Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Общая характеристика института заработной платы в отечественном трудовом праве

1.1 Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы

1.2 Основные государственные гарантии по обеспечению своевременной выплаты заработной платы

Глава 2. Порядок начисления и выплаты заработной платы

2.1 Виды, формы и системы оплаты труда

2.2 Порядок и особенности исчисления заработной платы (практические аспекты)

2.3 Особенности выплаты заработной платы в отдельных случаях

2.4 Стимулирование достижения высоких результатов труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время остро стоит проблема повышения конкурентоспособности российской экономики на международном уровне, что может быть достигнуто исключительно за счет обеспечения интенсивного экономического роста. Основой данного пути развития является решение вопросов, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности в целом, и повышением эффективности их работы за счет человеческого фактора в частности.

В сфере использования трудовых ресурсов огромную роль играет материальное стимулирование труда персонала. Однако, несмотря на отмечаемую многими специалистами значимость этого фактора для эффективной работы каждого субъекта экономики, по-прежнему актуальным остается недостаток, состоящий в том, что материальное стимулирование труда работников различных уровней неудовлетворительно, а зачастую вообще не связано с конечными результатами индивидуального труда и результатами работы организации.

Кроме того, развитие институтов, направленных на материальное стимулирование труда, в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к их определению. Такое положение в первую очередь предопределено переходом к рыночной экономике и снижением значения государственного регулирования отношений в различных сферах жизни общества. Проводимые рыночные реформы повлияли и на методы регламентации условий материального стимулирования труда: произошел переход от преимущественно государственного регулирования к сочетанию государственного регулирования с договорным.

В этих условиях анализ и моделирование системы материального стимулирования труда на основе показателей рыночной экономики с использованием отечественного опыта поможет во многом решить проблему повышения эффективности и конкурентоспособности экономики России, будет способствовать гармонизации социальной сферы жизни общества. Следовательно, научные исследования, посвященные институту оплаты труда, в настоящее время, несомненно, актуальны.

Объектом данной работы является совокупность общественных отношений, возникающих по поводу начисления и выплаты заработной платы работнику.

Предметом работы являются нормы права, регулирующие указанную область отношений, материалы судебной и арбитражной практики, доктринальные, справочные и статистические источники, учебные материалы.

Целью дипломной работы является комплексное исследование института заработной платы по современному трудовому праву России. К задачам работы можно отнести следующие:

1) анализ социальной, экономической и правовой природы заработной платы;

2) определение системы государственных гарантий своевременной выплаты заработной платы;

3) классификация видов, форм и системы оплаты труда;

4) характеристика порядка начисления и выплаты заработной платы в целом, а также в отдельных случаях;

5) анализ системы выплат, направленных на повышение трудовых достижений.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные (анализ, синтез, индукция, дедукция, классификация, сравнение и др.) и частнонаучные (историко-правовой, сравнительно-правовой, формально-юридический метод) методы научного познания.

Вопросам оплаты труда посвящали свои исследования такие специалисты в области трудового права как В. С. Войтинский, К. М. Варшавский, В. М. Догадов, С. С. Каринский, И. Я. Киселев, М. И. Кучма, Р. З. Лившиц, А. М. Лушников и М. В. Лушникова, В. И. Миронов, А. Е. Пашерстник, С. Л. Рабинович-Захарин, В. Н. Скобелкин, О. В. Смирнов, Л. С. Таль, Е. Б. Фрадкин, В. Д. Шахов, Е. Б. Хохлов, С. Ю. Чуча.

Дипломная работа состоит из введения, двух глав, каждая из которых делится на параграфы, заключения, библиографического списка.

Глава 1. Общая характеристика института заработной платы в отечественном трудовом праве

1.1 Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы

Основу материального стимулирования труда составляет заработная плата, которая одновременно является основной частью совокупного дохода большинства населения России. Так, по данным Федеральной службы государственной статистики, заработная плата в 2010 г., включая скрытую (официально не учтенную), составила 70,4% от всех доходов населения Структура денежных доходов и удельный вес расходов в денежных доходах населения // Федеральная служба государственной статистики, http://www.gks.ru/bgd/regl/b08_11/Iss WWW.exe/Stg/d01/10-09.htm.. Большое значение имеет заработная плата и для экономики различных государств. Так, доля заработной платы в валовом национальном продукте США составляет 65%, в России - 48% Еловиков Л. А. Экономика труда. Омск, 2009. Ч. 2. С. 6..

