Общественные отношения, складывающиеся при оплате труда работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Институт оплаты труда как объект социально-юридического анализа

1.1 Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы

1.2 Особенности правового регулирования выплаты заработной платы

1.3 Конституционная гарантия при оплате труда

Глава 2. Механизм функционирования института оплаты труда в современных условиях

2.1 Ограничение воли работодателя при регулировании размера заработной платы

2.2 Ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы работнику

2.3 Трудовые споры, возникающие в связи с нарушением принципов оплаты труда

Заключение

Список использованных источников



Введение

Актуальность исследования. Конституция РФ1 в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ.

Механизм реализации этого конституционного права закреплен в различных нормативных правовых актах, и прежде всего в гл. 20 и 21 ТК РФ2, посвященных институту оплаты труда. В этом институте выделяются, в частности, группы норм, закрепляющих основные понятия в области заработной платы, принципы оплаты труда, методы правового регулирования заработной платы, тарифную систему, в соответствии с которой оцениваются качественные показатели результатов труда, системы заработной платы и стимулирующих выплат, минимальные стандарты и специальные гарантии в области оплаты труда (защита заработной платы) и др. Перечисленные элементы механизма правового регулирования заработной платы и будут предметом дальнейшего анализа.

В процессе экономических преобразований, происходящих в Российской Федерации, одним из основных направлений развития трудового права является формирование новых подходов к оплате труда. В настоящее время значительно ослабла роль заработной платы как средства повышения производительности труда и как одного из наиболее эффективных средств управления персоналом, что повлекло за собой не только текучесть кадров в российских организациях, но и отток квалифицированных работников, специалистов уникальных профессий из России в другие страны.

Развитие института оплаты труда в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Связано это, в первую очередь, с переходом к рыночной экономике и снижением значения государственной регламентации размеров и систем оплаты труда. Государственное регулирование оплаты труда начиная с 1988 года в большей мере направлено на создание системы гарантий для работников, в то время как конкретный размер заработной платы, ее состав, условия и порядок стимулирования труда устанавливаются коллективно-договорными либо локальными актами.

Наметившаяся тенденция получила развитие в Федеральном законе от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признавшим не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Закон N 90-ФЗ)3. Этот Закон внес ряд изменений в главы 20 и 21 Трудового кодекса РФ. Основное содержание указанных изменений можно свести к трем основным направлениям. Это уточнение понятийного аппарата и определение состава заработной платы; изменение порядка установления оплаты труда для работников организаций, финансируемых из бюджета; усиление гарантий работников при осуществлении трудовой деятельности в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

В соответствии с Законом N 90-ФЗ термины "заработная плата" и "оплата труда" являются синонимами и обозначают вознаграждение, получаемое работником за труд, что в большей степени соответствует теоретическим представлениям науки трудового права и экономики труда. Вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) согласно данному в ст. 129 ТК РФ определению состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.

Закрепляя право на оплату труда, государство устанавливает и определенные гарантии для реализации этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1 )меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

2 )ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

3 )ограничение оплаты труда в натуральной форме;

4 )обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

5 )государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

6 )ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

7) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Все это указывает на актуальность выбранной темы дипломной работы, которая позволяет не только определить новые подходы к исследованию института оплаты труда, но и систематизировать накопленные международным опытом, юридической наукой, знания и правоприменительную практику.

Степень научной разработанности проблемы. Понятие оплаты труда широко используется в юридической науке и правоприменительной практике. Отдельные проблемы правового регулирования оплаты труда неоднократно рассматривались в правовой науке. В дипломной работе также используются работы ученых в сфере трудового и других отраслей права, комментарии к трудовому законодательству, учебники по трудовому праву.

Объектом научного анализа настоящей работы являются общественные отношения, складывающиеся при оплате труда работников.

Предметная направленность определяется выделением и изучением, в рамках заявленной темы, норм права, регулирующих институт оплаты труда, и практика их применения.

Цель и задачи исследования вытекают из актуальности и степени научной разработанности проблемы.

Целью представленной работы выступает комплексный анализ правового регулирования оплаты труда. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- рассмотреть социально-экономическое и правовое содержание заработной платы;

- изучить особенности правового регулирования выплаты заработной платы;

- исследовать конституционную гарантию при оплате труда;

- проанализировать механизм функционирования института оплаты труда в современных условиях;

- определить возможности ограничения воли работодателя при регулировании размера заработной платы;

- охарактеризовать ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы работнику;

- проанализировать трудовые споры, возникающие в связи с нарушением принципов оплаты труда.

