Организация работы с руководящими кадрами в системе государственных органов

Анализируя образовательный уровень работников, занимающих должности руководителей и специалистов в органах государственного управления на сегодняшний день видно, что в целом по республике высшее образование имеют среди руководителей на республиканском уровне - 98,2%, на областном - 94,9%, среди главных специалистов соответственно 96,9%, 91,2%, 75,8%; среди специалистов соответственно 73,8%, 72,7%, 55,2%.

Таким образом, недостаточный образовательный и профессиональный уровень работников нуждается в дальнейшем совершенствовании и требует пристального внимания к системе подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров.

2. Подбор и назначение на должность руководящих кадров в органах государственного управления.

2.1 Проведение аттестации. Подбор и расстановка руководящих кадров

Главным в работе с кадрами управления являются их подбор и расстановка, которые необходимо рассматривать как важнейшие условия повышения эффективности деятельности государственных органов, успешного решения политических и социально-экономических задач.

Подбор и расстановку кадров следует рассматривать в неразрывной связи с планированием и прогнозированием потребности в них. Своевременное определение потребности в специалистах на перспективу позволит заблаговременно заключить договоры с учебными заведениями на их подготовку, что окажет положительное влияние на уровень руководства и эффективность производства на длительную перспективу. Иными словами, кадровую работу следует вести с необходимым опережением времени.

Организация работы по подбору и расстановке кадров включает в себя следующие основные направления: планирование и прогнозирование потребности в кадрах управления, подбор специалистов на вакантные должности, организация деятельности кадровой службы.

Практически в процессе подбора кадров одновременно решается и проблема их рациональной расстановки. Существо расстановки кадров заключается в рациональном распределении людей, занимающих однотипные должности в разных подразделениях, в интересах эффективной деятельности всего коллектива.

Своевременное определение потребностей в специалистах на перспективу позволит заблаговременно заключить договоры с вузами на их подготовку, что окажет положительное влияние на уровень руководства и эффективность производства на длительную перспективу. Иными словами, кадровую работу следует вести с необходимым опережением во времени.

Процесс обновления служащих органов государственного аппарата происходит постоянно. Повышению интенсивности их сменяемости способствует сама система государственного аппарата и его органов, включающая ряд иерархических уровней - центральный, областной и местный (районный, городской). В свою очередь, каждый уровень имеет достаточно сложную и разветвленную структуру, в связи с чем, перемещения служащих на верхнем уровне нередко вызывают цепь должностных перемещений на более низких.

Существенным фактором, влияющим на интенсивность сменяемости государственных служащих, является их текучесть, основания которой бывают различными, в том числе по причине несоответствия их качеств требованиям занимаемой должности, нарушениям дисциплины и законности и просто смены сферы деятельности по личному усмотрению и другим.

В связи с этим проблема воспроизводства государственных служащих, сменяемость которых по различным причинам достигает ежегодно значительных размеров, всегда актуальна и привлекала внимание ученых и специалистов различных отраслей науки и практики.

Логика комплектования штатов органов государственного аппарата предполагает заполнение вакантных должностей, не только исходя из потребностей сегодняшнего дня, но и с учетом перспективы на будущее.

Прогноз потребности государственных служащих на предстоящий год целесообразно начинать с оформления списка возможных перемещений. В нем, как правило, отражаются такие сведения, как занимаемая должность и время назначения на нее, фамилия, имя, отчество служащего, в отношении которого предполагается принятие решения о перемещении, основания (причины) перемещения. Здесь же могут указываться возможные кандидаты для замещения предполагаемой вакантной должности.

На необходимость замещения государственных служащих оказывают влияние различные факторы, не все из которых можно учесть заранее. На первом этапе анализа берутся, как правило, среднегодовые данные об уровне сменяемости за несколько предшествующих лет. Это позволяет определить условную интенсивность процесса сменяемости работников того или иного уровня. Данный показатель является количественной характеристикой.

Качественный анализ осуществляется посредством расчета прогноза потребности, при котором учитывается основная группа влияющих на сменяемость служащих, реально существующих факторов. К этой группе можно отнести:

· введение новых должностей или структурных подразделений;

· замену государственных служащих в связи с прекращением службы последними на основании достижения пенсионного возраста и наличия права на полную пенсию по возрасту, а также по состоянию здоровья;

· предполагаемую замену государственных служащих в связи с возможным продвижением на вышестоящие должности или переводом в иной государственный орган;

· изменения, связанные с сокращением штатов или структурными изменениями органов и так далее.

