Трудове право

23. Випробування при прийнятті на роботу

КЗпП. Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Стаття 28. Результати випробування при прийнятті на роботу Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

24. Трудовий договір на визначений строк, встановлений за погодженням сторін

Стаття 23. Строки трудового договору.

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3)таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

3. Пункт 3 частини першої ст. 23 КЗпП допускає можливість укладення трудового договору на час виконання певної роботи. Це інший різновид строкового трудового договору, оскільки, наприклад, в ст. 39 КЗпП після формулювання "строковий трудовий договір" прямо дається посилання на п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП. Немає сумніву, що коли в ст. 184 КЗпП вживається поняття строкового трудового договору, то маються на увазі трудові договори, передбачені нелише п. 2, а йп. 3 ст. 23 КЗпП. Укладення трудового договору на визначений строк відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи лише за формальними ознаками: у першому випадку строк дії договору визначаєтьсязазначенням його тривалості чи граничної дати, до якої продовжується дія трудового договору, а в другому випадку сторони домовляються не про дату, не про строк, а про те, що даний трудовий договір укладений на час виконання певної роботи. Звернемо увагу на ту обставину, що ст. 241-1 КЗпП не допускає можливості обчислення строків шляхом зазначення подій чи обставин. Але це ніяк не порушує юридичної чинності п. 3 частини першої ст. 23 КЗпП, що встановлює правило про інший спосіб обчислення строку трудового договору. Отже, це правило є спеціальним щодо норми ст. 241-1 КЗпП, а отже, і таким, що підлягає застосуванню при визначенні строку трудового договору.

Запис про строковий характер трудового договору у трудовій книжці не робиться. Але зазначення цього у наказі про прийняття на роботу ("... прийняти... за строковим трудовим договором...") з зазначенням строку трудового договору являється цілком необхідним. Відсутність такого зазначення у наказі може тягти за собою визнання трудового договору укладеним на невизначений строк. Щоб запобігти спорів, працівнику, якого приймають на роботу за строковим трудовим договором, слід запропонувати зазначити у заяві про прийняття на роботу на строковий характер трудового договору

25. Особливості праці тимчасових працівників

ТИМЧАСОВІ ПРАЦІВНИКИ - - особи фізичні, які уклали трудовий договір на роботу на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за котрим зберігається місце роботи (посада), -- до 4 місяців. Правовою основою регулювання праці Т. п. є ст. 7 КЗпП України, де вказано особливості регулювання праці деяких категорій працівників, до яких віднесено й тимчасових.

При укладенні труд, договору з Т. п. вони повинні попереджатися роботодавцем, тобто в наказі (розпорядженні) про прийняття їх на роботу повинно зазначатися, що працівник приймається на тимчас. роботу, або вказуватися конкр. строк, який не може перевищувати 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається його місце роботи (посада), -- до 4 місяців. У разі відсутності в наказі вказівки, що працівник прийнятий на тимчас. роботу, або відсутності конкр. строку, тобто строку, що не перевищує 2 або 4 місяців, працівник вважається прийнятим на пост, роботу від першого дня його роботи. Т. п. автоматично переходить у статус пост, працівника і тоді, коли він був звільнений після закінчення тимчас. труд, договору і знову прийнятий на роботу на те саме підприємство, в установу, організацію після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом перевищує відповідно 2 або 4 місяці.

Специфікою труд, відносин з Т. п. є й те, що при прийнятті їх на роботу випробування з метою перевірки їх відповідності дорученій роботі не встановлюється. Винагорода за виконану роботу здійснюється відповідно до чинного зак-ва. Весь період труд, діяльності зараховується до трудового стажу працівника, а прав, закріпленням такої роботи є запис у його трудовій книжці. У випадку, коли працівник влаштовується на тимчас. роботу, не маючи трудової книжки, роботодавець повинен заповнити на нього труд, книжку, якщо труд, договір укладений на строк понад 5 днів. Певними особливостями характеризується і припинення труд, договору з Т. п. Так, Т. п. мають право розірвати труд, договір за своєю ініціативою, попередивши про це роботодавця письмово за три дні, а пост, працівники, як відомо, -- за два тижні. За ініціативою роботодавця тимчас. труд, договір може бути розірваний на заг. підставах, передбачених ст. 40, 41 КЗпП, а також у випадках: а) припинення роботи на підприємстві на строк понад один тиждень з причин вироб. характеру чи скорочення роботи; б) відсутності Т. п. на роботі понад два тижні підряд внаслідок тимчасової непрацездатності; в) невиконання працівником без поваж, причин обов'язків, покладених на нього труд, договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вихідна допомога виплачується Т. п. при звільненні їх за ініціативою роботодавця лише з підстав, зазначених у ст. 44 КЗпП, але в розмірі триденного серед, заробітку, а під час призову або вступу на військ, службу -- в розмірі двотижневого серед, заробітку.