Методологическая основа научного исследования определяется поставленными в работе целью и задачами. В процессе исследования использовался общенаучный диалектический метод познания, основанный на принципах объективности, системности, единства теории и практики, с использованием сравнительно-правового, формально-юридического, историко-правового и других специальных методов познания в юридической науке.

Эмпирическая база исследования построена на нормативном материале и судебной практике.

Научная новизна исследования заключается в том, что оно представляет собой одну из попыток комплексного теоретико-правового анализа оплаты труда как одного из институтов трудового законодательства.

Теоретическая значимость исследования определяется тем, что разработанные в ней положения вносят определенный вклад в науку трудового права. Результаты исследования будут способствовать, на наш взгляд, более глубокому и всестороннему пониманию теоретических и практических проблем данного института.

Практическая значимость работы заключается в том, что сделанные в ходе исследования рекомендации, предложения и выводы могут быть использованы в дальнейшей научной разработке проблем данного института, практической деятельности юристов, адвокатов, в обучении студентов юридических факультетов и вузов, а так же для всех других лиц, интересующихся проблемами трудового права.

Структура бакалаврской работы определена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.



Глава 1. Институт оплаты труда как объект социально-юридического анализа

1.1 Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы

Трудовой договор носит возмездный характер. Работник выполняет работу по определенной трудовой функции за плату. Одной из основных обязанностей работодателя, прямо закрепленной в законе, является обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (ст. 56 ТК РФ).

В самом общем виде заработная плата может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. Оплата труда работника в основе своей является экономической категорией. Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда.

Для работодателя это плата за ресурс (рабочая сила), издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Расходы на рабочую силу включают:

- прямую заработную плату (заработную плату в узком смысле слова), которая непосредственно связана с участием работника в производственном процессе;

- оплату отпуска, праздничных дней;

- социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы;

- социальные расходы, добровольно покрываемые предприятиями

Для работника заработная плата - основная часть его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния самого работника и его семьи. Экономисты различают прямую и социальную заработную плату. Понятие социальной заработной платы охватывает пособия по социальному страхованию (в случае временной нетрудоспособности; по беременности и родам; семьям, имеющим детей, и т.д.); оплату отпусков и так называемую отложенную заработную плату (пенсии).

Такой подход, с одной стороны, четко определяет роль заработной платы в товарном производстве (часть издержек на производство, плата за ресурс), с другой - подчеркивает, что заработная плата является формой существования необходимого продукта, т.е. исторически и экономически обусловленным объемом жизненных средств, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы.

В условиях рыночной экономики размер заработной платы определяется под влиянием следующих рыночных факторов:

- изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд (повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению заработной платы и наоборот);

- полезности ресурса для работодателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор);

- эластичности спроса на труд по цене (изменение спроса на труд в зависимости от цены труда);

- взаимозаменяемости ресурсов (возможность замещения живого труда более производительной техникой);

- изменения цен на потребительские товары и услуги (рост цен влечет повышение заработной платы)7.

Наряду с чисто экономическими аспектами в заработной плате сильно выражено социальное содержание. Некоторые специалисты подчеркивают наличие нравственной составляющей заработной платы, поскольку она призвана обеспечить человеку определенный социальный статус.

Связь заработной платы с развитием общества проявляется, во-первых, в том, что на ее формирование влияют не только рыночные, но и нерыночные факторы, такие как государственное регулирование заработной платы, авторитет и влияние профессиональных союзов, их взаимодействие с работодателями. Во-вторых, функции, которые выполняет заработная плата, не исчерпываются влиянием на общественное производство. Они имеют существенное значение для определения социального статуса работника, обеспечения гармоничного развития его личности и в конечном счете для общественного благополучия.

Воспроизводственная функция получила свое наименование от термина "воспроизводство рабочей силы". Важнейшая цель заработной платы - обеспечить такое воспроизводство, восстановление способности к труду, а также воспроизводство поколений.

Стимулирующая функция заработной платы направлена на повышение производительности и эффективности труда. Она проявляется в установлении относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда, в дифференциации оплаты труда.

Измерительно-распределительная функция отражает меру живого труда при распределении фонда между работниками и собственниками средств производства.

Ресурсно-разместительная функция призвана обеспечивать оптимальное размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям.

