Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих

Аспекты профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих. Анализ профессионального развития служащих Главного организационно-кадрового управления Омской области, оптимизация подготовки персонала.

Рубрика Государство и право
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 09.06.2013
Размер файла 1,0 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

государственный служащий кадровый квалификация

Для модернизации российского государства нужна эффективная, профессиональная государственная гражданская служба, пользующаяся уважением большинства населения. Чтобы реформа государственной власти принесла практическую пользу, необходимо подготовить новые кадры, обеспечить условия для их профессионального отбора и роста, усвоения ими тех знаний и навыков, которые требуются для должного выполнения профессиональных обязанностей.

Все вышеизложенное обуславливает актуальность и выбор темы «Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих».

При написании настоящей работы были использованы действующее законодательство Российской Федерации, учебные пособия по государственной службе и управление персоналом, статьи из правовых и научно-популярных журналов. Предметом дипломной работы являются проблемы проведения подготовки, переподготовки и повышения квалификации на государственной гражданской службе. Объектом наблюдения является Главное организационно-кадровое управление Омской области.

Целью дипломной работы является совершенствование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд следующих задач:

- Изучить основные аспекты профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих;

- Провести анализ профессионального развития государственных гражданских служащих Главного организационно-кадрового управления Омской области;

- Разработать пути оптимизации подготовки кадрового состава государственной гражданской службы.

К методам исследования была использована методика обучения будущих государственных служащих в Главном организационно-кадровом управлении Омской области и ее эффективности.

Главное организационно-кадровое управление Омской области является органом исполнительной власти области, обеспечивающим взаимодействие Губернатора с органами государственной власти, местного и общественного самоуправления, региональными отделениями политических партий, общественными объединениями по вопросам, входящим в компетенцию Главного управления, и непосредственно осуществляющим организационно-кадровое и информационно-аналитическое обеспечение деятельности Губернатора Омской области, Правительства Омской области.

Управлять должны профессионалы, которых необходимо готовить всеми известными методами: теоретическая подготовка специалистов в системе высшего образования; переподготовка в системе повышения квалификации; самостоятельное повышение квалификации.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

государственный служащий кадровый квалификация

1.1 Становление и развитие современной государственной службы

В декабре 1993 года, сразу после принятия Конституции, Указом Президента Российской Федерации было утверждено «Положение о федеральной государственной службе Российской Федерации», раскрывающее общие понятия и конституционные принципы построения государственной службы. По целому ряду существенных направлений принимаются решения, напрямую связанные с возрастающей ролью гражданского общества, его взаимодействием с институтами государства.

В реформе системы государственной службы Российской Федерации можно выделить несколько этапов. Первый этап характеризовался отказом от советской партийно-номенклатурной системы, созданием новых кадровых служб и учебно-научных учреждений. Были созданы: Главное управление по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве Российской Федерации (Росглавкадры), РАГС - Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации, появились первые институты и факультеты университетов, в которых начали готовить студентов по специальности «Государственное и муниципальное управление». Была заложена нормативная правовая база государственной службы Российской Федерации.

В июле 1995 года принят Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации». В том же 1995 году Указом Президента Российской Федерации был утвержден Реестр федеральных государственных должностей Российской Федерации. Одновременно принимались законодательные и иные нормативные правовые акты, регламентирующие государственную службу субъектов Российской Федерации.

Второй этап (1997-1999 гг.). В этот период Администрацией Президента Российской Федерации Б.Н. Ельцина была подготовлена Концепция административной реформы (основные положения которой были озвучены в Послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию весной 1998 г.). В этом документе впервые были проанализированы системные недостатки существующей государственной службы, и представлен замысел реформы - повысить профессионализм государственной службы и эффективность взаимодействия органов исполнительной власти и гражданского общества.

Третий этап (1999-2002 гг.). Одним из значимых решений было утверждение в августе 2001 года Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Концепция реформы государственного управления Российской Федерации была подготовлена в качестве составной части предвыборной программы В.В. Путина как кандидата в Президенты Российской Федерации. В рамках этой Концепции была обоснована необходимость преобразования государственной службы и рассмотрен приоритетный вариант её реформирования.

Четвертый этап (ноябрь 2002-2007 гг.). В 2002 году была принята Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.)», реализация которой осуществлялась в 2003-2005 годы. Позже срок действия программы был продлен до 2007 года. Ко времени завершения программы был детально проанализирован отечественный и международный опыт, проведены пилотные исследования, созданы экспертные команды в ряде регионов. Все это стало необходимой базой для реализации концепции реформ и тех целей, которые обозначены в программе реформирования государственной службы. Большое значение имеют эксперименты и пилотные проекты, выполненные в 2004 году. В рамках этих экспериментов на региональном уровне (в органах администраций субъектов Федерации и в ряде территориальных органов федеральных ведомств) проводилось апробирование должностных регламентов, служебных контрактов, систем оценки деятельности государственных служащих и оплаты их труда.

В 2003 и 2004 годах были приняты федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которые заложили основы становления государственной гражданской службы как института профессиональной деятельности. В ходе их подготовки был учтен опыт зарубежных государств по созданию системы государственной службы.