26. Особливості праці сезонних працівників

СЕЗОННІ ПРАЦІВНИКИ - - особи, зайняті на роботах, визначених спец, списком сезон, робіт і сезон, галузей, тривалістю не більше шести місяців. Сезонними вважаються такі роботи, які можна виконувати лише протягом відповід. періоду (сезону). КМ України 28.1 II 1997 затвердив Список сезонних робіт і сезонних галузей (діє зі змінами, внесеними КМ 29.XI 1999). До цього Списку віднесені: лісова пром-сть і ліс. г-во, торф'яна пром-сть, с. г., переробні галузі пром-сті, санат.-кур. заклади та заклади відпочинку і трансп.-дорожній комплекс. Конкр. видами сезон, робіт, що належать до тієї чи ін. галузі, є: заготівля смоли, збирання і переробка харч, продуктів лісу, добування, сушіння та збирання торфу, робота у садівництві, буряківництві, хмелярстві, збирання овочів, фруктів, кормів, робота на підприємствах цукр. галузі, на авіац. роботах у сільс. та лісовому г-вах тощо. Специфіка прав, статусу С. п. полягає у тому, що труд, договір має строковий характер, хоча може бути укладений на весь сезон (6 місяців) або для виконання певної роботи (менше 6 місяців). С. п. повинні попереджатися власником, що їх приймають лише на сезон, про що обов'язково зазначається у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Випробування С. п. щодо роботи, яка їм доручається, не встановлюються. С. п. має право розірвати сезонний труд, договір з власної ініціативи, але попередивши письмово власника за три дні. Сезон, труд, договір може бути розірваний і з ініціативи власника, але тільки з підстав, визначених чин. зак-вом України про працю, зокрема в разі нез'явлення працівника на роботу понад місяць внаслідок тимчас. непрацездатності, припинення робіт на підприємстві на строк понад 3 тижні з причин вироб. характеру або скорочення робіт. Відпустка С. п. надається пропорційно до відпрацьованого ними часу. Оплата праці С. п. здійснюється відповідно до норм труд, зак-ва за фактично виконану роботу за нормами і розцінками, тариф, ставками, які діють на підприємстві й не можуть бути нижчими за розмір мін. зарплати, встановленої зак-вом України, за умови виконання працівником норм праці.

До заг. труд, стажу зараховується той період труд, діяльності С. п., на який був укладений сезон, труд, договір, згідно із записом, занесеним до труд, книжки С. п., за винятком тих сезон, робіт, зайнятість на яких зараховується до стажу для призначення пенсії за рік роботи. До таких належать роботи на торфорозробках (болотно-підготов. роботи, добування, сушіння і прибирання торфу та ін.); роботи на лісозаготівлі та лісосплаві (скидання дерев у воду, з'єднування плотів, польові лісовпоряд. роботи тощо), роботи на підприємствах сезон, галузей риб. г-ва, м'ясної і молоч. пром-сті, цукр. і консерв. пром-сті та ін., визначені Списком сезон, робіт, зайнятість на яких протягом повного сезону зараховується до стажу для призначення пенсії за рік роботи (пост. КМ України від 12.Х 1992). Є й ін. особливості регулювання праці С. п., що стосуються роб. часу, соціального страхування тощо.

27. Трудовий договір на час виконання певної роботи

Трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового трудового договору, однак його припинення пов'язане із закінченням обумовленої договором роботи. Не треба плутати даний вигляд трудового договору з цивільно-правовим договором, пов'язаним із застосуванням праці (відмінності були вказані вище).

28. Сумісництво

Постановою Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" № 245 від 3 квітня 1993 р. введені обмеження на сумісництво (п. 1) і заборона працювати за сумісництвом певним категоріям працівників (п. 4 постанови). При порушенні цього обмеження чи заборони трудовий зговір з цими працівниками може бути припинений у зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу.