В реальных обстоятельствах могут быть и иные, конкретные причины текучести государственных служащих, которые следует учитывать при осуществлении прогноза их потребности.

В рассматриваемом контексте прогноз и планирование потребности, а также подбор кандидатов на должности государственного аппарата, в конечном счете, преследует главную для субъекта кадровой работы цель - обеспечить органы государственного аппарата людьми, обладающими способностями, которые позволят успешно выполнять им служебные обязанности по должности.

Карьера любого человека в системе государственной службы начинается с поступления на службу и находится в определенной зависимости от качества отбора претендентов на государственные должности.

Характерной особенностью подбора кандидатов на службу является их активный и целенаправленный поиск, в основе которого заложен, в первую очередь, профессиональный признак. По существу по профессиональному признаку реализуется и весь комплекс работы с кадрами - отбор кадров, их расстановка и обучение. Дополнительным требованием является наличие специальной подготовки, необходимой для выполнения государственным служащим обязанностей по должности. Основу ее составляет подготовка в сфере управления.

Подбор кандидатов в органы государственного аппарата осуществляется на основе общих положений организации этого процесса, используемых для кадрового обеспечения любых организаций соответствующими специалистами. Теоретической базой служат разработки в области профессиографии. Ее определяют как науку, в задачи которой входит исследование профессий, их условий и организации, а также психофизиологических особенностей трудовой деятельности.

Результатом профессиографических исследований являются профессиограммы, представляющие собой описание требований к профессиям (образование, опыт, способности и т.п.), которым должен соответствовать человек, претендующий на выполнение определенной трудовой деятельности. Одним из важных направлений в области профессиографии является создание моделей специалистов. Составлению перечня требований, предъявляемых человеку профессией, предшествует детальное описание основных характеристик труда по данной профессии: предмет труда, орудия, цели труда по данной профессии, условия труда и его особенности и другие.

Следует отметить, что различные профессии и специальности требуют различных сроков обучения, периодического повышения квалификации, определенного состояния здоровья.

Требования к кандидатам на службу обычно выражают по четырем большим группам качеств или по четырем уровням профессиональной модели. К первой относятся требования, предъявляемые к кандидату всей системой (например: судебной, прокуратурой), ко второй - требования, предъявляемые профессией, к третьей - требования, предъявляемые специальностью работника (службой), к четвертой - соответствие кандидата на конкретную должность.

Применительно к службе в государственном аппарате можно использовать следующую классификацию требований:

1. Требования, предъявляемые к кандидату на государственную должность всей системой государственного аппарата.

Все работники, независимо от должностной принадлежности, должны обладать такими качествами, как патриотизм, кристальная честность, неподкупность, справедливость, гражданская позиция, высокая культура. К государственным служащим предъявляются повышенные требования, причем они относятся не только к деловым качествам, но и к их поведению в неслужебное время. Они касаются и его образа жизни, как в настоящее время, так и в прошлом. Репутация кандидата, его прошлое должны быть безупречными. Эти требования распространяются на его семью, дружеские связи, окружение. Имеется в виду, что общественное мнение предельно внимательно относится к деятельности органов государственной власти и управления и весьма чутко реагирует на малейшие недостатки и промахи в их деятельности.

2. Требования, предъявляемые должностью.

Эти требования для каждой категории достаточно подробно изложены в Квалификационном справочнике должностей государственных служащих. Как таковой, профессионализм кандидатов на службу в государственный аппарат невозможно установить исходя лишь из наличия и проверки соответствующих дипломов и аттестатов.

Деятельность государственного служащего требует многих разнообразных качеств и свойств, прежде всего деловых.

Умения государственного служащего, в том числе и в должности руководителя, при всем их многообразии подразделяются на три группы:

· организаторские - необходимые для реализации управленческих функций;

· командные - необходимые для руководства коллективом;

· педагогические - необходимые для реализации воспитательной функции.

Организаторские умения и навыки имеют приоритетное значение, поскольку они позволяют успешно выполнять объективно необходимые функции - организаторскую, административную, представительскую.

3. Требования, предъявляемые конкретной специальностью.

