Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих

На основе заявок органов исполнительной власти Омской области Главное организационно-кадровое управление Омской области разработало проект государственного заказа, а также проект постановления Правительства Омской области «О создании совета при Правительстве Омской области для предварительного рассмотрения проекта государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих органов исполнительной власти Омской области».

Проект государственного заказа вносится на рассмотрение совета и после рассмотрения передается в Министерство финансов Омской области для включения соответствующих затрат в проект областного бюджета на очередной финансовый год отдельной строкой в составе расходов органов исполнительной власти Омской области.

В дальнейшем Главным организационно-кадровым управлением Омской области будут разработаны методические рекомендации по проведению конкурса образовательных учреждений профессионального образования на размещение государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных гражданских служащих органов исполнительной власти Омской области.

Кадровое обеспечение государственной гражданской службы включает:

- обеспечение формирования резерва для замещения должностей государственной гражданской службы Омской области по предложениям руководителей органов исполнительной власти Омской области;

- организация работы по прогнозированию и планированию кадрового обеспечения государственной гражданской службы Омской области;

- осуществление методического руководства кадровыми службами органов государственной власти Омской области;

- организация работы по формированию конкурсных комиссий, проведению аттестаций и квалификационных экзаменов и информирование граждан о проведении конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Омской области;

- анализ и использование в работе отечественного и зарубежного опыта по кадровому обеспечению органов представительной и исполнительной власти;

- координация и контроль работы по вопросам переподготовки, повышению квалификации и стажировки государственных гражданских служащих Омской области;

- подготовка предложений по внесению изменений и дополнений в Реестр должностей государственной гражданской службы Омской области;

- ведение Реестра государственных гражданских служащих Омской области [11, с. 9].

За 2011 год повысили квалификацию 590 государственных гражданских служащих Омской области, закончили профессиональную переподготовку 21 государственных гражданских служащих Омской области.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственный гражданских служащих за 2011 год из бюджетных средств Омской области было использовано 696,8 тыс. рублей.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров для гражданской службы осуществляется в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.

Гражданский служащий также может получать дополнительное профессиональное образование за пределами территории Российской Федерации [4, с.1-5].

Заключение договора на обучение между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном соответственно указом Президента Российской Федерации, постановлением Правительства Российской Федерации и законодательством субъекта Российской Федерации. В рамках указанного договора, а также по согласованию образовательного учреждения профессионального образования с государственным органом в этом государственном органе осуществляются практика и стажировка обучающихся. Министерство государственно-правового развития Омской области на 2011 год заключили государственные контракты об оказании услуг по повышению квалификации (см. приложение Д). Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.

Рисунок 3. Гистограмма «Показатели повышения квалификации гражданских служащих в образовательных учреждениях за 2011 год (на 01.01.2012 года)»

С помощью статистических показателей Главного управления профессиональной подготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих в образовательных учреждениях можно проследить распределение по категориям должностей гражданских служащих, прошедших профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку по категориям: повышение квалификации двух руководителей осуществляется в РАГСе и в СибАГСе; повышение квалификации пяти специалистов - 1 в СибАГСе, 2 в ОмГУ и 2 в Омском юридическом институте.

Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории «помощники (советники)», «специалисты» или «обеспечивающие специалисты», в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы категории «руководители» направляется на профессиональную переподготовку.

Необходимость в прохождении профессиональной переподготовки гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы категории «руководители», «помощники (советники)» или «специалисты», относящиеся к высшей и главной группам должностей, а также должности гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты», относящиеся к главной группе должностей, с присвоением им дополнительной квалификации определяется представителем нанимателя.

Гражданский служащий в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы иной группы в пределах одной категории должностей направляется на повышение квалификации. Профессиональная переподготовка гражданского служащего осуществляется с учетом профиля его образования в случаях, предусмотренных пунктом 3 настоящего Положения, а также в случае изменения вида его профессиональной служебной деятельности.

Таблица 2. Распределение гражданских служащих по профилю высшего профессионального образования по состоянию на 1.01.2011 года в Главном организационно-кадровом управлении Омской области.

В том числе по профилю высшего профессионального образования	Всего гражданских служащих с высшим профессиональным образованием
Естественные науки	-	35
Юридические	7
Экономические	4
Государственное и муниципальное управление	11
Гуманитарное	-
Педагогическое	6
Техническое	4
Сельско-хозяйственное	1
Медицинское	-
Военное	2

Рисунок 4. Диаграмма «Распределение гражданских служащих по профилю высшего профессионального образования по состоянию на 1.01.2011 года в Главном организационно-кадровом управлении»

Профиль высшего профессионального образования соответствует сфере деятельности гражданских служащих в Главном управлении, так как специальность «государственное и муниципальное управление» составляет 32 % - наибольший процент высшего профессионального образования в Главном организационно-кадровом управлении.

Прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки подтверждается соответствующим документом государственного образца и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения гражданским служащим должности гражданской службы.

