Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: современное состояние и проблемы

Ко второй группе относятся те акты, в отношении которых в ТК не сказано, что они должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников, т.е. работодатель принимает эти акты, не будучи обязанным обращаться к мнению профкома. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова. - М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003. - С. 200.

Положения ч. 2 ст. 8 дают возможность обязать работодателя принимать акты, отнесенные нами ко второй группе, все или некоторые из них, с учетом мнения профкома. Для этого необходимо внести соответствующую запись в коллективный договор.

Согласно ч. 3 ст. 8 коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Это очень важное для профсоюзных органов всех уровней установление, которым им целесообразно воспользоваться при ведении переговоров и заключении соглашений всех уровней и коллективных договоров.

В тех случаях, когда действие соглашений распространяется на данную организацию, включить в коллективный договор условие о принятии локальных нормативных актов по согласованию с профсоюзным органом не составит для последнего труда. Если же действие соглашений на организацию не распространяется, то профсоюзному органу будет необходимо приложить усилия к тому, чтобы соответствующее условие было включено в коллективный договор.

Как следует из текста ч. 4 ст. 8 ТК РФ, локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. - М., ИНФРА-М, 2004. - С. 238.

Положения ст. 8 нельзя рассматривать не в связи с положениями статей 52 и 53 ТК РФ.

Согласно ст. 52 право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

В свою очередь, согласно ст. 53 основными формами участия работников в управлении организацией являются:

- учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

- проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

- иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Из текстов ст. 52 и 53 следует, во-первых, что коллективным договором может быть расширен приведенный в ст. 53 перечень форм участия работников в управлении организацией. Например, можно предусмотреть, что локальные нормативные акты, содержащие положения об оплате труда, в определенных случаях могут разрабатываться по инициативе и с участием профсоюзного комитета.

Во-вторых. Представительный орган работников, профком, имеет право стать инициатором консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда. Работодатель не вправе уклониться от участия в таких консультациях.

В-третьих. Профком имеет право на получение от работодателя информации по вопросам разработки последним локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, как вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.

В-четвертых. Согласно ст. 52 работники получают непосредственное, личное право на участие в управлении организацией, если это предусмотрено коллективным договором. Отсюда следует, что коллективным договором может быть предусмотрено право общего собрания (конференции) работников на обсуждение проектов локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, их одобрение, отклонение и т.д. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Учеб. - М.: Проспект, 2003. - Т. 2. - С. 183.

Согласно ст. 135 "Установление заработной платы" ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются работникам внебюджетных организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.

Как видим, здесь возможны варианты выбора способа установления заработной платы.

Прямо противоположное устанавливается текстом ч. 2 ст. 135:

"Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации", т.е. путем принятия локальных нормативных актов, не иначе. Таким образом, работодатель не имеет право выбора, он должен установить систему оплаты и стимулирования труда локальным нормативным актом, а профком вынужден с этим примириться.

Отметим также, что приведенный фрагмент ст. 135 противоречит и другим положениям ТК РФ:

- работодатель обязан вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом (ст. 22 ТК РФ);

- при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни и других работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором (ст. 149 ТК РФ).

Обратимся к случаям, в которых заработная плата должна (может) устанавливаться локальными нормативными актами.

Согласно ст. 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, т.е. локальным нормативны актом.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Согласно этому тексту может быть выбран коллективный договор или локальный нормативный акт. Маврин С.П. Правовые средства управления трудом на предприятии. - Ленинград, 1989. - С. 93.

Как следует из текста ст. 147 ТК РФ, конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом либо коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты за каждый час работы в ночное время устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ст. 159 ТК РФ применение систем нормирования труда определяется с учетом мнения выборного профсоюзного органа локальным нормативным актом или устанавливается коллективным договором. Крашенинникова М.С. Оплата труда. - Москва, "Приор", 1997. - С. 39.

Статьей 162 ТК РФ установлено, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Глава 2. Виды оплаты труда

2.1 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система как форма организации оплаты труда работников применяется в течение многих десятилетий. Однако до введения в действие ТК РФ не было, по крайней мере, в экономической литературе, единого, общепринятого определения сущности тарифной системы как способа организации заработной платы. Законодательно определение понятий тарифной системы и ее составных частей было впервые дано в ст. 129 ТК РФ.

О тарифной системе в целом и порядках установления тарифных систем для оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджетов всех уровней, говорится в ст. 143 ТК РФ (в ред. ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

1. Частью 1 ст. 143 установлено, что тарифная система включает в себя:

- тарифные ставки

- оклады (должностные оклады);

- тарифную сетку;

- тарифные коэффициенты.

