Сдельная система оплаты труда

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

Таким образом, сдельная форма заработной платы в зависимости от порядка ее начисления подразделяется на прямую сдельную, при которой труд оплачивается по одним и тем же сдельным расценкам в соответствии с фактической выработкой; на косвенную сдельную, применяемую для оплаты вспомогательного или подсобного рабочего по результатам обслуживаемого им сдельщика или по конечным результатам работы; прогрессивную сдельную, при которой расценки за единицу выработанной продукции возрастают в зависимости от степени перевыполнения норм; аккордную сдельную, когда размер оплаты устанавливается по действующим расценкам и нормам на весь заданный объем работ в целом (чаще всего употребляется в строительстве).

2. Расчеты сдельной оплаты труда

Сдельная заработная плата может также начисляться по сдельным расценкам, рассчитанным по тарифным ставкам, нормам выработки (производства), пересмотренным с учетом сокращенного рабочего времени.

На непрерывно действующих предприятиях и производствах, а также на предприятиях и производствах, работающих в сменном режиме, где по условиям производства не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, по желанию работницы допускается по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия введение суммированного учета рабочего времени.

Нормой части 6 ст. 136 ТК РФ установлено: "Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором".

Правило о выплате заработной платы не реже двух раз в месяц является императивным и не может быть отменено волеизъявлением ни одной из сторон трудового договора, в частности "заявление работника о согласии получать заработную плату 1 раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности".

Система оплаты труда трудовым законодательством не регламентирована, но ТК РФ отсылает к локальным нормативным актам и регулирует порядок, в котором они устанавливаются.

Согласно ст. 135 ТК РФ¹¹ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)// "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1) Ст. 3. заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

При этом в ст. 150 ТК РФ закреплено следующее:

- при выполнении работником с повременной оплатой труда работ разной квалификации его труд оплачивается в соответствии с работой более высокой квалификации;

- при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ разной квалификации оплата производится по расценкам выполняемой им работы.

Законодательно также установлены особенности работы в выходные и нерабочие дни. Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки (ст. 153 ТК РФ).

При сдельной оплате труда сумма зарплаты работника за месяц зависит от количества единиц произведенной им продукции (операций, работ, услуг), а не от отработанного им времени.

Пример. Расчет зарплаты работнику-сдельщику

Работнику установлена сдельная оплата труда. Он изготавливает продукцию, сдельная расценка за единицу которой - 500 руб. В июле 2013 г. он изготовил 40 единиц продукции.

Если никаких выплат, кроме оплаты за изготовленную продукцию, ему не полагается, его зарплата за июль составит 20 000 руб. (40 ед. x 500 руб./ед.).

Сдельные расценки устанавливаются в локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда), в трудовом (коллективном) договоре.

Количество произведенной работником продукции (выполненных операций, работ, услуг) определяется по данным первичных документов (нарядов, ведомостей, актов о приемке работ, путевых листов и т.п.). Форму таких документов организация должна разработать сама, включив в нее все обязательные реквизиты.

За нерабочие праздничные дни, в которые работник-сдельщик не привлекался к работе, ему надо выплатить дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ). Его размер устанавливается в локальном нормативном акте, в трудовом (коллективном) договоре и может быть любым, максимум и минимум законом не установлены.

Зарплата работника-сдельщика также может включать в себя (ст. ст. 129, 135 ТК РФ):

- компенсационные выплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (например, оплату сверхурочных или работы в выходной или праздничный день);

- стимулирующие выплаты (в том числе премии).

Пример. Охраннику установлен должностной оклад - 10 000 руб. В ноябре он отработал 17 дней (число рабочих дней в ноябре - 21). Следовательно, его заработок за ноябрь составит:

10 000 руб. / 21 день x 17 дней = 8095,24 руб.

Такая система оплаты труда устанавливается:

- в компаниях, оказывающих разного рода услуги;

- на предприятиях сферы обслуживания;

- при осуществлении проектных работ и др.

Рекомендательные правила о периодичности выплаты сформулированы отдельно для повременной и отдельно для сдельной системы оплаты труда. Максимальные сроки выплаты заработной платы должны обеспечивать такое положение, при котором заработная плата выплачивалась бы:

a) не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы; и

б) не реже одного раза в месяц для служащих, заработная плата которых установлена на основе месячного или годового исчисления.