В соответствии со ст. 129 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года // Российская газета. 2001. 31 декабря. заработная плата (оплата труда) представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Необходимо обратить внимание на то, что указанная статья ТК РФ рассматривает термины «заработная плата» и «оплата труда» как синонимы, которые обозначают вознаграждение, получаемое работником за выполнение своей трудовой функции, что, по мнению доктора юридических наук А. Нуртдиновой, в большей степени, чем ранее используемое терминологическое разделение, соответствует теоретическим представлениям науки трудового права и экономики труда Нуртдинова А. Правовое регулирование оплаты труда // Хозяйство и право. 2006. № 10. С. 40..

С другой стороны, доктор юридических наук, профессор Э.Г. Тучкова указывает, что «отказ от понятия «оплата труда» как системы отношений полностью соответствует ст. 1 ТК РФ, законодательно закрепляющей виды общественных отношений, регулируемых ТК РФ. В то же время отождествление указанных выше понятий представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. Оплата труда - понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы... Эта деятельность связана также с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и полное получение заработной платы» Цит. по: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2008. С. 211..

Представляется, что рассмотрение понятий «оплата труда» и «заработная плата» как идентичных вполне оправданно в силу сложившейся международной практики и направленности Российской Федерации к приведению норм своего внутреннего права к международным стандартам.

Такого разделения, в частности, нет в Конвенции МОТ № 95 относительно защиты заработной платы Конвенция № 95 Международной организации труда относительно защиты заработной платы // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1995. № 5. С. 13-39., в законодательных актах зарубежных государств. В то же время следует иметь в виду, что подобное применение должно быть ограничено исключительно рамками трудового права и не должна затрагивать экономическую литературу, политику, социологические исследования, где использование этих терминов предопределяется спецификой их предмета.

Кроме того, касательно определения заработной платы (оплаты труда), содержащегося в ст. 129 ТК РФ, следует отметить, что его использование также нуждается в доработке, поскольку в последующих статьях можно обнаружить фактически два значения термина «заработная плата». В ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы», ст. 137 «Ограничение удержаний из заработной платы», ст. 138 «Ограничение размера удержаний из заработной платы», ст. 139 «Исчисление средней заработной платы» и некоторых других речь идет о понимании заработной платы как суммы денежных средств, начисленных и выплачиваемых работнику за его работу в соответствии с системами оплаты труда, действующими в организации. В других статьях ТК РФ имеет место понимание заработной платы как условий оплаты труда: ст. 133 «Установление минимальной заработной платы»; ст. 135 «Установление заработной платы»; ст. 146 «Оплата труда в особых условиях», развивающих ее ст. ст. 148 - 151, и некоторых других Яковлев Р. А. Оплата и нормирование труда (комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2007. № 1. С.97..

В этой связи необходимо внести изменения в нормы ТК РФ с целью приведения их к единообразию. В частности, статьи ТК РФ целесообразно было бы назвать следующим образом: «Статья 130. Основные государственные гарантии по заработной плате», «Статья 131. Формы заработной платы», «Статья 143. Тарифные системы заработной платы», «Статья 144. Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений», «Статья 145. Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров» и т.д. Применение же категории «оплата труда работника» целесообразно допускать лишь в случаях невозможности применения категории «заработная плата» Петров А. Я. Заработная плата как институт трудового права России и его совершенствование // Законодательство и экономика. 2007. № 9. С. 34..

Несмотря на постепенное расширение термина «заработная плата», указанное в ТК РФ понятие заработной платы не в полном объеме раскрывает права работника и обязанности работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.) Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2008. С. 209..