Отметим, что такой состав тарифной системы вносит значительные изменения в сложившееся представление о том, что она включает в себя также надбавки и доплаты, носящие постоянный характер: за работу в особых условиях труда, высокое профессиональное мастерство и т.д. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. - 2004. - № 7. - С. 46.

Почти все эти доплаты и надбавки, особенно те, которые гарантируются трудовым законодательством, так или иначе связаны со ставками (окладами), часто определяются в процентах к ним. Мало того, также часто доплаты образуют повышенные ставки (оклады).

Поэтому там, где непосредственно применяется та или иная тарифная система, - в организациях, - доплаты и надбавки рассматриваются как их органические составные части.

По нашему мнению, также незаслуженно не отнесены к тарифной системе единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Эти справочники в обязательном порядке применяются, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений. В этих случаях наименование должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ).

В других случаях справочники применяются по усмотрению работодателя. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. - М. Из. "Экзамен". 2003. - С. 47.

2. Частью 2 ст. 143 установлено, что сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Это установление вызывает известное сомнение. И вот почему. В упомянутой выше ст. 129 приводится определение тарификации работы, из которого следует, что тарификация имеет иное назначение, чем служить основанием для установления сложности работ.

Тарификация работ - это отнесение тех или иных ее видов к тарифным разрядам (рабочих) или к квалификационным категориям (специалистов, служащих) в зависимости от сложности труда. Как было показано выше, тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего.

Как определяется сложность того или иного вида труда? Это самостоятельный вопрос, решаемый аналитическим путем. После того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Таким образом, сложность конкретного вида труда учтена в разряде. Мало того, степень сложности данного вида труда (работы) является тем фактором, в зависимости от которого устанавливается тарифный разряд работы: первый, второй и т.д.

Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке, применяемой в организации, - совокупности тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников, с помощью тарифных коэффициентов (ст. 129 ТК РФ). Чем выше разряд, тем больше соответствующая ему тарифная ставка.

В свою очередь, в квалификационной характеристике рабочего данной профессии и специальности приводятся содержание работы, которую он должен выполнять, и предъявляемые к нему квалификационные требования, указывается тарифный разряд работы. По этому разряду рабочему будет установлена его тарифная ставка в соответствии с тарифной сеткой, применяемой в данной организации. Как видим, тарификация работ в практической деятельности не имеет отношения к определению их сложности. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., Юристъ, 2005. - С. 211.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Так, квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее - справочник) был утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 (с изм. и доп. от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г.). Он рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм. В справочник включены квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих массовых должностей, общих для всех отраслей народного хозяйства.

Каждая квалификационная характеристика работника, занимающего определенную должность, включенная в справочник, является нормативным документом, определяющим содержание его трудовых функций, квалификационные требования, разряд оплаты. На основе квалификационных характеристик в организациях разрабатываются должностные инструкции для работников.

Квалификационные характеристики рабочих приводятся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), в который по мере необходимости вносятся соответствующие изменения и дополнения. Крашенинникова М.С. Оплата труда. - Москва, "Приор", 1997. - С. 45.

Так, в настоящее время действуют, в том числе, следующие дополнения в ЕТКС, внесенные постановлениями Минтруда РФ: (см. Приложение 3).

2.1.1 Тарифная система оплаты труда в производственной сфере

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджетов всех уровней, может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Это положение ст. 143 можно понять, во-первых, таким образом, что тарифная система организации может определяться как-то иначе, не коллективным договором. В этом случае следует определить тарифную систему путем принятия работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета локального нормативного акта организации.

Во-вторых, этот текст можно понять иначе: организация сама решает, применять или не применять тарифную систему. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Дело, 2003. - С. 225.

Частичную ясность в такое толкование текста ст. 143 внесла Кассационная коллегия ВС РФ в своем определении от 25 марта 2003 г. N КАС 03-90 "О порядке совмещения профессий (должностей)". Кассационная коллегия констатировала: тарифная система оплаты труда работников таких организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ), что не исключает возможность установления иных норм оплаты труда.

Из этого текста становится очевидным, что сама организация решает, применять или не применять тарифную систему оплаты труда. В то же время представляется, что, приняв решение в пользу тарифной системы, ее следует определить коллективным договором с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда как этого требует ст. 143.

Однако здесь мы сталкиваемся с противоречием между ст. 143 и ст. 57 ТК РФ, на что было обращено внимание в определении Кассационной коллегии ВС РФ от 25 марта 2003 г.: в трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. Наименование должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, только в тех случаях, когда в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений (ст. 57 ТК РФ).

