Загальний порядок укладання трудового договору

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту

Сумський державний університет

Юридичний факультет

Кафедра права

Курсова робота

з дисципліни «Трудове право»

на тему: «Загальний порядок укладання трудового договору»

Суми 2013



ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ І. Загальна правова характеристика трудового договору

1.1 Поняття та зміст трудового договору

1.2 Види та сторони трудового договору

РОЗДІЛ ІІ. Укладання трудового договору

2.1 Форма трудового договору та етапи його укладання

2.2 Гарантії при укладенні трудового договору

РОЗДІЛ ІІІ. Припинення трудового договору

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ



ВСТУП

Актуальність цього дослідження зумовлена тим, що трудовий договір посідає особливе місце в системі правового забезпечення суспільних відносин у сфері найманої праці. На основі такого договору, як відомо, виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче приводить до включення цих суб'єктів у цілу систему суспільних відносин, регульованих правом. Трудовий договір, зрештою, «активізує» систему правових норм, закріплених в актах чинного трудового законодавства, де інституту трудового договору відведено центральне місце.

Стан наукової розробки. Проблеми правового регулювання порядку укладення трудового договору висвітлювалися у працях О.Т. Барабаша, П. А. Бущенка, Б. К. Бегічева, Н. Б. Болотіної, В. С. Венедіктова, Л. Я. Гінцбурга, Г. С. Гончарової, В. Я. Гоца, В. В. Жернакова, П. І. Жигалкіна, І. В. Зуба, С. О. Іванова, Д. О. Карпенка, Р. І. Кондратьєва, Л. І. Лазор, В. В. Лазора, Р. 3. Лівшиця, А. Р. Мацюка, П. Д. Пилипенко, С. М. Прилипка, В. І. Прокопенка, О. І. Процевського, В. Г. Ро- таня, Б. С. Стичинського, Н. М. Хуторян, Г. І. Чанишевої, Ю. П. Орловського та ін.

Об'єктом дослідження є суспільні відносини, які виникають під час укладання трудового договору.

Предметом даної роботи є правові норми, які регулюють порядок укладання трудового договору.

Мета даної курсової роботи полягає у вивченні правової сутність трудового договору та порядку його укладання.

Досягнення поставленої мети обумовлюється виконання таких завдань:

- охарактеризувати поняття та зміст трудового договору;

- визначити види та сторони трудового договору;

- встановити форму трудового договору;

- детально проаналізувати етапи укладання трудового договору;

- проаналізувати гарантії при укладенні трудового договору;

- дослідити порядок розірвання трудового договору.

Методологія. У курсової роботі використані методи дослідження: історичний, системний, порівняльний метода, а також метод правового аналізу.

Структура. Дана робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків та списку використаної літератури. У розділі І надається загальна характеристика трудовому договору: визначаються його поняття, сторони, зміст та види. У розділі II розглядається правовий порядок укладання трудового договору, тобто форма, етапи та можливий варіант випробування при прийняті на роботу. У розділі III йдеться про розірвання трудового договору. Загальний обсяг роботи становить сторінок.



РОЗДІЛ І. Загальна правова характеристика трудового договору

1.1 Поняття та зміст трудового договору

Конституція України проголосила людину, її права та свободи найвищою соціальною цінністю. Одним із гарантованих Основним законом є визначене у ст.. 43 право людини на працю[1]. Закріплення, забезпечення та захист цього права є функцією трудового законодавства. Таким чином, можливість людиною якнайповніше реалізувати своє конституційне право залежить від ефективності норм трудового права, їх здатності всебічно регулювати трудові правовідносини.

Положення ст. 43 Конституції України сформульоване на підставі ст. 23 Загальної декларації прав людини, у ч. 1 якої вказано, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття[2].

