Трудове право

Під час визначення зазначеної категорії працівників слід зважити, що черговість переліку осіб, наведена в частині другій зазначеної вище статті, юридичного значення не має. Тобто, працівникові, зазначеному в одному з перших пунктів частини другої ст. 42 КЗпП, не повинно бути надано перевагу на залишення на роботі перед працівником, який належить до категорії, зазначеній в одному з останніх пунктів, лише з підстав черговості перелічення. Якщо працівник має переважне право на залишення на роботі на підставі трьох пунктів частини другої ст. 42 КЗпП, то він має бути визнаний як такий, що має переважне право перед працівником, який користується таким правом за двома або одним пунктом.

Не суперечить закону проведення роботодавцем відповідних перестановок або перегрупування працівників в межах однорідних посад і професій з метою залишення на роботі найбільш кваліфікованих. При проведенні вивільнення власник або уповноважений ним орган має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї на цій підставі менш кваліфікованого працівника (п. 19 постанови пленуму Верховного Суду України від 6.11.92 р. № 9).

Крім того, слід мати на увазі, що відповідно до ст. 184 КЗпП України взагалі не можуть бути звільнені з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (в тому числі за скороченням чисельності або штату, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) вагітні жінки, жінки які мають дітей віком до 3 років (або понад три, але не більше шести років, якщо згідно з медичним висновком жінці, дитина якої потребує домашнього догляду, надано відпустку без збереження заробітної плати), одинокої матері в разі наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

Згідно з п. 9 постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 (із наступними змінами) одинокою матір'ю вважається жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, а також вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама.

Відповідно до ст. 12 Закону України "Про пенсійне забезпечення" дитиною-інвалідом є хворі діти віком до 16-ти років.

Таким чином у всіх випадках, коли є необхідність вирішувати питання про встановлення переваги у залишенні на роботі того чи іншого працівника, під час проведення скорочення чисельності або штату, необхідно ретельно зважити на всі обставини -- і трудові, і сімейні.

38. Розірвання трудового договору у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п.2 ст. 40 КЗпП)

Згідно ст.40 Кодексу законів про працю однією з підстав розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності, може бути виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи.

Підкреслимо, що підставою для розірвання трудового договору є саме виявлена невідповідність. Якщо працівник, що не має документа про освіту чи досвіду трудової діяльності, передбачених кваліфікаційними характеристиками, був прийнятий на роботу, у подальшому він не може бути, за загальним правилом, звільнений з роботи з причини лише відсутності документа про освіту і досвіду трудової діяльності, бо про таку невідповідність працівника було відомо і раніше. Виявленою невідповідністю у подібному випадку може бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов'язків з причин недостатньої кваліфікації. У той же час, виконання окремих видів робіт передбачає обов'язкову наявність документа про освіту та присвоєння кваліфікації, про проходження перевірки знань, про допуск до роботи. У ряді випадків працівник взагалі не може бути допущений до роботи при відсутності у нього при собі відповідного документа. Так, водій автотранспортного засобу, який у порядку адміністративного стягнення позбавлений права управління транспортним засобом, піддягає звільненню з роботи за п. 2 ст. 40 КЗпП (зрозуміло, з додержанням встановленого порядку, допускаючого, зокрема, звільнення лише при відсутності можливості перевести працівника на іншу роботу).

Законодавство про працю передбачає обов'язок працівників проходити навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці та пожежної безпеки. Якщо працівник ухиляється від виконання зазначених обов'язків, або не може отримати задовільну оцінку при перевірці знань, він може бути звільнений за п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю (Ст. 20 Закону України "Про охорону праці"). Слід, проте, враховувати, що Типовим положенням про навчання з питань охорони праці передбачено, що працевлаштування відповідно до законодавства (треба думати, що при відсутності можливості для такого працевлаштування працівник підлягає звільненню) проводиться лише тоді, коли після одержання незадовільної оцінки працівник виявив повторно незадовільні знання. При цьому, повторна перевірка проводиться "протягом одного місяця"( П. 1.10. Типового положення про навчання з питань охорони праці. Затвердж. Наказом Держнаглядохоронпраці № 27 від 17.02.99).

Для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП важливо, щоб неналежне виконання працівником трудових обов'язків було наслідком недостатньої кваліфікації, яка свідчать про відсутність вини працівника у неналежному виконанні трудових обов'язків і не можуть бути підставою для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП. Обставини, що свідчать про вину працівника, не можуть приводитись як аргумент, обгрунтовуючий необхідність звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП. Якщо власник має докази винного неналежного виконання трудових обов'язків працівником, він вправі притягти його до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП.