Отсюда следует, что организация при определении тарифной системы согласно ст. 143 должна решить, как она будет учитывать положения единых тарифно-квалификационных справочников. В отношении всех своих работников или только тех, в отношении которых федеральными законами предусмотрено предоставление льгот или наличие ограничений? Вместе с тем, очевидно, что тарифная система устанавливается коллективным договором, соглашением. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Учеб. - М.: Проспект, 2003. - Т. 2. - С. 186.

Возвращаясь к тексту ст. 143 ТК РФ, обратим внимание, во-первых, на то весьма важное обстоятельство, что в нем ничего не говорится о нормах труда, его нормировании как составной части тарифной системы оплаты труда (далее - система).

То, что нормы труда не рассматриваются ТК в качестве составной части системы, можно, по нашему мнению, объяснить следующим образом. При прежнем общественном строе тарифные ставки и тарифные сетки устанавливались централизованно по отраслям народного хозяйства. Точно также устанавливались надбавки и доплаты к ставкам (окладам).

В то же время нормирование труда было прерогативой предприятий. Тот факт, что они могли использовать при установлении своих норм в качестве примерных ориентиров межотраслевые и отраслевые типовые нормы, сути дела не меняет.

Таким образом, государство устанавливало номинальные значения ставок (окладов), доплат и надбавок, а предприятие имело возможность корректировать реальную заработную плату, ужесточая нормы и нормативы.

Такое положение сохранено ст. 143 ТК РФ: ставки (оклады), доплаты и надбавки устанавливаются коллективным договором по соглашению его сторон, но установление норм труда и нормативов по-прежнему осуществляется работодателем практически единолично.

Никого не должен вводить в заблуждение текст ч. 1 ст. 162 ТК РФ, согласно которому локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель сам решает, - учитывать или не учитывать мнение такого представительного органа, а если учитывать, то в какой степени. Это означает, что номинальные размеры ставок и иных выплат, закрепленные в коллективном договоре - это одно, а реальная заработная плата - это совсем другое.

Отсюда следует, что в коллективном договоре должны быть четко закреплены условия и гарантии работникам, при соблюдении которых работодатель получает право на пересмотр норм, да и то в определенных пределах. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., Юристъ, 2005. - С. 213.

Во-вторых. Все вышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифной системы, принятой в организации, должны быть:

1. Тарифная ставка (оклад) 1-го разряда оплаты труда.

2. Тарифная сетка с тарифными коэффициентами.

3. Доплаты, надбавки, иные компенсационные и стимулирующие выплаты, носящие постоянный характер.

4. Порядок введения, замены и пересмотра норм. Нормы и нормативы.

Все составные части (элементы) тарифной системы оплаты труда работников организации должны быть закреплены в коллективном договоре.

В-третьих, о некоторых особенностях тарифной системы. В ее рамках тарифные ставки (оклады) устанавливаются различным категориям работников на основе тарифной сетки и ее коэффициентов. Исходной величиной в сетке является ставка (оклад) 1-го разряда. По мере перехода к каждому последующему разряду ставка (оклад) соответствующим образом растет. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова. - М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003. - С. 202.

Наряду с тарифными ставками (окладами) законодательством, а также соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами организаций устанавливаются компенсационные и иные доплаты и надбавки: за особые условия труда, работу в ночное время, профессиональное мастерство и т.д.

Заработная плата каждого отдельного работника при такой системе оплаты труда зависит от сложности работы, его квалификационного уровня, уровня выполнения норм и различного рода доплат и надбавок.

В итоге фонд заработной платы организации образуется как сумма различных выплат работникам и практически не зависит от результатов работы организации в целом. Поэтому итоги работы организации работников, в общем и целом не интересуют.

В то же время, при прочих равных условиях, заработная плата работников стабильна, что для них имеет очень большое значение. Это немаловажно и для самой организации: если стабильна заработная плата, стабильны взаимоотношения работодателя с профсоюзным комитетом, работниками.

В-четвертых. В настоящее время сложились два подхода к разработке тарифных систем организаций в зависимости от того, присоединилась или не присоединилась данная организация к отраслевому и (или) региональному соглашениям*(14). Дело в том, что условия оплаты труда работников, предусмотренные в соглашениях, являются результатом переговоров (торга) между объединениями работодателей и профсоюзными органами отраслевого или регионального уровня.

