того, насколько то или иное событие отвечает установленным признакам. Так, если непредотвратимость таких событий практически во всех случаях очевидна, то их чрезвычайность, или, иными словами, непредвиденность их возникновения, может быть подвергнута сомнению[1].

Следует подчеркнуть, когда событие, квалифицируемое как непреодолимая сила, носит временный характер, освобождение от ответственности имеет силу лишь в период его действия.

Возникновения ущерба вследствие нормального хозяйственного риска.

Законодатель не дает легального определения нормального хозяйственного риска. В этой связи, судить о том относится ли ущерб к категории нормального производственно-хозяйственного риска, следует исходя из специфики работ, из конкретной ситуации, из характера ущерба, иных обстоятельств.

В практике хозяйственной деятельности риск признается оправданным при наличии следующих условий:

- поставленная цель не могла быть достигнута иначе;

- работник принял все необходимые меры для предотвращения ущерба;

- объектом риска выступали материальные ценности, но не жизнь и здоровье человека;

- действия работника соответствовали общепринятому уровню деловой компетенции.

При этом необходимо учитывать положения следующих правовых актов, в соответствии с которыми решается вопрос, есть ли в действиях работника «нормальный производственный риск» или он отсутствует:

а) ст. 41 УК РФ о том, что риск признается обоснованным, если для достижения общественно полезной цели, которая не могла быть достигнута не связанными с риском действиями (бездействием) лицо, допустившее риск, предприняло достаточные меры для предотвращения вреда, и о том, что риск не признается обоснованным, если он заведомо был сопряжен с угрозой для жизни многих людей, с угрозой экологической катастрофы или общественного бедствия;

б) ст. 42 УК РФ, о том, что не является преступлением причинение вреда охраняемым уголовным законом интереса лицом, действующим во исполнение обязательных для него приказа или распоряжения (например, исходящих от работодателя, от непосредственного руководителя работ и т.д.[5]

По общему правилу риск случайной гибели или случайного повреждения имущества несет его собственник, если иное не предусмотрено законом или договоров (ст. 211 ГК РФ). Следует подчеркнуть, что в трудовом соглашении работодатель не может возложить последствия ущерба в результате «нормального хозяйственного риска» на работника, но распределение ущерба может быть решено между хозяйствующими субъектами (например, собственником материалов и владельцем производства).

Возникновения ущерба вследствие крайней необходимости или необходимой обороны.

Приведем пример, обсуждавшийся в периодике: «корреспондент областной газеты, по дороге домой подверглась нападению хулигана. В результате обороны в полную негодность пришел служебный ноутбук, которым девушка пользовалась вне стен редакции с разрешения своего руководства. У руководителя возник закономерный вопрос: можно ли привлечь корреспондента к материальной ответственности за порчу имущества организации?

Обратившись к содержанию статьи 239 ТК РФ мы найдем единственно правильный ответ - это обстоятельство исключающее ответственность работника (необходимая оборона). Безусловно, что окончательно установить, что имела место именно необходимая оборона, вправе только суд. И если даже руководство обратится в суд с требованием к сотруднице о возмещении материального вреда, вердикт суда будет однозначен корреспондент не должна нести ответственность за невольно причиненный ущерб.

Право на необходимую оборону имеют в равной мере все лица независимо от их профессиональной или иной специальной подготовки и служебного положения. Это право принадлежит лицу независимо от возможности избежать общественно опасного посягательства или обратиться за помощью к другим лицам или органам власти. (п.3. ст.37 УК РФ).

Крайняя необходимость - необходимость устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или иных лиц, охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами и при этом не было допущено превышения пределов крайней необходимости. (п.1.ст.39 УК РФ).

Понятие крайней необходимости известно также гражданскому (ст.1067 ГК РФ) и административному (ст.24.5 КоАП) праву, которыми оно рассматривается в качестве обстоятельств, исключающих ответственность за причинение вреда (если при этом не были превышены разумные пределы).

Возникновения ущерба вследствие неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Если ущерб причинен по вине организации, не создавшей для работника надлежащих условий, а именно - исключающих причинение ущерба, то это обстоятельство должно быть учтено при решении вопроса о возмещении ущерба.

Так, например, у кладовщицы склада выявлена недостача материальных ценностей. В объяснительной записке она указала, что помещение склада не оборудовано должным образом, нет решеток на окнах, дверь не опечатывается. Последнее подтверждает отсутствие вины работника.