Это так называемые профессиональные требования (соответствие образования той сфере, в которой будет трудиться кандидат). Это может быть сфера экономики или внешнеэкономической деятельности, правоохранительная или судебная и т.п. В связи с этим государственному служащему необходимо соответствующее профильное (по специальности) образование, являющееся залогом формирования его в качестве профессионала в сфере управления в соответствующей отрасли. Кроме этого, государственный служащий ввиду сложности выполняемых функций, которые в содержательном контексте характеризуются содержанием труда, разнообразием трудового процесса и масштабами руководства, а также дополнительной повышенной ответственностью, должен обладать способностями в самые короткие сроки включаться в новую ситуацию, быстро принимать компетентные решения, действовать организованно и целесообразно в различных ситуациях.

Подбор кадров - это процесс, направленный на поиск лиц, соответствующих основным требованиям занимаемой должности. Процесс подбора кадров состоит из ряда этапов:

· составления характеристики вакантной должности (описание прав и обязанностей, определение необходимых для данной должности качеств);

· сбора информации об имеющихся кандидатах;

· разработки системы для отбора кандидатов (сопоставление положительных и отрицательных сторон кандидатов);

· выбора наиболее вероятных претендентов, их оценка и выбор кандидата;

· назначения кандидата на должность.

В отличие от подбора, расстановка кадров представляет собой процесс рационального использования наличия сил по отделам и подразделениям аппарата управления. Здесь большое значение имеет тот резерв, которым располагает данный коллектив.

Очень важным в процессе подбора и расстановки кадров является учет перспективы их дальнейшего использования.

4. Требование соответствия кандидата конкретной должности.

К числу основных принципов подбора кадров относятся:

· соответствие кандидата данному участку или объекту управления;

· соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта управления;

· гармоническое сочетание полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников;

· сочетание «старых», опытных и молодых кадров управления.

В первом случае сравнивается совокупность качеств кандидата на должность с требованиями к нему, исходя из оценки самой должности. Положение о должности является эталоном подбора руководителя.

Принцип соответствия качеств кандидата данному состоянию объекта управления предполагает обязательный учет специфики задач, стоящих перед объектом управления (строящееся предприятие, ритмичное производство или же оно находится в стадии становления и т.д.).

Принцип гармоничного сочетания полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников предполагает такой подбор, при котором недостающие качества одного работника дополняются другими или нейтрализуют его недостатки. Удачное решение этой задачи во многом способствует повышению эффективности управления.

Принцип сочетания «старых», опытных работников и молодых кадров управления также способствует гармонии в реализации поставленных задач.

Каждого сотрудника характеризует некоторая совокупность характеристик, определяющих его как профессионала и личность. Характеристики подразделяются на общие и конкретные.

К общим характеристикам относится пол, возраст, образование, профессиональная компетентность, административные и организаторские способности, умение ставить цели и достигать их, творческая активность и эрудиция, уровень психологической совместимости в коллективе, общественная активность, уровень ответственности и трудовой дисциплины и др.

Конкретные характеристики являются детализацией соответствующих общих характеристик. Так, например, организаторские способности руководителя обычно характеризуют следующие параметры:

· объективность в отношениях и оценке работы членов коллектива;

· способность правильно подбирать и своевременно выдвигать работников на руководящие и другие посты;

· умение распределять и организовывать труд подчиненных; умение создавать обстановку творческого сотрудничества и уверенности сотрудников в себе;

· своевременно осуществлять материальное и моральное поощрение;

· способность к самоорганизованности и самоанализу.

Большое значение для руководителя имеют факторы, характеризующие его как личность. К ним следует отнести моральную устойчивость, чуткость, заботливость, отзывчивость по отношению к людям. Последнее не исключает, а предполагает, чтобы руководитель оставался всегда требовательным и последовательным в принятом решении и его реализации.

При подборе кадров к различным группам специалистов и руководителей применяются свои требования. Каждое из них должно подчиняться основной цели подбора - выяснению качеств, соответствующих занимаемой должности. Специалисты рекомендуют использовать следующие группы характеристик (в порядке их важности):

· физические (здоровье, энергичность, внешний вид);

· умственные (способность понимать и усваивать новую информацию, здравый смысл, способность энергично мыслить и адаптироваться к изменениям);

· моральные (твердость, готовность принять на себя ответственность, инициативность, лояльность, тактичность, чувство собственного достоинства);

· образованность (общее знакомство с вопросами, не относящимися непосредственно к выполняемым функциям);

· техническая эрудиция (в своей работе) и опыт (полученный на самой работе).