Переговоры происходят с посредническим участием соответствующего государственного (муниципального) органа исполнительной власти, стремящегося к тому, чтобы были учтены интересы обеих сторон, и стороны пришли к разумному компромиссу.

Поэтому соглашения, предусматривают в общем приемлемые как для работодателей, так и для профсоюзных органов условия оплаты труда. Такие условия, которые профсоюзные комитеты многих организаций вряд ли смогли выторговать у работодателей при заключении коллективных договоров самостоятельно, не опираясь на соглашения.

Кроме того, для многих профсоюзных комитетов условия оплаты труда, предусмотренные соглашениями, становятся исходным уровнем, с которого они начинают переговоры при заключении коллективных договоров, настаивая, что этот уровень необходимо повысить.

Другой подход к разработке тарифных систем, определению условий оплаты труда работников наблюдается у работодателей, на которых не распространяется действие отраслевых и региональных соглашений. Работодатель свободен в выборе - присоединяться ему или не присоединяться к соглашениям. Кроме того, для некоторых организаций соглашений может и не быть. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Учеб. - М.: Проспект, 2003. - Т. 2. - С. 189.

Такие работодатели при разработке систем ограничены только величиной минимальных нормативов оплаты труда, доплат и надбавок. Например, тарифная ставка (оклад) не может быть меньше 600 рублей. Законодательно установленных минимальных нормативов оплаты может и не быть. Так, согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Российское трудовое право / Под ред. А.Д.Зайкина. - М., 1998. - С. 274. Однако такие законы и акты в настоящее время не приняты.

В подобной ситуации задача профсоюзных комитетов предусмотреть в системе достойные для работников условия оплаты труда является весьма сложной. Дело в том, что торг с работодателем начинается с весьма низких значений, вообще не обозначенных законом или иным нормативным правовым актом. Поэтому для работодателя открывается большая возможность для торга, различного рода маневров.

2.1.2 Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы заработной платы работников бюджетных учреждений, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.

Если бюджетное учреждение имеет смешанное финансирование (бюджетные ассигнования и доходы от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности), то при установлении заработной платы за счет бюджетных средств учреждение должно руководствоваться законами и иными нормативными правовыми актами, а в части расходов на оплату труда, оплачиваемых из внебюджетных средств, - положениями принятых в учреждении коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов.

Сегодня практически никто не сомневается в необходимости реформирования системы оплаты труда бюджетников. Теперешнее ее состояние не устраивает ни самих работников, ни граждан, пользующихся медицинскими, образовательными и другими социальными услугами...

Социальная болезненность этой темы очевидна. Ставки и оклады даже тех категорий работников, которые оплачиваются по высшим разрядам ЕТС, соответствуют лишь величине прожиточного минимума. Подавляющее же большинство специалистов-бюджетников не получают и этого. Справедливо ли, что среднемесячная заработная плата бюджетников составляет 50-70% среднего ее уровня по стране?

В ряде регионов задержки с выплатой зарплаты приобрели хронический характер. Поэтому неудивителен негативизм, проявляемый как некоторыми учеными, так и "объектами" действия ЕТС по отношению к самим принципам оплаты учителей, врачей, работников науки, культуры, искусства, заложенным в ЕТС.

Но в свое время введение ЕТС расценивалось как большое достижение. Разве не так?

Единая тарифная сетка была введена в 1992 г.: вы помните, что тогда были за времена. Нельзя отрицать ее роль в установлении единства в организации заработной платы бюджетников - на основе принципа равной оплаты за равносложный труд. В первой половине 90-х ЕТС несомненно, являлась позитивным фактором упорядочивания оплаты труда, но, как всякая конструкция, она со временем морально устаревает и нуждается в модернизации. Но главной проблемой остается низкий уровень ставок и окладов. Именно в этом первопричина всех "бед" в оплате бюджетников.

Однако согласитесь, увеличение ставок и окладов без изменений в тарификации и других элементах системы оплаты не способно повысить ее эффективность, а тем более качество предоставляемых услуг. К тому же эта мера слишком чувствительна для бюджета... Видимо, поэтому правительство и предложило реформировать систему оплаты бюджетников посредством замены федеральной межотраслевой ЕТС отраслевыми условиями оплаты труда?

Да, естественно, переход к отраслевому построению систем оплаты позволяет более гибко учесть особенности труда в той или иной отрасли и отразить их в тарифных сетках, ставках, должностных окладах, доплатах и надбавках.

Каковы основные аргументы в пользу отраслевых систем оплаты труда?

Исходной посылкой является критика ЕТС как системы, не учитывающей различия в деятельности отдельных категорий работников по отраслям бюджетной сферы, затрудняющей совершенствование и систематизацию надтарифных выплат с учетом требований Трудового кодекса РФ.