Гражданскому служащему, проходящему профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку, представителем нанимателя, образовательным учреждением профессионального образования, государственным органом или иной организацией обеспечиваются условия для освоения образовательной программы дополнительного профессионального образования.

По результатам профессиональной переподготовки гражданскому служащему может быть присвоена дополнительная квалификация.

Стажировка гражданского служащего осуществляется непосредственно в государственных органах и иных организациях. Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации [10, с. 4-7].

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

- назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

- включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

- результаты аттестации гражданского служащего.

Размещение государственного заказа осуществляется в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 21 июля 2005 года N 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд», в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию на проведение профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих и государственную аккредитацию (в ред. Федерального закона от 02.02.2006 N 19-ФЗ) [3].

Формирование государственного заказа осуществляется государственными органами по согласованию с соответствующим органом по управлению государственной службой с учетом функций государственных органов и их специализации, а также с учетом профессионального образования по должностям гражданской службы, замещаемым в этих государственных органах (в ред. Федерального закона от 02.02.2006 N 19-ФЗ).

Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих, включая его объем и структуру, утверждается Правительством Российской Федерации после вступления в силу федерального закона о федеральном бюджете на соответствующий год (в ред. Федерального закона от 02.02.2006 N 19-ФЗ) [11, с.14].

Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории «помощники (советники)», «специалисты» или «обеспечивающие специалисты», в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы категории «руководители» направляется на профессиональную переподготовку.

По результатам профессиональной переподготовки гражданскому служащему может быть присвоена дополнительная квалификация.

Необходимость в прохождении профессиональной переподготовки гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы категории «руководители», «помощники (советники)» или «специалисты», относящиеся к высшей и главной группам должностей, а также должности гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты», относящиеся к главной группе должностей, с присвоением им дополнительной квалификации определяется представителем нанимателя.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется в случаях, предусмотренных пунктом 3 настоящего Положения, по мере необходимости, определяемой представителем нанимателя, но не реже одного раза в три года [4, с. 6].

Гражданский служащий, впервые принятый на должность гражданской службы, направляется на повышение квалификации по истечении испытательного срока или шести месяцев после поступления на гражданскую службу.

Гражданский служащий в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы иной группы в пределах одной категории должностей направляется на повышение квалификации.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории «руководители», относящиеся к высшей группе должностей, осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от государственной гражданской службы и с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории "помощники (советники)" или "специалисты", относящиеся к высшей группе должностей, а также должности гражданской службы категории "руководители", "помощники (советники)", "специалисты" или "обеспечивающие специалисты", относящиеся к главной и ведущей группам должностей, осуществляются с отрывом или с частичным отрывом от государственной гражданской службы [14, с. 3-5].

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих иные должности гражданской службы, осуществляются с отрывом от государственной гражданской службы.

Стажировка гражданских служащих осуществляется с отрывом от государственной гражданской службы [4, с. 5-9].

Проанализировав профессиональное развитие государственных гражданских служащих Главного организационно-кадрового управления Омской области можно сказать, что повышение квалификации гражданских служащих находится на высшем уровне. По статистическим данным на 01.01.2011 года 2 руководителя, 1 заместитель руководителя, 10 специалистов и 1 обеспечивающий специалист повышает свою квалификацию. Профессиональную переподготовку прошли 3 специалиста, при штатной численности гражданских служащих Главного управления 46 человек. Но Правительство забывает о стажировке гражданских служащих, что является не менее важным для будущего Омской области. Руководители Главного управления имеют высокий качественный уровень образования, соответствующий профилю высшего профессионального образования в сфере деятельности гражданских служащих.

2.3 Проблемы проведения подготовки, переподготовки и повышения квалификации на государственной гражданской службе

Если ограничиться рассмотрением гражданской службы в составе государственной службы России, то к наиболее значимым отрицательным аспектам (они же - проблемы реформирования гражданской службы) можно отнести следующие аспекты, представленные в статистических данных:

а) Наличие двойного дисбаланса в численном составе гражданской и муниципальной службы. Первый дисбаланс: количество федеральных гражданских служащих примерно в 2,5 раза больше количества гражданских служащих субъектов России, причем в первую очередь за счет территориальных органов. Другими словами, в субъектах РФ федеральных гражданских служащих почти в 2,5 раза больше, чем гражданских служащих самих субъектов РФ (поскольку вклад центрального аппарата в численность федеральных гражданских служащих невелик). Второй дисбаланс: количество муниципальных служащих приблизительно в два раза меньше совокупного количества федеральных и региональных (субъектов РФ) гражданских служащих [28, с.109].

б) Гражданская служба стареет. Особенно это относится к гражданским служащим федеральных органов исполнительной власти, причем наиболее тяжелая ситуация складывается для главных и ведущих групп должностей [34, с. 8].

в) Несоответствие имеющихся специальностей (в области высшего профессионального образования) гражданских служащих потребностям и специализациям гражданской службы квалификационным требованиям по замещаемым должностям.