Особливо широкі можливості для звільнення працівників у зв'язку з невідповідністю посаді, яку він займає, чи роботі, яку виконує, внаслідок недостатньої кваліфікації, одержує власник при проведенні атестації. Слід, проте, враховувати, що якщо рішення про проведення атестації прийнято без законодавчого грунтування, то її результати підставою для звільнення з роботи бути не можуть. Працівник має право заперечувати у суді і сам висновок атестаційної комісії про невідповідність займаній посаді.

39. Розірвання трудового договору у випадку систематичного порушення трудової дисципліни працівником (п.3 ст. 40 КЗпП)

По-перше. Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно:

· щоб він учинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків;

· щоб невиконання або неналежне виконання обов'язків було протиправним (суперечило законодавству), мало систематичний характер;

· щоб за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного стягнення з додержанням порядку їх застосування, який передбачений статтею 147 КЗпП.

Якщо всі ці правила з боку роботодавця були дотримані, і це не дало позитивних наслідків, власник або уповноважений ним орган вправі прийняти рішення, що подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову.

Виходячи із зазначеного, за одноразове порушення трудової дисципліни, незалежно від його тяжкості, звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП не допускається. Звільнення за зазначеною підставою є крайнім заходом, тобто власник вправі звільнити працівника, якщо вжиті до нього раніше заходи дисциплінарного стягнення не спричиняють ніякого впливу. Стаття 147 КЗпП передбачає два види дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни: або догану, або звільнення.

Варто зауважити, що законодавством, статутами або положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Це може бути зауваження, сувора догана тощо. Дисциплінарні стягнення випливають із невиконання обов'язків, що визначаються статутами, положеннями або правилами внутрішнього трудового розпорядку, що затверджуються трудовим колективом підприємств, установ, організацій (стаття 142 КЗпП).

По-друге. При накладенні дисциплінарних стягнень на працівника, необхідно враховувати всі правові гарантії, встановлені статтями 147-151 КЗпП, а також деякі інші норми трудового законодавства.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку. І при цьому слід перевірити, чи були вчинені працівником проступки, за які вжиті дисциплінарні стягнення, чи дотримувалися правила застосування цих заходів, чи не втратили вони свою силу.

При цьому важливими й обов'язковими є такі умови, передбачені законодавством:

При вирішенні питання про можливість звільнення працівника не враховуються ті заходи дисциплінарного або громадського впливу, які були в установленому порядку погашені давністю, зняті, відмінені. Відповідно до статті 151 КЗпП, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. А якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Не враховуються й ті дисциплінарні стягнення, які не були вчасно доведені до відома працівника, а повідомлені йому лише разом з наказом про звільнення.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.

Звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни може відбутися лише в межах одного місяця з дня виявлення проступку (чи дня, коли він мав бути виявлений).

По-третє. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, а також попередню роботу працівника.

Чинне законодавство України не передбачає (як це було раніше) передачу матеріалів про дисциплінарний проступок на розгляд громадської організації. Останнім часом зменшилася кількість громадських формувань, які мають право вживати громадські стягнення, що враховуються при розірванні трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП. У деяких випадках такі матеріали можуть розглядати товариські суди. Поряд із цим статтею 152 КЗпП передбачено, що власник або уповноважений ним орган має право передавати матеріали про дисциплінарний проступок на розгляд трудового колективу або його органу. Тому сьогодні юридично значимі громадські стягнення вправі вживати лише трудові колективи та в деяких випадках товариські суди.

Заходи громадського впливу -- це стягнення за невиконання службових обов'язків, застосовані до працівника за рішенням трудового колективу або його органу відповідно до положень і статутів, що визначають їх діяльність.

Заходи виховного впливу (товариська критика, вказівка на недопущення порушень у майбутньому тощо) не є заходами стягнення і не враховуються, якщо вирішуються питання про звільнення.

Не слід також плутати заходи дисциплінарного стягнення із заходами впливу з метою забезпечення дисципліни праці -- позбавлення працівника преміальної винагороди, передбаченої системою оплати праці, винагороди за підсумками роботи підприємства за рік, процентних надбавок за вислугу років, одноразової винагороди за вислугу років тощо. Ці заходи також не можуть враховуватися при вирішенні питання про розірвання трудового договору.

Для більш правильного розуміння цих положень слід порівняти дві норми Кодексу законів про працю. В той час як пункт 3 статті 40 КЗпП передбачає необхідність врахування при звільненні працівника заходів громадського стягнення, пункт 8 статті 40 КЗпП передбачає необхідність врахування заходів громадського впливу. Тобто законодавство передбачає і заходи громадського впливу, але це не стосується випадку звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

По-четверте. Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначає стаття 149 КЗпП. Нагадуємо. Це стосується всіх видів дисциплінарного стягнення, в тому числі й звільнення.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення повинна бути зафіксована у відповідному акті і, при цьому, така відмова не звільняє працівника від дисциплінарного стягнення.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

В наказі власник або уповноважений ним орган зобов'язаний зазначити, які саме проступки і коли вчинив працівник до часу звільнення й стягнення, що до нього застосовувалися.

