Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих

Значение метода Дельфы состоит в том, что на его примере можно хорошо показать возможности и одновременно ограниченность использования математического аппарата разной сложности, ориентированного в данном случае на получение характеристик "среднего" (усредненного) значения и на измерение степени разброса мнений экспертов. Простейшая усредненная характеристика - средняя арифметическая полученных данных. Именно она обычно и применяется. Однако по мере роста разброса экспертных оценок и сложности проблематики эффективность средней арифметической падает: чем дальше отстает оценка от некоторой средней величины, тем больше ее "вес" при расчете средней арифметической, так что несколько случайных (или некомпетентных) оценок могут существенно сместить в сторону итоговый средний результат.

В конечном итоге все эти формы наглядно показывают будущим государственным служащим сложность определения критериев рациональности управленческих решений. Принимая решение, управленец практически неизбежно действует на основе неполной фактической информации, собственного прошлого опыта и способности применить свои личные качества для достижения возможных результатов. Потому-то и не существует идеальных решений.

Важнейшим фактором эффективной работы является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед - рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.

Совершенствование системы управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих позволит получить следующие результаты:

- повышение профессионализма и результативности деятельности государственных гражданских служащих;

- разработку нормативных правовых актов, обеспечивающих взаимосвязь всех кадровых процессов, влияющих на развитие кадрового потенциала органов государственного управления;

- повышение престижа государственной гражданской службы, доверия к органам государственной власти за счет повышения качества предоставляемых государственных услуг;

- повышение эффективности затрат на профессиональное развитие персонала государственной службы, стабилизацию кадрового состава;

- сокращение времени адаптации вновь назначаемого на должность персонала;

- повышение ответственности руководителей органов государственной власти за качественные характеристики кадрового состава;

- создание условий для реализации принципа состязательности в должностном и профессиональном росте;

- обеспечение действенности применяемых кадровых технологий;

- обеспечение координации деятельности органов государственного управления и образовательных учреждений по формированию и развитию кадрового потенциала государственной гражданской службы;

- обновление и ротацию кадрового состава государственных гражданских служащих;

- формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

- объективную оценку результатов деятельности государственных служащих при проведении аттестации или квалификационного экзамена;

- преодоление непрофессионализма, коррупции, протекционизма и субъективизма в работе с кадрами.

Создание дееспособного и эффективного аппарата исполнительной власти за счет качественного профессионального развития является одной из ключевых задач, стоящих перед кадровой службой Главного управления.

Одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы является кадровая политика, которая реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами, создания условий для эффективного использования кадрового потенциала в интересах органов власти и управления.

Таким образом, обучение государственных служащих не должно замыкаться в узких рамках техники управления и собственно администрирования, т. е. в том, что называется механизмом функционирования государственной машины. Не меньшее значение образовательные программы должны придавать нормативно-ценностной стороне государственной службы, отражающей специфическое значение действий государственных органов.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

На основании проведенного исследования можно сделать следующее выводы:

1. Система управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих необходима для осуществления взаимодействия и координации деятельности по развитию их профессиональных качеств, обеспечению непрерывного профессионального образования.

2. Проанализировав профессиональное развитие государственных гражданских служащих Главного организационно-кадрового управления Омской области можно сказать, что повышение квалификации гражданских служащих находится на высшем уровне. По статистическим данным на 01.01.2011 года 2 руководителя, 1 заместитель руководителя, 10 специалистов и 1 обеспечивающий специалист повышает свою квалификацию. Профессиональную переподготовку прошли 3 специалиста, при штатной численности гражданских служащих Главного управления 46 человек. Но Правительство забывает о стажировке гражданских служащих, что является не менее важным для будущего Омской области. Руководители Главного управления имеют высокий качественный уровень образования, соответствующий профилю высшего профессионального образования в сфере деятельности гражданских служащих.

3. Главное управление обладает недостаточно проработанной нормативно-методической базой. Форма подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих не является достаточно объективной и эффективной для профессионального развития, поэтому считается целесообразным рассмотрение путей совершенствования нормативно-методического регулирования. Одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы является кадровая политика, которая реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами, создания условий для эффективного использования кадрового потенциала в интересах органов власти и управления. Необходима комплексная национальная программа развития трудовых кадровых ресурсов (трудового кадрового потенциала) государства, рассчитанная на длительную перспективу.

Исходя из анализа Главного организационно-кадрового управления Омской области были внесены следующие предложения:

- поиск и внедрение организационных и структурных новаций;

- развитие и переструктурирование системы дополнительного образования (послевузовского вторичного);

- необходимость в интеграции вуза и учреждений дополнительного профессионального образования;

- необходимо увеличивать объемы дисциплин по экономике, менеджменту и маркетингу. Эффективным может стать открытие новых направлений с двунаправленной подготовкой (техника + менеджмент);

- формирование личностных качеств обучающихся;

- изменение методик обучения;

- необходимо объединение усилий образовательных учреждений и органов государственной власти;

- система образования в области государственного (муниципального) управления должна действовать начиная со школы.