Данное российским законодателем понятие заработной платы не вполне соответствует Конвенции МОТ 1949 г. № 95 относительно защиты заработной платы. Так, ст. 1 этой Конвенции термин «заработная плата» рассматривает как «независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны». «Из данного определения следует, что правовое содержание понятия «заработная плата» включает следующие признаки: а) вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен; б) условие его выплаты устанавливается соглашением сторон или законодательством; в) обязанность его выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу договора о найме (трудового договора)» Цит. по: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю. П. Орловского. М.: Контракт; Инфра-М, 2007. С. 289..

С учетом всего вышеизложенного, а также закрепленного в ст. 21 ТК РФ права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы следует рассматривать заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества затраченного труда, условий выполняемой работы, в заранее определенных размерах и в заранее установленные сроки.

Заработная плата выполняет различные функции:

- воспроизводственную, состоящую в создании условий для простого воспроизводства рабочей силы и частично для расширенного;

- мотивирующую, заключающуюся в мотивации к труду;

- измерительную - как элемент цены продукта и издержек производства;

- распределительную, состоящую в распределении материальных благ и услуг;

- регулирования рынков труда и профессий;

- стимулирующую повышение работником своей квалификации, повышение качества и количества продукции, услуг и т.д. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В. И. Шкатуллы. М.: Норма, 2007. С. 303.

Учитывая важность выполняемых функций для конкретного индивидуума, общества и государства, оплата труда должна быть качественно отражена в правовых актах. Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального компонентов Васильева В. В. Новый размер МРОТ: последствия и тенденции // ГроссМедиа; РОСБУХ, 2007. С. 25..

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. Таким образом, наблюдается значительное уменьшение централизованных начал в регулировании заработной платы: государство обеспечивает лишь минимальные стандарты заработной платы, отдавая предпочтение альтернативным вариантам регулирования, которые работодатель может выбирать при реализации конкретных норм ТК РФ Хныкин Г. В. Трудовые споры о заработной плате и материальной ответственности // Законы России: опыт, анализ, практика. 2007. № 4. С. 28..

В то же время, как отмечают доктор юридических наук, профессор В. Г. Сойфер и кандидат юридических наук, доцент О. Б. Желтов, законодатель механически переносит структуру заработной платы, режим учета, порядок денежных выплат и компенсаций, характерных для организаций с государственной собственностью, функционировавших в условиях планового хозяйства, в недра рыночной, частной экономики, игнорируя изменившуюся социально-экономическую природу трудовых отношений, распространяя на всех работников правила организации и оплаты труда, которые рассчитаны на применение к отдельным категориям работников. Иными словами, государство в своем влиянии на уровень оплаты труда и конструирование моделей заработной платы продолжает ориентироваться на труд бюджетников, на оплату труда работников государственных и муниципальных учреждений, в то время как основная масса населения страны давно работает в частном секторе Сойфер В. Г., Желтов О. Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. 2007. № 6. С. 18..

Указанное явление связано не только с продолжением традиций советской системы оплаты труда работникам, но и с преобладанием бухгалтерского подхода в вопросах изучения заработной платы, когда в угоду формальным требованиям устраняются от принятия управленческих решений по формированию стратегии и тактики вознаграждения персонала непосредственно его руководители, менеджеры по управлению персоналом Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда: Учебник. Т. 2. М.: Альфа-пресс, 2007. С. 548, 549.. По этой же причине ограничить применение указаний ТК РФ по вопросу начисления и выплаты заработной платы только для работников бюджетной сферы является преждевременным и может привести к еще большей безответственности работодателей.

Что касается договорного регулирования оплаты труда, то оно осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. При этом условия оплаты труда, закрепленные на этих уровнях, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами. В свою очередь, условия оплаты труда, определенные на индивидуально-договорном уровне, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами Чаннов С. Е., Пресняков М. В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. М.: ГроссМедиа, 2009. С. 14..

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно ст. 41 ТК РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ф. Н. Филиной. М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2010. С. 255.