40. Розірвання трудового договору у випадку прогулу (п.4 ст. 40 КЗпП)

Прогулом є відсутність на роботі без поважних причин як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня. Таке визначення поняття прогулу дається в зазначеній нормі, а також у пунктах 25, 26 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених Постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 р. № 213 . Отже, за змістом формулювання поняття прогулу -- відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня -- може бути безперервною або складатися з двох або більше періодів відсутності на роботі без поважних причин. Надане власнику право звільнити працівника вже за одноразове вчинення прогулу не повинно створювати враження, що застосувати пункт 4 статті 40 КЗпП легко. Звільнення за цією підставою, також як і за попередньою, допускається при дотриманні багатьох умов і правил щодо такого звільнення.

По-перше. Законодавство не встановлює певного переліку причин відсутності на роботі, які можна вважати поважними, або навпаки. Але звільнення з роботи за прогул без поважних причин -- це один із видів дисциплінарних стягнень. Тому слід виходити з наявності чи відсутності в діях працівника вини, оскільки згідно з Постановою Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 не вважаються поважними причинами: відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня у зв'язку з перебуванням у медвитверезнику, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього закладу. Проте оцінка вини чи невинності працівника являє істотну складність. У кожному окремому випадку наявність або відсутність поважних причин визначається власником або уповноваженим ним органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі. І тому тут суттєвого значення набуває судова практика, що склалася, а також Роз'яснення Пленуму Верховного Суду України. У кожному випадку поважність причин відсутності на роботі суд визначає залежно від конкретних обставин справи, які можуть підтверджуватися будь-якими засобами доказування. Так, судова колегія Верховного Суду при розгляді справи про несвоєчасне повернення з відпустки через потребу доглядати за хворою матір'ю та неможливість її транспортувати до місця свого проживання, визнала зазначену причину спізнення поважною. В іншій справі була визнана поважною причина затримання поїзда на 16 годин.

Не може також бути кваліфікована як прогул відмова працівника від виконання роботи, на яку він був переведений всупереч чинному законодавству про працю, незгода працівника продовжувати роботу в нових умовах у зв'язку із змінами умов праці: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що викликані змінами в організації виробництва і праці.

Не може бути звільнений за прогул без поважних причин також працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу за станом здоров'я. Власник або уповноважений ним орган можуть у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП, якщо в наявності будуть всі підстави для цього.

На практиці мають місце звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП за нез'явлення на роботі у вихідний день, який оголошено робочим. У цьому випадку слід виходити з того, чи законне розпорядження власника про роботу у вихідний день, тобто чи були передбачені законом підстави статті 71 КЗпП, чи був виданий письмовий наказ (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу з дозволу профспілкового комітету і чи поважна причина нез'явлення працівника на роботу. Якщо, наприклад, наказ (розпорядження) власника виданий у відповідності до законодавства, а працівник без поважних причин був відсутній на роботі, то звільнення за прогул буде правомірним.

Натомість підставою для розірвання трудового договору з ініціативи власника в даному випадку є вчинки, які прямо суперечать законодавству:

· залишення роботи без згоди власника до закінчення двотижневого строку попередження про звільнення з власної ініціативи (стаття 38 КЗпП);

· залишення роботи без попередження власника про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк;

· відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби (стаття 33 КЗпП) тощо.

По-друге. При вирішенні питання звільнення за прогул слід брати до уваги й місцеперебування працівника при відсутності на робочому місці. За пунктом 4 статті 40 підлягає звільненню працівник, який перебував без поважних причин поза територією підприємства (установи, організації), із яким він перебуває в трудових відносинах, або поза територією об'єкта, де він відповідно до трудових обов'язків має виконувати доручену роботу. Якщо працівник відсутній на робочому місці, але перебуває без поважних причин в іншому підрозділі підприємства, то він може бути притягнутий до інших видів дисциплінарної відповідальності, крім звільнення.

Але спізнення на роботу чи завчасне залишення (тривалістю до трьох годин), байдикування чи сон у робочий час не є прогулом і вони не можуть бути причиною звільнення з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП України.