Функция формирования платежеспособного спроса населения обеспечивает увязку платежеспособного спроса и производства потребительских товаров, установление соответствующих пропорций между товарным предложением и спросом.

В отличие от экономики труда трудовое право оперирует понятием заработной платы в узком смысле слова, обозначая им оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы по трудовому договору.

Правовой аспект рассматриваемой социально-экономической категории отражает возмездный характер трудового правоотношения.

Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Признанное мировым сообществом правовое понятие заработной платы определено в Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949)12. Статья 1 Конвенции предусматривает, что термин "заработная плата" означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Это определение подчеркивает основные черты заработной платы как правовой категории:

1) это вознаграждение за труд;

2) размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством;

3) права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.

Применительно к российскому законодательству заработная плата может быть определена как вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работникам за выполнение обусловленной трудовым договором трудовой функции в зависимости от количества и качества труда, условий работы по заранее определенным нормам и расценкам.

Определение заработной платы, данное в ст. 129 ТК (вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)), представляется не совсем удачным. Во-первых, экономическое понятие "качество труда" включает в себя характеристику его сложности, тяжести, ответственности, самостоятельности. Таким образом, нет необходимости специально упоминать о сложности труда и квалификации работника, которая характеризует его способность выполнять трудовую функцию определенной сложности. Во-вторых, в данном определении искусственно разделены вознаграждение за труд и компенсационные и стимулирующие выплаты, которые во всем мире, включая нашу страну, являются органичной частью заработной платы. Кроме того, компенсационные выплаты, как правило, устанавливаются в связи с особыми условиями труда (выполняемой работы). Таким образом, специальное упоминание о них отдельно от вознаграждения за труд (учитывающего условия работы) теряет смысл.

Законодательство устанавливает и критерии определения размера заработной платы - это количество и качество труда.

Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник две недели в текущем месяце проболел, оплачивается только фактически отработанное время, а за время болезни выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

Качество труда характеризуется его сложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряженностью. Дифференциация размеров заработной платы в зависимости от качества труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы различной квалификации. Качество труда находит свое отражение в наименовании специальности, должности и в присваиваемой работнику квалификации. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше заработная плата.

Способ определения размера заработной платы устанавливается заранее, до начала трудовой деятельности. Выбирается система заработной платы, определяются показатели и условия премирования, выплаты вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т.п. При этом учитываются установленные государством гарантии.

Заработная плата носит гарантированный характер, что связано, прежде всего, с предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующую оплату труда, когда необходимые условия работником выполнены.

Еще один аспект гарантированности заработной платы - это существование ряда государственных гарантий, которые соблюдаются по отношению к любому работнику и обязательны для каждого работодателя.

Гарантированный характер заработной платы проявляется и в том, что она выплачивается независимо от получения работодателем прибыли. Это обусловлено экономической ролью заработной платы (издержки производства) и ее социальным назначением (воспроизводство рабочей силы).

Работник, не будучи собственником средств производства и организатором трудовой деятельности, не несет предпринимательского риска. Заработная плата не зависит от результатов экономической активности работодателя, она является опережающей; заработная плата чаще всего выплачивается задолго до того, как продукция будет реализована на рынке 16. Гарантированный характер заработной платы и отнесение ее к расходам, связанным с производством и реализацией (ст. 253 НК РФ)17, не исключают участия работников в полученной прибыли. Заработная плата, как отмечалось, по отношению к работнику выполняет две функции: обеспечивает воспроизводство рабочей силы и стимулирует достижение определенных результатов труда.

Часть заработной платы, стимулирующая достижение высоких результатов работы организации в целом, выплачивается из прибыли и, естественно, зависит от ее наличия и размеров. Строго говоря, это уже не оплата выполненной работы, а дополнительное вознаграждение, не связанное с количеством и качеством труда, предоставленного работником. Недаром такую систему стимулирования в странах с развитой рыночной экономикой называют "участием работников в прибыли". В России премии и вознаграждения, выплачиваемые из прибыли, обычно включают в состав заработной платы, что иногда ошибочно воспринимается как зависимость заработной платы от получения прибыли и ее размеров.

Выплата заработной платы производится регулярно в установленные в данной организации (либо по соглашению с работодателем - физическим лицом) дни.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется различными способами. При этом в отличие от гражданско-правовых договоров о труде индивидуально-договорное регулирование (соглашение сторон) не является основным способом регулирования. Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, локальным нормативным актом.