Здесь следует особо отметить, что наличие заявления - веский аргумент в пользу полной реабилитации сотрудника. То есть если работник заранее предупредил администрацию о ненадлежащих условиях хранения вверенного ему имущества, а работодатель признает, что эти условия действительно оставляли желать лучшего, то с сотрудника снимается ответственность за сохранность материальных ценностей[6].

4. Виды и пределы материальной ответственности работника. Случаи полной материальной ответственности работника: общая характеристика

В трудовом законодательстве различают два вида полной материальной ответственности - индивидуальную и коллективную (бригадную).

Письменные договоры о материальной ответственности могут быть заключены с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Кроме работников, чья деятельность непосредственно связана с денежными средствами (кассиры и аналогичные должности) и с хранением ТМЦ (кладовщики, заведующие складом и т.д.), в Перечень введены и другие должности материально ответственных лиц. Применительно к сфере образования к ним относятся лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек. Как и ранее, материально ответственными лицами являются заведующие хозяйством и коменданты зданий.

Полная материальная ответственность наступает также в случаях, когда ущерб причинен работником не при исполнении им своих трудовых обязанностей (п.8 ст.243 ТК). Классические ситуации причинения ущерба такого рода: совершение поездки работником-водителем по своим делам на служебной машине, использование работником оборудования работодателя в собственных целях и т.п. Ущерб не при исполнении трудовых обязанностей может быть причинен работником как в рабочее, так и в свободное время. Главное - чтобы он при этом не выполнял обязанности, которые закреплены в его трудовом договоре, и не действовал по распоряжению работодателя, а совершал определенные поступки вопреки своим обязанностям и распоряжениям работодателя.

Для таких ключевых фигур организации, как руководитель, его заместители и главный бухгалтер, Трудовой кодекс РФ (ТК) предусматривает особый правовой режим, который затрагивает, в частности, и институт материальной ответственности. Так, возможность установления полной материальной ответственности за причиненный ущерб предусмотрена для указанных лиц на стадии заключения с ними трудового договора в качестве одного из его условий (ч.2 ст.243 ТК). В отношении руководителя организации это условие сформулировано непосредственно в ТК ("Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации", - гласит ст.. 277).

В статье 244 ТК конкретизируются случаи полной материальной ответственности работников, которую они несут на основании специальных письменных договоров. Такие договоры могут быть заключены работодателем с работниками (достигшими 18-летнего возраста), непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Это означает, что в их трудовую функцию могут входить обязанности по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке или применению в процессе производства переданных им ценностей.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность является разновидностью полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, которая возникает на основе специальных договоров. Этот механизм применяется в случаях совместного выполнения работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно определить материальную ответственность конкретного работника и заключить с каждым соответствующий договор.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива. Комплектование вновь создаваемой бригады осуществляется на основе принципа добровольности. При включении в состав коллектива новых работников принимается во внимание мнение коллектива (бригады).

В случае отказа работника от заключения договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности работодатель может предложить работнику другую работу, соответствующую его квалификации. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной ему другой работы он может быть уволен в порядке, установленном действующим законодательством.

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности она возлагается на коллектив в целом. Таким образом, бригадная материальная ответственность представляет собой особую, долевую форму возмещения ущерба.

В соответствии с действовавшим ранее законодательством ущерб, причиненный коллективом (бригадой) работодателю и подлежавший возмещению, распределялся между членами данного коллектива (бригады) пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и фактически отработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. Этот принцип может отчасти применяться и сейчас, однако ТК внес в систему возмещения ущерба определенные изменения. Так, если работник (член бригады) претендует на освобождение от материальной ответственности, то он должен доказать отсутствие своей вины. Если ущерб возмещается добровольно, то степень вины каждого члена бригады устанавливается по соглашению между всеми ее членами. Если же этого не происходит, то спор передается в суд, который и определяет степень вины каждого работника.

Работник, заключивший с организацией договор об индивидуальной ответственности, несет полную ответственность за сохранность тех ценностей, которые он лично получил по накладной или иному бухгалтерскому документу, несмотря на то, что в некоторых случаях к указанным ценностям имеют доступ и другие лица (например, подсобные рабочие).

Если договор о полной материальной ответственности заключен с работником, который занимает должность или выполняет работу, которые отсутствуют в Перечне, то наличие такого договора не означает, что работник несет полную ответственность. Это связано с тем, что в соответствии со статьей 50 Трудового кодекса РФ условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Договор между администрацией и работником оформляется и подписывается сторонами в двух экземплярах, из которых один находится у администрации, второй - у работника. Обязательным условием договора является дата его заключения, так как с этого момента и возникает у работника ответственность за сохранность доверенных ему ценностей. За недостачу, образовавшуюся до передачи ценностей, работник ответственности не несет. При отсутствии даты заключения договора он считается недействительным.