Отбор будущих сотрудников может проводиться с использованием прикладных методов и средств принятия решений применительно к индивидуальному выбору. В этом случае оценивается способность некоторого множества кандидатов выполнить конкретную работу, причем оценка проводится с точки зрения некоторой условной эффективности каждого претендента. Кроме того, для каждого претендента оценивается вероятность успешного выполнения данной конкретной работы. Следовательно, стратегия отбора основана на выборе претендентов, способных с наибольшей вероятностью и наиболее эффективно в некоторых условных единицах полезности выполнять требуемую работу.

Существуют методы, рекомендуемые для оценки деловых и личностных качеств кадров.

Методы оценки деловых и личностных качеств кадров

Выбор наилучших кандидатур из ряда претендентов на работу	Анализ анкетных данных соискателя. Индивидуальное собеседование. Психологические тесты. Анализ письменных ответов претендентов на вопросы по решению производственны проблем. Анализ поведения претендентов в деловых играх и специальных ситуациях.
Регулярная текущая оценка результатов деятельности (деловых качеств сотрудников)	Собеседование по итогам установленного периода (квартала, года и т.д.) Собеседование с периодической подготовкой характеристики деловых качеств (достигнутых целей).
Периодическая аттестация сотрудников с целью кадрового мониторинга и коррекции кадровой политики.	Оценка деловых качеств по различным методикам аттестации с использованием стандартизированных личных опросников (СЛО).
Отбор кандидатов на выдвижение	Анализ поведения кандидатов на выдвижение в деловых играх и специальных ситуациях. Анализ письменных ответов кандидатов на вопросы по решению управленческих проблем. Анализ результатов психологического тестирования.
Планирование карьеры сотрудников, развитие персонала	Все изложенные методы в необходимой степени.

Рассмотрим методы выбора кандидатур из ряда претендентов на основе проявленных деловых качеств, которые можно выявить на стадии приема на работу, т.е. в течение одной-двух недель интенсивного общения по специальной методике.

Определим деловые качества и возможности их оценки на стадии приема на работу.

К деловым качествам относят восемь качеств, часть из них может быть достаточно достоверно оценена на стадии приема на работу.

1. Профессиональные знания, умения и навыки. Эти качества относительно легко определяют специалисты.

2. Умение строить свои отношения с окружающими проявляются в процессе работы. На стадии приема на работу эти качества могут быть оценены относительно, путем применения специальных тестов и упражнений, например, на конфликтность.

3. Умение работать в группе весьма достоверно может быть определено на основе приема на работу.

4. Умение широко видеть проблемы по профилю своей деятельности также определяется вполне достоверно на основе специальных упражнений на стадии приема на работу.

5. Сила желаний выполнить обязанности руководителя (по оценке самого претендента) может быть зафиксирована в результате обобщения ответов на специально составленную анкету.

6. Ответственное отношение к своим обязанностям проявляется в процессе работы.

7. Умение держать себя в обществе может быть оценено и на стадии приема на работу, если наниматель найдет возможность для осуществления контактов в официальной обстановке с претендентом и его семьей.

8. Состояние здоровья, вредные привычки, несовместимые с профессией, выявляются на основе данных медицинского обследования и бесед с нанимателем.

Умение работать в группе может быть врожденной способностью или приобретенным качеством. Оно включает в себя целую гамму способностей и умений, главным среди которых является следующее:

· способность жертвовать личными интересами ради интересов общего дела;

· умение логически обосновывать свою точку зрения, в особенности в условиях разлада в группе;

· настойчивость в достижении цели;

· умение отвлечься от деталей и сосредоточиться на главном;

· способность генерировать новые идеи;

· умение аналитически осмысливать ситуацию;

· лидерские способности;

· трудоспособность;

· оптимизм;

· чувство юмора.

Для выявления данных качеств целесообразно использовать деловые игры, требующие интенсивного межличностного общения.

Способность широко видеть проблемы по профилю своей деятельности обсуждаются в процессе собеседования. Иногда целесообразно предложить претенденту письменно ответить на ряд специально составленных вопросов. Этот метод, как правило, используют международные организации, иностранные фирмы при подборе персонала.