1.2 Особенности правового регулирования выплаты заработной платы

Необходимость правового регулирования оплаты труда не вызывает сомнений, соответствующие нормы действуют во всех странах мира независимо от способа организации экономики. Совпадают и основные методы регулирования:

- принятие законов и иных нормативных правовых актов государством;

- коллективно-договорное регулирование;

- установление условий оплаты труда в трудовом договоре.

В Российской Федерации на государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

Конкретные системы оплаты труда определяются в коллективно- договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов. Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают также условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников.

Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы. Однако для некоторых категорий работников оно играет решающую роль. К ним надо отнести руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей, главных бухгалтеров, работников, заключивших трудовой договор с физическими лицами или религиозной организацией.

Государственное регулирование заработной платы основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека от 10.12.194819, принятой Генеральной Ассамблеей ООН. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст. 37 Конституции РФ провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.

При установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст. 22 ТК работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, признаются дискриминацией (ст. ст. 3, 132 ТК).

Вторым принципом правового регулирования оплаты труда выступает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК). Этот принцип отражает нравственное, гуманистическое содержание правового института заработной платы и указывает ключевое направление его развития: обеспечение человеку достойного существования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд.

Роль государства не ограничивается определением принципов правового регулирования оплаты труда. Законодательством установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 ТК), регламентированы основные условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы в современных условиях приобретает все большее значение. В отличие от действовавшего до введения в действие Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ законодательства в настоящее время системы оплаты труда работников бюджетных организаций, так же как и работников так называемого реального сектора экономики, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями.

Коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) определяют систему оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Если попытаться обобщить положения трудового законодательства, касающиеся распределения полномочий по регулированию оплаты труда, можно определить круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении.

К ним относятся:

- определение системы оплаты труда, включая все ее элементы, указанные в ст. 135 ТК;

- механизм индексации заработной платы;

- форма оплаты труда;

- порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

- форма расчетного листка; - установление системы нормирования труда;

- установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст. 139 ТК);

- повышение гарантий, установленных государством.

Рассматривая значение коллективно-договорного регулирования оплаты труда, необходимо остановиться на двух вопросах, которые имеют принципиальное значение.

Первый вопрос касается соотношения содержания соглашения и коллективного договора. Какие условия оплаты труда могут устанавливаться, например, в отраслевом соглашении, которое является самым распространенным видом соглашения, а какие должны быть определены в коллективном договоре?

Законодательство не дает четкого ответа на этот вопрос. Общая норма об установлении заработной платы (ст. 135 ТК), а также правило об определении порядка и размеров индексации (ст. 134 ТК) не делают различия между указанными актами. Иными словами, система оплаты труда, ее индексация могут быть установлены как в соглашении, так и в коллективном договоре.

Другие положения Трудового кодекса отдают приоритет коллективному договору. Так, коллективным договором устанавливаются условия перечисления заработной платы на счет в банке, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (ст. 136 ТК); иные (чем предусмотрено законодательством) периоды для расчета средней заработной платы (ст. 139 ТК); конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда (ст. 147 ТК) и некоторые другие условия оплаты труда. Означает ли это, что соглашение не может решать перечисленные вопросы?

Ответ на этот вопрос может быть сформулирован только с учетом общих положений о социальном партнерстве. В соответствии с нормами Трудового кодекса о коллективных переговорах и заключении коллективно- договорных актов представители работников и работодатели самостоятельно определяют содержание как коллективных договоров, так и соглашений (ст. ст. 41, 46). Следовательно, они вправе сами определить, какие вопросы будут решаться на уровне отрасли (региона, муниципального образования), а какие - на уровне организации. На практике основным регулятором оплаты труда выступает коллективный договор. Соглашения, как правило, либо не затрагивают вопросов оплаты труда, либо носят "рамочный" характер, т.е. определяют отраслевой минимум оплаты труда и содержат некоторые рекомендации для формирования содержания коллективного договора. Лишь некоторые отраслевые соглашения предусматривают отраслевые тарифные сетки, основные положения стимулирования работников за добросовестный труд и высокую результативность, устанавливают механизм индексации.

Второй вопрос, имеющий существенное значение для регламентации оплаты труда, касается соотношения коллективного договора и локального нормативного акта.