Опыт осуществления мероприятий федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)", выявил сложность и комплексный характер проблем реформирования государственной службы, необходимость постановки целей и задач следующего этапа реформирования и развития государственной службы.

Ряд направлений реформирования государственной службы остался нереализованным, в том числе положения Концепции и законодательства Российской Федерации о формировании системы управления государственной службой.

В настоящее время задачи по завершению качественного преобразования системы государственной службы, оптимизации её организации и функционирования на основе установленных законодательством Российской Федерации принципов, внедрения на государственной службе современных кадровых, информационных, образовательных и управленческих технологий ставит перед собой Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». Целью программы стало «создание целостной системы государственной службы Российской Федерации посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики».

1.2 Правовые основы управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих

Профессиональное развитие государственных гражданских служащих является одновременно специально организуемой деятельностью и процессом, который направлен на расширение, углубление и обновление знаний и навыков, повышение компетентности, подготовку к качественному выполнению функций, занятию иных должностей.

Система управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих необходима для осуществления взаимодействия и координации деятельности по развитию их профессиональных качеств, обеспечению непрерывного профессионального образования [29, с. 39].

Система профессионального развития государственных гражданских служащих включает: изучение образовательных потребностей, диагностику профессиональной успешности персонала, обучение, профессиональную адаптацию, построение карьерной стратегии на основе конкурсного отбора в кадровый резерв, стимулирование самообучения.

Цель совершенствования системы управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих заключается в обеспечении мотивации государственных служащих к эффективной и результативной деятельности и профессиональной самореализации [29, с. 41]. Исходя из цели приоритетными задачами управления развитием профессиональных качеств государственных гражданских служащих являются:

- обеспечение дифференцированного подхода к определению программ развития профессиональной компетентности государственных гражданских служащих;

- разработка целевых программ обучения и их реализация образовательными учреждениями на конкурсной основе;

- обеспечение взаимосвязи программ обучения с карьерной стратегией;

- нормативно-правовое и методическое обеспечение управления развитием персонала государственной гражданской службы;

- создание условий для удовлетворения потребностей государственных гражданских служащих в профессиональном развитии [17, с. 44].

Управление профессиональным развитием персонала государственной гражданской службы строится на следующих принципах:

- системности, последовательности, легитимности и открытости;

- научности и реалистичности, практической ориентации образовательных программ;

- профессионализма и компетентности, предусматривающих наличие умений и навыков (опыта), необходимых для эффективного осуществления служебной деятельности в динамично изменяющейся внешней среде;

- непрерывности подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих, резерва руководящих кадров;

- проактивности и перспективности программ обучения;

- комплексности - учете всех факторов (организационных, правовых, социально-психологических, экономических), влияющих на профессиональное развитие государственных гражданских служащих;

- объективности предполагающей повышение компетентности и продвижение по службе на основе регулярной оценки результатов труда, уровня профессиональной компетентности, деловых и личных качеств;

- целенаправленности управления должностным ростом и развитием профессиональных качеств кадров;

- гуманизма, предполагающего уважение личности человека, развитие инициативы, способностей и профессиональных навыков [19, с. 25-26].

Профессиональное развитие обеспечивается непрерывным повышением квалификации, что является должностной обязанностью государственных гражданских служащих и одним из условий как конкурсного отбора в резерв на иные должности, так и установления оплаты труда.

Профессиональное развитие государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации обеспечивается целевыми программами, в рамках которых могут проводиться эксперименты по адаптации и внедрению современных образовательных технологий и технологий диагностики профессиональной успешности персонала органов государственного управления.

Настоящие рекомендации касаются направлений, форм профессионального развития государственных гражданских служащих, организации и финансирования программ обучения.

Говоря о правовой базе, следует сказать, что в настоящее время профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих регулируются указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, основными из которых являются:

· Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями от 06.12.2011);

· Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 года № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»;

· Положение о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474;

· Постановление Правительства РФ от 17 апреля 2008 г. № 284 «О реализации функций по организации формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих».

Данные нормативные документы актуализируют формирование системы управления государственной гражданской службой Российской Федерации, системы непрерывного образования государственных гражданских служащих, внедрение программ подготовки кадров для государственной службы Российской Федерации и профессионального развития государственных служащих.

Приоритетные направления формирования и развития кадрового состава гражданской службы определены статьей 60 федеральною закона № 79-ФЗ, которая включает:

а) профессиональную подготовку гражданских служащих, их переподготовку, повышение квалификации и стажировку в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

б) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе; ротацию гражданских служащих;

в) ротация гражданских служащих;

г) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

д) оценку результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

е) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Порядок организации целевой подготовки кадров для органов государственного управления регламентирует статья 61 федерального закона № 79-ФЗ.

Формы дополнительного профессионального образования обозначены в статье 62 федерального закона № 79-ФЗ, а именно: профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего, что осуществляется по мере необходимости, но не реже 1 раза в 3 года.

