Правовое регулирование заработной платы в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие оплаты труда и заработной платы

1.1 Минимальный размер оплаты труда

1.2 Структура заработной платы

2. Понятие заработной платы как элемента правового правоотношения

2.1 Методы правового регулирования оплаты труд

2.2 Системы заработной платы и их разновидности

2.3 Правовая защита заработной платы

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Законодательством каждого государства предоставляется и гарантируется право граждан на труд. Каждый вправе выбирать тот род занятий, который ему «по душе».

Выполняя обусловленные трудовым договором трудовые функции, работник обязан соблюдать требования законов, а так же требования, установленные локальными актами. Помимо этого, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя. В свою очередь работодатель обязан обеспечивать и гарантировать работнику права, предоставленные ему законодательством РФ и локальными актами.

При рассмотрении вопросов оплаты труда необходимо иметь в виду, что система заработной платы включает основную заработную плату, начисленную за фактически проработанное время или исходя из выработки работника, доплаты, надбавки, премии, дополнительную заработную плату за не отработанное на производстве рабочее время, но гарантированную действующим законодательством, гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью (выходное пособие, компенсации за износ инструментов, надбавки за вахтовый метод работ и др.).

Оплата труда в России регулируется рядом нормативно-правовых актов РФ, что позволяет осуществить защиту работников от работодателей в случае нарушения последними трудового законодательства и злоупотреблениями в части выплаты заработной платы.

Актуальность сформулированной темы курсовой работы, которая позволяет не только определить новые подходы к исследованию института оплаты труда, но и систематизировать накопленные международным опытом, юридической наукой, знания и правоприменительную практику. Цель и задачи исследования вытекают из актуальности и степени научной разработанности проблемы.

Цель данной работы - исследовать правовое регулирование заработной платы в России. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- исследовать экономическую и правовую сущность заработной платы;

- рассмотреть функции заработной платы

- исследовать заработную плату в аспекте элемента правового правоотношения.

Объект и предмет исследования определяются тематикой работы, ее целью и задачами.

Объектом научного анализа настоящей работы являются оплата труда и заработная плата, как теоретические категории и как правовое явление социальной действительности.

Предметная направленность определяется выделением и изучением, в рамках заявленной темы, нормативно-правовых источников как внутригосударственных, принятых на федеральном уровне и на уровне субъектов федерации, так и международно-правовых документов.

1. Понятие оплаты труда и заработной платы

В соответствии с ч.1 ст.129 ТК РФ «оплата труда» и «заработная плата» рассматриваются как синонимы. Законодатель определяет их как - вознаграждение за труд в зависимости квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. По мнению одних авторов, такой подход следует признать правильным, по мнению других, данное закрепление не совсем юридически корректно.

Заработная плата - это плата за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, установленной трудовым договором. Термин «оплата труда» есть более широкое понятие по отношению к термину «заработная плата», представляющее собой всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд. Оплата труда - это своего рода показатель возможного, это то, что работник может достигнуть, если успешно и добросовестно выполняет свои трудовые обязанности. Оплата труда в виде заработной платы представляет собой ответное действие предприятия на труд работника. Она непосредственно связана с оценкой труда, учетом его количественной и качественной сторон.

Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Закрепляя право на оплату труда, государство устанавливает и определенные гарантии для реализации этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, в соответствии со ст.130 ТК РФ, включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

1.1 Минимальный размер оплаты труда (МРОТ)

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - устанавливаемая федеральным законом величина месячной оплаты труда неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в обычных условиях.

Минимальная заработная плата отражает минимально приемлемую для данных экономических условий величину потребления и является базой для определения размера оплаты труда наименее квалифицированного работника. Минимальный размер оплаты труда призван выполнять две основные функции:

1) защищать трудящихся от неоправданно низкой заработной платы;

2) являться базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Прожиточный минимум -- это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина включает минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Она определяется по основным социально-демографическим группам населения в целом по России и ее субъектам Правительством РФ и органами исполнительной власти субъектов РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также расходов по обязательным платежам и сборам. Потребительская корзина и величина прожиточного минимума рассчитываются для трех основных социально-демографических групп населения: трудоспособных граждан, пенсионеров, детей. В основу минимального размера заработной платы кладется величина прожиточного минимума, установленного для трудоспособных граждан.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России. Так, в 2012 году МРОТ по Центральному федеральному округу РФ составляет 4611 рублей, а по Тульской области 4640 рублей.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается:

· организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

· организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

· другими работодателями - за счет собственных средств.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Все перечисленные дополнительные выплаты должны начисляться на сумму не менее установленного минимального размера оплаты труда.