Належне виконання трудовим законодавством своїх функцій набуває особливого значення у зв'язку з активним формуванням в Україні ринкової економіки, для якої характерне превалювання виробничого інтересу над інтересами працівників. За такої ситуації норми трудового права мають слугувати надійним інструментом забезпечення гармонійного поєднання інтересів роботодавця та працівника задля прогресивного розвитку суспільства й держави в цілому, успіхи якої, у тому числі й економічні, ґрунтуються передусім на трудовій діяльності людей.

Право людини на працю реалізується шляхом укладання трудового договору, у рамках якого вирішується питання про роботу за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Питання про поняття та сутність трудового договору є дуже актуальним в наш час і його вивченню приділяється велика увага. Основне визначення поняття «трудовий договір» закріплено у Кодексу законів про працю (далі - КЗпП). Отже, відповідно до ст.. 21 діючого Кодексу законів про працю, «трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін» [3].

Це визначення включає три основних складових елементи: по-перше, сторони трудового договору; по-друге, специфіку обов'язків, які зобов'язується виконувати працівник; по-третє, зустрічні дії роботодавця щодо працівника. Крім того, у ньому сконцентрована система взаємозумовлених повноважень його учасників. Але таке «досить громіздке визначення трудового договору за рахунок перевантаження його посиланням на одну із сторін трудового договору - роботодавця, не відображає, як здається, реальну суть цього важливого явища. Є підстави вважати, що саме у цій статті законодавцю не вдалося уникнути традиційних соціалістичних підходів щодо розуміння форм власності та підприємництва, через що у визначенні фігурують фактично неіснуючі власники підприємств, установ і організацій, замість того, аби раз і назавжди визначитися з проблемою юридичного оформлення використання найманої праці» » [16, с. 46].

На думку П. Пилипенко, трудовий договір - це угода intuitu personae, що означає належність його до таких договірних зв'язків, які передбачають необхідність особистого виконання працівником роботи, визначеної угодою сторін [17, с. 153].

І. Котюк визначає трудовий договір як угоду, що укладається між роботодавцем і працівником з метою визначення змісту трудових відносин, які встановлюються або мають бути встановлені [13, с. 233]. Л. Грузінова зазначає, що трудовий договір - це основний спосіб реалізації права громадянина на працю, а також права на вибір професії, заняття та місця роботи. Конституційне право громадян на працю здійснюється і через укладення трудового договору [11, с. 29].

Також цікавим є визначення трудового договору на Заході, а сама там загальноприйнятою є думка про те, що трудовий договір - це різновид цивільно-правового договору найму послуг, договір приватного права, який передбачає можливість поширення на нього загальних принципів і конструкцій цивільного зобов'язального і договірного права [9, с. 101].

У науці трудового права трудовий договір розглядається в різних аспектах, а саме:

- як юридичний факт, який є головною підставою виникнення трудових правовідносин та існування його в часі і який виступає передумовою для виникнення та існування інших правовідносин;

- як основний інститут трудового права, тобто система правових норм, що регулюють прийняття на роботу (укладення трудового договору), переведення на іншу роботу (зміну умов трудового договору) та припинення трудового договору;

- як угоду про працю [12, с. 57].

Водночас деякі дослідники висловлювали думку, що трудовий договір - це акт індивідуального регулювання, при укладенні якого сторони виконують і використовують правові норми про працю. На цій підставі трудовий договір вважали близьким до актів реалізації норм права або навіть їхнього застосування. Аналізуючи проблеми індивідуально-договірного регулювання трудових відносин, А. Безіна сформулювала висновок про те, що така діяльність не може бути віднесена до нормативного регулювання, в тому числі й локального, але водночас - не є правозастосуванням. Індивідуально-правове регулювання автор відносить до спеціального виду діяльності з реалізації правових норм [8, с. 22-27]. В. І. Щербина визначаючи правову природу та сутність трудового договору, дає таке його визначення: «1) це визначений правом засіб поєднання інтересів того, хто хоче заробляти собі на життя в умовах колективно організованої праці (трудящого), та того, хто використовує здібності людини до праці (роботодавця); 2) первинна юридична форма впорядкування виробничого процесу, за допомогою якої визначається: місце, де буде працювати працівник; трудова функція працівника у роботодавця; час, який триватимуть ці зв'язки; виробничі та соціальні результати поєднання їх інтересів для працівника та роботодавця» [21, с. 117].