Для трудящихся, заработная плата которых исчисляется на основе сдельной оплаты труда, максимальные сроки выплаты заработной платы должны быть по возможности установлены таким образом, чтобы обеспечивалась выплата заработной платы не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней¹¹ Умаров С.Ю. Трудовое право РФ /С.Ю.Умаров - М.: Юридическая литература, 2005.С.543

Вышеприведенные правила являются рекомендательными, а в российском праве необходимо установить точный максимальный период между выплатами заработной платы в днях. Таковой должен составлять от 16 до 20 дней. Законодателю целесообразно установить, что заработная плата должна выплачиваться не реже чем один раз в двадцать дней. Такой подход позволил бы работодателю рационально определить даты в пределах календарного месяца, когда работник мог бы рассчитывать на получение заработной платы.

Видна логика и в предложении И.Ю. Сафронова: "Вполне разумно будет предоставить возможность в конкретной организации решать вопрос о необходимости выплаты заработной платы один или два раза в месяц (для этого необходимо внести изменения в Трудовой кодекс)". Сложившееся положение дел в сфере оплаты труда многих бюджетников в данном случае будет просто легитимировано. Однако увеличение максимального размера оплаты труда до месяца может сильно сказаться на интересах низкооплачиваемых работников, живущих "от зарплаты до зарплаты". Было бы логичным, введение правила, уменьшающего расходы на содержание бухгалтерии, с одной стороны, и стимулирующего к увеличению размера заработка - с другой, согласно которому работникам, чей среднемесячный размер оплаты труда превышает в два и более раз прожиточный минимум в регионе, заработная плата может выплачиваться один раз в месяц.

Предложенная выше корректировка не может считаться достаточной, поскольку оставляет неопределенность в сроках выплаты, когда они не установлены самим работодателем или актами договорного характера.

Как известно, дни выплаты заработной платы должны определяться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, из чего следует, что такие локальные нормативные акты, как положение об оплате труда и положение о премировании, в идеале не должны вторгаться в данную сферу¹¹ Мещерякова Т.Р. Административная ответственность за нарушение трудовых прав граждан /Т.Р.Мещерякова. Административное и муниципальное право, 2015, N 12.С.78

В качестве рабочего варианта можно предложить норму: "Если иное не установлено соглашением, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, заработная плата должна выплачиваться пятнадцатого и последнего числа текущего календарного месяца, в течение которого выполнялась (выполняется) трудовая функция".

Сформулировав такую норму, законодатель не решит всех проблем, связанных со сроками выплаты заработной платы, однако хотя бы несколько прояснит ситуацию в вопросе о том, с какого момента работодатель должен начислять процент (денежную компенсацию) за несвоевременную выплату заработной платы.

Действующее законодательство не устанавливает правила, согласно которому работа за текущий месяц не может быть оплачена в следующий месяц. И в общем-то, это имеет под собой серьезные основания. Для ряда трудовых функций установление комбинированной системы оплаты труда, где имеют место одновременно элементы повременной системы и сдельной системы, является экономически обоснованным, рациональным и соответствующим интересам работников.

Таким образом, в отличие от премиальной системы, дополняющей повременную или сдельную форму заработной платы, существуют и другие премии, имеющие разовый (единовременный) поощрительный характер, выплачиваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда. Действенным фактором, что также оказывает влияние на эффективность труда, является введение социального пакета. Социальный пакет - это предоставление работодателем определенных благ в виде льгот, компенсаций личных расходов, связанных с работой (например, на мобильную связь, транспорт, аренду или приобретение жилья в другом городе), привилегий и социальных гарантий, которые превышают размер основной заработной платы.

3. Модификации сдельной заработной платы

При сдельной заработной плате труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции или выполненных трудовых операций в рамках ежедневной продолжительности рабочего времени (смены). Сдельная форма (система) заработной платы распространяется на рабочих. Она основана на учете количественных результатов труда с оплатой за каждую единицу выполненной работы по сдельным расценкам. Сдельная расценка обычно определяется двумя способами: 1) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Сдельная форма заработной платы в зависимости от порядка ее начисления подразделяется на прямую сдельную, при которой труд оплачивается по одним и тем же сдельным расценкам в соответствии с фактической выработкой; на косвенную сдельную, применяемую для оплаты вспомогательного или подсобного рабочего по результатам обслуживаемого им сдельщика или по конечным результатам работы; прогрессивную сдельную, при которой расценки за единицу выработанной продукции возрастают в зависимости от степени перевыполнения норм; аккордную сдельную, когда размер оплаты устанавливается по действующим расценкам и нормам на весь заданный объем работ в целом (чаще всего употребляется в строительстве).