г) Низкий уровень оплаты гражданских служащих, не конкурентоспособный в сравнении с негосударственными секторами (причем конкурентоспособность падает от младших должностей к старшим). При имеющейся разнице в размере оплаты между государственным и негосударственным секторами привлечение на государственную службу квалифицированных специалистов и руководителей становится затруднительным, стимулируется отток специалистов и руководителей негосударственный сектор, особенно по наиболее востребованным группам профессий и возрастам, что приводит к снижению эффективности исполнения государственных функций и ухудшению качественного и половозрастного состава государственных служащих.

д) Еще одним негативным аспектом в области оплаты является дисбаланс оплаты гражданских служащих субъектов РФ и федеральных гражданских служащих, работающих в территориальных органах в тех же самых субъектах РФ. Существенное превышение оплаты одних над другими создает напряжение в системе государственного управления.

Некоторые негативные аспекты современной гражданской службы России не зафиксированы в статистических данных исчерпывающим образом либо вследствие отсутствия (плохой разработанности) числовых измерителей по данным аспектам, либо вследствие трудностей сбора информации. Тем не менее, выборочные опросы общественного мнения, широкое и, как правило, острое обсуждение этих аспектов в средствах массой информации свидетельствуют о неблагополучном положении дел в государственной службе.

К таким аспектам относятся:

а) Во многом скептическое и даже негативное отношение общества к гражданской службе. Уровень доверия к гражданским служащим со стороны населения низок. Престиж гражданских служащих невысок. Влияние личных интересов, бизнеса на принятие решений гражданскими служащими высокое. Административная система не способна эффективно оказывать услуги обществу и отдельным гражданам. Административный произвол велик, нет достаточной защищенности граждан от возможного административного произвола властей. Граждане считают, что необходимо провести радикальное сокращение функций государственных органов, однако (как ни парадоксально) большинство респондентов полагают, что административная реформа не сможет изменить жизнь людей в лучшую сторону.

б) Недостаточная прозрачность и открытость гражданской службы. Больше половины граждан считают себя не информированными о планах и действиях властей различного уровня, причем вследствие отсутствия информации о деятельности властей. Преимущественной причиной отсутствия информации граждане называют нежелание высших чиновников предоставлять информацию (на первом месте) пассивность граждан и общественных объединений (на втором месте).

в) Недостаточная связь оплаты служебной деятельности с ее результативностью и эффективностью.

г) Отсутствие перспектив должностного роста гражданских служащих.

д) Недостаток социальной защищенности гражданских служащих, в частности нестабильность пребывания в должностях в связи со сменами руководства.

е) При наборе групп на профессиональное обучение не учитываются такие параметры, как возраст, стаж, образование и государственные должности и категории государственных гражданских служащих, следовательно прослеживается «разношерстность» групп. Процесс обучения может быть на много эффективнее и интереснее, если учитывать выше перечисленные параметры (по опросам государственных гражданских служащих Главного управления).

ж) Государственные гражданские служащие в Главном управлении имеют огромную заинтересованность и желание участвовать в своем профессиональном развитии, но в связи с большим объемом работ нет возможности своевременно направлять рабочих на обучение (по опросам государственных гражданских служащих Главного управления).

Существуют недоработки в правовых актах, для человека, плохо разбирающегося в законодательстве, это становится препятствием не только для понимания своих прав, но, нередко и защиты своих интересов и прав.

В ходе борьбы с «бюрократией» и «номенклатурой» в рамках демократизации власти происходило сокращение реальной оплаты труда значительной части государственных служащих, ослабление государственного контроля за чиновничьим аппаратом в сочетании с резко возросшими в ходе экономических реформ возможностями для их личного незаконного обогащения, привели к падению дисциплины в государственном аппарате, к масштабной и системной коррупции, к массовому уходу квалифицированных кадров из государственной службы в коммерческие организации.

В отличие от многих развитых стран, в России отсутствуют сами условия для формирования компетентного и дисциплинированного аппарата государственного управления:

- соблюдение принципа обучения и продвижения кадров на основе объективной оценки их профессиональной пригодности;

- стабильность правовых норм, регламентирующих отношения, связанные с продвижением государственного служащего по службе, его материальным и моральным вознаграждением по результатам выполнения служебных обязанностей;

- обеспечение государственным служащим оплаты труда и набора социальных льгот, в достаточной мере стимулирующих добросовестный труд и гарантирующих высокую престижность их социального положения после отставки;

- наличие системы государственного контроля за действиями государственных служащих, способной предупреждать и пресекать нарушения и должностные злоупотребления с их стороны [16, с. 23-24].

Даже в тех сферах, где указанные условия все же применяются, делается это крайне неэффективно. Это имеет самое непосредственное отношение и к обучению государственных служащих, которое, как видим, в приведенном перечне занимает первое место.