К числу наиболее результативных методов изучения личности можно отнести следующие:

· изучение жизненного пути личности;

· изучение мнения коллектива, в котором работает личность;

· изучение ближайшего окружения личности;

· специальное поведение личности в ситуации, наиболее подходящей для проявления профессионально важных качеств и свойств;

· изучение высказываний личности о собственной роли в делах, которые выполняются коллективом.

Жизненный путь необходимо изучать не только по анкете или автобиографии, а в первую очередь, в процессе непосредственного общения, при деловых встречах, совместной работе.

Процесс изучения личности разбивается на два этапа.

Этап первый - выполнение в течение некоторого времени совместной работы. При этом подчиненный должен иметь возможность проявить инициативу, оспаривать мнение руководителя, работать с увлечением. На этом этапе устанавливается позитивная эмоциональная привязанность, во всяком случае, у подчиненного должно сформироваться представление о руководителе как человеке серьезном, откровенном, внимательном.

Этап второй состоит в постепенном расширении круга вопросов, являющихся предметом общения. Сначала это преимущественно вопросы работы, потом вопросы отношений и, наконец, вопросы личных переживаний и планов.

Изучение мнения коллектива, в котором работает человек, позволяет дополнить образ личности наиболее ценными характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке. Кроме того, в коллективе активность личности многопланова, что позволяет выхватить в ней самое существенное, проявляющееся буквально во всех сторонах ее бытия. Наконец, мнение коллектива - это, как правило, мнение взвешенное, следовательно, в большей степени объективное.

Изучение ближайшего окружения (друзей, партнеров по общению, отдыху, интересам) позволяет, как бы, увидеть личность отраженной в других.

Включение человека в ситуации, которые ставят его перед необходимостью проявить свои личностные качества, обычно связана с проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, влияние на других людей, способность мобилизовать себя на борьбу с трудностями. Лучше всего это делать в типичной рабочей обстановке, используя поручения, к которым специалист не успел привыкнуть.

Наконец, для составления мнения о личности показательно ее представления о себе в целом, и особенно о том месте, которое она занимает в коллективном труде. Преувеличение собственной роли, замалчивание значимости достижений других лиц, как правило, свидетельствует о качествах, мешающих организации общей работы, ведущих к разрыву и деловых и межличностных отношений в коллективе.

Общее руководство работой по подбору руководящих кадров осуществляется Администрацией Президента Республики Беларусь. Подбор руководящих кадров предполагает планирование текущей и перспективной потребности государственных органов в таких кадрах, определение соответствия установленным требованиям деловых и личностных качеств работников, рассматриваемых на выдвижение, оценку результатов изучения кандидатов на соответствующие должности и принятие решения о возможности их выдвижения.

Подбор кандидатов на должности, внесенные в кадровый реестр Главы государства, осуществляется Администрацией Президента Республики Беларусь самостоятельно, а также по представлению Совета Министров Республики Беларусь, Совета Республики и Палаты Представителей Национального собрания Республики Беларусь, Конституционного суда, Верховного суда, Высшего хозяйственного суда, Государственного секретариата Совета Безопасности Республики Беларусь, Комитета государственного контроля, Прокуратуры, Национального банка, Управления делами Президента Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома.

Предложения о кандидатах на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, согласовываются с соответствующими структурными подразделениями Администрации Президента Республики Беларусь, заместителями Главы администрации Президента Республики Беларусь и представляются в главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь для организации назначения, согласования назначения, утверждения.

При внесении Президенту Республики Беларусь предложений о назначении, об утверждении кандидатов на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, направляются документы: представление государственного органа или должностного лица, вносящего предложение, в котором указывается, состоял ли кандидат на должность в резерве; справка о биографических данных, характеристика, отражающая деловые и личностные качества кандидата, его ораторские способности, умение работать с людьми; проект правового акта о назначении кандидата на должность, две-три рекомендации, данные кандидату руководящими работниками, выписка из протокола решения Межведомственной комиссии Республики Беларусь о первичном медицинском обследовании, в соответствии с перечнем должностей руководящих работников государственных органов, включенных в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, подлежащих медицинскому обследованию, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь 1999 г. №32.

