Сдельная система оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА КАК ВИД СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. Виды (формы) и системы оплаты труда

2. Правовое регулирование оплаты труда

3. Понятие, особенности сдельной системы оплаты труда

ГЛАВА 2. ВИДЫ СИСТЕМЫ СДЕЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: МОДИФИКАЦИЯ, СФЕРА ПРИМЕНЕНИЯ СДЕЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. Характеристика и сфера применения видов сдельной заработной платы

2. Расчет сдельной оплаты труда

3. Модификация сдельной заработной платы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы, связанные с заработной платой, всегда привлекали к себе внимание работников и работодателей, ученых и практиков, руководителей и чиновников, широкой общественности. Ее размеры, структура, способы определения, влияние на степень оптимального сочетания интересов работников и работодателей имеют решающее значение для развития экономики, обеспечение достойного уровня жизни населения, повышение эффективности работы. В настоящее время формирование заработной платы происходит не само по себе, не автоматически, а при участии многих сил и разнонаправленных факторов. С целью недопущения стихийного характера ее формирования актуальным является создание эффективного механизма регулирования оплаты труда.

Нельзя встретить работающего человека, которого не интересует вопрос трудовых отношений и заработной платы. Ни одного работника не оставит равнодушным вопрос выплат заработной платы, начисления премий, предоставления дополнительных социальных гарантий. Для работодателя же вопрос трудовых отношений с работником и выплаты заработной платы часто вызывает много вопросов, которые приходится решать самостоятельно или в судебном порядке. С необходимостью начисления и выплаты заработной платы сталкиваются практически все хозяйствующие субъекты, занятые как в предпринимательской деятельности, так и в бюджетной сфере.

От того, насколько рационально и точно определены оклады, тарифные ставки, доплаты и надбавки, во многом зависит эффективность производства, экономические и финансовые показатели деятельности организаций и учреждений.

Поэтому вопросы правильного и своевременного начисления и выплаты заработной платы актуальны не только для работников бухгалтерских служб, но и для представителей других управленческих подразделений и руководства хозяйствующих субъектов.

В связи с переходом страны к рыночной экономике отношения в сфере оплаты труда претерпели существенные изменения и продолжают изменяться. В отличие от советского периода, когда господствовало единство регулирования вопросов, связанных с вознаграждением за труд, в современной России следует отметить взаимную несогласованность систем оплаты труда, используемых работодателями. В настоящее время значительные, подчас необоснованные, различия в оплате труда существуют не только между бюджетным и не бюджетным секторами, но также между отраслями в рамках одного сектора, между работодателями одной отрасли и даже между работниками одного работодателя. Такая ситуация порождает ряд проблем, начиная от снижения эффективности работы организации в целом в силу нарушения стимулирующий функции заработной платы и заканчивая общим понижением солидарности работников.

Законодательно закреплено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом какая бы то ни было дискриминация при установлении или изменении условий оплаты труда не допускается. В п. 3 ст. 4 Европейской социальной хартии"Европейская социальная хартия (пересмотренная)" (принята в г. Страсбурге 03.05.1996)// "Бюллетень международных договоров", N 4, 2010 .С.5 (ратифицирован РФ) говорится о необходимости признать право работающих мужчин и женщин на равную оплату за труд равной ценности в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливое вознаграждение за труд. При рассмотрении этих норм в системе становится очевидным, что требования к квалификации работника, сложность работы, количество и качество затраченного труда - это те показатели, по которым в соответствии с российским законодательством определяется ценность труда.

Объектом исследования выступает нормативно-правовое регулирование сдельной системы заработной платы.

Предметом исследования являются теоретические и практические аспекты регулирования сдельной системы заработной платы.

Целью работы является исследование нормативно-правового регулирования сдельной системы оплаты труда, практических аспектов применения сдельной системы оплаты труда.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

- рассмотреть виды, формы и системы оплаты труда

- провести анализ нормативно-правовой базы оплаты труда

- изучить задачи учета, анализа и аудита расчетов по оплате труда

- рассмотреть понятие и особенности сдельной системы заработной платы

Теоретическая основа исследования представлена трудами зарубежных и отечественных учёных, в том числе специалистов в сфере бухгалтерского учета и анализа расчетов с работниками по оплате труда и другими расчетными операциями на предприятия. Были исследованы, изучены и обобщены нормативные и законодательные документы, посредством которых осуществляется регулирование исследуемых процессов.