Действие заключенного договора о полной индивидуальной материальной ответственности распространяется на все время работы с вверенными сотруднику ТМЦ. Материально ответственный работник в соответствии с договором должен вести учет, составлять и представлять в бухгалтерию товарно-денежные и другие отчеты о наличии и движении ценностей. На предприятиях, где товарные отчеты не ведутся, такие операции заносятся в учетные регистры бухгалтерии по первичным документам[4].

Материально ответственное лицо должно участвовать в инвентаризации вверенных ему объектов и предметов, а администрация - обеспечить работнику все необходимое для сохранности ТМЦ, например установку замков, охранных и пожарных сигнализаций. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб от недостачи или порчи ценностей произошел не по его вине. Это условие обязательно должно быть записано в договоре.

Пример 1

Ульянова Д.А. работает в магазине ООО "Амта" кассиром. Она заключила с ООО "Амта" договор о полной материальной ответственности. В сентябре 2012 года в кассе была выявлена недостача - 10 000 руб.

Поскольку на Ульянову Д.А. возложена полная материальная ответственность, она должна погасить ущерб в полном размере.

Если работники согласились добровольно возместить ущерб, то степень вины каждого из них определяется по соглашению между всеми членами коллектива и работодателем. В противном случае ущерб взыскивается через суд, который и определяет степень вины каждого работника. Но любой член коллектива может избежать материальной ответственности, если докажет, что лично он не виноват в причинении ущерба.

Что же касается сотрудников, работающих по гражданско-правовым договорам, то они должны возместить нанесенный ими ущерб в полном размере. При этом никаких договоров о материальной ответственности с ними заключать не нужно. Тем не менее, заключая гражданско-правовой договор, в отдельном пункте все же лучше определить степень материальной ответственности работника.

ТК вводит новеллу, в соответствии с которой стороны трудового договора могут заключить соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа. В качестве приложения к такому соглашению работник должен представить письменное обязательство о возмещении указанного ущерба, указав в нем конкретные сроки платежа.

Способы добровольного возмещения работником причиненного ущерба могут быть различными и заключаться как во внесении соответствующих сумм, так и (с согласия работодателя) в исправлении испорченного или передаче работодателю равноценного имущества.

Сам по себе факт причинения ущерба не может стать основанием для отказа работнику в расторжении с ним трудового договора по собственному желанию работника, а также по другим основаниям, предусмотренным законодательством. Поэтому если работник, взявший на себя обязательство возместить ущерб добровольно, увольняется, отказываясь при этом возместить ущерб, то непогашенная задолженность взыскивается с него в судебном порядке[5].

Возможно возмещение ущерба традиционным способом - путем удержания из заработной платы работника (ст.248 ТК). Такое удержание возможно лишь в случае, когда ущерб не превышает среднего месячного заработка работника. Форма материальной ответственности (ограниченная или полная) в данном случае значения не имеет.

Такое возмещение производится по распоряжению, издаваемому работодателем. При этом следует иметь в виду, что подобное распоряжение можно сделать лишь в пределах определенного срока - не позднее месяца со дня окончательного установления работодателем размера ущерба, причиненного работником.

При истечении указанного периода, а также в случае, если ущерб превышает средний месячный заработок работника, а тот отказывается возместить убытки добровольно, у работодателя остается один легальный путь возмещения потерь - обращение в суд с иском о взыскании ущерба.

Привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, не исключает возможности привлечения его к иным видам юридической ответственности - дисциплинарной (со стороны работодателя), а также административной или уголовной (со стороны государства).

Несоблюдение работодателем установленного в трудовом законодательстве порядка возмещения ущерба дает работнику право на обжалование связанных с этим действий в судебном порядке.

ТК регулирует целый комплекс вопросов, связанных с обучением работника за счет работодателя. Оно может осуществляться в учебных заведениях различного типа и уровня, а также в рамках ученического договора (см. главу 32 ТК). Условие о предстоящей после обучения "отработке" обязательно должно быть включено в трудовой договор (в качестве приложения к нему) или в ученический договор.