По-третє. На розсуд адміністрації замість звільнення за прогул без поважних причин до працівника можуть бути застосовані інші дисциплінарні стягнення: догана чи звільнення, або зниження в межах, установлених чинним законодавством, розміру одноразової винагороди за вислугу років (за стажем роботи за спеціальністю на цьому підприємстві) або позбавлення права на одержання процентної надбавки за вислугу років на строк до трьох місяців на підприємствах, де встановлено виплату одноразової винагороди чи процентних надбавок до заробітної плати за вислугу років.

Незалежно від застосування заходів дисциплінарного чи громадського стягнення робітник або службовець, який учинив прогул без поважних причин, може бути позбавлений виробничої премії повністю чи частково, а також може бути зменшено розмір винагороди за підсумками річної роботи підприємства, установи, організації або зовсім не виплачено цю винагороду.

По-четверте. Звільнення за скоєння прогулу (у тому числі за відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня), як уже зазначалося, являється дисциплінарним стягненням, тому і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень -- не пізніше одного місяця з дня виявлення і шести місяців із дня вчинення проступку тощо -- (статті 147-151 КЗпП).

Як бачимо, правила однакові як для звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП, так і за пунктом 4 статті 40 КЗпП.

Слід звернути увагу ще на деякі загальні правила при звільненні працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за зазначеними та іншими пунктами статті 40 КЗпП.

За загальним правилом не допускається звільнення працівника з ініціативи власника в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці, причому, як у щорічній, так і в інших відпустках, що надаються трудящим як із збереженням, так і без збереження заробітної плати. Однак це правило не поширюється на випадок зміни організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємств, установ, організацій (пункт 1 статті 40 КЗпП).

Не допускається також звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років (до шести років -- частина 6 статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням (стаття 184 КЗпП).

І при цьому слід також пам'ятати про право працівника на оскарження дисциплінарного стягнення, накладеного на нього як за пунктом 3, так і за пунктом 4 статті 40 КЗпП у порядку, встановленому чинним законодавством (стаття 150 КЗпП).

Існує ще одне важливе загальне правило для зазначених, а також для інших норм трудового законодавства. Звільнення працівника за пунктами 1 (крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7, 8 статті 40 та пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу (стаття 43 КЗпП), а якщо профспілкова організація на підприємстві відсутня (абз. 7 статті 43¹ КЗпП), а також, якщо працівник, який підлягає звільненню, не є членом професійної профспілки, що діє на підприємстві, де він працює (абз. 6 статті 43¹ КЗпП), згода цього органу на звільнення працівника не потрібна.

При цьому згідно з рішенням Конституційного суду України від 29 жовтня 1998 р. № 14-рп/98 поняттям "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі організації", яке вживається в абз. 6 частини 1 статті 43¹ КЗпП, охоплюється будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції та законів України утворена на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка однією зі сторін колективного договору, угоди. Професійні спілки, які діють на одному й тому ж підприємстві, в установі, організації, мають рівні права і є рівні перед законом.

Порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, крім статей 43, 43¹ КЗпП, визначається також статтею 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV .

Для отримання згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган подає профспілковому органу письмове звернення (подання), в якому викладає суть справи, обставини, що зумовили необхідність звільнення працівника, з наданням необхідних документів.

Орган профспілкової організації розглядає подання власника протягом п'ятнадцяти днів і повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше, як через місяць із дня одержання згоди профспілкового органу.

І останнє. Враховуючи всі розглянуті умови і правила, слід зазначити, що звільнення за пунктом 3 і пунктом 4 статті 40 КЗпП допускається лише за наявності вини працівника. Принцип вини прямо закріплений у пункті 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку. Цей принцип поширюється і на звільнення як один із видів дисциплінарного стягнення (стаття 147 КЗпП). У нормах, що розглядаються, принцип вини закріплений побічно -- звільнення допускається за систематичне невиконання трудових обов'язків "без поважних причин" (пункт 3 статті 40 КЗпП). За пунктом 4 статті 40 КЗпП -- прогул "без поважних причин".

Недопустимість звільнення працівника при відсутності його вини іноді ставить власника у складне становище, оскільки працівник може обґрунтовувати відсутність своєї вини численними обставинами побутового та особистого характеру. У трудовому праві відсутній нормативний матеріал, щоб дати цьому юридичну оцінку.

Тому варто звернути увагу власників підприємств, установ, організацій на ту обставину, що звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не є його обов'язком, а тільки правом. Виходячи з цього, остаточно вирішувати питання щодо звільнення працівника, особливо на користь працівника, має, безумовно, власник.