Отже, на підставі аналізу юридичної літератури можна сказати, що трудовий договір - це така правова форма погодження інтересів між працівником і роботодавцем, у якій юридично закріплюються (фіксуються) їх права та обов'язки, яка дисциплінує сторони договору, а в разі виникнення розбіжностей є гарантією їх об'єктивного усунення.

У сучасних умовах трудовий договір є тією юридичною формою, що максимально надає можливість роботодавцю вільного здійснення добору необхідних працівників з урахуванням його власних інтересів і потреб. Отже, в договорі відбиваються свобода праці й договірний принципи регулювання трудових відносин, що дозволяють сторонам вільно та добровільно обирати один одного, виходячи зі своїх приватних інтересів на ринку праці [19, с.190].

Основними принципами укладення, існування та припинення трудового договору є добровільність волевиявлення та особиста відповідальність сторін. Зокрема під час укладення трудового договору працівник, який улаштовується на роботу, готовий виконувати покладені на нього обов'язки. Роботодавець же доручає працівникові виконання трудової функції, визначеної в змісті договору, за певну винагороду, створивши для цього необхідні умови праці.

Отже, щодо змісту трудового договору то це сукупність умов, що визначають взаємні права й обов'язки сторін. У зміст входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю. Нині у трудовому договорі на підставі досягнутої між сторонами угоди можуть встановлюватися два види умов: істотні умови праці і факультативні умови. До істотних умов у науковій літературі відносять такі важливі умови праці, без досягнення угоди по яких укладення трудового договору стає об'єктивно неможливим1. Такими умовами є: трудова функція, розмір оплати праці, місце роботи, час початку роботи. Зазначені умови праці є найбільш значимими у трудовому договорі, що актуалізує необхідність усунення проблем при визначенні та фіксації цих умов трудового договору.

Слід зазначити, що в чинному Кодексі законів про працю України відсутнє визначення поняття «трудова функція».

Трудова функція - головна умова трудового договору і вона не може бути змінена в односторонньому порядку. А. А. Фатуєв розглядав трудову функцію як «сукупність чітко, вичерпно зазначених в угоді сторін виробничих операцій (робіт) певної складності, обмежених професією (спеціальністю), тарифно- кваліфікаційним довідником, кваліфікаційним довідником посад службовців або іншим розсудом сторін»[20, c. 45].

Істотною умовою трудового договору визнається також місце роботи. Легального визначення місця роботи у джерелах вітчизняного трудового права на сьогодні немає, що є вадою українського законодавства. Місце роботи - це конкретне підприємство (установа, організація), із вказівкою його структурного підрозділу та адреси. Закріплення у письмовому трудовому договорі зазначених відомостей щодо місця роботи дозволить уникнути багатьох розбіжностей, пов'язаних із відмежуванням переводу від переміщення при зміні умов праці.

Одним з базових інститутів трудового права є інститут оплати праці, значення якого значно актуалізується в сучасних соціально-економічних умовах. Оплата праці є істотною умовою трудового договору, оскільки для працівника саме оплата праці є основним джерелом задоволення матеріальних і духовних потреб, як його самого, так і членів його родини. Час початку роботи як істотну умову трудового договору відносять до числа найпроблемніших категорій трудового права. У главі КЗпП «Трудовий договір» відсутнє нормативне закріплення моменту, з якого працівник зобов'язаний приступити до виконання своїх трудових обов'язків. Вказівка на те, що укладання трудового договору оформляється наказом , дає підставу припускати, що дата початку роботи повинна вказуватися саме в наказі. Однак подібна правова нечіткість створює на практиці низку проблем щодо визначення моменту, з якого у працівника виникає обов'язок виконувати зазначену трудову функцію.