В целом эти аргументы звучат убедительно. Но можно высказать немало весомых контрдоводов. Отказ от ЕТС, безусловно, создаст предпосылки для нарушения принципа равной оплаты за равносложный труд. Что же касается учета особенностей труда отдельных категорий работников отраслей, финансируемых из бюджетных источников разных уровней, то с решением этой задачи легко могла бы справиться система дифференцированных ставок (окладов) и надтарифных выплат. Ведь ЕТС - всего лишь система централизованно регулируемых соотношений в ставках (окладах), а размеры тарифных ставок 1-го разряда могут различаться по отраслям и видам деятельности.

Стоит задуматься: а разве система тарифно-квалификационных характеристик по должностям руководителей, специалистов и служащих, разработанных в связи с действием ЕТС, не обеспечивает дифференциации оплаты труда работников в зависимости от уровня образования и стажа работы по специальности? Конечно, такая дифференциация в нынешних условиях недостаточна. Но обусловлено это не принципом построения оплаты на основе ЕТС, а уровнем окладов (ставок) в действующей сетке, из-за чего происходит "смещение" диапазона тарификации работников в сторону высших разрядов, предусмотренных для той или иной должности. При ничтожных размерах ставок (окладов) низших разрядов это отражало стремление доступными методами обеспечить работникам более или менее приемлемые размеры оплаты.

Что касается возможности систематизации и даже некоторой унификации надтарифных выплат, то ЕТС создавала для этого более благоприятные условия, чем отраслевые тарифные сетки. Переход к ним, на мой взгляд, сделает практически невозможными унификацию и систематизацию надтарифных выплат.

Тем не менее, отказ от ЕТС и переход к дифференцированным условиям оплаты труда по отраслям бюджетной сферы с учетом особенностей труда в каждой из них, объемов бюджетных ассигнований и наличия внебюджетных средств - дело в принципе решенное. Как, по вашему мнению, надо действовать, чтобы этот переход не ухудшил, а улучшил ситуацию с оплатой?

Необходимы юридические гарантии, обеспечивающие минимальный размер оплаты труда и оплаты в повышенных размерах в тех случаях, когда он протекает в особых условиях. Что касается структуры заработной платы, то ее целесообразно изменить, усилив удельный вес основной тарифной части, поскольку результаты труда работников непроизводственных отраслей в меньшей степени, чем производственных, поддаются прямому учету и, следовательно, главными факторами дифференциации оплаты выступают сложность труда (квалификация) и отклонение условий труда от нормальных.

Должны ли при формировании отраслевых тарифных систем выдерживаться какие-то единые принципы или ими можно пренебречь, отказавшись от межотраслевой увязки основных параметров?

Конечно, единство необходимо. Каждая из отраслевых систем оплаты труда должна соответствовать общим правилам, которые сводятся к следующим позициям:

величину заработной платы надо поставить в зависимость от квалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа работы по профессии;

тарификацию работ и работников следует производить исходя из требований тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) работ и профессий рабочих, а также Единого квалификационного справочника по должностям руководителей, специалистов и других служащих. Иными словами, нужно сохранить единство тарифного нормирования;

поэтапно сближать минимальную тарифную ставку и минимальный оклад с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения по регионам страны;

выработать единые подходы в систематизации и унификации компенсационных выплат к основной тарифной оплате;

поощрение за высокие результаты и качество выполнения работы необходимо осуществлять преимущественно с помощью индивидуальных доплат и надбавок стимулирующего характера;

при формировании фондов оплаты труда в бюджетных организациях следует ориентироваться не только на ассигнования из бюджета, но и на средства, получаемые от разрешенной законодательством коммерческой деятельности, а также из благотворительных и спонсорских фондов.

Отраслевые системы оплаты труда, которые в настоящее время готовятся соответствующими министерствами и ведомствами, охватывают: тарифные ставки и должностные оклады работников отрасли, устанавливаемые на основе тарификации и аттестации работ и работников; системы доплат и надбавок за условия, отклоняющиеся от нормальных, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Предусматривается упорядочение надтарифных выплат, улучшение нормирования труда, составление перечней профессий (должностей), которые могут быть переведены на срочные трудовые договоры (контракты).

Особое место в ряду подготовительных мер занимает установление объемов финансирования из бюджетов всех уровней.

Конечно же, большая ответственность при формировании основных параметров оплаты по бюджетным отраслям ложится на плечи профсоюзов.