Установити, що робітники, спеціалісти і службовці державних підприємств, установ і організацій мають право працювати за сумісництвом, тобто виконувати, крім своєї основної, іншу роботу на умовах трудового договору. На умовах сумісництва працівники можуть працювати на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина у вільний від основної роботи час.

Для роботи за сумісництвом згоди адміністрації за місцем основної роботи не потрібно.

Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств, установ і організацій разом з профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

2. Установити, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Оплата праці сумісників провадиться за фактично виконану роботу.

( Пункт 2 в редакції Постанови КМ N 1033 ( 1033-96-п ) від 31.08.96 )

3. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.

4. Установити, що окрім працівників, яким законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом, не мають права працювати за сумісництвом також керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

5. Доручити Міністерству праці разом з Міністерством юстиції та Міністерством фінансів розробити і затвердити положення про умови роботи за сумісництвом, передбачивши в ньому особливості застосування цієї постанови для окремих категорій працівників (наукових, медичних і фармацевтичних працівників, професорсько-викладацького складу та інших), а також визначити перелік робіт, що не вважаються сумісництвом.

29. Суміщення професій (посад)

Кодекс законів про працю України передбачає суміщення професій (посад), тобто можливість виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації разом з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи по іншій професії (посади) або обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи. Про те, як правильно оформити наказ на суміщення і зробити запис в трудовій книжці, читайте в статті...

Поняття суміщення професій (посад)

Частина перша статті 105 КЗпП передбачає суміщення професій (посад), тобто можливість виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи.

Чинне законодавство України не повною мірою регулює питання роботи за суміщенням професій (посад). У зв'язку з цим щодо питань суміщення, крім законодавства України, слід керуватися постановою Ради Міністрів СРСР "Про порядок і умови суміщення професій (посад)" № 1145 від 4 грудня 1981 р. (далі -- постанова № 1145) та виданою щодо застосування цієї постанови Інструкцією Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС "Про порядок і умови суміщення професій (посад)" № 53-ВЛ від 14 травня 1982 р. (далі -- Інструкція) в частині, що не суперечить Конституції та законам України.

Постановою № 1145 Ради Міністрів СРСР передбачено, що суміщення професій (посад) допускається за згодою працівника протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно вигідно і не призводить до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення.

Отже, суміщення професій (посад) допускається в тих випадках, коли працівник за своєю кваліфікацією може забезпечити якісне виконання як основної, так і суміщуваної (додаткової) роботи.

За працівниками, які зайняті на основній роботі зі шкідливими, небезпечними та важкими умовами праці і які суміщують професії (посади), зберігаються встановлені законодавством відповідні пільги (додаткові відпустки, скорочена тривалість робочого часу, безплатна видача спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту, знешкоджувальних засобів, лікувально-профілактичного харчування тощо) незалежно від того, чи встановлено такі пільги для суміщуваної професії (посади).

Працівникам, яким зазначені пільги не передбачені законодавством за основною роботою, але передбачені за суміщуваною професією (посадою), такі пільги надаються тільки за ті робочі дні, в які працівник працював за суміщенням не менше половини робочого дня.

Слід зазначити, що доручати працівникові роботу за суміщуваною професією (посадою) слід з урахуванням, зокрема, частини третьої статті 22 КЗпП, якою передбачено, що законодавством можуть встановлюватися вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника, та статті 251 КЗпП, якою встановлено обмеження щодо спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації.

30. Особливості укладення трудового договору з працівником, що приймається на роботу за конкурсом

Трудові договори, що укладаються за конкурсом. Заміщення певних посад відбувається обранням за конкурсом. Без акту обрання на посаду укладання трудового договору на заміщення вакантної посади не допускається. Виняток встановлено для молодих спеціалістів, випускників аспірантури, які приймаються на педагогічну роботу без оголошення конкурсу. Працівники, що приймаються за конкурсом, зараховуються на роботу наказом (розпорядженням) керівника організації.

Виходячи з того, що трудовий договір є угодою сторін, особа, яка пройшла конкурс на вакантну посаду, має право відмовитися від укладення трудового договору. Якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу у зв'язку з прийняттям на роботу за конкурсом, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

На конкурсній основі приймаються на дипломатичну службу громадяни України, які мають вищу освіту у сфері міжнародних відносин, необхідні професійні та ділові якості, володіють іноземними мовами і за станом здоров'я можуть бути направлені за кордон3.