Таким образом, основой, составляющей правовую базу осуществления профессионального развития в сфере государственной службы, являются соответствующие Федеральные законы и нормативно-правовые акты, в частности, разрабатывающие условия проведения подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственной службы. Указанная правовая база на федеральном уровне содержит наиболее общие положения, которые могут быть конкретизированы на местах, в органах власти субъектов Федерации [11, с. 139-141].

Среди главных задач реализации кадровой политики в системе государственной службы - управление развитием персональных качеств госслужащих, обновление и ротация кадрового состава, формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования. При этом следует иметь в виду, что структура кадрового резерва включает как резерв формирования кадрового состава госслужащих, так и резерв функционирования, связанный со служебным продвижением госслужащих.

В системе государственной службы профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала может способствовать решению нескольких задач:

- повышению престижа государственных должностей с целью привлечения наиболее квалифицированных специалистов и, как следствие, увеличение числа кандидатов на работу в органы государственной власти и управления;

- созданию в перспективе специализированного сегмента рынка труда, людей ориентированных на работу в системе государственной службы и др.

Важным условием достижения стоящих перед профессиональным развитием задач становится снижение формальности процедуры, что обеспечивается с одной стороны, ее формализованностью, нормативно-правовым обеспечением, с другой стороны - сосредоточением внимания на образовательных аспектах государственных служащих.

Субъектом и проводником государственной кадровой политики в органах государственной власти и управления должны стать кадровые службы, совершенствование деятельности которых может происходить в освоении современных кадровых технологий на основе методического оснащения кадровых процедур и соответствующего обучения.

Творческое применение методических рекомендаций, накопление и осмысление опыта подготовки, переподготовки и повышения квалификации, несомненно, будет способствовать успеху данной деятельности.

Таким образом, проблема эффективности функционирования механизма государственного управления, существующая в России традиционно, в значительной степени обусловлена наличием кадровой проблемы, а именно - отсутствием детального и тщательно проработанного механизма профессионального развития государственных служащих. Одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы является кадровая политика, которая реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами, создания условий для эффективного использования кадрового потенциала в интересах органов власти и управления.

Во время прохождения практики были выявлены некоторые недочеты в работе управления, все задачи, которые ставились работникам управления, выполнялись на высоком уровне. Нередко работникам приходится использовать личный транспорт, чтобы вовремя прибыть на место проведения мероприятия; нет человека, который бы занимался выдачей литературы во время мероприятия; работники управления сами доставляют оборудование и необходимый материал на мероприятия. Существуют недоработки, связанные с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации на государственной службе. Этим проблемам посвящен раздел дипломного проекта, проведена работа с литературой во время прохождения практики [30, С. 78-79].

В распределении работников Главного управления по полу большую часть занимают мужчины. В скором времени произойдет высвобождение рабочих мест за счет выхода на пенсию 1-2 работников Главного управления. Наибольший процент служащих работает со стажем от 15 до 25 лет, это говорит о высокой профессиональной деятельности Главного управления. Уровень технического оснащения и компьютеризации можно охарактеризовать как очень высокий. Профиль высшего профессионального образования соответствует сфере деятельности гражданских служащих в Главном управлении. Руководители Главного управления имеют высокий качественный уровень образования. Все названные выше негативные аспекты государственной гражданской службы России имеют исторические причины своего возникновения. На основе анализа государственной гражданской службы в Главном управлении можно сделать вывод, что данный орган исполнительной власти обладает недостаточно проработанной нормативно-методической базой, которая в полной мере способствовала бы качественному отбору государственной службы. Форма подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих не является достаточно объективной и эффективной для профессионального развития, поэтому считается целесообразным рассмотрение путей совершенствования нормативно-методического регулирования.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

3.1 Пути оптимизации подготовки кадрового состава государственной службы

К вопросам организации и функционирования аппарата государственных органов, проблемам стратегии и тактики кадрового обеспечения государственной службы, совершенствования мотивационных механизмов рационального управления персоналом в Российской Федерации стало уделяться больше внимания. Это и понятно, так как активизация человеческого фактора, укомплектование всех государственных должностей высококвалифицированными специалистами-профессионалами, обогащение и более эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала - одна из стратегических задач современной государственной кадровой политики.

В этой связи в системе неотложных мер на одно из первых мест выдвигается кадровое обеспечение проводимых реформ, наращивание и рациональное использование кадрового потенциала страны, формирование нового поколения работников, способных эффективно трудиться в условиях формирования рыночных отношений, становления демократического правового государства.

Вряд ли стоит приводить аргументы в пользу того, что назрела необходимость поиска принципиально новых подходов к организации и содержанию обучения госслужащих, что будет способствовать воспроизводству кадрового потенциала органов власти и управления на качественно иной основе интенсивного формирования нового поколения гражданских служащих, организации подготовки новых и переподготовки действующих кадров.