Реализация выше перечисленных предложений может положительно повлиять на процесс реформирования госслужбы, совершенствования системы ее кадрового обеспечения, мотивации государственных служащих, что создаст одну из важнейших предпосылок рационального использования кадрового потенциала государственного аппарата.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые источники

1. Конституция Российской Федерации (принятая всенародным голосованием 12.12.1993).

2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2010, с изм. от 06.12.2011);

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ» (в ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011);

4. Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»;

5. Указ Президента РФ от 27 сентября 2005 г. № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих»;

6. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»;

7. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим»;

8. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений профессионального уровня»;

9. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. №261 о федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»;

10. Закон Омской Области от 22 декабря 2004 г. № 601-ОЗ «Кодекс о государственных должностях Омской области и государственной гражданской службе Омской области»;

11. Указ Губернатора Омской области от 24 февраля 2004 г. № 38 «Об утверждении положения о Главном организационно-кадровом управлении Омской области»;

12. Постановление Правительства Омской области от 16 марта 2011 года №37-п «О государственном заказе Омской области на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих Омской области на 2011 год»;

13. Постановление Правительства Омской области от 11 апреля 2012 года №84-п «О государственном заказе Омской области на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих Омской области на 2012 год»;

Учебники, монографии, брошюры

14. Аверченко Л.К., Богдан Н.Н. Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы субъектов Сибирского федерального округа: (методические рекомендации) / Л.К. Аверченко, Н.Н. Богдан. - Новосибирск: изд-во Сибирская академия государственной службы, 2005. - 104 с.

15. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова., Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. И доп. - М:ЮНИТИ, 2006. - 560 с.

16. Волох О.В. Правовые аспекты организации государственной службы Российской Федерации и Омской области. - Омск: НОУ ВПО «Омский гуманитарный институт», 2004. - 152 с.

17. Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. - 2-е изд. - М.: Дело, 2000. - 440 с.

18. Дёмин А.А. Государственная служба Текст: учеб. Пособие / А.А. Демин. - 6-е изд., испр. И доп. - Москва: Книгодел, 2010. - 182 с.

19. Иванов П.В., Костылев В.И., Перельман А.Г. Управление персоналом: экспресс-справ. / П. В. Иванов. В. И. Костылев. А. Г. Перельман. VI. А. Фенева, - 2003.- 256 с.

20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. "Организация управления персоналом на предприятии" / А. Я. Кибанов - М. ГАУ, 1994 . - 245с.

21. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник / под редакцией А.Я. Кибанова 4-е издание, дополнено и переработано - М.:-ИНФРА-М. 2010. - 695 с. - (Высшее образование).

22. Минеева, Т. М. Управление персоналом: учебно-методическое пособие / Т. M. Минеева. - Томск. 2003, - 272 с.

23. Мишуровой И.В.Технологии кадрового менеджмента / под ред. И. В. Мишуровой. - VI. 2004. - 368 с.

24. Сулемов, В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. / В.А. Сулемов,. - М.: Издат-во РАГС. 2005. - 390с.

25. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - 3-е изд., и доп. / В.И. Шкатула - М.: Издательство НОРМА, 2003. - 992 с.

26. Аминев, С.Х. Государственных служащих нужно готовить со школьной скамьи / Аминев, С.Х. // Государственная служба - 2006. № 4 (42). - с. 21 - 25.

27. Барышев, В., Журавлева, Т. Российская государственная служба с петровских времен до наших дней / Барышев, В., Журавлева, Т. // Человек и труд. - 2002. № 1. - С. 53-55.

28. Вештало, А.П. Проблемы и статистический анализ государственной службы РФ / Вештало, А.П. // Вестник московского университета. - 2005. - №3. - с. 8 - 19

29. Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной службы в Российской Федерации: Учебный курс. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2003. - 464 с.

30. Егоров С.И. Кадровая политика властных структур: история и современность // Государственная власть и местное самоуправление. - 2003. № 4. - С. 11-13.

31. Жидкова, К. Г. Оценка качества обучения персонала: подходы и критерии / Жидкова К.Г.// Справ. по упр. персоналом - 2003.- № 11 - С. 40-15.

32. Куракин А. Государственным служащим необходим кодекс поведения, или Концепции реформирования государственной службы - антикоррупционную направленность // Закон и право. - 2003 № 8. - с. 20-24.

33. Мятликова И. Управление сферой обучения государственных служащих: социологический аспект / Мятликова И. // Государственная служба - 2006. № 6(44). - с. 78 - 81.

34. Оболонский А.В. Этические аспекты регулирования государственной службы / Оболонский А.В. // «Наука» Москва. - 2004. № 5 - с.53 - 57.

Электронные ресурсы

1. Омская губерния Портал Правительства Омской области: - Режим доступа http://www.omskportal.ru 04/05/2012.

2. Справочно-правовая система «КонсультантПлюс»: - Режим доступа http://www.consultant.ru 02/04/2012.

3. Правовые акты Губернатора Омской области и Правительства Омской области (ГАРАНТ): - Режим доступа http://www.garant55.ru 12/05/2012.

Размещено на Allbest.ru