Порядок проведення конкурсного відбору на заміщення вакантних посад державних службовців третьої -- сьомої категорій, крім випадків, коли законами України чи рішеннями Кабінету Міністрів України встановлено інший порядок заміщення таких посад, регулює " Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців"1.

На основі конкурсного відбору відповідно до ст. 54 Закону України "Про освіту" приймаються на роботу науково-педагогічні працівники2. В окремих випадках з урахуванням обставин, що склались у закладі освіти, керівник, керуючись ст. 21 КЗпП, має право приймати на роботу без оголошення конкурсу інших педагогічних працівників на умовах строкового договору або контракту.

Рішення про проведення конкурсу у кожному конкретному випадку приймає керівник закладу освіти, про що видається наказ або розпорядження. Конкурс призначається у такі терміни: якщо посада вакантна, то не пізніше одного місяця до призначення, а якщо посада зайнята, то не пізніше як за два місяці до закінчення терміну трудового договору (контракту) працівника і вивільнення зайнятої посади. Для проведення конкурсу рішенням керівника закладу освіти створюється конкурсна комісія, склад якої визначає керівник закладу.

Основне завдання конкурсної комісії -- надати керівникові обґрунтовані пропозиції про те, кого із осіб, які беруть участь у конкурсі, призначити на посаду педагогічного працівника.

Оголошення про проведення конкурсу, строки подачі заяв, вимоги до претендентів і матеріалів, що подаються, публікуються у засобах галузевої та місцевої інформації. Свою кандидатуру для участі в конкурсі на посаду педагогічного працівника закладу освіти має право пропонувати будь-яка особа, яка за професійно-кваліфікаційними й іншими якостями, визначеними у цьому Положенні, має право займати цю посаду. Не допускається немотивована відмова в прийнятті заяви на конкурс.

Посади за конкурсом займаються на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, згідно з трудовим договором, контрактом від одного до п'яти років. У закладах освіти, що мають статус національного, -- від одного до семи років виключно на умовах контракту.

До обов'язкових документів, які подаються на конкурс, належать: документи про освіту, науковий ступінь, вчене звання, список наукових праць, винаходів, публікацій.

Рішення конкурсної комісії є підставою для укладення з претендентом трудового договору або контракту і призначення його на посаду.

З педагогічними працівниками, які обрані за конкурсом або працюють на умовах строкового чи безстрокового договору, контракт може бути укладений тільки за їх згоди.

31. Переведення та переміщення, їх відмінність

Переведення на іншу роботу - це доручення працівникові виконання роботи, не обумовленої в необхідних умовах трудового договору, тобто такої, яка не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або роботи, при виконанні якої змінюється обсяг чи характер обов'язків, розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови. Переведення на іншу роботу можна класифікувати за такими ознаками: строки; місце; джерело надходження ініціативи; мета; причина. В залежності від строку переведення поділяються на постійні і тимчасові. За місцем виконання роботи поділяються на: переведення в межах одного підприємства, установи, організації для виконання іншої роботи, не обумовленої трудовим договором; переведення на інше підприємство, установу, організацію в тій же місцевості і переведення в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією.

В залежності від джерела надходження ініціативи, переведення може бути: з ініціативи роботодавця; з ініціативи працівника; з ініціативи третіх осіб. Переведення працівника на іншу роботу може здійснюватись з певною метою. Наприклад, з метою заохочення сумлінного працівника переводять на вищу посаду (більшеоплачувану) або навпаки, з метою покарання (при спеціальній дисциплінарній відповідальності) та інше.

Переведення працівника на іншу роботу, зазвичай, пов'язується з певною причиною, наприклад, у зв'язку з перерозподілом кадрів; у зв'язку із скороченням штату чи чисельності працівників; у зв'язку з аварією, стихійним лихом, епідемією, епізоотією, іншими обставинами, які можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей; у зв'язку із заміною відсутнього працівника; у зв'язку із простоєм; у зв'язку із погіршенням стану здоров'я працівника (переведення на легшу роботу) та іншою виробничою необхідністю.

Переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника.

Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Але і в цих випадках забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці законом допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці -- систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. -- працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.

32. Зміна істотних умов праці

Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю надано право змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При цьому він зобов'язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці. А якщо працівник не погоджується на зміну істотних умов праці, то допускається його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Змінами в організації виробництва та праці є об'єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов'. У законодавстві визначення цього поняття немає.

Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" наводить приблизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це --раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; впровадження передових методів, технологій; запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з працівниками тощо. *

До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, відносять: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним.

І хоча правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації виробництва та праці, у законі не йдеться про правові наслідки недотримання цієї вимоги. З цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку із зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку відновити працівникові попередні умови праці.

33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, та в разі простою

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

1.Попередня редакція згаданої статті, яка діяла до 13 січня 2000 року, передбачала можливість переведення працівників на іншу роботу без їх згоди в разі виробничої потреби для підприємства, установи, організації. Причому виробнича потреба розумілась досить широко: від стихійного лиха та виробничої аварії до заміни відсутнього працівника.

Проте після прийняття Конституції України, стаття 43 якої заборонила застосування використання примусової праці, Пленум Верховного Суду України у Постанові "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 року роз'яснив, що закони, прийняті до набрання чинності Конституцією України, діють лише у разі, якщо не суперечать Конституції. У зв'язку з цим у названій постанові прямо зазначалась неможливість застосування статей 32, 33 та 34 КЗпП, які дозволяли власнику вимагати виконання роботи, не передбаченої трудовим договором.

2. З таким принциповим підходом щодо заборони власнику або уповноваженому ним органу тимчасово переводити працівника на іншу роботу без його згоди погодилась і Верховна Рада України, яка Законом "Про внесення змін до Кодексу законів про працю" виклала статті 33 та 34 у нових редакціях, а статтю 35 виключила із КЗпП взагалі.

Відтепер частина перша статті, що коментується, уточнює загальне правило частини 1 статті 32 КЗпП про те, що переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника, відносно його тимчасового переведення. Нова редакція статті 33 встановлює, що тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Таким чином, встановлюється загальне правило, за яким переведення працівника на іншу роботу незалежно від терміну такого переведення можливо лише за його згодою.

3. Із цього загального правила зроблено лише одне виключення. Згідно з частиною другою статті, що коментується, переведення працівника на іншу роботу без його згоди можливо для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також з інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, тобто у надзвичайних умовах. Але навіть при виникненні зазначених обставин не дозволяється переведення на іншу роботу без згоди на таке переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років.

Тут, на нашу думку, слід звернути увагу на те, що тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, можливо у випадку не будь-якої виробничої аварії, а лише для відвернення або ліквідації наслідків такої аварії, яка ставить або може поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Для проведення робіт щодо відвернення або ліквідації наслідків всіх інших аварій працівник може бути переведений лише за його згодою. Зрозуміло, що тут йдеться про переведення на роботу, яка не обумовлена трудовим договором.

Слід зазначити, що тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, у випадках, перерахованих у частиш другій статті, що коментується, відповідає як ст. 43 Конституції України, так і Конвенції МОП № 29 "Про примусову працю".

4. Впадає в око, що законодавець, формулюючи нову редакцію ст. 33, відмовився від того, щоб прямо передбачити у ній, що тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без згоди працівника можливо не тільки на тому ж самому підприємстві, а й може бути проведено на інше підприємство, як це наприклад, зроблено у новій редакції ст. 34 щодо тимчасового переведення на іншу роботу в разі простою. Саме це, атакож можливість тимчасового переведення працівника на іншу роботу у разі виникнення-надзвичайних обставин без його згоди, дає підстави стверджувати, що переведення працівника на іншу роботу на інше підприємство без його згоди у разі виникнення надзвичайних обставин, передбачених частиною другою статті 33, законом не дозволяється. Й переведення працівника на інше підприємство у разі виникнення надзвичайних обставин можливо лише за його згодою.

5. При виникненні надзвичайних обставин допускається переведення на іншу роботу на строк до одного місяця. Обмеживши тривалість переведення одним місяцем, закон не обмежив кількість таких переведень та їх загальної тривалості протягом календарного року. Слід згадати, що переведення дозволяється на будь-яку роботу на підприємстві, в установі, організації, з якими працівник перебуває у трудових відносинах, а не обов'язково лише на ту, яка безпосередньо пов'язана з відверненням або ліквідацією наслідків надзвичайних обставин.

Очевидно лише, що не може здійснюватися переведення на таку роботу, яка протипоказана працівнику за станом здоров'я. Хоча спеціального зазначення на це у ст. 33 КЗпП і немає, недопустимість переведення на таку роботу випливає зчастини другої ст. 32 і ст. 153 КЗпП, які зобов'язують власника створювати безпечні і нешкідливі умови праці.