При выполнении работы были использованы работы следующих авторов: Мещерякова Т.Р., Егоров В., Федорова М.С., Кириллова О.Г., Толкунов В.Н. и многие другие.

Нормативной базой для написания данной работы является Федеральное законодательство, Налоговый и Трудовой кодексы Российской Федерации, постановления, указы, положения, инструкции, справочно-правовая система "Консультант Плюс", а также другие документы, регулирующие вопросы оплаты труда.

В результате анализа сдельной системы заработной платы делается вывод о необходимости модификации сдельной оплаты труда, и рассматриваются варианты совершенствования оплаты труда работников

Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии.

ГЛАВА 1. СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА КАК ВИД СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. Виды (формы) и системы оплаты труда

Современное предприятие представляет собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависят от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей¹¹ Международное и национальное трудовое право: Учебное пособие" (Филиппова И.А.) ("Нижегородский госуниверситет", 2015).С.89

Неизменными для каждого предприятия остаются только базисные системы, к которым относят систему оплаты труда. Система оплаты труда должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон. При организации заработной платы необходимы разработка и практическое применение эффективных форм и систем заработной платы, устанавливающих строго определенный порядок ее расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата их труда. Формы и системы оплаты труда определяют особенности использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников в зависимости от разных производственно-экономических факторов. В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы - объем выполненной работы в физических единицах или количество отработанного времени - на предприятиях и в организациях используют две формы оплаты труда - сдельную (от объема сделанного) и повременную (от величины отработанного времени). Каждая из них имеет, во-первых, некоторые предпосылки для своего построения, во-вторых, каждая имеет свои достоинства и недостатки.

Между качеством выполняемой работы и затратами времени на ее выполнение (количеством работ, выполненных в единицу времени) имеется прямое соотношение. В то же время сдельная форма по своей сути направлена на сокращение затрат, связанных с выполняемой работой, что в отсутствие противовесов приводит к снижению качества. Появление безработицы является одним из таких противовесов. При наличии резервной массы работников и достаточного уровня требований к качеству можно увеличить перевод части работников со сдельной на повременную форму оплаты труда. Это должно сопровождаться разработкой мероприятий по сохранению объективности оценки эффективности труда. За последние годы в мире и в экономике нашей страны происходит сокращение применения сдельной оплаты труда и расширение сферы применения повременной формы оплаты труда, а также смешанных систем. Это объясняется развитием научно-технического прогресса (работа становится все сложнее, требует все большей квалификации, расширяется занятость в сфере услуг) и возрастанием требований к качеству выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Каждая из форм заработной платы подразделяется на системы. Кроме того, существуют и другие системы оплаты труда, используемые реже: бестарифная, система плавающих окладов, система выплат на комиссионной основе. Выбор того или иного варианта зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат¹¹ Павловская А. О формировании системы оплаты труда /А.О.Павловская // Труд и заработная плата. - 2009. - № 9. С. 19

Различают два вида оплаты труда: основную и дополнительную.

К основной заработной плате относятся выплаты за отработанное время, количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной системах оплаты труда, в том числе:

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы (за сверхурочные работы, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и т.п.);

- оплата простоя не по вине работника;

- премии за основные результаты деятельности.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, в том числе:

- оплата времени отпусков;

- оплата перерывов в работе кормящих матерей;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей;

- оплата выходного пособия при увольнении и так далее.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Выбор формы и системы заработной платы для каждого конкретного производства, участка или группы работников осуществляется руководством предприятия и может закрепляться в коллективном договоре.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего¹¹ Трудовое право: Учебник для прикладного бакалавриата" / под ред. В.Л. Гейхмана "Юрайт", 2015.С.167

При сдельной форме оплаты труда заработок начисляют по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Сдельная расценка устанавливается за каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Сдельно-премиальная система: рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы (рост производительности труда, объемов производства, повышение качества продукции, экономию сырья, материалов, топлива, отсутствие рекламаций).

Аккордная оплата - размер оплаты труда, который устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ, взятых в целом.

Косвенная сдельная форма оплаты - для обслуживающих рабочих размер оплаты ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков в основном производстве.

Сдельно-прогрессивная форма предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале.