Трудовой кодекс в ряде случаев достаточно четко разграничивает вопросы, которые должны решаться в коллективном договоре, и сферу регулирования локальных нормативных актов. Например, форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором (ст. 136); сохранение за работником прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) предусматривается коллективным договором (ст. 158).

Во всех остальных случаях коллективный договор и локальный нормативный акт упомянуты как равноценные регуляторы. Например, система оплаты труда может устанавливаться и коллективным договором, и локальным нормативным актом (ст. 135 ТК).

В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. Подобный подход к решению проблемы регулирования оплаты труда представляется наиболее демократичным и удобным для правоприменения. В этом случае система оплаты труда работников организации широко обсуждается и получает одобрение представителей работников. Все положения, касающиеся заработной платы, согласованы между собой и собраны в едином акте.

В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте: положении об оплате труда, приказе руководителя организации, положении о премировании, положениях об отдельных видах выплат и т.п.

Возможен и еще один подход: одни вопросы, как правило, наиболее значимые, решаются в коллективном договоре, другие находят свое отражение в локальном нормативном акте.

Локальное регулирование оплаты труда, как было отмечено, либо дополняет коллективно-договорное регулирование, либо замещает его. При этом важно помнить, что локальный нормативный акт не может ухудшать положения работников по сравнению с коллективным договором (ст. 8 ТК).

Единственный вопрос, который традиционно решается именно в локальном нормативном акте, - это нормирование труда, хотя ст. 159 ТК предусматривает возможность установления системы нормирования труда коллективным договором. Это обусловлено тем, что нормы труда не являются нормами права, они представляют собой экономические или технические нормативы24, поэтому их включение в коллективный договор не всегда бывает уместным. Кроме того, в связи с изменениями технологии или организации труда может возникнуть необходимость оперативно изменить (пересмотреть) нормы труда. Внесение изменений в коллективный договор - довольно сложная процедура, связанная с проведением коллективных переговоров или согласованием позиций работодателя и представителя работников (ст. 44 ТК), а изменить локальный нормативный акт можно с учетом мнения представительного органа работников25.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы, т.е. определение условий оплаты труда в трудовом договоре, для большинства работников носит вспомогательный характер, поскольку система и размеры оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре или локальном нормативном акте. В трудовом договоре можно установить размер должностного оклада в пределах "вилки", предусмотреть выплату персональной надбавки к заработной плате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п.

Однако в некоторых случаях трудовой договор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит, когда:

1) в организации (например, в субъекте малого предпринимательства) не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы;

2) трудовой договор заключается с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (за исключением случаев, когда указанные категории работников работают в организациях, финансируемых из федерального, регионального или местного бюджетов);

3) трудовой договор заключается с работодателем - физическим лицом;

4) трудовой договор заключается с религиозной организацией.

Несмотря на то что в большинстве случаев работники при заключении трудового договора не договариваются о системе и размере оплаты труда, в соответствии со ст. 57 ТК условия оплаты их труда должны найти отражение в договоре. Это одно из обязательных условий для включения в трудовой договор.

Статья 136 ТК предусматривает, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержания, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все эти сведения должны быть указаны в расчетном листке, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников26.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Также в договорном порядке определяются место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Работодатель должен выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Вместе с тем задержка в выплате заработной платы предоставляет работнику право на начисление процентов на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в соответствии со ст. 140 ТК должна производиться в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Так, в соответствии со ст. 137 ТК удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться в следующих случаях:

1 )для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2 )для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность;

3 )для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

4 )при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если увольнение производится по основаниям, не связанным с виновным поведением работника.

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки или если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, а также если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Статья 138 ТК предусматривает, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, -- 50 % заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы.

Указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержания из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 %. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

1.3 Конституционная гарантия при оплате труда

Часть 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Реализация данной конституционной гарантии возложена на специальный Федеральный закон - Трудовой кодекс Российской Федерации.

В соответствии со ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включается в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Статья 133 Трудового кодекса Российской Федерации указывает, что

минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

В то же время в ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы не ниже прожиточного минимума устанавливаются федеральным законом.

В соответствии со ст.1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"27 с 1 января 2015 года в сумме 5 965 рублей в месяц, что гораздо ниже прожиточного минимума.

Бесспорно, уровень минимальной оплаты труда, установленный в настоящее время в Российской Федерации, является крайне низким, не соответствует реальным трудовым затратам и приводит к занижению цены рабочей силы, а следовательно, на него невозможно прожить.