Формирование государственного заказа на профессиональную переподготовку гражданских служащих через процедуру конкурса нормативно закрепляет статья 63 федерального закона № 79-ФЗ, которая включает:

- государственный заказ на профессиональную переподготовку гражданских служащих;

- государственный заказ на повышение квалификации и стажировку гражданских служащих [4].

Размещение государственного заказа осуществляется в порядке, предусмотренном федеральным законом от 21 июля 2005 г. № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд, в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию на проведение профессиональной переподготовки и повышение квалификации гражданских служащих и государственную аккредитацию» (в редакции федерального закона от 2 февраля 2006 г. № 19-ФЗ) [21].

Государственный заказ на программы профессионального развития государственных гражданских служащих формируется на основании изучения образовательных потребностей, которые отражают:

- требования к профессиональным знаниям и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей в зависимости от категории и группы должностей, закрепленных в соответствующих должностных регламентах;

- результаты аттестации, квалификационного экзамена, конкурсного отбора;

- заявки структурных подразделений органа государственного управления;

- анализ анкетирования государственных гражданских служащих [20, с. 42-43].

Формирование указанного государственного заказа осуществляется государственными органами по согласованию с соответствующим органом по управлению государственной службой с учетом функций, исполняемых государственными гражданскими служащими, их специализации, а также с учетом профессионального образования по замещаемым должностям государственно и гражданской службы.

Государственный заказ субъекта Российской Федерации на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку осуществляется на основе открытого конкурсного отбора программ, а также образовательных учреждений и утверждается нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации [21, с. 15-24].

Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих также регламентируется:

- указами Президента Российской Федерации: «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. № 112; «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации государственным гражданским служащим» от 1 февраля 2005 г. № 113; «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 1 февраля 2005 г. № 111.

- нормативными документами, утверждающими образовательный стандарт дополнительного профессионального образования по специальное «Государственное и муниципальное управление»;

- нормативными актами субъектов Российской Федерации [21, с. 30-38].

Таким образом, система управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих необходима для осуществления взаимодействия и координации деятельности по развитию их профессиональных качеств, обеспечению непрерывного профессионального образования. Данные нормативные документы актуализируют формирование системы управления государственной гражданской службой Российской Федерации, системы непрерывного образования государственных гражданских служащих, внедрение программ подготовки кадров для государственной службы Российской Федерации и профессионального развития государственных служащих.

1.3 Образовательные программы для подготовки государственных служащих

В настоящее время в РФ имеется ряд учебных заведений и центров, осуществляющих воспитание госслужащих. В области повышения квалификации госслужащих основную нагрузку берут на себя Российская Академия государственной службы (РАГС) при Президенте РФ и ее филиалы - региональные Академии госслужбы и отделения РАГС. Система РАГС образована на материальном и кадровом фундаменте, оставшемся от Академии общественных наук (АОН) при ЦК КПСС. Эта система обладает такой же, как и бывшая АОН межведомственной принадлежностью и работает на основании заказов со стороны органов госуправления, будучи подчиненной им посредством получения этого заказа и отчитываясь за его исполнение перед этими органами [18, с. 329].

Рисунок 1 - Диаграмма «Распределение вузов, подготовивших госуправленцев, по всей территории страны» [52, с. 1]

Специалисты агентства «РейтОР» проанализировали информацию об образовании тех, кто трудится на руководящих постах в Администрации Президента Российской Федерации, Правительстве Российской Федерации, федеральных службах и представительствах Президента в федеральных округах, Совете Федерации, Госдуме, Конституционном, Верховном и Высшем арбитражном судах, Счетной палате, Центральной избирательной комиссии и в администрациях субъектов Федерации. Всего 1152 человека.

Получился рейтинг вузов, где управленческая элита страны получала свое первое и второе, а кое-кто - даже третье высшее образование.

Кроме системы РАГС имеется Академия народного хозяйства (АНХ) Российской Федерации, специализирующаяся более на подготовке управленцев с ориентацией на менеджмент. АНХ также имеет межведомственный характер и аналогично РАГС работает, прежде всего, на основании госзаказа. Наконец, имеется большое количество учебных заведений и центров, институтов повышения квалификации, распределенных по министерствам и ведомствам (например, в Министерстве общего и среднего профессионального образования, Министерстве иностранных дел, Министерстве здравоохранения и т. д.) [15, с. 330].

В соответствии с государственным стандартом, введенным в 1994 году по специальности «Государственное и муниципальное управление» подготовка государственных служащих должна ориентироваться, прежде всего, на обучение экономической теории и прикладным экономическим дисциплинам наряду с управленческими технологиями, причем управление рассматривается как область знаний, генетически и содержательно связанная преимущественно с экономикой. Конечно, существуют достаточно веские причины для такой «экономизации» подготовки чиновников. В условиях глубокого кризиса, когда налицо острейшая потребность в решении неотложных экономических проблем, казалось бы, вполне естественно выдвинуть экономическое образование госслужащих на первое место. Кроме того, в недалеком прошлом государство было демиургом экономического порядка, и его воздействие на экономические процессы сводилось лишь к выбору удачных управленческих механизмов, сочетающих административные и "экономические" методы. Традиции рассматривать управление в виде "приводного ремня" от государства к экономике до сих пор оказывают влияние на сознание многих [30, с. 78-79].