Стабильность, надежность, качество, оперативность функционирования государственного аппарата - необходимые факторы обеспечения эффективности государственного управления. И важная роль в этом отводится системе обучения, подготовки, переподготовки кадрового состава управленческого уровня с использованием потенциала классических университетов. Государственный служащий, работник высокого профессионального класса не готовится скоротечно. Для полного формирования качеств, соответствующих необходимому стандарту профессионала, требуются многие годы. Здесь необходим продуманный научный подход к формированию и реализации современной системы обучения кадров федеральной государственной службы, государственной службы субъектов Российской Федерации муниципальной службы.

В этой связи необходима комплексная национальная программа развития трудовых кадровых ресурсов (трудового кадрового потенциала) государства, рассчитанная на длительную перспективу.

Одной из ведущих задач образовательных учреждений и всей системы образования в целом по подготовке профессиональных специалистов в области управления выступает поиск и внедрение организационных и структурных новаций, позволяющих построить систему «нового образования», адекватную сложившимся условиям - это, во-первых.

Во-вторых, развитие и переструктурирование системы дополнительного образования (послевузовского вторичного) является важным условием реализации концепции непрерывного формирования профессиональной компетенции гражданского служащего. С учетом высокой скорости происходящих в экономике изменений (когда целая отрасль может появиться и исчезнуть в течение нескольких десятилетий) и, следовательно, быстро меняющихся потребностей в кадрах разных направлений, глубиной и спецификой подготовки возрастает роль системы дополнительного образования как главного корректирующего элемента всей системы образования.

Основными требованиями, которые предъявляются к дополнительному образованию, сегодня выступают:

- способность подготовить образовательную программу под требования государственного учреждения-заказчика;

- создание практики, нацеленной на связь фундаментальной подготовки к конкретными потребностями современных государственных органов;

- регулярное заключение договоров органами государственного управления с высшими учебными заведениями по специальностям государственного управления о целевом наборе студентов для подготовки оптимального по количеству и качественному составу служащих;

- придание учебной производственной практике студентов по государственному управлению в органах государственного управления планового характера;

- наличие потенциала для разработки учебно-методического обеспечения, отвечающего реалиям новой экономики;

- готовность материально обеспечить создание в образовательном учреждении условий обучения, моделирующих условия работы в органах государственного управления.

В-третьих, сегодня уже очевидна необходимость интеграции вуза и учреждений дополнительного профессионального образования. Требование подготовки специалистов «под рабочее место» и в вузе, и в сфере дополнительного образования заставляет и вуз и институт повышения квалификации готовить кадры по одним требованиям с привлечением преподавателей-совместителей, работающих в сфере государственного управления, включением в процесс переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, возможности использования элементов научной и преподавательской деятельности (защиту диссертаций по специальности, руководство практикой студентов и аспирантов, получение дополнительного управленческого образования). Это говорит в пользу сближения и интеграции учреждений при подготовке, переподготовке и повышении квалификации государственных служащих.

Новая экономика требует знаний и опыта госслужащих в двух сферах: технической и менеджерской. Поэтому необходимо увеличивать объемы дисциплин по экономике, менеджменту и маркетингу. Эффективным может стать открытие новых направлений с двунаправленной подготовкой (техника + менеджмент). Примером такой специальности, открытой министерством образования в экспериментальном режиме, может служить «Ин-новатика». Таким направлениям подготовки необходимо уделять больше внимания и поддерживать инициативы вузов по увеличению доли менеджерский подготовки по техническим направлениям.

Формирование личностных качеств обучающихся становится важной задачей вуза. Новая экономика требует от работника не только профессиональных знаний и умений. Это необходимая, но недостаточная составляющая требований, предъявляемых к работнику. В новых условиях ведущую роль начинают играть и другие качества - личностные. Высокие требования предъявляются к умению говорить, умению держаться, умению убеждать. Еще выше ценится стремление работника к творческой деятельности и созданию инноваций. К сожалению, эти качества пока специально не развиваются в вузе, тем не менее, дальнейшее развитие экономики все настойчивее требует работников, обладающих именно такими качествами. Ориентация на развитие творческих и личностных качеств выпускника является одной из отличительных черт «нового образования».

В-четвертых, изменение методик обучения, формирование личностных качеств возможно при изменении методик обучения и более широком использовании активных форм обучения. Реальное использование этих форм является для образовательного учреждения сложнейшей задачей, так как для этого необходимо переподготовить и переориентировать весь профессорско-преподавательский состав.

В-пятых, необходимо объединение усилий образовательных учреждений и органов государственной власти. Подготовка кадров для предприятий и организаций, действующих по правилам новых экономических отношений, может проводиться только при интегрированном взаимодействии образовательных учреждений и органов государственной власти, заказывающих и принимающих к себе на работу выпускников. Одним из основных условий, позволяющих подготовить востребованные кадры, выступает установление связей образовательного учреждения с предприятиями и подготовка выпускников по согласованным образовательным программам. Формы взаимодействия могут быть различными, и в качестве некоторых из них можно указать следующие:

- подготовка выпускников, ориентированная на требования предприятия (организации), указанные в двустороннем договоре образовательного учреждения и предприятия;

- развитие государственной сети отборочных центров в системе государственной службы, а также расширение практики привлечения на лицензионной основе негосударственных кадровых центров, консалтинговых, контролинговых служб для объективной оценки персонала, расширение практики проведения ярмарок (вернисажей) вакансий, рабочих мест.