Під часом початку роботи слід розуміти дату й момент, з якого працівник зобов'язаний приступити до виконання своїх трудових обов'язків. При цьому слід передбачити, що зазвичай момент виходу на робоче місце збігається з моментом початку робочого дня згідно з локальними нормативними актами. Якщо ж робочий час у перший робочий день не збігається з режимом, передбаченим правилами внутрішнього трудового розпорядку, то режим роботи у цей день повинен визначатися у тексті трудового договору конкретним часом у годинах та хвилинах. Такий правовий припис дозволить виключити непорозуміння щодо моменту виникнення трудових відносин між конкретними суб'єктами[19, c. 23].

Факультативні умови є додатковими, їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативним угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До факультативних умов трудового договору необхідно віднести й строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк.

У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, то можуть укладатись строкові трудові договори. Вони укладаються на строк, обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи. Отже, з вищенаведеного можна зробити висновок, що трудовий договір це - угода, що укладається між роботодавцем і працівником з метою визначення змісту трудових відносин, які встановлюються або мають бути встановлені.

1.2 Види та сторони трудового договору

Відповідно до ст..21 КЗпП сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник[3]. На стороні роботодавця стороною виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа. Стороною трудового договору можуть виступати громадські організації. Релігійна організація має право приймати на роботу громадян, умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником і визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, котрі працюють в релігійних організаціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють в релігійних організаціях за трудовим договором, поширюється трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ і організацій

Другою стороною трудового договору виступає найманий працівник - фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю

У законодавстві про працю розрізняють загальну правову модель трудового договору і її модифікації в залежності від терміну, особливостей характеру роботи, що виконується, кількості трудових функцій, що виконуються, порядку виникнення трудових правовідносин та ін. Види трудового договору визначаються за різними критеріями: терміном дії, характером і кількістю виконуваних трудових функцій, порядком виникнення трудових правовідносин, специфіки змісту, форми, суб'єктів тощо.

Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за термінами його дії. Згідно зі ст.. 23 КЗпП розрізняють такі його види:

- безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

- строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

- такі, що укладаються на час виконання певної роботи[3].

З огляду на підстави виникнення трудових правовідносин розрізняють такі трудові договори:

- звичайні;

- контракт;

- укладені за фактом обрання на посаду та призначення на посаду.

За характером і кількістю виконуваних працівником трудових функцій можна виділити трудові договори:

- з державними службовцями;

- надомниками;

- сезонними та тимчасовими працівниками.

Розрізняють також договори за сумісництвом та за суміщенням.

Окремо серед видів трудових договорів виділяються договори:

- укладені з іноземцями;

- молодими фахівцями;

- неповнолітніми;

- інвалідами та ін.

Самостійним видом трудового договору може бути договір з роботодавцем - фізичною особою. Існують також інші підстави та критерії класифікації трудового договору[17, c. 169].

Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) - це договір, в якому не указується дата і строк його закінчення. Це звичайний трудовий договір між роботодавцем і найманим працівником. Він укладається у всіх випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників. Такий договір закінчує свій строк дії, волевиявленням одного із сторін або за рішенням суду [10, с.182].

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами [15, c. 590].

Укладаючи такий трудовий договір, працівник бере на себе зобов'язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Цей термін може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкретного юридичного факту, наприклад, виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи поверненням працівника, що був обраний на виборну посаду, тощо.

Строковий трудовий договір буває:

1) трудовий договір на визначний строк (тимчасові і сезоні роботи);

2) трудовий договір на час виконання певної роботи;

3) контракт.

Трудовий договір про тимчасову роботу укладають із працівниками, прийнятими на роботу до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника - до чотирьох місяців. У наказі про прийняття на роботу працедавець зобов'язаний зазначити тимчасовий характер роботи.