Приоритет политики при разработке стратегии создания образовательных программ подготовки госслужащих определяется не только теоретическим осмыслением взаимоотношений экономики и политики в современном российском обществе, но и факторами, имеющими непосредственное отношение к характеру управленческой деятельности будущих специалистов. В частности, чрезвычайно актуальна задача подготовки небольшой, но, вероятно, влиятельной группы государственных служащих, которые в процессе своей карьеры окажутся на должностях, важных для формирования политики. Хотя количество выпускников, выдвинувшихся на высокие должности, будет невелико, масштаб их будущей деятельности может оправдать ориентированное на элиту образование. Это особенно относится к университетам с большим конкурсом, часть выпускников которых войдет в политическую элиту страны. Но это имеет значение и для других вузов, ибо объективно расширяет группу потенциальных лидеров для регионального и других уровней управления [29, с. 126-128].

Можно выделить четыре модели образовательных программ, краткая характеристика которых приводится ниже.

Программы, обучающие государственному управлению как пограничному разделу политологии, юриспруденции и других гуманитарных наук (liberal arts).

Делаются акценты на политические и организационные стороны деятельности правительственных структур, законодательный процесс и правоприменительную деятельность, ценности и этику поведения госслужащих, социологию госаппарата и его социальное взаимодействие с обществом. Серьезное внимание уделяется таким вопросам, как централизация и децентрализация, ответственность, бюджетный контроль, организационные нормы, политический и административный контроль над карьерными служащими. Сегодня этот подход более популярен, чем другие. Он ориентирует студентов на получение знаний об условиях и внешних аспектах государственного управления. Такая система подготовки отдает приоритет изучению политических институтов и демократических ценностей, роли бюрократии в обществе, философских аспектов Социальных наук и истории.

Рассмотрим преимущества данной модели образовательных программ. Подобный междисциплинарный подход, в частности связь управления с политической теорией и юриспруденцией, помогает студентам понимать свой профилирующий предмет в широком социально-политическом контексте. В частности, создается серьезная основа для рассмотрения этических вопросов государственной службы, что стало сегодня за рубежом ведущим направлением в изучении и совершенствовании госаппарата. Рамки научных исследований расширяются как для политологов, так и для специалистов по государственному управлению. Программы относительно легко создать, так как они опираются на существующие факультеты и кафедры [27, с. 39-40].

В данной модели существуют и недостатки. Достаточно трудно установить и поддерживать связи с другими образовательными программами в университете. В данном типе программ обычно плохо развиты учебные курсы, фокусирующие внимание на принятии решений. Программы могут не получить поддержки в университете, поскольку замыкаются на относительно небольшое число кафедр. Велика опасность концентрации внимания лишь на общетеоретических вопросах, что может привести к подготовке выпускников с недостаточными профессиональными навыками.

Программы, ориентированные на получение профессиональных знаний в области управленческих технологий. Этот подход является родовым, т. е. основывается на изучении управления вообще, а не только на деятельности госаппарата, и акцентирует его прикладные аспекты, привлекаемые из разных дисциплин. Программы заимствуются из школ бизнеса и используют ситуационный метод (case studies) как основной в исследовании и обучении. Модель обучения строится на основе управленческих дисциплин: учет и контроль, человеческое поведение в организациях, финансовый менеджмент, маркетинг, организационное планирование, наука принятия решений и т. д. Принципиальная концепция программ основана на посылке: если политический анализ должен помочь правительству принимать более продуманные решения, то государственный менеджмент должен помочь ему достичь лучших результатов. Поэтому большое внимание уделяется не только принятию решений как центральному управленческому действию, но и обучению методам управления, в том числе в кризисных ситуациях [24, с. 52-53].

Обычно модель реализуется в рамках отдельной школы (института), вне основных академических структур университета, но может стимулировать активную научную деятельность широкого профиля. В таких школах менеджмента практически не делается различия между курсами государственного и коммерческого управления.

Преимущества родового подхода состоит в следующем. Включает широкий спектр преподавательских интересов, как академических (психология), так и профессиональных (маркетинг). Выпускникам легко менять сферу приложения своих знаний между государственным и частным секторами. Постоянное сравнение государственного и частного секторов помогает изучению и того, и другого.

Недостатки. Реализация данной модели создает известный риск недооценки отличий государственного управления от других его видов. Это отличия, например, по процедуре назначения ответственных руководителей, по целям, ресурсам, ответственности, мотивам, окружению, а главное - в государственном секторе не существует меры успеха, аналогичной прибыли в частном. Модель, в основе которой лежит общее управление, обычно игнорирует вопросы политической и общественной ответственности государственной администрации. Выпускники могут оказаться неподготовленными к работе в государственном аппарате.