41. Розірвання трудового договору у випадку нез?явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. (п.5 ст. 40 КЗпП)

За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП)

Нез'явлення на роботу більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності також дає право власнику звільнити працівника. Таке звільнення можливе лише в період хвороби, якщо ж працівник став до роботи, то звільнення з цієї підстави заборонене. У період хвороби не зараховується відпустка по вагітності і пологах і відпустка для догляду за дитиною. Згідно зі ст. 179 КЗпП жінкам надаються частково оплачувані відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з виплатою за цей період допомоги за державним соціальним страхуванням. У випадку, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш ніж до досягнення дитиною 6-річного віку. Такі відпустки можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. Щоправда, у такому випадку мати повинна припинити відпустку і стати до роботи, а відповідний член сім'ї повинен у свою чергу оформити відпустку. За таких умов соціальна допомога буде виплачуватись. У період перебування у відпустці мати і зазначені особи можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома, при цьому зберігається право на одержання соціальної допомоги. Підприємства й організації за рахунок власних коштів можуть збільшувати тривалість вказаних відпусток.

Працівникам, у котрих вперше виявлено захворювання на туберкульоз або має місце його рецидив, листок непрацездатності для безперервного курсу лікування та оздоровлення може видаватися на строк до 10 місяців. За такими особами протягом цього часу зберігається місце праці (ст. 25 Закону України "Про захист населення від інфекційних хвороб" від 6 квітня 2000 р. № 1645-Ш) і вони не можуть бути звільнені за п. 5 ст. 40 КЗпП.

За працівниками, яким заподіяно трудове каліцтво або професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь час відновлення працездатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво.

Звільнення працівника за п. 5 ст. 40, як і звільнення за всіма іншими пунктами вказаної статті, є правом власника, а не його обов'язком. Таке звільнення застосовується, якщо цього вимагають умови виробництва.

42. Розірвання трудового договору у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. (п.6 ст. 40 КЗпП)

При поновленні на роботі незаконно звільненого працівника, працівника, який виконував його обов'язки, може бути переведено за його згодою на іншу роботу або, в разі неможливості такого переведення, звільнено за п. 6 ст. 40 КЗпП України.

Підстави для звільнення в цьому випадку такі:

-- працівника було призвано чи зараховано на строкову військову службу, або він став курсантом військового навчального закладу, а потім його було звільнено (відраховано) з військової служби (навчального закладу) за станом здоров'я або за сімейними обставинами, і він повертається на попереднє місце роботи (посаду), якщо з дня призову (зарахування) його на військову службу (навчання) минуло не більше 3 місяців, без урахування часу проїзду до місця постійного проживання (ст. 86 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу");

-- працівника було притягнуто до кримінальної відповідальності і виправдано, або його притягнення було визнано незаконним, та якщо він довів до відома про це не пізніше одного місяця з дня виправдувального вироку або постанови;

-- працівника відновлено на роботі рішенням комісії з трудових спорів або суду;

-- при поверненні на роботу реабілітованих осіб.

В інших випадках, передбачених законодавством, громадяни мають право на попереднє місце роботи тільки в тому разі, якщо воно є вакантним. В іншому разі вони мають право на працевлаштування на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації.

Такі пільги мають особи:

-- звільнені після закінчення строкової військової служби;

-- які повернулися з-за кордону після закінчення терміну договору;

-- у яких закінчився термін виборної роботи.

При звільненні внаслідок поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, одержання попередньої згоди профспілкового органу законодавством не передбачено.

Працівникові, звільненому за п. 6 ст. 40 КЗпП України, має бути виплачено вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку.

Звільнення у зв'язку зі з'явленням на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння

Факт з'явлення на роботі працівника в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння є підставою для припинення з ним трудових відносин. Це має бути підтверджено медичним оглядом працівника або актом, складеним власником чи уповноваженим ним органом за участю членів профспілкового органу, показаннями свідків або іншими доказами в той самий день, коли було зроблено проступок.

Звільнення за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника

"Хто не знає сумнівів, той не знає нічого" (Іспанське прислів'я).

Одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення з цих мотивів законом не передбачено.

43. Розірвання трудового договору у випадку появи на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного та токсичного сп?яніння (п.7 ст. 40 КЗпП)

Поява працівника на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння є підставою для розірвання трудового договору відповідно до п. 7 ст. 40 КЗпП України.

Звільнення за цією підставою допускається за умови, що працівник перебував у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння у робочий час на робочому місці. Такий стан може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів. На роботодавця покладається обов'язок забезпечення можливості проходження працівником медичного освідчування. Відмова працівника від проходження такого ос-відчування також може розглядатися як один із доказів, які підтверджують вину працівника. У той же час проходження освідчування є правом, а не обов'язком працівника, крім випадків, коли законодавством передбачено як умову допуску до роботи медичний огляд. Не може бути підставою для розірвання трудового договору за цим пунктом поява працівника у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідні дні чи під час відпустки. Це правило не застосовується щодо працівників з ненормованим режимом робочого часу, адже перебування їх на роботі можливе і по закінченні робочого дня. Тому, якщо буде виявлено перебування їх у нетверезому стані на робочому місці і по завершенні роботи, до них можна застосовувати п. 7 ст. 40 КЗпП.