6. Із нової редакції статті зникла норма про те, що відмова без поважних причин від тимчасового переведення вважається порушенням трудової дисципліни. Однак це не означає, що власник позбавляється права притягнути працівника, який без поважних причин відмовився приступити до нової роботи, до дисциплінарної відповідальності. Покладення на працівника дисциплінарних стягнень у цьому випадку має підставою під собою ст. 139 КЗпП, яка встановлює обов'язок працівника своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу.

Слід зазначити, що, на нашу думку, тут немає жодного елементу примусової праці, оскільки, якщо працівник не бажає виконувати роботу, на яку його переведено, то він може розірвати трудовий договір з власної ініціативи (ст. 38 КЗпП).

34. Атестація працівників

Атестація працівників -- найважливіша складова системи роботи з кадрами, з допомогою якої керівник має змогу вдосконалювати кадровий склад підприємства, установи чи організації.

Проведенню атестації повинна передувати підготовча й організаційна робота. Кадрова служба підприємств, організацій чи установи готує пропозиції щодо складу атестаційної комісії, термінів і графіків проведення атестації, визначає кількість і складає списки працівників, котрі підлягають атестації, роз'яснює мету і порядок проведення атестації, здійснює підготовку необхідних для атестації документів.

Атестації підлягають особи, які пропрацювали на підприємстві, в установі або організації понад один рік.

Не підлягають атестації працівники, які працюють на підприємстві, в установі чи організації або на посаді менше року, вагітні жінки, керівники державних підприємств, яких призначає на посаду Кабінет Міністрів України, а також особи передпенсійного віку. Слід зазначити, що працівники передпенсійного віку і вагітні жінки можуть за власним бажанням пройти атестацію.

Атестація працівників здійснюється в індивідуальному порядку. На кожного з них складається відгук-характеристика, яку підписує безпосередній керівник, і заповнюється атестаційний лист.

Не пізніше ніж за два тижні до початку атестації працівник, що підлягає атестації, повинен бути ознайомлений зі своїм відгуком-характеристикою. Якщо працівник не згоден з її змістом, керівник виносить її на обговорення трудового колективу структурного підрозділу, пропозиції якого разом з характеристикою подаються ате-стаційній комісії. Атестаційний лист і відгук-характеристика подаються атестаційній комісії не пізніше ніж за три дні до початку атестації.

Рішення атестаційної комісії ухвалюється відкритим голосуванням у відсутності працівника, який проходить атестацію. Результати атестації визначаються шляхом голосування. Засідання атестаційної комісії вважається правомочним у присутності 2/3 її складу.

35. Відсторонення від роботи

Реалізація профілактичної (запобіжної) під функції трудового права передбачає наявність системи примусових заходів, основна мета яких -- зупинення протиправної діяльності особи до прийняття відповідних рішень щодо правової оцінки вчиненого діяння. Відсторонення працівників від роботи можна вважати класичним прикладом запобіжних заходів у трудовому праві. На наш погляд, для обґрунтованого законодавчого закріплення поняття цього запобіжного заходу та правильного застосування його на практиці необхідно з'ясувати його сутність.

Відсторонення від роботи не тягне припинення дії трудового договору, але працівник за певних обставин тимчасово не може здійснювати свою трудову функцію, а тому усувається від виконання роботи. Логічно постає питання: в яких випадках можливе відсторонення працівника від роботи? Переважно відсторонення від роботи здійснюється за винні дії працівника, які можна кваліфікувати як дисциплінарні проступки. Стаття 46 КЗпП фактично передбачає ряд таких випадків. Наприклад, роботодавець має право відсторонити працівника від роботи за появу на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Проте право роботодавця на відсторонення працівника за вчинення дисциплінарних проступків чітко обмежене цією нормою. У ній вказані випадки відсторонення, які мають загальне значення, а всі інші стосуються тільки певних категорій працівників. Як правило, законодавство не надає роботодавцю права відстороняти працівників від роботи у разі вчинення ними злочинів, інших порушень трудової дисципліни (спізнень, прогулів, невиконання розпоряджень тощо), відмови від поїздки у відрядження або в разі незадовільного виконання трудових обов'язків. Проте ряд статутів про дисципліну передбачає право відповідних службових осіб відсторонювати від роботи працівника, який вчинив дисциплінарний проступок. Але в цьому випадку чітко визначаються дисциплінарні проступки, за які можливе відсторонення від роботи. Так, відповідно до п. 16 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55 працівник, який вчинив проступок, що загрожує безпеці руху потягів, повинен бути відсторонений від роботи. Таким правом наділені службові особи, які здійснюють розпорядчі або контрольно-інспекторські функції. Частина 2 ст. 33 Дисциплінарного статуту митної служби України надає право керівнику митного органу відсторонити посадову особу від виконання службових обов'язків для і на строк проведення службового розслідування з метою з'ясування наявності чи відсутності в діях посадової особи факту дисциплінарного правопорушення, передбаченого ст. 22 цього Статуту.