Руководящие работники, должности которых включены в кадровые реестры Совета Министров Республики Беларусь, республиканских государственных органов, облисполкомов и Минского горисполкома, иных государственных органов, назначаются на должности в порядке, установленном этими органами.

В целях формирования высокопрофессиональных управленческих кадров государственных органов и иных государственных организаций Указом Президента республики Беларусь от 17 марта 2005 г. №139 был введен квалификационных экзамен для лиц, впервые поступающих на государственную службу.

2.2 Аттестация руководящих работников

Реализация кадровой политики тесно связана с применением научных методов оценки деятельности кадров, правильным определением их пригодности и перспектив служебного продвижения, роста. Оценка труда работников - интегральная часть всей кадровой политики, целью которой является наиболее полное использование профессиональных возможностей управленцев.

Исходной точкой и основным показателем оценки управленцев является эффективность функционирования той или иной государственной должности, комплексный эффект деятельности отрасли, организации, трудового коллектива, которым руководит оцениваемый. При этом оценка должна быть компетентной и объективной, периодической и открытой. Она должна быть направлена на анализ эффективности работы не только отдельного руководителя, но и в целом организации, отрасли, служить основой для дальнейшего развития и совершенствования профессиональной квалификации работника.

Время, в котором мы живем и трудимся, предъявляет все более высокие требования к знаниям и способностям каждого специалиста.

Квалифицированные кадры - это ключевое звено в организации производства. Эффективность в управлении производством в значительной мере зависит от подбора и расстановки кадров управления, о чем шла речь в первой части работы. Но оно не исчерпывается замещением должностей руководителей и специалистов. Подбор и расстановка кадров - это процесс выявления наиболее компетентных и высококвалифицированных работников и выдвижение их на руководящую работу. В условиях социально-ориентированной рыночной экономики повышается спрос на высококвалифицированных руководителей и специалистов.

Решению этих вопросов призвано способствовать периодическая оценка деятельности руководящих кадров. В понятие «оценка деятельности» включается такая общепризнанная форма проверки и оценки деловых качеств управленческого персонала, как аттестация.

Аттестация - это организационно-правовой порядок установления квалификации руководителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе, осуществляемый с помощью аттестационной комиссии на основе оценки проделанной руководителем работы за какой-либо период.

Аттестация руководящих кадров, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства проводится в соответствии с законом «О государственной службе в Республике Беларусь» (14 июля 2003 г.), Указом Президента Республики Беларусь 26 июля 2004 г. №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», Указом Президента Республики Беларусь 14 марта 2005 г. №122 «О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь».

Главные цели этого важного государственного акта - совершенствование деятельности аппарата органов управления, улучшение подбора, расстановки и воспитания кадров, стимулирование роста их деловой квалификации, повышение ответственности за порученный участок работы, развитие инициативы и творческой активности.

Основными задачами аттестации руководящих работников являются:

· обеспечение соблюдения аттестуемыми проводимого в стране социально-экономического курса;

· установление соответствия аттестуемых занимаемым ими должностям (по профессионально-деловым и личностным качествам);

· повышение их ответственности за результаты работы, состояние трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечение безопасного труда в возглавляемой аттестуемым отрасли (сфере деятельности, государственном органе (организации) или структурном подразделении государственного органа (организации), руководимом исполнительном и распорядительном органе на территории области, района, города, района в городе;

· внесение предложений по формированию резерва на вышестоящие должности.

Руководящие работники, впервые назначенные на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, проходят аттестацию по истечении одного года непрерывной работы в должности.

Не подлежат аттестации руководящие работники, имеющие высший класс государственного служащего, если иное не предусмотрено законодательными актами, а также занимающие должности путем избрания.

Переаттестации подлежат руководящие работники, в отношении которых аттестационной комиссией вынесено решение о неполном соответствии занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии.

Аттестация руководящих работников проводится каждые два года аттестационными комиссиями при Президенте Республики Беларусь, Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомах и Минском горисполкоме (далее - аттестационные комиссии), которые возглавляются соответственно Главой Администрации Президента Республики Беларусь, Премьер-министром Республики Беларусь, председателями облисполкомов и Минского горисполкома.

Аттестационные комиссии состоят из председателя, заместителя председателя, секретаря и иных членов, имеющих равные права при принятии решений.