Программы, ориентированные на социальную (public) политику имеют цель - подготовить профессионалов, обученных способам формулирования, анализа и оценки социальной политики, имеющих достаточную квалификацию для выработки решений на высоком уровне государственного управления социальными программами. В отличие от традиционного для государственного управления акцента на организацию данная модель в центр изучения ставит целевую программу, способы ее подготовки, пути осуществления, контроль за результатами, их оценку.

В рамках этой модели могут существовать образовательные программы, ориентированные на изучение разнообразных специальных предметов или областей управленческого воздействия, например администрирование в сфере медицинского обслуживания, муниципальное управление, региональное управление и т. д.

Преимущества данной модели образовательных программ. Работая с такой программой, легче получить междисциплинарную поддержку и строить обучение на этой основе. Выпускники обладают конкретными рабочими навыками. Профессора часто консультируют правительственные учреждения, тем самым, усиливая заинтересованность правительства в этих программах.

Недостатки. В сфере социальной политики рынок рабочих мест для выпускников такого профиля достаточно ограничен. Программы могут упустить из виду некоторые важные обязанности государственных служащих: контроль, руководство, организацию и другие стороны деятельности государственного аппарата.

Программы обучения госслужбе как вторичной специализации.

Основой данной модели является посылка, согласно которой государственная служба не есть базовая, первичная профессия. Те, кто работает в государственной администрации, предварительно получили профессиональную подготовку в различных областях. Это могут быть юристы, экономисты, инженеры, специалисты по компьютерам или работе с персоналом. Эти специалисты-профессионалы нанимаются правительством для того, чтобы они могли работать на государство каждый в своей области. Согласно данной модели, подготовка государственных служащих означает специализацию профессионалов, выбравших государственную службу как сферу приложения своих ранее приобретенных знаний и умений. Поэтому она должна концентрироваться, прежде всего, на юридических дисциплинах, необходимых для чиновников-специалистов в совокупности с некоторыми управленческими курсами (управление персоналом, стратегическое планирование, бюджет), мало отличающимися от образовательных программ в области коммерческого менеджмента.

Такие программы характерны для двухгодичной подготовки магистра в США и подготовки государственных служащих в ФРГ на основе полученного ранее специального высшего образования и опыта работы в государственных органах.

Преимуществами данной модели образовательных программ является вовлечение в госаппарат специалистов с разным базовым образованием, обучая их науке и искусству администрирования.

Игнорируется властный потенциал государственного управления. От выпускников ожидается проведение в жизнь законов, осуществление государственной политики, т.е. исполнение чисто административных функций, но отнюдь не решение существенных стратегических задач - недостатками.

Обобщение всех этих моделей можно увидеть в требованиях к образовательным программам, претендующим на аккредитацию в Национальной ассоциации школ общественных дел и управления США. Согласно этим требованиям:

а) образовательные программы должны усиливать ценности, знания и навыки студентов на предмет более этичной и эффективной работы;

б) студенты должны понимать политические и юридические институты и процессы, экономические и социальные институты и процессы, организационные и управленческие структуры и в соответствии с этим строить свое поведение, что в совокупности делает их высококвалифицированными специалистами широкого профиля;

в) в программах обязательно должны быть представлены такие разделы управления, как человеческие ресурсы, бюджет и финансовые процессы, информатика, включающая компьютерную грамотность и умение применять компьютеры для решения управленческих проблем;

г) студенты должны быть подготовлены в области количественных методов и качественного анализа, что включает формулирование, выполнение и оценку политики и программ, а также процесс принятия решений и умение решать проблемы [31, с. 11-13].

Учитывая специфику государственной службы, можно определить основную цель и задачи образовательных программ по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Цель образовательных программ: обучение студентов аналитическим и административным профессиональным навыкам наряду с обеспечением усвоения социально-политического и нормативного контекста взаимоотношений между государством и гражданским обществом.

Все программы должны быть объединены одним требованием - развить в каждом студенте способности аналитика, специалиста и лидера. Это, в частности, означает, что на "выходе" специалист должен обладать качествами, позволяющим и ему управлять, координировать, убеждать, работать в команде, заниматься консалтингом, собирать необходимую информацию, быть толерантным для начальства и другом, даже «отцом родным» для подчиненных [28, с. 109-111].

Из этой общей цели вытекают некоторые более конкретные задачи образовательных программ. Специалисты в области госслужбы:

а) во-первых, должны знать чрезвычайно сложное окружение (контекст), в котором работают государственные органы, что означает отсутствие простых, «одномерных» решений возникающих перед ними проблем. Поэтому умение вести диалог и переговоры, согласовывать различные интересы и позиции как составная часть освоения современной теории организации является обязательной составной частью профессионального мастерства государственного служащего;

б) во-вторых, современные государственные служащие, имеющие диплом специалиста по управлению, должны владеть методами и средствами реформирования государственных организаций, обладать способностями управлять инновационными процессами, преодолевать социальную и организационную инертность бюрократических структур;

в) в-третьих, выпускники должны понимать социальное назначение, общественно-гражданский смысл административных функций, без чего госаппарат служит не людям, а разного рода авторитарным системам и правителям либо самому себе;

г) в-четвертых, они должны усвоить необходимость защищать и развивать демократические процессы участия населения в решении управленческих задач;

д) в-пятых, служащие госаппарата должны помнить об открытости и честности в процессе выполнения обязанностей госслужбы [20, с. 42-45].