Важливо також наголосити на тому, що відсторонення від роботи можливе и за відсутності вини працівника (наприклад, у разі інфекційного вірусного захворювання працівника, що може потягнути за собою інфікування інших людей). Так, відповідно до абз. 5 ч. 1 ст. 7 Закону України від 24 лютого 1994 р. "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" підприємства, установи і організації зобов'язані усувати за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби від роботи осіб, які є носіями збудників інфекційних захворювань, хворих на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби, або осіб, які були в контакті з такими хворими, а також осіб, які ухиляються від обов'язкового медичного огляду або щеплення проти інфекцій. Це подання є обов'язковим до виконання роботодавцем, у якого працює зазначений у законі працівник.

За рядом ознак відсторонення від роботи схоже на звільнення (недопущення до роботи, припинення виплати заробітної плати). Однак, на відміну від звільнення, відсторонення не пов'язане з припиненням трудового договору (працівник не одержує остаточного розрахунку, йому не видається трудова книжка). За працівником зберігається право розірвати трудовий договір на загальних підставах, на відпустку, відгули, заробітну плату і компенсації за період до відсторонення. На нього розповсюджуються правила переведення на іншу роботу, положення про застосування дисциплінарних стягнень. Відсторонення не є й дисциплінарним стягненням, бо воно не переслідує мету покарання працівника, це особливі тимчасові заходи, що мають характер запобігання вчиненню чи розвиткові певних діянь. Відсторонення триває або до встановлення юридичного факту, вказаного в законі, або до припинення обставин, що викликали відсторонення, або до вирішення питання про подальшу долю відстороненого працівника.

На наш погляд, характеризуючи відсторонення від роботи, необхідно сконцентрувати увагу на меті цього примусового заходу. Основна мета відсторонень від роботи -- зупинення протиправної поведінки працівника або забезпечення безпеки працівників чи інших громадян, запобігання можливим шкідливим наслідкам або зменшення їх негативного впливу. Тому, у разі відсторонення від роботи принципове значення має строк, на який може застосовуватися цей примусовий захід. У деяких випадках цей строк визначається самою причиною відсторонення і настанням відповідного юридичного факту (одужанням працівника, набуття законної сили вироку суду тощо). Але переважно цей термін залежить від того, як скоро роботодавець ухвалить рішення про подальшу долю відстороненого працівника. Думаємо, що такий термін повинен бути встановлений законодавчо, мабуть, у межах 2 тижнів. Положення закону не дають відповіді й на інше питання: чи необхідно оформляти відсторонення від роботи наказом роботодавця. Вважаємо, що такий наказ повинен видаватися обов'язково (незалежно від того, за чиєю ініціативою було проведено відсторонення) і оголошуватися працівникові під підпис. 3 нашої точки зору, застосування будь-яких примусових заходів до працівника має оформлятися виключно наказом.

Підставами для відсторонення можуть бути тільки такі обставини, що пов'язані з забезпеченням безпеки виробництва, безпеки самого працівника або інших осіб, а також випадки вчинення кримінально караних діянь, що безпосередньо пов'язані з професійною діяльністю працівника (наприклад, як це зроблено в ч. 1 ст. 33 Дисциплінарного статуту митної служби України). Тому ми не поділяємо підходу з окреслення усіх можливих випадків відсторонення працівників від роботи шляхом перерахування їх у законі, як це зроблено у гл. 5 проекту Трудового Кодексу України. Вбачається, що в законі мають формулюватися критерії для оцінки конкретних життєвих обставин, які можуть лягти в основу прийняття рішення про відсторонення від роботи та вказуватися наслідки необґрунтованого застосування цих примусових заходів.