С точки зрения организации труда и учета выработки различаются индивидуальная и коллективная (бригадная) сдельная система заработной платы. Для учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда бригады при распределении над тарифной части заработка может применяться коэффициент трудового участия (КТУ). Обычно КТУ представляет собой оценку реального вклада каждого работника (в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы) в результат коллективного труда бригады.

Сдельная оплата подразделяется на пять основных модификаций: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную. Сдельную оплату целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных формах оплаты определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции. Расценка представляет собой произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Ставки и нормы времени должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например руб./ ч. и шт./ ч.

1. Прямая сдельная оплата персонала устанавливает прямую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта форма может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная форма мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т.п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обоснованно: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов деятельности предприятия.

2. Косвенная сдельная оплата. Применяется при вознаграждении тех вспомогательных групп или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная форма применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной оплаты является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной форме повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

Следует подчеркнуть, что при бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная оплата практически не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

3. Сдельно-премиальная оплата. При использовании этой формы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

- рост производительности труда;

- улучшение качества продукции, работ;

- освоение новой техники и технологии;

- снижение материальных затрат и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

4. Сдельно-прогрессивная оплата. При данной форме выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная форма вводится обычно временно (на 3 - 6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции¹¹ Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. С. 263

5. Аккордная оплата. Размер оплаты при такой форме устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта форма применяется, как правило, при бригадной организации труда.

Сдельная форма заработной платы может дополняться премиальной системой. Премиальная система заработной платы - это система, при которой работникам в соответствии с действующим положением за выполнение заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования выплачивается премия. При действии премиальной системы премия включается в заработную плату работника и является согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одной из составляющих "условий оплаты труда" работника.

Показатели премирования, устанавливаемые в положении о премировании, играют важную роль, поскольку при их достижении у работника возникает право на премию, если он при этом соблюдает и условия премирования. Выбор показателей и условий премирования осуществляется с учетом задач, стоящих перед данным работодателем. Обычно к показателям относятся: выполнение производственных (нормативных) заданий, рост производительности труда, сбережение ресурсов, улучшение качества работы, оказываемых услуг и др. В число условий премирования принято включать: выполнение обязанностей работника, соблюдение должностной инструкции, правил и положений по охране труда, обеспечению надлежащей культуры производства и т.д.

В положении о премировании содержатся примерно следующие разделы: круг премируемых; показатели и условия премирования; размеры премий (обычно в процентном отношении к заработку); порядок начисления премий, основания полного или частичного лишения премии, срок действия указанного положения о премировании.

В отличие от премиальной системы, дополняющей повременную или сдельную форму заработной платы, существуют и другие премии, имеющие разовый (единовременный) поощрительный характер, выплачиваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда. Системы премирования, как и стимулирующие доплаты и надбавки, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ¹¹ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)// "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1) Ст. 3.). Чаще всего положение о премировании является приложением к коллективному договору или дополняет локальное положение о системе оплаты труда. Работники должны быть ознакомлены с положением о премировании.

Отметим, что при сдельной оплате труда основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.

По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации. Бестарифная модель организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен.

Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации. Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг, от эффективности, деятельности которых зависит размер прибыли предприятия.

Таким образом, грамотный аспект правового регулирования оплаты труда, распределение ее по сферам производства, а также своевременный анализ позволяют обнаружить новые резервы в увеличении оплаты каждого сотрудника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оплата труда - одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того насколько эффективно руководство стимулирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации. Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов).

В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При сдельной заработной плате труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции или выполненных трудовых операций в рамках ежедневной продолжительности рабочего времени (смены). Сдельная форма (система) заработной платы распространяется на рабочих. Она основана на учете количественных результатов труда с оплатой за каждую единицу выполненной работы по сдельным расценкам. Сдельная расценка обычно определяется двумя способами: 1) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Сдельная форма заработной платы в зависимости от порядка ее начисления подразделяется на сдельную прямую, при которой труд оплачивается по одним и тем же сдельным расценкам в соответствии с фактической выработкой; на косвенную сдельную, применяемую для оплаты вспомогательного или подсобного рабочего по результатам обслуживаемого им сдельщика или по конечным результатам работы; прогрессивную сдельную, при которой расценки за единицу выработанной продукции возрастают в зависимости от степени перевыполнения норм; аккордную сдельную, когда размер оплаты устанавливается по действующим расценкам и нормам на весь заданный объем работ в целом (чаще всего употребляется в строительстве).