Отсюда, как нам представляется, обучение государственных служащих не должно замыкаться в узких рамках техники управления и собственно администрирования, т. е. в том, что называется механизмом функционирования государственной машины. Не меньшее значение образовательные программы должны придавать нормативно-ценностной стороне государственной службы, отражающей специфическое значение действий государственных органов. Этот нормативно-ценностный аспект обеспечивается усвоением общегуманитарных, правовых и политико-социологических дисциплин, позволяющих всесторонне показать смысл и содержание управленческих стратегий государства. Эти стратегии вытекают из целей деятельности государственных структур. Для государственных организаций цели - внешние, «вводные» задания, которые базируются на ценностных представлениях и ожиданиях общества. Например, особое значение такие представления имеют при определении масштабов перераспределения доходов, когда преобладающие в обществе ожидания справедливости являются важнейшими факторами принятия первоначально политических, а затем и административных решений.

Поэтому необходимы специальные образовательные программы по теории политики, политическим технологиям, этике, теории и философии государственного управления, конфликтологии, ведению переговоров, теории принятия решений, социального и политического прогнозирования [15, с. 336-346].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ГЛАВНОГО ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВОГО УПРАВЛЕНИЯ ОМСКОЙ ОБЛАСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

2.1 Общая характеристика деятельности Главного организационно-кадрового управления

Главное организационно-кадровое управление входит в структуру Правительства Омской области, как полноценная система, обеспечивающая взаимодействие Губернатора Омской области, Председателя Правительства Омской области с органами государственной власти Омской области, органами местного и общественного самоуправления Омской области, региональными отделениями политических партий, общественными объединениями Омской области [11, с. 1].

Главное организационно-кадровое управление Омской области (далее - Главное управление) является органом исполнительной власти Омской области.

Главное управление обеспечивает проведение государственной политики в сфере управления государственной гражданской службой Омской области, а также координирует деятельность в этой сфере иных органов исполнительной власти Омской области.

Управление осуществляет отдельные полномочия в сфере муниципальной службы в Омской области, включая организацию методической помощи органам местного самоуправления в организации муниципальной службы в Омской области.

Главное управление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Уставом (Основным Законом) Омской области, иными актами федерального и областного законодательства, Положением о Главном организационно-кадровом управлении Омской области.

Координация деятельности Главного управления осуществляется заместителем Председателя Правительства Омской области, руководителем Аппарата Губернатора Омской области.

Главное управление обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета, открытые в Министерстве финансов Омской области и в случаях, предусмотренных законодательством, в органах Федерального казначейства, печать, штампы и бланки со своим наименованием.

Главное управление издает приказы и распоряжения по вопросам, отнесенным к его компетенции федеральным и областным законодательством.

Место нахождения Главного управления: 644002, г. Омск, ул. Красный Путь, 1 [11, с. 2].

На Главное управление возложено множество задач по организации и обеспечению эффективной работы органов исполнительной власти, аппарата Губернатора Омской области в целом.

Основными задачами являются: организационно-кадровое, информационно-аналитическое обеспечение деятельности Губернатора Омской области, Правительства Омской области; сбор предложений и подготовка перспективных, текущих и иных планов работы Правительства Омской области; организационное и информационно-справочное обеспечение мероприятий, проводимых с участием или по поручению Губернатора Омской области, в том числе совещаний и конференций, а также массовых мероприятий, посвященных знаменательным датам и памятным событиям истории России и Омской области; взаимодействие с органами государственной власти Омской области, органами местного и общественного самоуправления Омской области в пределах своей компетенции; взаимодействие с региональными отделениями политических партий, профессиональными союзами и иными общественными объединениями, осуществляющими свою деятельность на территории Омской области; организационное и информационно-аналитическое обеспечение Губернатора Омской области, Правительство Омской области по вопросам государственной гражданской службы Омской области и кадровой политики Омской области в сфере государственной гражданской службы Омской области; формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимального сбалансированного аппарата государственных гражданских служащих Омской области; методическое обеспечение эффективной работы органов представительной и исполнительной власти Омской области по вопросам государственной гражданской службы Омской области; совершенствование системы управления государственной гражданской службы Омской области [11, с. 3].

В соответствии с возложенными задачами управление выполняет ряд функций в сфере организационно-кадрового и информационно-аналитического обеспечения деятельности Губернатора Омской области, Правительства Омской области.