Повременной называют такую форму оплаты труда, которая определяется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При простой повременной форме оплаты труда заработная плата находится в прямой зависимости от присвоенной работнику тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная форма оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

Простая повременная оплата труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной. Сущность ее в том, что в оплату труда работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям¹¹ Кириллова О.Г. Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях /О.Г.Кириллова// Общество: политика, экономика, право. 2012. № 2. С. 78

Бригадная (коллективная) форма организации труда основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад и предлагает соответствующую перестройку организации производства планирования и нормирования труда. Коллективный заработок формируется в зависимости от общих результатов работы бригады и распределяется в соответствии с личным трудовым вкладом работников.

Заслуживающей внимания представляется практика регулирования оплаты и стимулирования труда, предусмотренная Отраслевым соглашением по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года.

В данном Соглашении структура заработной платы классифицирована на условно-постоянную и условно-переменную части заработной платы.

Под условно-постоянной частью заработной платы следует понимать следующие выплаты:

- оплату по тарифным ставкам (месячным окладам) в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом;

- оплату по сдельным расценкам (в т.ч. сдельный приработок);

- оплату нормативного времени передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратно, оплату нормативного времени доставки от места получения наряда до места работы;

- доплаты, устанавливаемые к тарифным ставкам (месячным окладам), такие как доплата за работу в ночное время, за работу во вредных условиях труда, за совмещение профессий, за руководство бригадой (звеном), за классность и т.п.;

- надбавки, устанавливаемые к тарифным ставкам (месячным окладам) либо фиксированной суммой, такие как надбавка за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, за соблюдение требований охраны труда и промышленной безопасности и т.п.;

- оплату дополнительно отработанного времени: оплата сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни, доплату за работу в праздничные дни, определенные установленным графиком выходов рабочего;

- надбавку за стаж работы в организации, в т.ч. выплату за выслугу лет и т.п.;

- оплату отработанного времени с сохранением среднего заработка (оплату командировок, сохранение среднего заработка при переводе на другую работу, оплату простоев и т.п.);

- долю оплаты ежегодных, учебных и дополнительных отпусков, относящуюся к условно-постоянной части;

- районный коэффициент и надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним, начисляемые на перечисленные выше выплаты, относящиеся к условно-постоянной части.

Под условно-переменной частью заработной платы следует понимать:

- ежемесячные премии за соблюдение производственной и технологической дисциплины, правил безопасности, правил эксплуатации машин и механизмов, внедрение новой техники и технологических процессов, надлежащее использование средств индивидуальной защиты и приборов контроля за безопасными условиями труда, за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности;

- периодические премии по итогам работы за определенный период (ежеквартальные, по итогам работы за полугодие, по итогам работы за год и т.п.);

- долю оплаты ежегодных, учебных и дополнительных отпусков, относящуюся к условно-переменной части;

- районный коэффициент и надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним, начисляемые на перечисленные выше выплаты, относящиеся к условно-переменной части.

В данном документе узаконена структура заработной платы, ее постоянная и переменная части, которые недостаточно четко урегулированы трудовым законодательством и обсуждаются в науке трудового права.

С понятием заработной платы связано и ее понимание как правовой категории - одного из ведущих элементов трудового правоотношения. Принято выделять следующие основные признаки, характеризующие заработную плату в качестве элемента трудового правоотношения:

1) заработная плата - это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу по обусловленной трудовой функции;

2) выплачивается в денежной форме;

3) основана на заранее определенных нормах (тарифных ставках, тарифных разрядах, окладах (должностных окладах), сдельных расценках);

4) ее размер никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ;

5) выплата заработной платы производится на основании выполнения установленных норм труда;

6) заработная плата носит систематический характер, выплачивается в определенные сроки;

7) конкретный размер заработной платы работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Таким образом, как правовая категория заработная плата раскрывает основные права и обязанности участников трудового правоотношения (работника и работодателя). Их конкретизация происходит на основе достигнутого соглашения по установлению заработной платы работнику при заключении с работодателем трудового договора, придающего условиям трудового договора, в том числе по оплате труда, обязательную силу.