Трудовий договір про сезонну роботу становить різновид згаданого трудового договору. Правове регулювання сезонних робіт тривалий час здійснювалося Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р., а 7 квітня 1998 р. Кабінет Міністрів України своєю постановою затвердив Положення про порядок організації сезонних робіт. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1998 р. №278. Сезонними вважаються роботи, які з природних і кліматичних умов виконуються не весь рік, а впродовж певного періоду (сезону), але не більше, аніж 6 місяців. З працівником, котрий виконує сезонні роботи, укладають трудовий договір[6].

Трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового трудового договору. Він відрізняється від договору, укладеного на визначений строк, лише за формальними ознаками: сторони домовляються не про конкретну дату закінчення договору чи про певний строк, а про те, що даний договір укладається на час виконання певної роботи [7, с.17].

Контракт займає особливе місце серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин.

Чинний КЗпП у ч. 3 ст.21 визначає контракт особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України[3].

У контракті можуть бути обумовлені додаткові, порівняно з чинним законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства. У той же час контрактом не можуть бути змінені умови праці, встановлені імперативними правовими нормами, зокрема, змінений порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, а також додатково встановлені випадки повної матеріальної відповідальності.

Сумісництво - це виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної на умовах трудового договору роботи у вільний від основної роботи час як на тому ж підприємстві, в установі, організації, так і на іншому або у фізичної особи.

Суміщенням професій (посад) вважається виконання роботи по декількох професіях (спеціальностях) на одному і тому ж підприємстві чи організації протягом робочого дня нормальної тривалості.

Робота по декількох професіях (спеціальностях) може бути дозволена власником або уповноваженим ним органом на підприємствах усіх галузей народного господарства, де кількість видів робіт, необхідних для виробництва, більше професій, внаслідок чого працівник недостатньо завантажений роботою протягом нормальної тривалості робочого часу.

Для застосування суміщення професій обмежень не встановлено. Необхідно лише одержати згоду працівника, що може бути обумовлено як при прийнятті на роботу, так і під час роботи.

Чимало особливостей існує при укладенні трудового договору з неповнолітніми працівниками. Переважно вони зводяться до забезпечення цій категорії осіб додаткових гарантій.

Законом визначено, що трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненні ними 16 років. Особи молодше 16 років можуть укладати трудовий договір за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює: усиновителів, піклувальників. Така згода обов'язково повинна бути виражена у письмовій формі. Усі неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.

Неповнолітнім забороняється працювати у нічний час, а також у вихідні та святкові дні. Крім того, як уже зазначалося, згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір з неповнолітніми обов'язково укладається в письмовій формі [3].

Деякі особливості мають трудові договори, що укладаються з інвалідами. Підбір робочого місця для інваліда здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, незалежно від її причини. При цьому обов'язково враховуються побажання інваліда, наявні в нього професійні навички та знання, а також рекомендації медико-соціальних експертних комісій.

Для працевлаштування інвалідів підприємствами встановлюються нормативи робочих місць. Вони визначаються для всіх підприємств у розмірі не менше чотирьох відсотків від загальної чисельності працюючих. На тих підприємствах, де працює 15-25 осіб, встановлюється норматив у межах одного робочого місця. Спеціалізоване місце інваліда обладнується спеціальними технічними оснащеннями і пристроями для праці інваліда з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії.

трудовий договір правовий укладання



РОЗДІЛ ІІ. Укладання трудового договору

2.1 Форма трудового договору та етапи його укладання

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму.

Стаття 24 КЗпП України подає перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим:

*при організованому наборі працівників;

*при укладенні трудового договору про роботу в районах з

особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

*при укладенні контракту;

*у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

*при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

*при укладенні трудового договору з фізичною особою;

*в інших випадках, передбачених законодавством України[3].