Основными функциями является: обеспечение составления на основании поручений Губернатора Омской области, предложений первого заместителя Председателя Правительства Омской области, заместителей Председателя Правительства Омской области, руководителей органов исполнительной власти Омской области планов работы, перечней основных мероприятий, планируемых органами исполнительной власти Омской области, и вопросов, вносимых для рассмотрения на заседаниях Правительства Омской области; организует проведение заседаний координационных и совещательных органов при Губернаторе Омской области, работу образуемых по поручению Губернатора Омской области комиссий, рабочих групп, не имеющих своих рабочих аппаратов; взаимодействие с Законодательным Собранием Омской области, территориальными органами федеральных органов государственной власти, аппаратом Главного федерального инспектора в Омской области, органами исполнительной власти Омской области, органами местного и общественного самоуправления Омской области, Избирательной комиссией Омской области, Контрольно-счетной палатой Омской области, а также с представителями общественных объединений и организаций в целях организационного и протокольного обеспечения мероприятий, предусмотренных рабочими планами Губернатора Омской области; в пределах своей компетенции организует подготовку заседаний Правительства Омской области, совещаний, проводимых Губернатором Омской области; в пределах своей компетенции координирует организационное обеспечение и осуществляет методическую помощь при подготовке и проведении совещаний, семинаров и иных мероприятий с приглашением представителей органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций, проводимых первым заместителем Председателя Правительства Омской области, заместителями Председателя Правительства Омской области, министрами Омской области, руководителями иных органов исполнительной власти Омской области. Схема основных задач, функций и прав Главного управления представлена в соответствии с Указом Губернатора Омской области от 24 февраля 2004 г. N 38 «Об утверждении положения о Главном организационно-кадровом управлении Омской области» [11, с. 3-4].

Главное управление организует проведение заседаний координационных и совещательных органов при Губернаторе Омской области, работу образуемых по поручению Губернатора Омской области комиссий, рабочих групп, не имеющих своих рабочих аппаратов; в пределах своей компетенции организует подготовку заседаний Правительства Омской области, совещаний, проводимых Губернатором Омской области.

В процессе своей деятельности управление обеспечивает взаимодействие Губернатора Омской области с органами государственной власти, местного самоуправления, общественными организациями по вопросам, входящим в компетенцию Главного управления и непосредственно осуществляющим организационно-кадровое и информационно-аналитическое обеспечение деятельности Губернатора Омской области, Председателя Правительства Омской области.

Организационная структура Главного управления - линейно-функциональная. Такой вид организационной структуры характерен для органов государственной власти. Ей присущи простота, оперативность, четко выраженная иерархичность, принцип единоначалия и ясно выраженная ответственность. Но выявляются и отрицательные черты, такие как перекладывание ответственности, двойные стандарты оценки эффективности работы организации и подразделений, перегрузка высшего звена управления. Это не всегда может обеспечить оптимальное решение стоящих перед организацией задач. Отсутствие достаточной гибкости такой структуры к изменяющимся условиям и ситуациям внешней среды, существенно снижает оперативность и своевременность принятия управленческих решений. Но в Главном управлении Начальник управления грамотно распределяет полномочия и ответственность между работниками, достигая при этом наибольшего эффекта от выполняемой работы.

Главное управление возглавляет начальник управления, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Губернатором Омской области по представлению заместителя Председателя Правительства Омской области, руководителя Аппарата Губернатора Омской области. В управлении предусматриваются должности двух заместителей начальника Главного управления, которые назначаются на должность и освобождаются от должности начальником Главного управления [11, с. 8].

Начальники создаваемых в управлении секторов и отделов назначаются на должность и освобождаются от должности начальником Главного управления. В период его отсутствия по причине отпуска, болезни, командировки или по иным причинам его обязанности возлагаются на одного из заместителей начальника Главного управления в соответствии с распределением должностных обязанностей между заместителями начальника Главного управления либо по поручению Губернатора Омской области.

Начальник Главного управления на основе единоначалия организует работу Главного управления, несет ответственность за ее результаты, выступает без доверенности от имени Главного управления; несет персональную ответственность за невыполнение возложенных на Главное управление задач и функций; в пределах утвержденной штатной численности работников Главного управления утверждает структуру и штатное расписание Главного управления; распределяет должностные обязанности между заместителями начальника Главного управления; назначает на должность и освобождает от должности работников Главного управления; обеспечивает подбор кадров, подготовку, переподготовку, повышение квалификации и социальную защиту работников [11, с. 8-9]:

Организационная структура, составленная по данным, собранным из различных источников, предоставлена на рисунке в приложении А.

На государственных должностях и должностях государственной гражданской службы 7 человек имеют стаж работы в государственных органах от 1 года до 5 лет, 8 - от 5 до 10 лет, от 10 до 15 лет - 5 человек, от 15 до 25 лет - 11, 6 - 25 лет и свыше.

Рисунок 2. Гистограмма «Распределение работников, замещающих государственные должности и должности государственной гражданской службы по стажу работы в государственных органах» (приложение Б)

Из рисунка 2 видно, что наибольший процент служащих работает со стажем от 15 до 25 лет. Следовательно, можно сделать вывод о высокой профессиональной деятельности Главного управления.

Несмотря на то, что работа управления носит регламентированный характер, (соответствие четким правилам, нормам); что источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является должность, в жизни управления явно прослеживается особая внутренняя культура.