Вопрос профессионализации кадрового обеспечения, потенциала государственной и муниципальной службы - это вопрос и качественных изменений в системе профессионального образования, которое должно строиться с позиций инновационного подхода. Этот подход должен, во-первых, включать принцип обеспечения всеобщей профессионализации кадров и определять их новый облик; во-вторых, использовать принцип перманентного наращивания профессиональной компетенции от уровня первоначального профессионализма до максимальной высоты компетенции; в-третьих, реформировать систему образования и переподготовки государственных служащих, ограничив степень ее ведомственной подчиненности. Система образования в области государственного (муниципального) управления должна действовать начиная со школы (проведение управленческих олимпиад - отбор талантливой молодежи; создание школ, часов с уклоном изучения управленческих дисциплин; введение управленческих знаний в гуманитарные курсы; пропаганда управленческих знаний); в-четвертых, осуществлять новый уровень формирования знаний, достигаемый не за счет организации обучения по стандартному набору учебных дисциплин, а на основе запросов и пожеланий заказчика бучения. Важным Обухова считает создание региональных общественных кадровых центров для выявления и интегрирования научного и педагогического потенциала региона в интересах разработки и преподавания инноваций государственного управления. Необходимо разработать программы, учебные планы, внутренние специализации высшего образования в области государственного управления в рамках специальности «Государственное и муниципальное управление». Внутренние специализации должны быть скорректированы с уточненными областями компетенции государственных служащих. Считаем целесообразным ввести в качестве элемента образования по государственному управлению ежегодную практику студентов старших курсов в органах государственного (муниципального) управления. Должна быть увязка успехов в учебе при получении образования в области государственного управления и приоритетов принятия на государственную службу; в-пятых, смещать усилия в подготовке кадров в сторону выработки нового управленческого (лидерского, командного) мышления, концептуального понимания стратегии, миссии организации; в-шестых, обеспечивать формирование опережающих знаний в области организационно-управленческих вопросов; в-седьмых, интенсифицировать процесс наращивания знаний путем использования инновационных обучающих технологий.

Основная цель мероприятий, проводимых в указанных рамках, профессиональной подготовки государственных гражданских служащих различных должностей и категорий, обеспечение действительно профессиональных и порядочных людей, которые подняли бы, наконец, престиж власти в глазах общества. В этом направлении сегодня действуют Президент и Правительство РФ, осуществляя административную реформу, в рамках которой необходимо совершенствовать и далее правовой механизм подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Реализация этих и других предложений может положительно повлиять на процесс реформирования госслужбы, совершенствования системы ее кадрового обеспечения, мотивации государственных служащих, что создаст одну из важнейших предпосылок рационального использования кадрового потенциала государственного аппарата.

3.2 Методика обучения будущих государственных служащих в Главном организационно-кадровом управлении Омской области и ее эффективность

Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих осуществляется соответствующим структурным подразделением органа государственной власти, а также коллегиальным органом по проблемам развития кадрового потенциала.

Совершенствование управления профессиональным развитием предусматривает координацию, интеграцию, преемственность и маневренность профессиональных образовательных программ, гибкость организационных форм, непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих, резерва руководящих кадров.

Профессиональное развитие персонала государственной гражданской службы должно быть неразрывно связано с продвижением по службе и отражаться на изменении его должностных и профессиональных обязанностей, изменении статуса.

Карьерная стратегия строится на основе оценки личностных, деловых и профессиональных качеств государственных гражданских служащих, в соответствии с которой определяются этапы профессионального развития: переход из одной образовательной программы в другую.

Система управления профессиональным развитием персонала государственной гражданской службы должна обеспечить:

- эффективность программ переподготовки и повышения квалификации на основе формирования государственного заказа и с учетом перспективных направлений деятельности и карьерной стратегии;

- разработку и внедрение системы показателей и критериев оценки результативности образовательных программ;

- внедрение программ, носящих опережающий характер;

- организацию внутрикорпоративной учебы;

- введение новых курсов, программ по развитию персонала:

- проведение мониторинга эффективности программ профессионального развития государственных гражданских служащих и их карьеры;

- внедрение коучинга для руководящего состава;

- целевую подготовку резерва кадров, предусматривающую образовательные программы, стажировки в органах государственного управления других субъектов Федерации, временное замещение, ротацию;

- создание условий для самообразования и обучения по индивидуальным программам;

- аутсорсинг ряда кадровых процессов, включающий системную диагностику кадрового потенциала для определения программ обучения и после обучения.