При аттестации руководящего работника, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

В состав аттестационных комиссий включаются руководящие работники республиканских и местных государственных органов, высококвалифицированные специалисты, научные работники.

Состав указанных комиссий утверждается соответственно Президентом Республики Беларусь, Советом Министров Республики Беларусь, облисполкомами и Минским горисполкомом.

Основанием для проведения аттестации руководящих работников является распоряжение соответственно Главы Администрации Президента Республики Беларусь, Премьер-министра Республики Беларусь, председателя облисполкома (Минского горисполкома), которым утверждается график проведения аттестации. В данном графике указываются руководящие работники, подлежащие аттестации, сроки ее проведения, государственный орган, ответственный за представление аттестационной комиссии документов, предусмотренных пунктом 10 настоящего Положения, и должностное лицо, ответственное за представление руководящего работника на заседании этой комиссии.

Распоряжение об аттестации доводится до сведения аттестуемого не позднее чем за месяц до начала аттестации.

Графики проведения аттестации утверждаются ежеквартально и представляются в Администрацию Президента Республики Беларусь.

Для изучения работы аттестуемых и подготовки соответствующих материалов к заседаниям аттестационных комиссий распоряжением соответственно Главы Администрации Президента Республики Беларусь, Премьер-министра Республики Беларусь, председателя облисполкома (Минского горисполкома) при необходимости могут создаваться рабочие группы из числа работников государственных органов и иных организаций.

На каждого руководящего работника не позднее, чем за 20 дней до проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются:

· служебная характеристика за подписью непосредственного руководителя либо должностного лица, уполномоченного вносить предложение о назначении на должность (об освобождении от должности), содержащая объективную оценку общественно-политической активности аттестуемого, его практической деятельности, уровня профессиональной подготовки, управленческой культуры, умения работать с людьми;

· справка о биографических данных;

· аттестационный лист;

· справочно-аналитические материалы о положении дел на участке работы аттестуемого.

При каждой последующей аттестации руководящего работника в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист с результатами предыдущей аттестации этого работника.

Аттестуемый должен быть ознакомлен со служебной характеристикой не позднее чем за три недели до проведения аттестации.

Заседания аттестационной комиссии проходят в соответствии с графиком проведения аттестации.

Аттестация проводится при наличии большинства членов аттестационной комиссии и с участием аттестуемого.

На заседании аттестационной комиссии ее секретарем ведется протокол, в котором фиксируются решение аттестационной комиссии и результаты голосования.

Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается ее председателем и секретарем.

Аттестационная комиссия:

· рассматривает материалы, представленные на аттестуемого;

· заслушивает сообщение аттестуемого о работе и его ответы на вопросы членов комиссии;

· оформляет аттестационные листы.

По результатам аттестации аттестационная комиссия тайным голосованием принимает одно из следующих решений:

· о соответствии аттестуемого занимаемой должности;

· о неполном соответствии аттестуемого занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

· о несоответствии аттестуемого занимаемой должности.

Кроме того, аттестационная комиссия может давать рекомендации об улучшении работы аттестуемого, а также о зачислении его в резерв для выдвижения на вышестоящую должность.

Решение аттестационной комиссии считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на ее заседании членов комиссии.

При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого.

По итогам аттестации заполняется аттестационный лист по форме согласно приложению к настоящему Положению, в который заносятся решение и рекомендации аттестационной комиссии.

Аттестационный лист подписывается председателем, секретарем и другими членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Результаты аттестации объявляются аттестуемому непосредственно после проведения тайного голосования.

Решения аттестационной комиссии о несоответствии аттестуемых занимаемым должностям, на которые они назначены Главой государства, вносятся Президенту Республики Беларусь, а в отношении остальных аттестуемых - руководителям (органам), осуществляющим их назначение, для принятия окончательного решения.

Копии аттестационных листов руководящих работников, аттестуемых в аттестационных комиссиях при Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомах и Минском горисполкоме, в месячный срок со дня проведения аттестации направляются в Администрацию Президента Республики Беларусь.

Материалы аттестации (аттестационный лист, служебная характеристика, справка о биографических данных, справочно-аналитические материалы о положении дел на участке работы аттестуемого) хранятся в личном деле аттестуемого.

Рассмотрение споров, связанных с аттестацией, осуществляется в соответствии с законодательством.

Размещено на Allbest.ru