Можно выявить наличие неформального общения, приветствуется проведение корпоративных мероприятий (поздравление именинников в присутствие всех сотрудников, совместные выезды на базы отдыха...), присутствует особый дух, все взаимоотношения носят товарищеский характер. Внутри подразделения имеет место принцип совместного принятия решений и их четкого и беспрекословного выполнения, а так же обсуждение подходов выполнения этих решений и делегирование полномочий. Но при этом, в неформальном общении, трудно установить связь начальник - подчиненный, все относятся друг к другу, как к равному по статусу и занимаемой должности.

В процессе работы для своевременного получения информации и оперативного выполнения поставленных задач Главное управление использует различную технику. Для обеспечения продуктивной трудовой деятельности Главное управление располагает: телефонно-факсимильными средствами связи, парком компьютеров, объединенным в сеть с выделенным доступом к Интернету, сканерами, лазерными принтерами, ксероксами.

В Главном управлении имеется сеть, в которую объединены все компьютеры Правительства Омской области. В сети хранится вся деловая и правовая информация о текущей и прошлой деятельности организации, а так же некоторая информация, касающаяся служащих Правительства. Существует четкая структура хранения информации и соответственно специализированных выделенных банков под нее. Выделенная линия и собственный сервер позволяют эффективно использовать время и возможности Интернет для оперативного получения информации. Имеется сайт Правительства www.omskportal.ru.

В целом уровень технического оснащения и компьютеризации Главного управления можно охарактеризовать как очень высокий.

Имеется нормативная база всех областей РФ, отраслевая база, архивные документы, информация по Сибирскому федеральному округу, Интернет. Так же имеется взаимосвязь с регионами. Происходит постоянный обмен информацией с представителем президента РФ по Омской области.

2.2 Анализ профессионального развития государственных гражданских служащих Главного организационно-кадрового управления Омской области

В целях реализации единой государственной кадровой политики по удовлетворению потребности органов исполнительной власти Омской области в профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Омской области, в соответствии с частью 5 статьи 63 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», пунктом 1 статьи 27 Кодекса о государственных должностях Омской области и государственной гражданской службе Омской области Правительство Омской области постановляет утвердить государственные заказы от 16 марта 2011 года № 37-п и 11 апреля 2012 года № 84-п на профессиональную переподготовку, повешение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих Правительством Омской области, которые включают в себя:

Таблица 1. Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих Главного организационно-кадрового управления (см. приложение В, Г).

Год

Количество государственныхгражданских служащих Омской области,направляемых на обучение (чел.)

Объем средств, предусмотренный в областного бюджете (тыс. рублей)

всего

в том числе по программам

всего

в том числе на

профессиональной переподготовки

повышения квалификации

стажировки

дополнительного профессионального образования за пределами территории Российской Федерации

профессиональную переподготовку

повышение квалификации

стажировку

дополнительное профессиональное образование за пределами территории Российской Федерации

2011

22

3

19

-

-

180,0

92,0

88,0

-

-

2012

15

2

13

-

-

180,0

77,0

103,0

-

-

Набор служащих в Главное управление осуществляется по конкурсу на основе государственного заказа.

Государственный заказ представляет собой задание по профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке гражданских служащих на очередной календарный год, установленное Правительством Омской области органам исполнительной власти Омской области в пределах средств, предусмотренных в областном бюджете. Государственными заказчиками на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих органов исполнительной власти Омской области за счет средств областного бюджета являются органы исполнительной власти Омской области.


Подобные документы

  • Изучение теоретических и правовых основ переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих. Особенности организации дополнительного профессионального образования гражданских служащих за пределами территории Российской Федерации.

    контрольная работа [20,4 K], добавлен 25.08.2010

  • Правовая база и принципы профессионального развития государственных служащих. Совершенствование системы их профессионального обучения в России и опыт зарубежных стран. Организация профессионального развития государственных гражданских служащих.

    курсовая работа [51,4 K], добавлен 15.04.2009

  • Суть и основные задачи повышения квалификации государственных служащих. История создания и анализ деятельности Российской Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (РАНХИГС) по повышению квалификации государственных служащих.

    курсовая работа [45,8 K], добавлен 10.03.2012

  • Цели и задачи организации процесса обучения, подготовки и переподготовки персонала. Система управления кадрами в Администрации Центрального района г. Челябинска. Совершенствование организации обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих.

    дипломная работа [102,5 K], добавлен 23.08.2012

  • Понятие и виды поощрений государственных гражданских служащих, перечень возможных оснований. Порядок и условия применения поощрений и награждений государственных гражданских служащих, добросовестно и эффективно исполняющих должностные обязанности.

    контрольная работа [44,3 K], добавлен 23.03.2011

  • Основные права, должностные обязанности и правоограничения государственных гражданских служащих. Ограничение и запреты прав государственных служащих, как реализация служебной деятельности в сфере соблюдения государственными служащими публичного интереса.

    реферат [56,8 K], добавлен 16.10.2013

  • Понятие и сущность государственной гражданской службы. Нормативно-правовое обеспечение денежного содержания государственных гражданских служащих. Совершенствование системы оплаты труда. Зарубежный опыт оплаты труда государственных гражданских служащих.

    курсовая работа [48,5 K], добавлен 14.01.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.