В соответствии со ст. 7 Конституции Российской Федерации Россия является социальным государством, которое обеспечивает достойную жизнь человека, в том числе и при установлении минимального размера оплаты труда. Достойная жизнь не может быть обеспечена при заработной плате ниже прожиточного минимума. Следовательно, из данной конституционной нормы можно выделить одно юридически значимое обстоятельство, непосредственно касающееся минимального размера оплаты труда, а именно: установление минимальной оплаты труда, обеспечивающей достойную жизнь человека, т.е. не ниже прожиточного минимума28.

В ч. 3 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека29 закреплено правило o том, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и членов его семьи. Из данной нормы вытекает обязанность государства установить минимальный размер оплаты труда, обеспечивающий достойное работающего существование для него самого и членов его семьи.

В ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах30 каждому работающему в качестве минимума гарантируется справедливое вознаграждение, обеспечивающее удовлетворительное существование для него самого и членов его семьи. Из данной нормы также вытекает обязанность государства установить минимальную заработную плату, обеспечивающую удовлетворительное существование всех работников и членов их семей, т.е. не ниже прожиточного минимума на каждого работающего и нетрудоспособных членов его семьи.

В соответствии со ст. 15 Конституции Российской Федерации, п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия"32 Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах являются составной частью правовой системы нашего государства и, более того, имеют приоритет над нормами российского законодательства.

Нельзя не заметить, что ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации, исключающая возможность применения нормы о минимальном размере оплаты труда не ниже прожиточного минимума, вступает в противоречие с международно-правовой регламентацией труда, Конституцией Российской Федерации, общей частью трудового законодательства России.

Требования Конституции Российской Федерации, перечисленных международных актов в части установления минимального размера оплаты труда не могут быть отменены путем включения нормы в Трудовой кодекс Российской Федерации, не позволяющей правоприменителю руководствоваться ими. Приостанавливать действие названных норм Конституции Российской Федерации, Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах путем принятия Трудового кодекса Российской Федерации с включением в него нормы, требующей принятия специального закона, определяющего порядок и условия их применения в этой части, также недопустимо.

В связи с изложенным все правоприменители, включая судей федеральных районных (городских) судов, правовых инспекторов труда, прокуроров, на основании ст. 7 Конституции Российской Федерации, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах обязаны по требованию работников, получающих заработную плату ниже прожиточного минимума, взыскать в их пользу суммы, недостающие до прожиточного минимума для самого работающего и нетрудоспособных членов его семьи.

Следует отметить, что включение ст. 421 в Трудовой кодекс Российской Федерации - кодифицированный нормативный правовой акт - обусловлено экономической целесообразностью. Однако в ст. 1 Конституции Российской Федерации Россия провозглашена правовым государством, в котором действует закон - и исполнительная, и судебная власть должны подчиняться правовым нормам.

Основным аргументом Правительства Российской Федерации по поводу низкого размера минимальной оплаты труда является следующий довод: "...при повышении минимального размера оплаты необходимо повышать тарифные ставки для работников бюджетной сферы, а это непосильно для бюджета".

Однако реальная статистика свидетельствует, что 30% населения в России имеют доходы ниже прожиточного минимума. Работодатели же, оправдывая низкий уровень заработной платы своих работников, заявляют, что не имеют средств для ее повышения33.

Но, несмотря на поставленную Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации задачу сократить бедность и разрыв между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом, проблема остается нерешенной.

Защита от неоправданно низкой заработной платы предусмотрена Конвенцией МОТ N 131 "Установление минимальной заработной платы" 1970 г..

В соответствии с этой Конвенцией государства обязуются ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным. Данная Конвенция Россией до сих пор не ратифицирована.

Согласно правовой позиции МОТ достойный труд - комплексное понятие, включающее в себя важнейшие качественные характеристики: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватные зарплата и социальная защита работника, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса. Таким образом, далеко не любая работа с точки зрения МОТ способна избавить человека от бедности, позволить ему реализовать личностные устремления34. Достойный труд - актуальная потребность и необходимость для всего общества, ответ на вызовы глобализации, обеспечивающий "долговременные перспективы развития отечественной экономики". Теоретическая разработка концепции, выделение критериев достойного труда и создание методов оценки достойного труда необходимы для устранения социально- экономических проблем общественного развития и являются "ключом" к решению двух центральных проблем социального развития: преодолению бедности и достижению социальной интеграции.