1.2 Структура заработной платы

заработный правовой оплата труд

Заработная плата делится на две части: основную (тарифная) и дополнительную (надтарифная).

Основная часть состоит из следующих элементов: 1) тарифная ставка (должностной оклад); 2) районный коэффициент; 3) доплаты и надбавки. Она обеспечивает лишь простое производство рабочей силы, отражает интенсивность, сложность, квалификацию труда, условия, в которых он протекает, и не зависит от результатов экономической активности работодателя. Многие параметры основной части заработной платы регламентируются в централизованном порядке.

Тарифная ставка (оклад, должностной оклад) -- это размер денежной выплаты в составе заработной платы, который выплачивается работнику за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за установленное время без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Эта выплата фиксирована, обязательна к выплате и является минимальной гарантией оплаты труда работника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей. Каждый работодатель в настоящее время самостоятельно устанавливает размеры тарифных ставок, при этом размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Тарифные ставки дифференцированы в зависимости от сложности и ответственности выполняемых работ и функций. Руководителям и специалистам, как правило, устанавливаются месячные должностные оклады, закрепляемые в штатном расписании.

Доплаты носят компенсационный характер, поскольку в основном предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятных условиях труда (во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, в условиях повышенной интенсивности труда и т.д.)

Надбавки устанавливаются за личный вклад в повышение эффективности производства, за высокое качество продукции и, следовательно, носят стимулирующий характер (за профессиональное мастерство, за классность, за звание по профессии и т.д.)

Районный коэффициент призван компенсировать повышенные расходы, связанные с проживанием в определенных районах с неблагоприятными климатическими условиями. Районных коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы в зависимости от природно-климатических условий, в которых применяется труд наемных работников.

Размер районного коэффициента и порядок применения устанавливаются Правительством РФ. Начисляется районный коэффициент к заработной плате работника без ограничения максимальным размером.

Дополнительная часть заработной платы, включаемая в себестоимость, направлена на расширенное воспроизводство и стимулирует личные достижения работника. Она включает премии, обусловленные системой оплаты труда, вознаграждения по итогам работы организации за год, вознаграждения за выслугу лет и др. Возможность получения работником таких выплат определяется его отношением к труду. В отличие от основной части заработной платы дополнительная часть регламентируется в локальном порядке и закрепляется, как правило, в коллективных договорах, положениях об оплате труда, положениях о премировании.

2. Понятие заработной платы как элемента правового правоотношения

2.1 Методы правового регулирования оплаты труда

Выделяют три метода регулирования: государственный, договорный и локальный.

Государственное (централизованное) регулирование осуществляется с помощью установления принципов оплаты труда и государственных гарантий оплаты труда. Согласно ст. 23 Всеобщей декларации прав человека «каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. Вознаграждение выплачивается в таких размерах, чтобы обеспечить достойное человека существование». Конституция РФ в ст.37 закрепляет право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.

Главное, что закрепляет государство, - это принципы, на которых базируется правовое регулирование оплаты труда: 1) при установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и ценности должна быть предусмотрена равная оплата; 2) размер оплаты труда не должен зависеть от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного, социального, должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным организациям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст.3 ТК РФ); 3) вознаграждение за труд должно быть не ниже установленного законом минимального размера. В настоящее время ст.2 ТК РФ также закрепила соответствующую мировым стандартам норму, согласно которой одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно Рекомендации МОТ № 135 «Об установлении минимальной заработной платы» необходимо принимать во внимание в числе других следующие категории: а) потребности трудящихся и их семей; б) общий уровень заработной платы в стране; в) стоимость жизни и изменения в ней; г) пособия по социальному обеспечению; д) сравнительный уровень жизни других социальных групп; е) экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости. Конвенция МОТ № 100 закрепляет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности, т. е. заработная плата должна устанавливаться в зависимости от качества работы, уровня профессиональной подготовки, результатов труда. Одним из принципов правового регулирования трудовых отношений является запрещение дискриминации в сфере труда (ст.2 ТК РФ).