2. Правовое регулирование оплаты труда

В последнее время различные проблемы регулирования оплаты труда рассматривались в трудах многих экономистов и юристов. Но, несмотря на широкое употребление терминов «регулирование оплаты труда» и «регулирование заработной платы», их определения даются довольно редко. Как правило, в литературе основное внимание уделяется вопросам государственного и договорного регулирования, дается характеристика элементов их механизма¹¹ Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие для вузов /Под ред. В.В. Адамчука. - М.: Финстатинформ, 2012.С.78

Однако даже при детальном рассмотрении государственного и договорного регулирования их определения часто также не приводятся. Саморегулирование оплаты труда (заработной платы) рассматривается как процесс, функция управления, система, деятельность, способ, инструмент и т. д. Каждый из этих подходов к определению данного понятия имеет право на существование.

Действительно, в зависимости от цели исследования, контекста, в рамках которого осуществляется анализ, регулирование может рассматриваться в различных аспектах. Но необходимо все же определить, в чем именно заключается его сущность, его внутреннее содержание. Отметим, что оплату труда следует представлять как систему, которая состоит из информационных экономико-правовых компонентов, определяющих теоретическую, расчетную и правовую базу для определения величины заработной платы, порядка и условий ее установления и выплаты. Она позволяет реализовывать функции оплаты труда и осуществлять управление ею. Заработная плата - лишь один из элементов этой системы. Данный элемент является основным, и именно для его определения предназначены все другие элементы оплаты труда.

Регулирование оплаты труда не следует отождествлять с управлением ею, хотя в процессе управлении оплатой труда функция регулирования является доминирующей. То воздействие государства, под которое попадают социально-экономические отношения, формирующиеся по поводу оплаты труда, являются действительно регулирующим влиянием, которое запускает целый ряд преобразований во всей системе оплаты труда. Уже потом, после принятия решений относительно размера минимальной заработной платы, заключения тарифных соглашений и коллективных договоров и т.д., осуществляются функции планирования, учета, контроля и др., которые составляют процесс управления. Но и в процессе планирования и контроля часто также возникает потребность в регулировании.

Регулирование оплаты труда в отличие от некоторых других видов регулирования, например, оперативного регулирования производства, в большей степени предусматривает действия по определению и установлению эталонов, обеспечение которых затем становится обязательным. Часть этих эталонов является общей (минимальная заработная плата, нормы и гарантии в оплате труда, нормы генерального тарифного соглашения) и обязательна для всех предприятий и организаций страны. Часть эталонов, которые являются отраслевыми, обязательна для предприятий или учреждений только данной отрасли. На уровне предприятий и организаций могут быть установлены свои стандарты (нормы, нормативы, 7 условия и т.д.). После установления эталонов осуществляется оперативный контроль над их выполнением¹¹ Кириллова О.Г. Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях /О.Г.Кириллова// Общество: политика, экономика, право. 2012. № 2. С. 78

Процесс регулирования оплаты труда может приобретать такие конкретные формы: определение эталонов или их изменение; недопущение отклонений от нормативных или желаемых параметров системы; внесение отдельных изменений в систему оплаты труда с целью достижения поставленных целей. Определенные задачи по регулированию оплаты труда носят сложный комплексный характер и предусматривают одновременное использование всех его форм. Так, регулирование оплаты труда в вузах с целью уменьшения величины фонда оплаты труда при необходимости стимулирования отдельных сторон деятельности (например, активизация научной работы) предполагает: установление эталона (желаемого размера фонда оплаты труда с учетом финансового состояния вуза). Внесение изменений в систему оплаты труда (введение системы материального поощрения), недопущение отклонений от желаемого фонда оплаты труда. Таким образом, регулирование оплаты труда можно характеризовать как процесс, направленный на адаптацию состояния и динамики оплаты труда к изменениям внешней и внутренней среды, который заключается в определении и установлении эталонов оплаты труда, разработке и осуществлении мероприятий, направленных на недопущение отклонений фактических показателей оплаты труда от этих эталонов, с целью обеспечения наиболее полной реализации функций оплаты труда. Вместе с тем регулирование такого своеобразного объекта управления, как оплата труда, является специфическим видом управленческой деятельности, связанной с деятельностью по установлению стандартов по оплате труда, а также обеспечением состояния и динамики системы оплаты труда в пределах, определенных эталонами.

В таком аспекте регулирование оплаты труда может рассматриваться как функция управления оплатой труда. Практическая деятельность по регулированию оплаты труда предполагает разработку в рамках каждого вида (сферы) регулирования определенных методов и инструментов (например, эталонов, специальных автоматизированных систем и т.д.). Совокупность видов, методов и инструментов вместе с объектами и субъектами составляют систему регулирования оплаты труда.