Розірвання трудового договору за вказаною підставою допускається незалежно від того, був працівник попередньо відсторонений від роботи чи ні.

Оскільки звільнення за вказаною підставою є звільненням за порушення трудової дисципліни, то роботодавець повинен при такому звільненні дотримуватися правил накладення дисциплінарних стягнень.

Розірвання договору за п. 7 ст. 40 допускається за наявності попередньої згоди профспілкового органу.

44. Розірвання трудового договору у випадку вчинення працівником за місцем роботи розкрадання майна власника (п. 8 ст. 40 КЗпП)

Трудовий договір може бути розірваний з працівниками, які вчинили за місцем роботи розкрадання майна, належного роботодавцю. Така підстава розірвання трудового договору передбачена п. 8 ст. 40 КЗпП України. Розмір викраденого при застосуванні цієї підстави для звільнення жодного значення не має. Однак для застосування цього пункту при розірванні трудового договору необхідно, щоб факт розкрадання був встановлений вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення чи заходів громадського впливу, якщо відповідно до ст. 21 Кодексу України про адміністративні правопорушення (КпАП) матеріали про розкрадання передано на розгляд товариського суду, громадської організації або трудового колективу. За правилами ст. 221 КпАП органом, що має право розглядати адміністративні справи про розкрадання майна, є суд.

Не є підставою для застосування п. 8 ст. 40 акти органів позавідомчої охорони, що, як правило, фіксують факт розкрадання майна, оскільки вони не мають права накладати адміністративні стягнення.

Оскільки звільнення за підставою, передбаченою п. 8 ст. 40 КЗпП України, є дисциплінарним стягненням, то роботодавець зобов'язаний дотримуватися правил накладення дисциплінарних стягнень.

45. Розірвання трудового договору у випадку одноразового грубого порушення трудових обов?язків (п. 1 ст. 41 КЗпП)

Згідно з п. 1 ст. 41 КЗпП України підставою для розірвання трудового договору з особами, які виконують функції керівника, є одноразове грубе порушення працівником своїх трудових обов'язків. Звільнити за цією підставою можна лише тих працівників, які прямо зазначені у диспозиції даної правової норми.

Такими, що можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, є:

* керівники підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їх заступники;

* головні бухгалтери підприємств, установ, організацій, їх заступники;

* службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання;

* службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

При цьому необхідно пам'ятати, що за цією підставою можна звільняти лише керівників відокремлених структурних підрозділів. Підрозділ вважається відокремленим, якщо він діє на підставі статуту або положення і має свій рахунок у банку.

Що ж стосується службових осіб відповідних органів, то за вказаною підставою не можна звільняти осіб, які прийняті на роботу, але їм у відповідному порядку не присвоєно персональне чи спеціальне звання. За цією підставою також не можна звільняти і технічних працівників цих органів. Трудове законодавство не визначає, яке саме порушення можна вважати грубим порушенням трудових обов'язків. Для цього необхідно враховувати передусім характер самого проступку та наслідки, що з ним пов'язані. Тобто грубим буде вважатися таке порушення трудових обов'язків, яке завдало або могло завдати значної шкоди. Щоправда, у конкретних випадках до розміру шкоди потрібно підходити диференційовано.

Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків можна назвати порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності підприємства тощо.

Статутами і положеннями про дисципліну одноразове грубе порушення трудових обов'язків може передбачатись як самостійна підстава для припинення трудового договору і щодо інших категорій працівників. Зокрема, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55, передбачає перелік порушень трудової дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян, і при цьому називає категорії працівників, до яких застосовується як дисциплінарне стягнення звільнення з роботи. Такими порушеннями є: проїзд заборонного сигналу незалежно від наслідків з вини машиніста локомотива; відправлення поїзда на зайнятий перегін або прийом поїзда на зайняту колію; неогородження сигналами зупинки місць проведення колійних робіт тощо.

Оскільки звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення, то при розірванні трудового договору необхідно враховувати правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень.

46. Розірвання трудового договору у випадку втрати довір?я (п. 2 ст. 41 КЗпП)

Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, можуть бути звільненні, крім загальних підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, також у випадку втрати до них довір'я. Така підстава розірвання трудового договору передбачена п. 2 ст. 41 КЗпП.