Дискриминация в сфере оплаты труда является основанием для обращения в органы системы Федеральной инспекции труда и в суд с требованием устранить дискриминацию. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Работники, отстаивающие свое право на равенство в оплате труда, должны быть защищены законом от любых возможных санкций со стороны работодателя.

В качестве государственной гарантии в сфере оплаты труда также выступают меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. В ТК РФ (ст. 134) обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы предполагается осуществлять за счет индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Под термином «реальное содержание заработной платы» понимается совокупность товаров и услуг, которые можно приобрести за определенное количество денежных знаков, составляющих номинальную оплату труда.

В порядке государственного регулирования регламентируется также обязанность работодателя оплачивать труд работников при отклонении от нормальных условий труда. К этим условиям относятся: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др. (ст. 149 ТК РФ).

Государство также в централизованном порядке устанавливает меры по защите заработной платы:

ст. 136 ТК РФ определяет периодичность выплаты заработной платы - не реже чем через каждые полмесяца;

ст. 137 и 138 ТК РФ устанавливают ограничения удержаний из заработной платы: при ликвидации юридического лица, несостоятельности индивидуального предпринимателя расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производится во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью;

ст. 236 ТК РФ устанавливает ответственность работодателей за задержку выплаты заработной платы;

глава 57 ТК РФ регламентирует осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, в том числе о заработной плате.

Государство также в централизованном порядке регулирует оплату труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки и устанавливает единый для всех организаций порядок исчисления среднего заработка.

Договорное регулирование оплаты труда. Сочетание централизованного и договорного регулирования трудовых отношений, в том числе вопросов оплаты труда, а также социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, относятся к числу основных принципов трудового права (ст. 2 ТК РФ).

В ст. 9 ТК РФ подчеркивается, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Договорное регулирование предполагает учет особенностей и специфики организации производства и труда. На уровне организации решаются вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, мерах поощрения, компенсациях и доплатах, устанавливается механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен и уровня инфляции. Отмечается, что этот метод в настоящее время-ведущий.

Договорное регулирование осуществляется посредством согласования взаимных интересов сторон договора или соглашения по вопросам оплаты труда. Договорное регулирование оплаты труда осуществляется на нескольких уровнях:

на федеральном уровне - путем заключения Генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых) тарифных и профессиональных соглашений;

на уровне субъектов РФ - путем заключения регионального, отраслевых (межотраслевых) тарифных, территориальных соглашений;

на локальном уровне - путем заключения коллективных договоров, а также путем индивидуально-договорного регулирования.

Условие о размерах, видах и системе оплаты труда является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). В соответствии с ч.2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Локальное регулирование оплаты труда. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. На практике системы оплаты труда закрепляются в коллективных договорах в качестве самостоятельного раздела либо в качестве приложения положения об оплате труда, положения о премировании, положения о выплате вознаграждения по итогам работы организации за год и др.

Однако коллективный договор заключается не во всех организациях либо вопросы оплаты труда закрепляются в нем не очень подробно. В этих случаях следует урегулировать вопросы оплаты в локальном нормативном акте, который будет утверждаться работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Учитывая данное положение, к локальным актам в настоящее время относятся все нормативные акты организации, принимаемые работодателем.

Ст. 112 ТК РФ обязывает работодателя закрепить в коллективном договоре, в локальном нормативном акте или в трудовом договоре размер и порядок выплаты дополнительного денежного вознаграждения работникам за нерабочие праздничные дни.

Итак, метод правового регулирования оплаты труда характеризуется сочетанием государственного нормирования и локального регулирования, сочетанием нормативного и договорного способов установления условий оплаты труда.