К числу основных недостатков ЕТС ее критики относят уравниловку. Смогут ли отраслевые системы покончить с этим злом?

Использование отраслевых тарифных сеток позволит полнее учесть в величине заработка не только квалификацию, но и результативность труда. Дифференцированные ставки (оклады) и поощрительные выплаты, учитывающие специфику отрасли и конкретных видов деятельности, должны, как ожидается, справиться с решением этой задачи.

Высокие результаты труда и качество выполнения должностных обязанностей могут поощряться с помощью преимущественно разового премирования за особые достижения в труде (годового или как минимум полугодового). Установление ставок или окладов в виде "вилки" позволит отразить результативность труда в размерах основной (тарифной) оплаты.

При переходе к организации оплаты труда бюджетников с применением отраслевых систем необходимо соблюсти единство в принципах их построения, что достигается, в частности, благодаря единому подходу к тарификации работников во всех учреждениях отрасли (подотрасли). В этой связи особую важность приобретает сохранение за Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Тарифно-квалификационными характеристиками руководителей, специалистов и служащих статуса нормативных документов, обязательных к применению.

Исходя из требований, содержащихся в тарифно-квалификационных характеристиках ЕТКС работ и профессий рабочих, должен устанавливаться разряд работы и присваиваться квалификационный разряд рабочему, являющийся основанием для определения конкретной ставки, а на базе тарифно-квалификационных характеристик по должностям осуществляться объединение специалистов и служащих в группы с равной оплатой.

При переходе на отраслевые системы оплаты труда работников бюджетных отраслей экономики на федеральном уровне необходимо сохранить минимальные гарантии по размерам ставок и их соотношениям по профессионально-квалификационным группам.

Следовало бы законодательно закрепить положение о том, что оплата труда работников низко (мало) квалифицированного труда не может быть ниже государственного минимума заработной платы, ориентированного на величину прожиточного минимума. Соотношения же в оплате работников основных профессионально-квалификационных групп персонала надо устанавливать и согласовывать в ходе переговорного процесса при заключении отраслевого тарифного соглашения. Важно также предусмотреть в законодательстве порядок индексации ставок и окладов в меру роста цен на товары и тарифов на услуги.

При соблюдении этих положений возможен дифференцированный по отраслям подход к установлению соотношений в оплате по основным группам персонала. Причем варианты дифференциации могут быть разные - либо по подотраслям (видам деятельности), либо единые для всей отрасли. Очевидно, право выбора следует предоставить отраслевым министерствам и ведомствам.

Все отдать на откуп министерствам? Разве необходимость в общих принципах дифференциации отпала?

Что касается категории специалистов во всех отраслях, то однозначного решения требует вопрос о том, как учитывать в оплате образование и стаж работы по специальности.

Думается, что, прежде всего, нужно установить порядок отражения в оплате различных квалификационных "званий", которые присваиваются выпускникам современной высшей школы: бакалавр (четыре года обучения), специалист (как правило, пять лет обучения), магистр (шесть лет обучения). Возможны такие подходы: первый - разные виды дипломов, полученные после окончания вуза и отражающие продолжительность сроков обучения и глубину подготовки специалистов, включаются в квалификационные требования по отдельным должностям; второй - эти параметры учитываются в оплате посредством установления надбавки (доплаты) к базовому окладу специалистов.

При формировании нормативных документов, связанных с оплатой труда рабочих, можно пойти по пути создания единой сетки для "сквозных" профессий и отраслевых сеток для рабочих профессий, специфических для той или иной отрасли (санитар, рабочий сцены, монтировщик декораций, и т.п.).

Может быть рассмотрен и второй вариант совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы, который уже неоднократно предлагался специалистами НИИ труда. Суть его сводится к построению системы тарифной оплаты труда на основе применения отраслевых и внутрифирменных единых тарифных сеток, предполагающих обеспечение дифференциации размеров оплаты труда всех категорий работников (от малоквалифицированных рабочих до руководителей функциональных подразделений и учреждений в целом). При этом имеется в виду возможность внутриотраслевой дифференциации ставок оплаты 1-го разряда.

Количество таких тарифных ставок может варьировать в отраслях, а их применение дифференцироваться по категориям работников (группам должностей, профессий) и видам деятельности. Для общеотраслевых (единых для всех социально-культурных отраслей) должностей руководителей и специалистов - одна ставка; для должностей руководителей и специалистов, специфичных для отдельных отраслей, их может быть несколько, для "сквозных" профессий рабочих - одна, для отраслевых профессий рабочих - несколько.