В Российской Федерации правовой основой заработной платы, определяющей способы ее регулирования, являются базовые конституционные положения и корреспондирующие с Конституцией РФ¹¹ "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// Собрание законодательства РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398. общепризнанные принципы, нормы международного права и международные договоры РФ (конвенции МОТ) в области условий труда, включая оплату труда. Право каждого работающего на справедливое и удовлетворительное вознаграждение за труд, обеспечивающее ему и его семье достойное человека существование, а также право без какой-либо дискриминации на равную оплату за равный труд сформулировано во Всеобщей декларации прав человека (10 декабря 1948 г.) (п. 2, 3 ст. 23 Декларации). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) как многостороннем международном договоре государств установлено, что вознаграждение за труд должно обеспечивать как минимум всем трудящимся удовлетворительное существование для них и их семей, а также право на вознаграждение за труд равной ценности (ст. 7 Пакта).

В Филадельфийской декларации МОТ (1944 г.) были признаны принципы: "труд не является товаром", "равная оплата за равный труд", получившие свое выражение в преамбуле Устава МОТ, в которой также указываются гарантии заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни работников.

В Конституции РФ определено, что Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ч. 1 ст. 7). В данной статье также указано, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Данные положения раскрываются также в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, которая включает право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и на вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, а также право на защиту от безработицы.

В трудовом законодательстве РФ определены принципы в области оплаты труда, права и обязанности работника и работодателя, государственные гарантии по оплате труда работников, включая установление МРОТ на федеральном уровне, и др.

В ст. 2 ТК РФ выражен основной принцип об обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для работника и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. В вопросах оплаты труда значение имеет также принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений, принципы социального партнерства и принципы института заработной платы и нормирования труда, выступающие основой и критериями "оплаты по труду" и запрещения какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

К основным правам работника отнесено его право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в предусмотренные сроки. Работодатель также обязан обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ¹¹ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)// "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.).

Государственные гарантии по оплате труда работников, установленные в ст. 130 ТК РФ, раскрываются и дополняются в последующих статьях ТК РФ. Основные государственные гарантии по оплате труда работников рассматриваются в параграфе 10.2.

С развитием рыночной экономики в России возрастает роль договорного, прежде всего коллективно-договорного, регулирования оплаты труда на всех уровнях социального партнерства. У работодателя действуют системы оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

С помощью коллективного договора, соглашений или локальных нормативных актов определяется ряд вопросов в области оплаты труда. Во многих статьях ТК РФ коллективный договор и локальный нормативный акт указаны как "равнозначные регуляторы". Это объясняется тем, что и коллективно-договорное, и локальное регулирование трудовых отношений основано на полномочиях работодателя, хотя на практике предпочтение отдается коллективному договору. В рекомендательных нормах ТК РФ, в частности ст. 41, предлагается в коллективном договоре устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда, выплату компенсаций, определять механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции и др. В соглашения предлагается включать взаимные обязательства сторон, первое место среди них занимает оплата труда (ст. 46 ТК РФ).

Статья 133.1 ТК РФ предусматривает установление размера минимальной заработной платы в субъекте РФ региональным соглашением с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ.

В действующем ТК РФ предусматривается участие трехсторонних комиссий как органов социального партнерства в решении вопросов об оплате труда (ч. 9 ст. 133.1, ч. 3 ст. 135, ч. 5 ст. 144, ч. 2 ст. 147 и др.).¹¹ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)// "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы охватывает определение "условий оплаты труда" как одного из обязательных условий, включаемых в содержание трудового договора. Стороны должны при заключении трудового договора определить условия оплаты труда, которые включают размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Стороны также учитывают согласно ст. 135 ТК РФ, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Указанные системы устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и не обусловливаются сторонами трудового договора. При его заключении стороны индивидуализируют и конкретизируют условия оплаты труда, т.е. размер должностного оклада или тарифной ставки работника, возможные надбавки и доплаты, премирование, действующие у работодателя. Работник должен быть ознакомлен с коллективным договором и (или) локальным нормативным актом, если этим актом установлены системы оплаты труда, принятые у данного работодателя.