2.2 Системы заработной платы и их разновидности

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная (тарифная), сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Тарифная система оплаты труда - это совокупность установленных в централизованном и локальном порядке норм, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от сложности выполняемых работ, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Работодатель имеет право устанавливать различные стимулирующие доплаты и надбавки с учетом мнения представительного органа работников.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Тарифные ставки всегда выражаются в денежной форме. Тарифная ставка 1-го разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Тарифная сетка - это элемент тарифной системы, представляющий собой совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки. Тарифная сетка - это шкала, разбитая на разряды, которая позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда рабочих в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент.

Количество тарифных разрядов может быть любым. Важно не количество разрядов, а диапазон тарифных коэффициентов, т. е. соотношение в оплате труда между первым и последним разрядами. Наиболее распространенными являются 6-разрядные и 18-разрядные тарифные сетки.

В 1992 г. для оплаты труда работников бюджетной сферы была введена Единая тарифная сетка, состоящая из 18 разрядов. Каждому разряду соответствует свой тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1,00. Величина тарифных коэффициентов в настоящее время установлена от 1,00 до 4,5. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих бюджетной сферы.

К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда и действующие практически постоянно. Доплаты - это выплаты, предоставляемые работникам в денежной форме, целью которых является компенсировать воздействие на работника неблагоприятных факторов (многосменность, интенсивность труда, вредные условия труда, сезонность и т.д.). Надбавки - денежные выплаты, носящие поощрительный характер, которые призваны стимулировать работника к высокопроизводительному труду.

По целевой направленности доплаты и надбавки можно классифицировать на компенсационные и стимулирующие.

Наиболее распространённой является компенсационная доплата за работу вредных и тяжелых условиях труда. Особые условия труда - одно из оснований дифференциации в оплате труда. Повышенная оплата за работу с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливается путем увеличения размеров тарифных ставок (окладов) либо введения доплат к ставкам за работу с такими условиями.

В соответствии с законодательством, действовавшим до начала экономических реформ, размер доплат к тарифным ставкам (окладам) за работу с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливается - до 24%, а с особо тяжелыми и вредными условиями - до 24% ставки (оклада).

Доплата за совмещение профессий (должностей) носит стимулирующий характер. Под совмещением профессий понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии в рамках рабочей смены. В настоящее время согласно ст. 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон и максимальным размером не ограничивается.

Доплата за работу в ночное время предусмотрена ст. 154 ТК РФ и иными нормативными актами для отдельных категорий работников. Повышенный размер оплаты труда за работу в ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра) устанавливается путем локального регулирования: размеры доплат за работу в ночное время предусматриваются в коллективных договорах.

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются работникам, стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, освоившим новые профессии и смежные функции.

Одной из самых распространённых надбавок к заработной плате различным категориям работников, оплата труда которых финансируется из бюджетных средств, является надбавка за выслугу лет. Гражданам, занятым на работах с химическим оружием, устанавливается надбавка за стаж непрерывной работы в размере от 15% до 50% в зависимости от стажа работы и группы работ.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время. Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий: 1) надлежащий табельный учет фактически отработанного времени; 2) правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов; 3) обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работающих; 4) создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно. Организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих условий: 1) наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников; 2) точный учет количества выполненной работы; 3) внедрение контроля за качеством выполненной работы; 4) внедрение научной организации труда, способствующей более полному использованию рабочего времени, устранению потерь и непроизводительных затрат труда.

Как правило, сдельная и повременная системы дополняются премиальной системой. Кроме того, в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают. Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм - по повышенным расценкам. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов работы организации в целом. Важным условием применения бестарифной оплаты является благоприятный психологический климат в коллективе: работники должны доверять друг другу и руководителям.

В качестве оснований для оплаты труда по бестарифной системе устанавливается уровень трудового вклада рабочего в общие результаты труда. Он выражается через соответствующий коэффициент, который характеризует квалификационный уровень и определяет трудовой вклад в общие результаты по данным о предыдущей трудовой деятельности работника. В некоторых случаях устанавливается система оплаты труда на комиссионной основе. При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции, произведенной данным работником.