До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою, відносяться перш за все особи, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і товарних цінностей, наприклад продавці, касири, завідувачі базами тощо, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і каміння, застосовують в процесі виробництва передані ним цінності, наприклад, шліфувальники або гранувальники алмазів на ювелірній фабриці, монтажники, паяльщики виробів з дорогоцінних металів.

Під термінами "зберігання", "обслуговування" і "розподіл цінностей" слід розуміти широке коло операцій по експедиції чи по відпусканню цінностей, іноді зовсім не пов'язаних з безпосереднім їх обслуговуванням. За загальними правилом такі працівники у разі нестачі матеріальних цінностей несуть повну матеріальну відповідальність на підставі письмових договорів чи спеціальних законів.

Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності, необхідно докладно ознайомитися з колом його обов'язків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та положеннями. В кожному конкретному випадку необхідно з'ясувати, чи становить виконання операцій, що пов'язані з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов'язків, чи носить виконання ними вказаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Обов'язок по обслуговуванню цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями та іншими нормативними актами.

У зв'язку з втратою довір'я можуть бути звільнені і ті працівники, здійснення грошових операцій для яких не становить їх основної функції, але з неї випливає. Це відноситься до екскурсоводів, зобов'язаних розповсюджувати квитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють без кондуктора, та ін. Але їх звільнення можливе лише за порушення, пов'язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.

Не можуть бути звільнені в зв'язку з втратою довір'я касири, бухгалтери, контролери та інші працівники, які мають відношення до цінностей, але не пов'язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для звільнення також разове виконання працівником операцій з цінностями, що не становить його трудових обов'язків.

Звільнення в зв'язку з втратою довір'я до працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП може мати місце при вчиненні ним виновних дій. При цьому не має значення, в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у формі необережного ставлення до своїх обов'язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом фактами і об'єктивними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне ставлення до своїх трудових обов'язків, порушення правил торгівлі, крадіжки та ін. Конкретними фактами можуть бути обмірювання, обважування покупців, завищення цін, привласнення матеріальних цінностей та ін.

Втрата довір'я може бути наслідком вчинення й такого проступку, що дає підстави зробити висновок, що подальше залишення такого працівника на роботі з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей може призвести до втрати цих цінностей. Підозра власника або уповноваженого ним органу не може бути підставою для вираження недовіри до працівника.

Таким чином, для звільнення працівника за п.2 ст.41 КЗпП не обов'язково, щоб він своїми протиправними діями завдав шкоду підприємству. Достатньо, щоб цими діями створювалась загроза завдання такої шкоди. Тому судова практика дотримується думки, що сам по собі факт нестачі матеріальних цінно-стей при невстановленні винних дій матеріально відповідальної особи не є підставою для розірвання з ним трудового договору в зв'язку з втратою довір'я^[1].

Звільнення в зв'язку з втратою довір'я не є заходом дисциплінарного стягнення, тому воно може бути здійснено незалежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок. В разі звільнення на цій підставі правила накладення дисциплінарного стягнення не застосовуються.

Неправомірні дії працівника не обов'язково повинні носити систематичний характер. Для звільнення достатньо і одноразового порушення, що дає власнику або уповноваженому ним органу підставу розірвати з працівником трудовий договір у зв'язку з втратою до нього довір'я.

За втратою довір'я може бути звільнений з роботи також головний бухгалтер підприємства. Відповідно до п. 23 Положення про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Україні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 250, головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, що є підставою для приймання і видання товаро-матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов'язання, візує господарські договори. Зазначені документи без підпису головного бухгалтера вважаються недійсними і до виконання не приймаються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності, і тому на нього поширюється дія п. 2 ст. 41 КЗпП.

47. Розірвання трудового договору у випадку вчинення працівником аморального проступку (п. 3 ст. 41 КЗпП)

II. Поняття аморального проступку

Закон України "Про освіту" від 23 березня 1996 року в п. 1 ст. 54 передбачає, що педагогічною діяльністю можуть займатись особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов'язки. Визначення аморального проступку в законі не надається і належить до категорії оціночних понять. Трудове законодавство не дає поняття аморального проступку. Поняття аморального співвідноситься з антигромадським як частина і ціле. Навіть тоді, коли йдеться про порушення технічних норм, при цьому порушується моральна вимога дотримування встановлених правил. Тому аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції працівників і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей. У широкому значенні аморальний проступок - це діяння, що порушує моральні підвалини суспільства, моральні цінності, які склалися в суспільстві.