В некоторых случаях, предусмотренных законом, трудовой договор приобретает значение основного регулятора в установлении заработной платы. К ним отнесены²² Яковлев П.А. Трудовое право РФ / П.А.Яковлев - М.: Юристъ, 2002. С.344:

- размер оплаты труда руководителей корпоративных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров (ч. 2 ст. 145 ТК РФ);

- оплата труда работника, заключившего с работодателем - физическим лицом письменный трудовой договор, в который в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (ч. 2 ст. 303 ТК РФ);

- оплата труда работника, заключившего с религиозной организацией как работодателем трудовой договор, в который в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются "условия, существенные для работника и указанного работодателя" (ч. 3 ст. 344 ТК РФ).

В соответствии с п. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства об охране труда, вплоть до приостановления деятельности организации на срок до 90 суток. В случае если при исполнении трудовых обязанностей здоровью работника был причинен вред, работодатель обязан его возместить в порядке, предусмотренном для возмещения вреда, причиненного профзаболеваниями и травмами.

В свою очередь работники обязаны выполнять установленные у работодателя нормы труда (ст. 21 Трудового кодекса РФ). В случае невыполнения работником без уважительных причин установленных норм труда к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.

Судебная практика. Так, например: Определение Верховного суда Республики Коми по делу N 33-1639/2012.

Из материалов дела: Н.А.А. подал иск на решение Печорского городского суда от 19.12.2011. Данным решением ему было отказано во взыскании не до начисленной заработной платы с ремонтного локомотивного депо в связи с невыполнением норм выработки вследствие необеспечения его бригады работой.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено, что Н.А.А. состоит в трудовых отношениях с ремонтным локомотивным депо.

Из материалов дела следует, что заработная плата начислена Н.А.А. как рабочему со сдельной оплатой труда в комплексной бригаде исходя из выполненного объема работ и установленной тарифной ставки. Заработная плата членов бригады зависит от объема выполненной работы за месяц.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что невыполнение норм выработки произошло по вине работника.

Данный вывод суда судебная коллегия находит правильным.

В соответствии со ст. 155 Трудового кодекса РФ при невыполнении норм труда по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Судом первой инстанции установлено, что причиной невыполнения норм выработки явилось необеспечение бригадой истца выполнения сменных заданий, обусловленное невыполнением или некачественным выполнением дополнительных работ, регламентируемых Руководством по техническому обслуживанию и текущему ремонту тепловозов, что повлекло задержки выдачи локомотивов из ремонта.

Установив вышеизложенные обстоятельства спора, судебная коллегия приходит к выводу о том, что суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований Н.А.А., поскольку достоверных и допустимых доказательств, подтверждающих, что невыполнение норм выработки произошло по вине работодателя, в суд не представлено.

Таким образом, установление соразмерных и технически обоснованных нормативов труда стимулирует работников на достижение более высокой производительности труда, повышение качества производства, а также повышает точность планирования финансовых затрат и прибыли. Особое значение нормирование труда имеет в обеспечении трудовых прав работников и их защиты. На основании вышеизложенного очевидно, что одними из важнейших факторов, способствующих выполнению работником установленных норм труда, являются создание благоприятных организационных и экономических условий, а также надлежащее техническое оборудование рабочих мест.

3. Понятие, особенности сдельной системы оплаты труда

оплата труд правовой заработный

При сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник. При этом работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст. 160 ТКРФ).

Работодатель согласно части второй ст. 22 ТК РФ обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, то есть обязан обеспечить работой в объеме не менее установленного нормами выработки. Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда в зависимости от причин такого невыполнения определен ст. 155 ТК РФ. В силу ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника должны обязательно содержаться в трудовом договоре. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для перехода на сдельную оплату локальным актом работодателя или коллективным договором должна быть отменена прежняя и утверждена новая система оплаты труда - сдельная, включая нормы выработки и сдельные расценки. Кроме того, новая система оплаты труда должна найти свое отражение в трудовых договорах с работниками.

Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). В качестве такого исключения статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по собственной инициативе изменить любые условия трудового договора с работником, кроме трудовой функции.

При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо строго руководствоваться правилами, предусмотренными ст. 74 ТК РФ. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения

В зависимости от способа изменения условий договора об оплате труда оформляется либо дополнительное соглашение к трудовому договору между работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ¹¹ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)// "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.), либо в соответствии со ст. 74 ТК РФ локальный нормативный акт об изменении условий трудового договора, уведомления работникам и другие указанные в ст. 74 ТК РФ документы.

Штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников. Следовательно, когда заработная плата работников меняется, изменения необходимо внести и в штатное расписание.