С точки зрения организации труда и учета выработки различаются индивидуальная и коллективная (бригадная) сдельная система заработной платы.

Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов).

Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия. Главным аспектом в организации и стимулировании труда на фирме считаются мотивационные процедуры, в числе которых самыми популярными для отечественных предприятий считаются премирование, доплаты и надбавки.

Следует заметить, что с одной стороны, уровень премии как форма мотивации сотрудников производственной деятельности полностью зависит от результатов работы предприятия, и напротив, результат хозяйствования зависит от практической организации системы премирования отдельных категорий персонала

Создавая положения об оплате труда и премировании, нужно будет расширять практику персонификации ставок и окладов самым квалифицированным сотрудникам, нацеленных на увеличение производительности труда. В список факторов и критериев оценки условий премирования надлежит включать уровень квалификации, степень ответственности проделанной работы, уровень профессионализма, инициативности, стаж работы и результаты квалификационной аттестации сотрудников. Для того чтобы мотивированное поведения было успешным, поощрения должны основываться на результатах труда. Идентичные поощрение всех сотрудников станет мотивировать средних или плохих сотрудников и пренебрегать высокую производительность лучших сотрудников.

Действенным фактором, что также оказывает влияние на эффективность труда, является введение социального пакета. Социальный пакет - это предоставление работодателем определенных благ в виде льгот, компенсаций личных расходов, связанных с работой (например, на мобильную связь, транспорт, аренду или приобретение жилья в другом городе), привилегий и социальных гарантий, которые превышают размер основной заработной платы.

Грамотный аспект правового регулирования оплаты труда, распределение ее по сферам производства, а также своевременный анализ позволяют обнаружить новые резервы в увеличении оплаты каждого сотрудника.

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения над тарифной части коллективного фонда оплаты); - на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

БИБЛИОГРАФИЯ

Нормативные правовые акты

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// Собрание законодательства РФ, 04.08.2014, N 31, Ст. 4398.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)// "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), Ст. 3.

3. "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 05.04.2016)// "Российская газета", N 256, 31.12.2001.Ст.56

4. Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" // Российская газета 2009. N 137. 28 июля.

5. Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" // Российская газета. 1998. N 153 154. 12 августа.

6. Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 04.11.2014) "О бухгалтерском учете"// "Парламентская газета", N 54, 09-15.12.2011

7. Приказ Минфина России от 29.04.2008 N 48н (ред. от 06.04.2015) "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Информация о связанных сторонах" (ПБУ 11/2008)" (Зарегистрировано в Минюсте России 26.05.2008 N 11749) // "Российская газета", N 119, 04.06.2008.Приказ Минфина России от 29.04.2008 N 48н (ред. от 06.04.2015) "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Информация о связанных сторонах" (ПБУ 11/2008)" (Зарегистрировано в Минюсте России 26.05.2008 N 11749) // "Российская газета", N 119, 04.06.2008.

8. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) "О трудовых книжках" (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей")// "Собрание законодательства РФ", 21.04.2003, N 16, ст. 1539

9. Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" Зарегистрировано в Минюсте РФ 11.11.2003 N 5219// "Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти", N 49, 08.12.2003

10. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"// "Финансовая газета", N 13, 2004

11. "Всеобщая декларация прав человека" (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948)// "Российская газета", 10.12.1998

12. "Европейская социальная хартия (пересмотренная)" (принята в г. Страсбурге 03.05.1996)// "Бюллетень международных договоров", N 4, 2010

13. Письмо Рос труда России от 1 марта 2007 г. N 472-6-0 // Администратор образования. 2007. N 10.

14. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. I. С. 954

15. Отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года" (утв. Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей угольной промышленности 01.04.2013) (ред. от 18.08.2014, с изм. от 26.10.2015)

Учебная и специальная литература

16. Балицкий К.С. Процедура расторжения трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей /К.С.Балицкий: доктринальный аспект "Трудовое право в России и за рубежом", 2015, N 4).С.67

17. Егоров В. Самозащита трудовых прав на практике/ В.Егоров"ЭЖ-Юрист", 2015, N 42.С.34

18. Кабанов Я. Экономика управления персоналом: учебник / А.Я. Кабанов., Е. А. Митрофанова, И. А. Есаулов. / Под ред. А. Я. Кабанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. С. 413

19. Лиерман К. Расчеты с персоналом по оплате труда /К.Лиерман // "Кадровый вопрос", 2014, N 12.С.145

20. Миронов Д.В. Гарантии и компенсации в сфере труда Миронов Д.В. / "Законодательство и экономика", 2016, N 1

21. Мещерякова Т.Р." Административная ответственность за нарушение трудовых прав граждан "Административное и муниципальное право", 2015, N 12.С.78

22. Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ) / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2011. С. 213

23. Невыполнение правил распорядка (Уваева М.) ("Трудовое право", 2015, N 11).С.78

24. Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова. 2-е изд. М., 2008. С. 295 (автор главы А.Ф. Нуртдинова).С.123

25. Остапова В.В. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда /В.В.Остапова: методический аспект "Аудиторские ведомости", 2015, N 2.С.78

26. "Международное и национальное трудовое право: Учебное пособие" (Филиппова И.А.) ("Нижегородский госуниверситет", 2015).С.89

27. Мун. О. Нормирование труда: судебные споры /О.Мун //"Трудовое право", 2014, N 8.С.89

28. Трудовое право: Учебник для прикладного бакалавриата" / под ред. В.Л. Гейхмана "Юрайт", 2015.С.167

29. Пронина Е. Учет оплаты труда "Кадровый вопрос" /Е.Пронина, 2014, N 7.С.78

30. Маврин С.П. Трудовое право России /С.П.Маврин. Учебник. - М.: Юристъ, 2012.С.234

31. Молодцов М.В. Трудовое право России /М.В.Молодцов: Учебник для вузов. - М.: Норма, 2012.С.256

32. Толкунова В.Н. Трудовое право /В.Н.Толкунова.: Курс лекций - М., 2012.С.453

33. Трудовое право России. Учебник под ред. А.С. Пашкова - СПб., 2010-С.256

34. Трудовое право: Учебник. /Под ред. О.В. Смирнова. - М.: “Проспект”, 2012.С.267

35. Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах/О.Б.Желтов. (контрактах)// Юрист. 2010. С.289

36. Умаров С.Ю. Трудовое право РФ /С.Ю.Умаров- М.: Юридическая литература. 2005. С.543

37. Яковлев П.А. Трудовое право РФ / П.А.Яковлев - М.: Юристъ, 2002. С.344

38. Белова О. А. Трудовые права ребенка в Российской Федерации: научно-практическое пособие / О. А. Белова.- Волгоград: ИздвоСафронов И.Ю. Правовая защита заработной платы // Актуальные проблемы российского права. 2007. N 1. С. 290.

39. Трудовое право России: Учебник" (3-е издание) отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова //"КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2010.С.45

40. Трудовое право России под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова "Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина", 2014.С.67

41. Трудовое право: Учебник для прикладного бакалавриата" / под ред. В.Л. Гейхмана, "Юрайт", 2015.С.78

42. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие для вузов /Под ред. В.В. Адамчука. - М.: Финстатинформ, 2012.С.78

43. Современные системы оплаты труда. URL: http://www.cfin.ru/management/people/motivation/payment_system.shtml

44. Фролова Т.А. Экономика предприятия: принципы и элементы организации оплаты труда: конспект лекций / Т. А. Фролова. - Таганрог: Из-во Таганрог ТГИ ЮФУ, 2009. С.56

45. "Экономика и финансы предприятия: Учебник" (2-е издание, переработанное и дополненное) (Новашина Т.С., Карпунин В.И., Леднев В.А.) (под ред. Т.С. Новашиной) ("Московский финансово-промышленный университет "Синергия", 2014).С.123

46. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. С. 263

47. Кириллова О.Г. Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях /О.Г.Кириллова// Общество: политика, экономика, право. - 2012. - № 2. С. 78

48. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет /Н.П.Кондракова. учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. С. 592

49. Павловская А. О формировании системы оплаты труда /А.О.Павловская // Труд и заработная плата. 2009. № 9. С. 19

50. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда /Б.Г.Мазманова: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2013. С.368

51. Федорова М.С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // /М.С.Федорова. Молодой ученый. - 2011. Т. 1. № 7. С. 11

52. Оплата труда. URL: http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/oplata-truda.html

Размещено на Allbest.ru