2.3 Правовая защита заработной платы

Трудовое законодательство охраняет право работников на получение причитающейся им заработной платы, устанавливая правила и сроки ее выплаты, ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы, а также ограничивая возможность и размеры удержаний из заработной платы.

Статья 136 ТК РФ предусматривает, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все эти сведения должны быть указаны в расчетном листке, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Также в договорном порядке определяются место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Работодатель должен выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в соответствии со ст. 140 ТК РФ должна производиться в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии со ст. 142 ТК РФ и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Статья 138 ТК РФ предусматривает, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки или если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, а также если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Правовая защита заработной платы может осуществляться с помощью налогового регулирования. Немалая часть предприятий производит выплату заработной платы, так сказать, «неофициально», укрывая суммы от налогов. В некоторых случаях часть заработной платы выдается в виде страховых платежей. Все это вызывает необходимость совершенствования налогового законодательства.

Заключение

Исходя из вышеизложенного необходимо отметить, что в условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Но прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, т.к. многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Однако, наиболее принципиальным, является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Говоря о проблемах государственного регулирования заработной платы. Следует обратиться к практике стран с развитой рыночной экономикой Европы, Азии и американского континента. Она свидетельствует о том, что утверждение: оплата труда в условиях рынка определяется только стихийными процессами формирования цены рабочей силы на рынке труда, неправомерно.

В экономически развитых странах управление заработной платой осуществляется достаточно всесторонне. Государство участвует в этом непосредственно путем установления гарантируемого минимума заработной платы, осуществления достаточно жесткой политики налогов на доходы и заработную плату, индексации доходов и компенсации их падения при росте цен, осуществления прямого регулирования заработной платы в государственном секторе экономики.

Коллективный договор предприятия должен определять конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом параметров согласованных на отраслевом и региональном уровнях (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности и условиям труда, значимости той или иной профессионально-должностной группы работников в производственном процессе и др.). Представляется необходимым согласовывать при заключении коллективного договора конкретные размеры гарантийных, компенсационных выплат, размеры и условия получения стимулирующих выплат и вознаграждений. Важным также является установление сроков выплат заработной платы и санкций за ее задержку. Более эффективным было бы установление для работодателей за задержку выплаты заработной платы таких же строгих мер ответственности, которые предусмотрены в случае несвоевременной уплаты налогов.

Список использованных источников и литературы

Нормативные акты:

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 года (ред. от 21.07.2007)

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.09.2011)

3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 04.07.2011)

4. Уголовный кодекс РФ от 13.06.1996 № 63-ФЗ (в ред. 28.07.2012 ) - Консультант-Плюс

5. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. от 24.06.2008)

6. Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948)

7. Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (от 01.07.1949 г.) - Консультант-Плюс

8. Конвенция МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (по состоянию на 04.10.2012) - Консультант-Плюс

9. Конвенция МОТ № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (1951) - Консультант-Плюс

Литература:

1. Трудовое право России: учебник/под ред. С.Ю.Головиной, М.В.Молодцова. - М.: НОРМА, 2009. - 704 с.

2. Панин С.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: Юристъ, 2003 - 686 с.

3. Потапова А.А. Трудовое право. Курс лекций: учебное пособие - М.: Проспект, 2012. - 160 с.

4. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М., 2002. - 120 с.

5. Трудовое право России: учебник/под ред. Ю.П.Орловского, А.Ф. Нуртдиновой - М.: Контракт, Инфра-М, 2008. -- 608 с.

6. Трудовое право: учебник/под ред. О.В.Смиронова, И.О.Снигиревой - М.: Проспект, 2009 - 608 с.

Приложение

Система регулирования оплаты труда в России

Уровень	Документы	Органы принимающие документы
1 уровень - законодательный	Федеральные законы, постановления, указы	Федеральное собрание, Президент РФ, Правительство РФ
2 уровень -нормативный	Законы и постановления субъектов РФ, положения	Органы исполнительной и законодательной власти субъектов РФ
3 уровень - методический	Нормативные акты, методические указания	Органы местного самоуправления
4 уровень - организационный	Локальные акты организации (приказы, распоряжения и т.п. руководителя организации)	Организация

Размещено на Allbest.ru