Організований набір проводиться органами державної служби зайнятості, які укладають договори, що передбачають умови переселення громадян, а також за дорученням роботодавців підписують трудові договори. Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються фактично через посередника -- орган зайнятості, який виступає від імені роботодавця.

При укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами підвищеного ризику для здоров'я необхідно керуватися Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота на яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290. Трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі також в інших випадках, передбачених законодавством. Зокрема, укладення трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов'язана з державною таємницею, з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; з громадянами, які проходять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються до оплачуваних громадських робіт; працюють на умовах трудового договору у фермерському господарстві тощо[10, c. 367].

Щодо укладання трудового договору то трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку його укладення. Порядок укладення трудового договору - це встановлена чинним законодавством процедура підписання та оформлення трудового договору.

Правильне оформлення трудового договору потрібно визначити як внесення власником або уповноваженим ним органом у відповідні документи, що мають правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені терміни.

Сам порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів:

1) звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору;

2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

3) видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;

4) оформлення трудової книжки[10, c. 368].

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з'ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає посаду чи вид роботи, яку може виконувати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи: про освіту, про стан здоров'я та ін.. Згідно з ч. 2 ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи[3].

Без трудової книжки можливе прийняття на роботу лише за сумісництвом, або якщо особа працевлаштовується вперше. Особи, звільнені зі Збройних Сил подають при вступі на роботу військовий квиток. Звільнені з місць відбування кримінального покарання зобов'язані подати довідку про звільнення.

Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які улаштовуються на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналежність, а також про походження особи та її прописку[3].

Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплом про освіту, посвідчення водія тощо. Стаття 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я[3].

Незалежно від того, в усній чи письмовій формі укладений трудовий договір, потрібне ще видання наказу (розпорядження) власника про прийом на роботу.

Зокрема, у наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто приймається на роботу; трудову функцію працівника, встановити розмір заробітної плати; термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір, то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням його тривалості[3]. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У випадку відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи[14].

Згідно з ст..24-1 КЗпП у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа або за нотаріальним дорученням уповноважена нею особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення[3].

До початку роботи роботодавець зобов'язаний:

1) роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінформувати про умови праці, а також його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони[18].

Зазначені дії роботодавець повинен вчинити до того, як працівник приступить до роботи, в тому числі і при фактичному допуску до роботи, оформляючи про це відповідні документи. КЗпП України встановлює загальні положення щодо ведення трудових книжок. Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Працівникам, що влаштувались на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

Заповнення трудової книжки провадиться роботодавцем не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу працівника. Трудові книжки осіб, які працюють за сумісництвом, ведуться тільки за місцем основної роботи

До трудової книжки заносяться:

1) відомості про працівника: прізвище, ім'я та по батькові, дата народження;

2) відомості про прийняття на роботу із зазначенням дати прийняття і посади чи виду роботи, переведення на іншу постійну роботу, звільнення із зазначенням підстави і дати звільнення;

3) відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками України, а також про заохочення, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами та положеннями про дисципліну;

4) відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв'язку з цим винагороди. До трудової книжки не заносяться дисциплінарні стягнення, які можуть бути накладені на працівника, відомості про тимчасові переведення, а також премії, передбачені системою заробітної плати, або виплата яких має регулярний характер.

Трудовим законодавством, а саме ст..26 КЗпП передбачено випробування при прийнятті на роботу[3]. Дана стаття встановлює те, що при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Слід звернути увагу, що встановлювати випробування - це право, а не обов'язок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважитись укладеним. Така умова повинна бути застережена у наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Це означає, що, з одного боку, працівник зобов'язаний виконувати усі трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і законодавством, а з другого - випробування не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за узгодженням з профкомом - 6 місяців; для робітників - 1 місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з поважних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів[15, c. 734].