Таким чином, основними ознаками відсторонення працівника від роботи є такі: працівник у примусовому порядку усувається від виконання своєї трудової функції; усунення від виконання трудової функції обумовлюється протиправною діяльністю працівника або причинами об'єктивного характеру; трудові правовідносини роботодавця з працівником не припиняються, але працівник, як правило, не отримує заробітну плату (у випадках відсторонення з об'єктивних причин виплачується допомога по державному соціальному страхуванню); це явище має тимчасовий характер і обмежується часом усунення перешкод для нормально]' трудової діяльності; основна мета цих примусових заходів -- зупинення протиправної поведінки працівника або забезпечення безпеки працівників чи інших громадян, запобігання можливим шкідливим наслідкам або зменшення їх негативного впливу.

36. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Законодавства про працю України забезпечює право вільного вибору місця роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу на будь-якиу іншу роботу. Тому працюючим надається можливість розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, що досить часто називають звільненням за власним бажанням.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшукати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. При цьому необхідно наголосити, що обов"язок забезпечення підприємства кадрами покладаєтьсяна власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов"язок не може перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе заміну на робоче місце, що звільняється.

Право на розірвання трудового договору за власним бажанням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони займаються.

Заяви про звільнення може бути подано як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи чимсавої непрацездатності у зв"язку з хвороюоб. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника.

Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Власник або уповноважений ним органне має права звільнити працівника до закінчення строку попередження.

До закінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити роботу.

В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган про зміну свого наміру розірвання рудовго договору.

По закінченню двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових обов"язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботу і не вимагає розірвання рудового договору, власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договру.

Таким чином, невидання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення, якщо працівник не підтверджує свого бажання розірвати трудовий договір, погашує право власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудового договору.

Подача працівником заяви про розірвання трудового договору не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленого порядку дисциплінарного стягнення.

На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково, в разі його хвороби (за договором), порушення власником або уповноваженого ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.

Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи.

Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попережують власника або уповноважений ним орган за три дні.

37. Розірвання трудового договору у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (п.1 ст. 40 КЗпП).

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення його чинності можуть бути розірвані в разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або ж перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

Причому, частинами третьою та четвертою статті 22 Закону "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності" визначено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до запланованих звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Профспілки мають право вносити пропозиції про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду.

Вирішуючи питання про звільнення за цією підставою, треба мати на увазі, що зміна в організації виробництва і праці (наприклад зменшення кількості учбових годин) має зумовити фактичне скорочення штату або чисельності працівників. Як підтвердження цього, мали місце зміни в організації виробництва і праці та викликане цим скорочення чисельності і штату працівників, можуть бути прийняті з цього приводу розпорядчі акти власника або уповноваженого ним органу.

За наявності цих обставин розірвання трудового договору проводиться з обов'язковим додержанням передбаченого ст. 49-2 Кодексу законів про працю України порядку звільнення працівників, відповідно до якого вони повинні попереджуватися про наступне звільнення не пізніше як за два місяці. Одночасно працівникові повинна бути запропонована робота на тому ж підприємстві, в тій самій установі, організації за відповідною професією чи спеціальністю, а за відсутності такої роботи -- інша. Причому, при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги про подання роботи працівникові, який звільнюється через скорочення чисельності або штату, слід виходити з того, що працівникові має бути запропонована наявна робота за відповідною професією, спеціальністю чи кваліфікацією і лише за відсутності такої -- інша наявна робота (під наявною роботою тут потрібно розуміти незайняту вакансію).

При звільненні працівника враховується його переважне право й перевага перед іншими у залишенні на роботі.

Відповідно до ст. 42 КЗпП України в разі скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП України). І тільки за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається тим працівникам, про яких йдеться в ч. 2 ст. 42 КЗпП України, а саме: сімейним -- за наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Зокрема, перевага в залишенні на роботі в разі звільнення надається працівникам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні"), громадянам, віднесеним до 1-4 категорій потерпілих внаслідок чорнобильської катастрофи (п. 7 ст. 20, ст. 21, 23 Закону "Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок чорнобильської катастрофи"), ветеранам військової служби (п. 14 ст. 6 "Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист"). Ветерани військової служби мають переважне право на залишення на тій роботі, на яку вони були прийняті після звільнення з військової служби.