Обеспечение непрерывности образования, переориентация программ в плане изменения технологий обучения, обеспечивающих плюрализм, вариантность и индивидуальный подход, синергетический эффект, являются непременным условием профессионального развития государственных гражданских служащих.

Совершенствование системы управления профессиональным развитием персонала государственной гражданской службы предполагает обеспечение взаимосвязи всех кадровых процессов, в том числе:

- оптимизацию структуры, штатной численности, профессионального и возрастного состава органов государственного управления;

- планирование и прогнозирование кадровой работы;

- анализ состояния кадрового потенциала в органах государственного управления, определение потребности в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации государственных гражданских служащих;

- определение и развитие профессиональных компетенций государственных гражданских служащих;

- внедрение должностных регламентов государственных гражданских служащих для обеспечения качественного уровня исполнения должностных обязанностей и оказываемых ими гражданам и организациям услуг;

- создание региональных центров для оказания консультативных, образовательных и других услуг в режиме on-line;

- информатизацию кадровой работы и создание банков данных кандидатов на выдвижение на вышестоящие должности, определение порядка их использования;

- взаимодействие с консультационными фирмами по подбору руководящих кадров и специалистов;

- создание электронных библиотек в целях создания условий для самообразования;

- организацию и координацию научных исследований по проблемам реформирования государственной службы.

Совершенствование системы управления профессиональным развитием персонала государственной гражданской службы требует разработки специальных программ подготовки руководителей и специалистов кадровых служб.

Предлагается открытие новых направлений с двунаправленной подготовкой (техника + менеджмент).

Таблица 2. Методика обучения будущих государственных управленцев «Использование персональных наставников»

Форма обучения	Открытое образование (система, в которой основу образовательного процесса составляет целенаправленная, контролируемая, интенсивная самостоятельная работа обучаемого, который может учиться в удобном для себя месте, по индивидуальному расписанию, имея при себе комплект специальных средств обучения и согласованную возможность контакта с преподавателем по телефону, факсу, электронной почте, а также личного контакта) Дистанционная технология обучения - самостоятельное обучение с периодически проводимыми консультациями наставников.
Форма привлечения слушателей	Мероприятия проводятся по просьбе самих кандидатов в целях эффективности обучения
Цель обучения	Совершенствование навыков руководства
Методика обучения	Использование сторонних специалистов в качестве персональных наставников
Содержание обучения	Методы обучения через наставничество. Текущие вопросы руководства, понимание принципов руководства; ораторские навыки. Творческий и инновационный подходы. Перспективное и системное мышление. Принятие решений в нетипичных и сложных ситуациях

Программа объединена одним требованием - развить в каждом кандидате способности аналитика, специалиста и лидера. Это, в частности, означает, что на "выходе" специалист должен обладать качествами, позволяющим и ему управлять, координировать, убеждать, работать в команде, заниматься консалтингом, собирать необходимую информацию, быть толерантным для начальства и другом, даже "отцом родным" для подчиненных.

Эффективность применяемых методик во многом зависит от отношения к учебному процессу со стороны преподавателя.

Все многообразие методик обучения обычно сводится к лекциям, семинарам, анализу конкретных ситуаций, деловым играм в разных формах и модификациях. Речь пойдет о различных методах проведения аудиторных занятий.

Лекция как изложение информации в виде публичного выступления с последующими ответами на вопросы аудитории является наиболее распространенным и достаточно эффективным методом обучения. Значимость лекций существенно повышается в условиях серьезного дефицита учебников и учебных пособий по дисциплинам, включенным в учебный план по рассматриваемой специальности. Поэтому результативность использования лекционной формы высока в том случае, если кандидаты не имеют возможности изучить предлагаемый учебный материал самостоятельно.

Поэтому общее требование к лекции как методу формирования управленцев-аналитиков - это побуждение к творчеству, что предполагает отказ от шаблонного подхода к ее подготовке и чтению.

Семинарское занятие дает больше возможностей по сравнению с лекцией для взаимодействия и активности кандидатов. Опыт показывает, что будущие управленцы успешнее воспринимают новые идеи в процессе конструктивной дискуссии. Обсуждение может подтолкнуть их к использованию общих идей применительно к конкретной проблемной ситуации, к решению сделать что-то иначе в своей работе на производственной практике.

Нами предлагается среди множества разновидностей общего обсуждения в управленческих курсах использовать два типа. Это определение проблемы и обсуждение кандидатов. При этом допустимо подсказать схему решения проблемы, но не само решение. А также обсуждение деловых игр, моделирования управленческих ситуаций и результатов других активных форм обучения.

Ситуационный метод (case stиdies) основан на возможности добиться понимания механизмов управления путем рассмотрения, изучения и обсуждения конкретных ситуаций. Данный метод обучения помогает упорядочивать знания и факты, он развивает умение анализировать проблемы, общаться и принимать решение. Его достоинство и в том, что он формирует собственное мнение обучающегося, направляет сознание к мысли, что в области человеческого поведения не бывает ничего безоговорочно верного или неправильного.