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: для осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу згідно з рекомендацією медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при направленні на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на це працівника. Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах. Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, власник має право розірвати трудовий договір. У такому випадку ст.. 43-1 КЗпП передбачає звільнення без згоди профкому. У трудову книжку вноситься запис "звільнений в зв'язку з незадовільним результатом випробування, ч. 2 ст. 28 КЗпП".

2.2 Гарантії при укладенні трудового договору

Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять і місця проживання. Прийняття на роботу здійснюється з урахуванням здатності працівника за діловими якостями виконувати необхідну роботу. Стаття 24 Конституції України закріплює право громадян мати рівні конституційні права і свободи, бути рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального[1].

Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП, яким встановлено заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу[3]. Необґрунтованою відмовою за наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не стосуються ділових якостей працівника.

Трудове законодавство встановлює заборону необґрунтованої відмови у прийомі на роботу також:

* молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на певне підприємство;

• вагітним жінкам з мотивів вагітності;

• жінкам, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а також одиноким матерям -- за наявності дитини віком до 14 років з мотивів наявності дитини;

* виборним працівникам після закінчення строку їх повноважень;

* працівникам, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

* інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захисту інвалідів в рахунок броні;

* особам, які були звільнені у зв'язку із призовом на стро­кову військову або альтернативну (невійськову) службу;

* працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведен­ня з іншого підприємства.

Для деяких категорій працівників встановлено додаткові гарантії прийому на роботу. Зокрема, Законом України "Про зайнятість населення" передбачено бронювання на підприємствах до 5% загальної кількості робочих місць для таких категорій громадян:

• жінок, які мають дітей віком до 6 років;

• одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років чи дитину-інваліда;

• молоді, якій надається перше робоче місце;

• осіб передпенсійного віку;

• звільнених після відбування покарання чи примусового лікування за умови реєстрації у державній службі зайнятості не пізніше одного року після звільнення[4].

Цим особам забороняється відмовляти у прийомі на роботу, якщо вони направлені на підприємство органами державної служби зайнятості в межах встановленої броні.

Додаткові гарантії спеціального захисту передбачені для жінок.

Усі гарантії для них при укладенні трудового договору умовно можна розподілити на 2 групи. До першої групи належать гарантії, які стосуються усіх жінок, а до другої -- гарантії для вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей[7, c. 18]. Стаття 174 КЗпП забороняє укладати трудовий договір з жінками про роботу зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на важких роботах, а також на підземних роботах за деякими винятками[3]. Законодавство про працю встановлює найбільше гарантій при укладенні трудового договору з вагітними жінками і жінками, які мають малолітніх дітей. Забороняється, зокрема, необґрунтована відмова у прийнятті на роботу таких жінок з мотивів вагітності, наявності дітей віком до 3 років, а одиноким матерям -- за наявності дитини віком до 14 років або дитини інваліда.

Законодавством передбачено, що при відмові в укладенні трудового договору з цією категорією осіб роботодавець зобов'язаний повідомляти їм про причини відмови у письмовій формі, щоб жінка, яка не згодна з такою відмовою, мала змогу оскаржити її до суду[11, c. 190].

Громадяни похилого віку мають право на працю нарівні з іншими громадянами, яке додатково гарантується державними програмами зайнятості населення. Згідно з пунктами 1 та 2 ст.11 Закону України «Про засади захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» забороняється відмова в прийнятті на роботу осіб за мотивами досягнення ними пенсійного віку.

Працівнику, якого запрошено на роботу в порядку переведення з іншого підприємства чи організації за погодженням між керівниками, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. На новому місці трудовий договір має бути укладений з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попередньої роботи, якщо інше не передбачено угодою сторін.

У трудовому законодавстві встановлено також певні обмеження щодо укладання трудового договору.

Засудження судом громадянина до такого заходу кримінального покарання, як позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк від одного до п'яти років, обмежує цю особу протягом певного строку правом укладати трудові договори про роботу на посадах, що вказані у вироку суду. Забороняється приймати на матеріально-відповідальні посади осіб, які мають судимість за крадіжки, хабарництво або інші корисливі злочини. При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених у зв'язку з порушенням встановлених правил прийому на роботу, зокрема прийом на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, суд повинен перевірити, чи не знята або погашена судимість.