Несмотря на то, что при сдельной форме оплаты труда размер заработной платы определяется по итогам выполненной работы и не зависит напрямую от количества фактически отработанных часов, продолжительность рабочего времени ограничена трудовым законодательством (главы 15-16ТКРФ).

В силу части четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Эта норма не делает никаких исключений, поэтому обязательна для применения и в случае сдельной оплаты труда.

Для учета времени, фактически отработанного и(или) неотработанного каждым работником организации, применяется «Табель учета рабочего времени» (форма № Т-13), а также «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» (форма № Т-12), утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Ведение табеля при любой системе оплаты труда осуществляется по одним и тем же правилам.

Особенно важное значение премия имеет для рабочих-повременщиков. Через премию оплата труда ???й категории рабочих может связываться с результатами их личного труда, а также с общими итогами работы цеха, участка, бригады. Сегодня премиальными системами охвачено 96% всех рабочих-повременщиков в промышленности.

Широкое распространение получило и премирование сдельщиков. Любая из разновидностей сдельной оплаты может дополняться премией. Премирование сдельщиков вводится с целью: усиления заинтересованности сдельщиков в результатах работы производственных коллективов; стимулирования улучшения качества выпускаемой продукции и экономии материальных ценностей; поощрения рабочих, выполняющих работы по технически обоснованным нормам; создания материальных стимулов систематического роста производительности труда. Сегодня премируется 75% сдельщиков в промышленности.

Любая премиальная система оплаты труда включает в качестве обязательных слагаемых, показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалу премирования, круг премируемых работников, источник премирования.

Основой построения премиальной системы будет показатель премирования, за выполнение к????ого и выплачивается премия. Показатели премирования выступают в форме конкретных производственных показателей, характеризующих работу отдельного рабочего или группы рабочих.

Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых, в конечном счете, зависит действенность каждой премиальной системы. В первую очередь, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование и полностью понятными рабочему. Во-вторых, выполнение показателя должно быть легко учитываемым. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. В противном случае внимание рабочего может рассредоточиться на разных показателях. Необходимо выбирать в каждом конкретном случае самые важные производственные показатели, которые, наиболее полно характеризуют выполняемую работу. Показатель премирования занимает центральное место в премиальных системах и практически определяет все их остальные элементы¹¹ Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах)/О.Б.Желтов// Юрист, 2010 С.289

Таким образом, условия премирования, по сути дела, выполняют контрольную функцию. Стоит заметить, что они вводятся для того, ???бы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других существенных сторон производственной деятельности работника, не учитываются показателями премирования. Соблюдение условий премирования подтверждает право рабочего получить премию в ??????????ии с выполнением определенных показателей премирования. Несоблюдение условий премирования традиционно ведет к тому, что премия вовсе не будет выплачена или будет выплачена в пониженном размере.

Итак, сдельная оплата труда распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Как правовая категория заработная плата раскрывает основные права и обязанности участников трудового правоотношения (работника и работодателя). Их конкретизация происходит на основе достигнутого соглашения по установлению заработной платы работнику при заключении с работодателем трудового договора, придающего условиям трудового договора, в том числе по оплате труда, обязательную силу.

Установление соразмерных и технически обоснованных нормативов труда стимулирует работников на достижение более высокой производительности труда, повышение качества производства, а также повышает точность планирования финансовых затрат и прибыли. Особое значение нормирование труда имеет в обеспечении трудовых прав работников и их защиты. На основании вышеизложенного очевидно, что одними из важнейших факторов, способствующих выполнению работником установленных норм труда, являются создание благоприятных организационных и экономических условий, а также надлежащее техническое оборудование рабочих мест.

ГЛАВА 2. ВИДЫ СИСТЕМЫ СДЕЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. МОДИФИКАЦИЯ, СФЕРА ПРИМЕНЕНИЯ СДЕЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

1. Характеристика и сфера применения видов сдельной заработной платы

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль над качеством продукции -- важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе.

Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется, как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной), она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии -- для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении -- для наладчиков, в текстильной промышленности -- для зарядчик уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.

Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ (например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии -- в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами¹¹ Кириллова О.Г. Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях /О.Г.Кириллова// Общество: политика, экономика, право. - 2012. - № 2. С. 78

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек -- затраты на рабочую силу -- становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда -- лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.