Как правило, договоры об обучении за счет работодателя включают в себя обязанность работника отработать у данного работодателя определенное время после окончания учебы. Если работник без уважительных причин нарушает соответствующие обязательства (например, вообще не приступает к работе или увольняется из организации до окончания обозначенного в договоре срока), то он обязан возместить затраты, понесенные работодателем в связи с этим обучением. Они могут включать в себя не только стоимость самого обучения, но и все иные расходы, понесенные работодателем (выплата стипендии, предоставление оплачиваемого отпуска, оплата проезда, проживания, выплата командировочных за время обучения и т.д.). Естественно, что в спорных случаях следует учитывать срок, который не отработал работник, обученный за счет предприятия.

Обязанность возместить затраты работодателя, видимо, должна ложиться на работника и в том случае, когда он без уважительных причин прекратил обучение до его окончания по собственной инициативе или был отчислен из учебного заведения.

Думается, что срок "отработки" не должен превышать общий срок, установленный для заключения срочных трудовых договоров (он составляет пять лет). Кроме того, в каждом конкретном случае следует рассматривать целый комплекс обстоятельств: срок обучения, суммы, затраченные на обучение работника работодателем, форму обучения, тип учебного заведения (и даже его "ранг").

Возможно, следует ориентироваться на традиции (а также соответствующие нормативные правовые акты, регулировавшие эти вопросы), в соответствии с которыми после окончания государственного вуза за государственный счет выпускник должен был отработать в рамках персонального распределения (как молодой специалист) три года. Другие формы обучения, видимо, требуют большей дифференциации сроков отработки, предусматриваемых в договорах, заключаемых между работниками и работодателем.

ТК (как и иные нормативные правовые акты) не дает даже примерного перечня уважительных причин, наличие которых в рассматриваемых обстоятельствах освобождало бы работника от обязанностей, предусмотренных договором с работодателем. Но к ним, безусловно, следует отнести те, которые связаны с трудоспособностью работника и его возможностью выполнять взятые в свое время на себя обязательства (инвалидность, невозможность по медицинским показаниям выполнять работу по полученной специальности и т.п.). Особо отметим: в ТК упоминаются именно уважительные причины несоблюдения работником условий соглашения, а к таковым не могут быть отнесены случаи нарушения работодателем законов и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, а также иные случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч.3 ст.80 ТК). В случае несогласия относительно уважительности конкретной причины, по которой работник не выполняет взятых на себя обязательств (в том числе при его увольнении), а также спора о размере сумм, подлежащих возмещению, решение по этому вопросу принимает суд.

Право уменьшить размер взыскания за ущерб, причиненный работником, имеют органы по рассмотрению трудовых споров и сам работодатель (см. ст.240 ТК). Такая возможность предоставляется независимо от вида материальной ответственности (полная или ограниченная, на основании индивидуального договора или в случаях коллективной ответственности).

Объем возмещения может быть снижен в зависимости от разных факторов: размера заработной платы и семейного положения работника (в том числе наличия иждивенцев), материального положения членов его семьи и т.п. При решении данного вопроса следует, помимо сказанного, выяснить, были ли созданы нормальные условия для работы, как работодатель выполнял иные свои обязанности, которые непосредственно направлены на обеспечение сохранности его имущества. Необходимо учитывать также степень и форму вины работника. На практике суммы возмещаемого ущерба не уменьшают в случаях, когда он причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Абсолютно недопустимо снижение ответственности, когда ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

5. Задача

материальный ответственность хозяйственный риск

Юрисконсульт ООО «Магнит» не согласился с общим повышением заработной платы в организации на 10% и обратился к генеральному директору с предложением повысить ему заработную плату на 20 , учитывая большую загруженность по работе и факт прохождения им курсов повышения квалификации. Генеральный директор отказал в удовлетворении предложения юрисконсульта. Решение генерального директора было обжаловано юрисконсультом в КТС, который объявил, что в случае неудовлетворения его требования он объявит забастовку.

Сформулируйте решение КТС. Возможно ли в данной ситуации объявление забастовки?

Решение КТС может быть следующим.

ТК РФ позволяет сторонам трудового договора самостоятельно определять размер оплаты труда по соглашению сторон и без ограничения максимальным пределом. Вместе с тем еще в ст. 7 Международного пакта "Об экономических, социальных и культурных правах" 1966 г. предусмотрено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум справедливую заработную плату и равную оплату за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих и их семей.

Анализ ст. ст. 2, 129 - 130, 132 ТК РФ позволяет сделать вывод, что справедливая оплата труда требует установления и применения единых критериев, определяющих размер заработной платы, которые необходимо принимать во внимание при ее увеличении, а именно:

- квалификация работника;

- сложность выполняемой работы;

- количество и качество затраченного труда.