Основным средством, которое позволяет сформировать это благосостояние и обеспечить необходимые для жизни материальные блага, является оплата за труд. Отсюда - значимость уровня оплаты и недопустимость установления оплаты ниже минимального размера оплаты труда.

Но для того чтобы минимальный размер оплаты труда выполнял свою социальную, экономическую и правовую функцию, необходимо его установление на адекватном уровне, чтобы он реально мог выполнять возложенные на него функции.

Государственная политика в области заработной платы должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода, стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также нормах, предусмотренных конвенциями и рекомендациями Международной организации труда.

В условиях значительной дифференциации регионов по уровню социально-экономического развития, населения по уровню и качеству жизни, характерной для современной России, особое значение приобретает научно обоснованная, целенаправленная политика государства не только в перераспределении доходов между регионами, но и в сохранении государственных гарантий в области оплаты труда работников бюджетной сферы.

Прожиточный минимум устанавливается Правительством Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом "О прожиточном минимуме в Российской Федерации"36. Однако этот минимум по

существующей методике может быть определен в каждом субъекте Российской Федерации, его величина и должна стать основой для выплаты работникам минимальной заработной платы.

При этом следует принимать во внимание, что государственные гарантии повлекут за собой и необходимость оказания финансовой помощи регионам, которые не смогут успеть за растущим минимальным размером оплаты труда.

Таким образом, принятие специального федерального закона для установления минимального размера оплаты труда, как это предусмотрено ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации, не требуется.

Сегодня необходим федеральный закон, который должен определить источники выплаты заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума на работающего и нетрудоспособных членов его семьи. Для работников частных организаций таким источником являются средства этих организаций, для бюджетников - средства соответствующего бюджета, в частности федерального, регионального, местного.

В то же время ст. 421 должна быть исключена из Трудового кодекса Российской Федерации как противоречащая самому Кодексу, Конституции Российской Федерации и международным правовым нормам.

заработный плата труд правовой



Глава 2. Механизм функционирования института оплаты труда в современных условиях

2.1 Ограничение воли работодателя при регулировании размера заработной платы

Длящийся характер отношений между сторонами трудового договора приводит к отсутствию стабильности в размере оплаты за выполнение трудовой функции. При этом совсем не обязательно изменения заработной платы после заключения трудового договора носят негативный для работника характер. Как раз наоборот, в большинстве случаев положительная динамика в развитии производства, увеличение прибыли стимулируют, а влияние инфляционных процессов и объективное удорожание рабочей силы на рынке труда вынуждают конкретного работодателя к повышению размера оплаты труда.

Вместе с тем, острые кризисные явления в экономике, сезонные изменения конъюнктуры рынка, спроса на продукцию заставляют работодателя, не находящегося на бюджетном финансировании, моделировать правила коллективного и трудового договоров, а также локальных актов так, чтобы создавать "буфер" экономической безопасности в трудовых отношениях, обеспечивающий возможность извлекать прибыль даже при падении доходов.

"К специфическим особенностям российского зарплатообразования принято относить не только достаточно низкий минимальный размер оплаты труда, но и отсутствие привязки уровня заработной платы к индексу потребительских цен, высокий уровень надтарифных выплат в сочетании со слабостью коллективно-договорного регулирования", - справедливо отмечает Т.Ю. Стукен. - "Все это вместе взятое позволяет работодателям достаточно гибко регулировать заработную плату в зависимости от экономических результатов деятельности организации".

Еще одна проблема, которую решает работодатель, устанавливая систему оплаты труда без точных показателей, определяющих размер заработной платы, - это проблема материальной ответственности за необеспечение сохранности товаров. Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, является обстоятельством, исключающим материальную ответственность работника (ст. 239 ТК РФ). Объективная сложность, а то и невозможность применения норм о коллективной материальной ответственности к работникам современных торговых предприятий, не могущих контролировать товар в торговом зале супермаркетов, заставляет многих работодателей покрывать часть убытков от недостач путем уменьшения премиальной части общего фонда оплаты труда работников. Проводить инвентаризацию в крупном, а тем более круглосуточном магазине по всем правилам оказывается убыточно, как следствие, периодически снимаются остатки по разным видам товаров, а выявленная недостача устно декларируется перед работниками и уменьшает премиальный фонд оплаты труда.