III. Підстави звільнення за здійснення аморального проступку

При розірванні трудового договору за п. 3 ст. 41 КЗпП України необхідно ретельно розглянути всі обставини, що свідчать про порушення моральних норм суспільства. Підставою для звільнення може бути аморальний проступок, скоєний як на роботі, так і в громадських місцях або в побуті (у вільний від роботи час). Звільнення за такою підставою не може бути визнане обґрунтованим на основі загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Але слід звернути увагу на те, що підставою для звільнення за п. 3 ст. 41 КЗпП України може бути не будь-який аморальний проступок, а лише несумісний з продовженням даної роботи. Проте чітко визначених критеріїв щодо межі між проступками, сумісними і несумісними з виконанням виховних функцій, законодавством не встановлено. На підставі слухів і домислів не можна звільняти за аморальний проступок. При звільненні за такою підставою необхідно враховувати час, що пройшов із моменту здійснення такого аморального проступку, його значення та подальшу поведінку працівника. Право оцінювати аморальний проступок як сумісний або несумісний з продовженням роботи надано суду з урахуванням конкретних обставин справи, у тому числі й часу, який минув після виникнення винних дій (аморального проступку), та подальшої поведінки працівника. Зауваження щодо правомірності звільнення на підставі даної правової норми міститься у пункті 28 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" (далі Постанова № 9), де зазначено, що звільнення не може бути визнано правильним, якщо воно проведене лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Необхідно, щоб факт вчинення проступку був доведений до відома громадськості. Для звільнення працівників за п. 3 ст. 41 КЗпП України досить вчинити один аморальний проступок.

Розірвання трудового договору у зв'язку з вчиненням аморального проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах. Якщо у власника або уповноваженого ним органу є одна із загальних підстав для розірвання трудового договору, то саме ця підстава і повинна бути застосована для припинення трудових відносин. Якщо припустити можливість звільнення за прогул як за аморальний проступок, то це могло б призвести до порушення порядку накладення дисциплінарних стягнень. Наприклад, власник або уповноважений ним орган пропустили строки для звільнення працівника за прогул без поважних причин. Оскільки такі строки для звільнення за вчинення працівником аморального проступку не встановлені, власник або уповноважений ним орган намагався звільнити працівника як за вчинення аморального проступку. Звільнення на підставі п. 3 ст. 41 КЗпП України, відповідно до частини другої зазначеної статті, може здійснюватися лише з додержанням вимог ст. 43 КЗпП України, яка передбачає, що для правомірного звільнення працівника необхідно отримати попередню згоду профспілкового органу. Винятки з цього правила наведено у ст. 43-1 КЗпП України, де, зокрема, зазначено, що звільнення працівника без згоди профспілкового органу допускається, якщо він не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації, або профспілкової організації там взагалі нема. Якщо ж на підприємстві діють кілька профспілкових організацій, то одночасне членство працівника у будь-якій кількості з них не суперечить законодавству, за винятком випадків, коли статутом профспілки встановлено обмеження щодо подвійного членства (ч. 5 ст. 7 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 року № 1045), але для звільнення достатньо погодження однієї із профспілкових організацій, членом якої є працівник. Причому, відповідно до ч. 5 ст. 39 зазначеного Закону, роботодавець може самостійно обрати ту профспілку, до якої він звертатиметься з поданням про розірвання трудового договору (працівник повинен бути членом цієї профспілки). При цьому прохання повинне надходити тільки від службової особи, яка має право прийому і звільнення з роботи. Згідно з ч. 8 ст. 43 КЗпП України роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу. Однак навіть якщо в суді буде виявлено факт звільнення працівника без згоди профспілкового органу, суддя, як правило, не має права лише з цієї причини поновити працівника на роботі (якщо тільки немає інших порушень, що дають підстави на поновлення). Згідно з ч. 9 ст. 43 КЗпП України у разі виявлення такого факту суд зобов'язаний призупинити провадження у справі, зробити запит на згоду профспілкового органу і лише після її одержання або відмови у наданні згоди на звільнення працівника розглянути спір по суті. Адже суд, відповідно до ст. 235 КЗпП України, має право поновити працівника на роботі лише в разі його звільнення без законної підстави. Оскільки порушення порядку звільнення не визнається підставою для звільнення, а одержання згоди профспілкового органу (до звільнення чи після) є елементом порядку звільнення, то сам факт його порушення не є причиною для поновлення працівника на роботі. Зробити запит на згоду профспілкового органу на звільнення працівника вже після здійснення факту порушення порядку звільнення може і роботодавець, зокрема, під час підготовки судового засідання у справі щодо поновлення на роботі звільненого працівника (п. 15 Постанови № 9). Звільнення працівника з ініціативи роботодавця за наявності відмови відповідного профспілкового органу в наданні згоди на таке звільнення, відповідно до п. 15 Постанови № 9, є підставою для поновлення працівника на роботі. Разом із тим одержання такої згоди не зобов'язує роботодавця звільняти працівника.