Механизм такого дифференцированного подхода, разработанный специалистами института, обеспечивает сохранение единых принципов тарификации работников на основе ЕТКС работ и профессий рабочих и тарифно-квалификационных характеристик руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Третий вариант формирования основной заработной платы работников бюджетных организаций предполагает применение принципа распределения части коллективного дохода организации (учреждения), выделяемой на оплату труда, на основе присвоения каждому работнику (возможно, группе работников, занимающих аналогичные должности) коэффициента участия в совокупном доходе.

Такой принцип формирования индивидуальных заработков получил определение "бестарифной системы оплаты" и достаточно продолжительное время применяется, например, в МНТК "Микрохирургия глаза" и других организациях.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение, очевидно, целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за эти результаты. Другим важным условием применения бестарифных систем оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям, определяющим степень участия каждого в конечных результатах.

Анализ практики применения бестарифных систем оплаты свидетельствует, что они наиболее целесообразны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Увеличение в структуре заработной платы бюджетников доли основной тарифной части, на мой взгляд, не снимает остроты проблемы упорядочения доплат и надбавок к тарифу, как методов индивидуализации размеров трудовых доходов. Что тут можно предложить?

Имевшая место передача права решать вопросы установления размеров компенсационных надбавок (доплат) к тарифным ставкам (окладам) работников в подавляющем большинстве случаев руководителям организаций (учреждений) привела к появлению множества норм и условий материального поощрения. Поэтому одной из актуальных задач в области совершенствования оплаты в отраслях бюджетной сферы следует признать унификацию подходов к компенсационным выплатам. Это касается, в частности, регулирования оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Так, работникам здравоохранения оклады (ставки) могут быть повышены (на 60, 40, 30, 25 и 15%) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда.

Соответствующий перечень утверждается Министерством здравоохранения РФ по согласованию с ЦК профсоюза работников здравоохранения.

Для работников образовательных учреждений действуют в основном традиционные принципы установления размеров доплат к ставке (окладу) за работу с неблагоприятными условиями труда: до 12% - при тяжелых и вредных условиях, до 24% - при особо тяжелых и вредных условиях. Кроме того, для отдельных категорий работников предусмотрено повышение ставок (окладов) в больших размерах: например, за работу в специальных учебно-восстановительных учреждениях для воспитанников с дивиантным поведением - 15-30%, за работу в общеобразовательных заведениях, учреждениях начального профессионального образования исправительных структур, воспитательно-трудовых и лечебно-трудовых профилакториях МВД - 50-75% и т.п.

Руководителям учреждений, предприятий и организаций культуры действующими нормативными актами предоставлено право (а не обязанность!) устанавливать доплаты рабочим, специалистам и служащим, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда в размере до 12% тарифной ставки (оклада) и на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - до 24% тарифной ставки (оклада).

Решая вопросы реформирования оплаты труда бюджетников в части компенсационных надбавок, важно стремиться к унификации подходов. При этом целесообразно за отраслевыми министерствами и ведомствами сохранить право решать вопросы установления их размеров, предусмотрев в трудовом законодательстве минимальные гарантии, ниже которых компенсационные выплаты устанавливаться не могут. Возможно было бы также рассмотреть вопрос о переходе от процентных надбавок к твердым суммам независимо от разряда работников, ибо неблагоприятные условия труда оказывают на всех одинаковое воздействие. Вопрос о величине абсолютной надбавки, очевидно, следует решать на основе аттестации рабочих мест, установив зависимость ее размера от степени отклонений условий труда (по их тяжести, вредности и опасности для здоровья) от нормальных.

Применительно к работникам социально-культурных отраслей специального рассмотрения требует вопрос о доплатах за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующих специалистов. Общий порядок их предоставления определен в ст. 151 Трудового кодекса, предусматривающей, что размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон. Их размеры в соответствии со сложившейся практикой максимальными размерами не ограничиваются.

Представляется целесообразным отказаться от применения доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания в образовании и здравоохранении, поскольку специалистам, занятым преподаванием и лечебной работой, вряд ли имеет смысл разрешать выполнять работы за пределами установленных для них обязанностей, ибо это неизбежно будет сказываться на качестве выполнения их основных функций. Если есть возможность (или необходимость) поручить преподавателю или врачу выполнять дополнительные функции в связи с неполной загрузкой в пределах нормальной продолжительности рабочего дня, то это должно делаться без каких-либо дополнительных выплат.

Особое место в системе доплат к основной заработной плате занимает оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (за сверхурочную работу), установленная ст.152 ТК. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Поскольку сверхурочная работа - свидетельство повышенной интенсивности или напряженности труда, оплата ее в повышенных размерах безусловно обоснованна и должна сохраниться в дальнейшем.