Таким образом, законодательство подразумевает, что уже при принятии на работу заработная плата должна быть установлена исходя из перечисленных критериев. Поэтому и увеличение заработной платы целесообразно обосновывать, руководствуясь тем, что в процессе трудовой деятельности каждого конкретного работника возможно:

- повышение уровня квалификации работника.

Например, в ходе различных форм обучения, собственно повышения квалификации, дополнительной профессиональной подготовки с учетом специфики трудовой функции (в том числе применительно к освоению новых профессий и специальностей), приобретения новых навыков в ходе трудовой деятельности. Указанные обстоятельства могут быть обоснованы и результатами проведения аттестации конкретных работников в установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами порядке, локальным нормативным актом - положением об аттестации, принимаемым в организации с учетом мнения представительного органа работников (в этом случае, как и при принятии иных локальных нормативных актов в сфере труда, процедура учета мнения представительного органа работников может осуществляться по аналогии с установленной ст. 372 ТК РФ и только при наличии в организации представительного органа работников), где конкретизируются критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетентности работников. Также в организации может быть принято решение о введении категорий применительно к отдельным должностям.

Решение о размере заработной платы принимается руководством и оформляется как изменение трудового договора. Юрисконсульт вправе согласиться с указанным изменением или уволиться в случае несогласия.

В соответствии со ст.398 ТК РФ забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В данном случае спор является индивидуальным. Поэтому забастовку юрисконсульт объявить не может.



Заключение

Таким образом, материальная ответственность сторон трудового договора как юридическая категория заключается в возмещении имущественного ущерба, причиненного каждой из сторон другой стороне.

Для наступления материальной ответственности необходимо одновременное выполнение четырех условий.

1. Наличие ущерба, причиненного одной из сторон трудового договора другой его стороне.

2. Противоправное поведение одной из сторон трудового договора, причем это поведение может иметь форму как действия, так и бездействия. Противоправность поведения означает, что сторона трудового договора нарушила свои обязанности, которые определяются либо законами (в том числе ТК), либо иными нормативными правовыми актами, включая локальные (например, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции), либо техническими нормами (правила эксплуатации машин и механизмов).

Обязанности сторон трудового договора (в более широком смысле - сторон трудовых отношений) в самом общем виде определены в ТК (ст.21 - для работника, ст.22 - для работодателя).

3. Упомянутое противоправное поведение должно быть виновным. Вина в праве обычно проявляется в форме умысла либо неосторожности. Форма вины влияет, прежде всего, на размер материальной ответственности. Так, работник может быть привлечен к ограниченной (в пределах своего среднего месячного заработка) или к полной ответственности.

Следует отметить, что гражданское законодательство допускает вариант наступления ответственности и без вины. В частности, владелец источника повышенной опасности обязан возместить вред, причиненный этим источником, если не докажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего (ст.1079 ГК РФ). На практике это означает, что работодатель будет отвечать за вред, причиненный здоровью работника принадлежащим работодателю источником повышенной опасности (под которым подразумеваются транспортные средства, механизмы, электрическая энергия высокого напряжения, атомная энергия, взрывчатые вещества, сильнодействующие яды и т.п.).

4. Установление причинной связи между противоправным поведением и наступившим ущербом.



Список литературы

1. Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2011.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Издание второе, переработанное и дополненное/Под ред. К.Н. Гусова. - М.: ООО "ТК Велби", 2011.

3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в редакции от 15 января 1998 г.).

4. Паршина Т. Договоры о полной материальной ответственности // Кадровое дело, 2011, N 5.

5. Паршина Т. Как бороться с растратами // Кадровое дело, 2011, N 7.

6. Паршина Т. Уволен без вины? // Кадровое дело, 2011, N 10.

7. Конституция РФ. М., 1993.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ), с изменениями и дополнениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г., 20 апреля, 21 июля, 1, 18 октября, 1 декабря 2007 г., 28 февраля, 22, 23 июля, 25, 30 декабря 2008 г., 7 мая, 17, 24 июля, 10, 25 ноября 2009 г., 27 июля, 23, 29 декабря 2010 г., 17 июня, 1, 18, 19 июля, 7, 21, 22, 28, 30 ноября, 7 декабря 2011 г., 29 февраля, 1, 23 апреля, 28 июля, 12 ноября, 3, 29 декабря 2012 г.

Размещено на Allbest.ru