Частиною другою ст. 232 КЗпП передбачено право на оспорення в судових органах відмови в прийнятті на роботу працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а також одиноких матерів -- при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; виборних працівників після закінчення ними повноважень по виборній посаді; працівників, яким надано право повторного прийняття на роботу; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір[3]. Звернення цих осіб до суду є спором про право, тому ці спори повинні розглядатися за правилами цивільного провадження.

Отже, з вищенаведеного можна зробити висновок трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі. Щодо укладання трудового договору то трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку його укладення. Порядок укладення трудового договору - це встановлена чинним законодавством процедура підписання та оформлення трудового договору.



РОЗДІЛ ІІІ. Припинення трудового договору

Важливим моментом в забезпеченні стабільності трудових правовідносин є взаємний інтерес, який виникає у сторін під час укладання трудового договору. У працівника цей інтерес проявляється в тому, що він має можливість заробляти собі на життя та набуває певного соціального статусу і може розвиватися як особистість. Інтерес роботодавця полягає в тому, що він забезпечує своє підприємство, установу, організацію працівниками необхідної професії, спеціальності, кваліфікації, а роботодавець-фізична особа задовольняє підприємницький чи особистий інтерес. Саме взаємний інтерес робить трудові правовідносини тривалими, а його відсутність чи невідповідність призводять до трудових конфліктів або припинення трудових правовідносин. Припинення трудового договору є юридичним наслідком означеної вище ситуації[19].

Підстави припинення трудового договору -- це життєві обставини з якими закон пов'язує припинення трудових правовідносин (юридичні факти). Загальні підстави припинення трудового договору закріплені у ст. 36 КЗпП[3]. Інші підстави припинення трудового договору містяться в окремих нормах КЗпП або інших нормативно-правових актах.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони -- суду, військкомату)[17, c. 167].

Так, згідно зі ст.. 36 КЗпП підставами для припинення трудового договору можуть бути: угода сторін; закінчення терміну договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимоги про їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну службу; розірвання трудового договору за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу, або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу; переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу чи організацію або перехід на виборну посаду, відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов праці; набуття законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке включає можливість продовження даної роботи; підстави, передбачені контрактом[3].

Пункт 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП визначає таку підставу припинення трудового договору як угода сторін[3]. Оскільки трудовий договір є спільним волевиявленням сторін на породження юридичних наслідків, таким же спільним волевиявленням сторони можуть припинити соціальні зв'язки врегульовані нормами трудового права. Тому судова практика (п. 8 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів") вказує на те, що при домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п.1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Тобто, перше, про що домовляються сторони трудового дого­вору -- це про строк припинення їх соціальних зв'язків[5].

Пункт 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП встановлює таку підставу як закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення[3]. Трудове законодавство України чітко передбачає випадки укладення строкових трудових договорів, обмежує застосування таких різновидів договору, але у разі їх укладення встановлює окрему підставу для їх припинення -- закінчення строку договору. Однак першою особливістю застосування цієї підстави є наявність у п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП правила, яке правила аналогічного правила сформульованому у ч. 1 ст. 39-1 КЗпП. Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 ст. 23 КЗпП) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Пункт 4 ст. 36 КЗпП визначає підставу припинення трудового договору, як його розірвання з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45)[3].

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про охорону праці, умови колективного договору з цих питань.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішні трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців під внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівника які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або і синтетичного сп'яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) м на власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

У п. 6 ч. I ст. 36 КЗпП визначено підстави припинення трудового договору у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установок), організацією, а також відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці[3]. У попередньому підрозділі підручника було розкрито основні положення щодо тлумачення таких категорій як "інша місцевість" та "зміна істотних умов праці".