Деловые игры представляют собой особую форму ситуационного метода, когда поиск решения управленческой проблемы происходит не в домашней обстановке, а в аудитории. При этом кандидаты получают определенные роли и общаются друг с другом, выступая от имени конкретного действующего лица. Это может быть министр, депутат, председатель правления, директор, их заместители и помощники, руководители отделов (юридического, финансового и т. д.

Группа лиц, участвующих в игре, изучает представленную информацию, принимает ряд решений, получает в ответ дополнительную информацию (обратная связь) и продолжает работать в новых условиях, проходя, таким образом, через последовательность различных ситуаций.

Среди участников игры распределяются ролевые позиции: спикер и его заместители, лидеры фракций и депутатских групп, председатели профильных комитетов, эксперты, представители Президента и Правительства, независимые депутаты, представители заинтересованных групп.

Деловые игры повышают динамизм занятий, формируют умение работать коллективно, развивают чувство локтя, общей ответственности за принимаемые решения. Они позволяют кандидатам почувствовать себя в реальной управленческой ситуации и перепробовать разные варианты, не боясь совершить ошибку. Главное отличие деловой игры состоит в усилении эмоционального аспекта отношения к происходящему, когда психологически кандидаты видят проблемную ситуацию "изнутри".

Для приобретения навыков экспертной работы в процессе обучения будущих государственных служащих широко используются специальные методики "мозгового штурма" и метод Дельфы.

"Мозговой штурм" представляет специальную процедуру обсуждения и решения поставленной проблемы двумя группами, когда одна группа является генератором идей, а другая - группой оценки и анализа.

Обучающиеся, входящие в группу генераторов идей, высказывают в течение 40 минут самые различные, в том числе и сумасбродные на первый взгляд, идеи. На этом этапе никакие высказывания не обсуждаются, а лишь фиксируются кандидатами из группы оценки. Все подчиняются основному правилу отказ от какой-либо критики. Отсутствие боязни показаться глупыми или быть неправильно понятыми способствует генерации мыслей, и в результате получается целый букет нетривиальных идей.

После завершения времени на "мозговой штурм" в течение 20 минут группа аналитиков дает оценки высказанным мнениям и предложениям, выявляет сильные и слабые стороны представленных суждений. На этом этапе количество идей должно быть уменьшено за счет синтеза сходных и отсеивания непригодных. Аналитическая группа представляет на общее обсуждение возможную иерархию идей, в том числе с помощью количественной оценки. Кроме того, в задачу группы аналитиков входит конкретизация лучших, по их мнению, идей с предложением путей их дальнейшей доработки.

Оставшиеся 20 минут семинара посвящаются совместной детализации нескольких наиболее приемлемых путей решения проблемы. В конечном итоге должно остаться ограниченное число возможных альтернативных управленческих решений с обоснованием вероятности достижения поставленной цели.

Далее, группа аналитиков разбивается на более мелкие группы (по 3 человека), каждая из которых должна определить характеристики, стандарты и нормы, оценки деятельности конкретной муниципальной службы (отдела народного образования, отдела здравоохранения, жилищно-коммунального отдела, отдела внутренних дел и т. д.) с позиций жителя этого муниципального округа.

В заключение делаются выводы о реальной пользе для населения деятельности служащих органов муниципального управления и степени расхождения способов оценки качества этой работы со стороны потребителей услуг и со стороны вышестоящих органов городской власти. Определяются пути повышения эффективности работы с письмами городских и окружных служб.

Метод Дельфы осуществляется с помощью письменного опроса группы, которые выступают в качестве экспертов по обсуждаемой проблеме. Для проведения опроса подготавливается анкета с вопросами, позволяющими дать сравнимые по заранее заданной шкале ответы. Опрос проводится в несколько этапов. На первом этапе каждый кандидат-эксперт дает письменные ответы на вопросы анкеты без каких-либо комментариев. Ответы обрабатываются, и в результате выделяются два экстремальных подхода и один усредненный, о чем сообщается экспертам перед вторым этапом опроса. На этом этапе эксперты подтверждают или изменяют свое мнение и дают объяснение своим действиям. Если на следующем этапе мнения экспертов перестают меняться в зависимости от щенных результатов, то опрос прекращается. Главное в этом методе не сам процесс опроса, а обработка его результатов, в которой тоже активно участвуют кандидаты.

Например, метод Дельфы можно использовать для выяснения мнений кандидатов о требованиях к поступающим на государственную службу и проходящим аттестацию чиновникам. Кандидатам, выступающим в роли экспертов, предлагается анкета, в которой содержатся специально сгруппированные вопросы о том, какие специальности являются наиболее приемлемыми для поступления на государственную службу, каково должно быть оптимальное соотношение образования и профессионального опыта государственного служащего, каковы могут быть критерии оценки результативности и эффективности его деятельности, как должна строиться система мотивации и поощрения государственного служащего, как улучшить организацию исполнения поручений и т. д.