Возникает вопрос: можно ли считать повышение минимальной заработной платы с 450 до 600 руб. мерой, позволяющей существенно повлиять на повышение уровня жизни бюджетников, сокращение их малообеспеченности, поскольку цены и тарифы на услуги продолжают расти? Увеличение заработной платы в социально-культурных отраслях на 33% кардинальным образом проблемы не решит, тем более что ориентировочно 20% "съест" инфляция.

Чрезвычайно актуальной становится проблема изменения бюджетной политики государства в сторону существенного увеличения доли расходов бюджета на реализацию социальной политики вообще и развитие социальных отраслей, в частности. Важную роль в этом могли бы сыграть меры по увеличению бюджетных доходов: например, за счет природной ренты, а также возврата к прогрессивному налогообложению индивидуальных сверхдоходов.

2.2 Бестарифные системы оплаты труда

В последние годы получила широкое распространение, особенно в небольших организациях, на малых предприятиях так называемая бестарифная система оплаты труда работников. К сожалению, в ТК она не нашла отражение, тогда как это было сделано в отношении рабочих в ст. 80 КЗоТ РФ. Отсюда следует, что законодательно такая система оплаты труда не регламентируется, как это сделано в отношении тарифной системы оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Поэтому работодателям и профкомам, ведущим поиски более эффективных систем заработной платы по сравнению с теми, которые действуют в их организациях, будет полезно ознакомиться, хотя бы в общих чертах, с уже сложившейся практикой применения бестарифных систем оплаты труда.

Это позволит им сделать обоснованный выбор - вводить или не вводить подобную организацию заработной платы. Если да, то какую именно ее разновидность. К тому же, знание практики позволит предотвратить ошибки, неизбежно возникающие при разработке и введении новых, до сих пор неизвестных, систем оплаты труда. Мало того, знание практики облегчит корректировку сложившихся разновидностей бестарифной системы оплаты труда применительно к технологическим, организационным и иным особенностям данной организации. Российское трудовое право / Под ред. А.Д.Зайкина. - М., 1998. - С. 279.

Итак, что представляет собой бестарифная система оплаты труда?

Существует два варианта бестарифной оплаты труда, оба они основаны на применении относительных показателей исчисления заработков - коэффициентов.

Один из вариантов предполагает применение двух коэффициентов - коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного уровня учитывает принадлежность работника к той или иной квалификационной, должностной группе. При этом коэффициент 1,0 устанавливается неквалифицированным рабочим. Он является отправной точной роста. Например, рабочий второго разряда может иметь коэффициент 1,2, третьего разряда - 1,3 и т.д.

Коэффициент трудового участия (КТУ) характеризует личный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. При его исчислении применяются повышающие и понижающие показатели КТУ для определения индивидуальных заработков членов бригад при их оплате по общим результатам работы.

Другой вариант исчисления заработка использует один, сводный коэффициент. При его расчете учитывается как уровень квалификации работника, так и результаты работы, отношение к исполнению своих обязанностей.

Расчет заработной платы производится первоначально путем деления общей суммы заработка на сумму коэффициентов всех рабочих. Таким путем определяется заработок рабочего, коэффициент которого равен 1,0. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяют первый вариант) каждого работника. К полученному заработку каждого рабочего прибавляются доплаты, носящие компенсационный характер, и др.

Такова бестарифная система оплаты труда рабочих в самом общем виде. Однако ее применение находит свое выражение в использовании многочисленных показателей при определении размеров заработной платы различных категорий работников. При этом следует иметь в виду, что такая система оплаты труда охватывает в действительности не только рабочих, но и служащих, руководящих работников.

В настоящее время организация заработной платы на основе бестарифной системы - это самостоятельная и широкая область знаний. Подробное аналитическое изложение содержания бестарифной системы организации заработной платы содержится в книге Р.А. Яковлева. См. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. Центр экономики и маркетинга. - М. 1999. - С. 133 - 166. Эта книга может стать хорошим практическим пособием для лиц, желающих получить представление о бестарифной системе оплаты труда работников.

По мнению автора в наиболее общем виде такой вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимостью) уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы. (В этом своем качестве "бестарифная" модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей);

всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка). Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. - М., «Проспект», 2003. - С. 283.

Индивидуальная заработная плата (Зпi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета может быть представлена в следующем виде: (см. Приложение 4).

Вышеприведенная формула достаточно отчетливо показывает, что доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом коллективах.