Российский законодатель подчеркивает универсальность коллективного договора, отдавая ему предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда. Однако на практике, как правило, вопросы заработной платы работодатели решают самостоятельно, используя в основном три варианта распределения фонда оплаты труда: первый предусматривает начисление и выдачу денег основной массе наемных работников с помощью локального положения об оплате труда; второй предполагает использование трудовых договоров; третий - выдачу денег в конвертах Хныкин Г. В. Указ. соч.. Последний вариант является противоправным и составляет одну из проблем современной российской действительности.

Следует отметить особое значение при решении вопросов урегулирования трудовых споров о заработной плате отраслевых соглашений, являющихся основой для разработки коллективных договоров и предусматривающих тарифные ставки работников первого разряда, системы, показатели, условия премирования, различных стимулирующих выплат, рекомендации по нормированию труда.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. Заработная плата в соответствии со ст. 57 ТК РФ является обязательным условием трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо ограничение прав или снижение уровня гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если вопреки этому правилу условия, снижающие установленный в соответствующем порядке уровень прав и гарантий работников, по каким-либо причинам оказываются включенными в трудовой договор, то они не могут применяться и должны расцениваться как недействительные. Следует учитывать также, что добровольное согласие работника на условия, которыми ухудшается его положение по сравнению с законодательством, не может служить основанием для освобождения работодателя от ответственности за нарушение законов и иных нормативных актов о труде Покровская М. М. Дополнительные условия трудового договора (практический комментарий) // Трудовое право. 2003. № 5. С. 47..

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда. Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.

Анализ ТК РФ позволяет выделить следующие две части заработной платы.

Первая часть - постоянная (базовая) часть заработной платы - оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад исчисляется на основе установленных ТК РФ критериев: квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Указанные критерии частично соответствуют применяемой зарубежными организациями так называемой женевской схеме, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Видяпина В. И. Бакалавр экономики: Хрестоматия. Т. 2. Новосибирск: Триада, 1999. С. 179. С. 409., которая предполагает установление нормативов по оплате труда на основании анализа различных факторов. Анализ работ проводится по следующим признакам:

- профессиональные способности (квалификационные требования) - профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям Железнова И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда // Трудовое право. 2008. № 2. С. 34.. Определение уровня квалификации работника и выполняемой работы производится на основе тарифно-квалификационных справочников (ТКС). При использовании этого критерия важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, она в данном случае не имеет значения;

- нагрузка (сложность работы) - влияние работы на психофизическое состояние человека. Косвенным показателем сложности труда является наименование специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.);

- ответственность - материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны. Представляется, что ответственность является частным показателем сложности работы, и, несмотря на отсутствие прямого указания на нее в ст. 132 ТК РФ, она подразумевается;

- условия труда - воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места. При установлении условий оплаты труда необходимо учитывать ограничения, устанавливаемые ч. 2 ст. 132 ТК РФ, связанные с недопустимостью дискриминации в этой сфере. Причем в силу отсутствия всех признаков дискриминации в данной норме представляется целесообразным исходить из ст. 1 Конвенции МОТ № 111 от 25 июня 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, которая под дискриминацией понимает «всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» ВВС СССР. 1961. № 44. Ст. 448..

Проанализировав указанные критерии установления заработной платы, представляется возможным согласиться с доктором юридических наук, профессором Ю. П. Орловским в том, что все вышеуказанные критерии можно свести к двум основным - количеству и качеству труда. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время. Качество труда (уровень выполняемых работником задач) - критерий определения заработной платы, характеризующий его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Можно заметить, что допускаемое в ряде случаев использование данного термина как синонима отсутствия брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей) не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда в противовес количеству - характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / Под ред. Ю. П. Орловского. М., 2010. С. 317..

Между тем на размер оплаты труда работника влияют не только количество и качество затраченного им труда, но и его результаты. Кроме того, на заработную плату работника в реальной действительности могут влиять возможности, предоставляемые работодателем для реализации работником своих потенциальных способностей, а в ряде случаев и результаты труда других работников (при коллективной организации труда). Заработная плата работника зависит также от возможностей, заложенных в системах заработной платы Яковлев Р. А. Указ. соч. С. 26..

Нельзя забывать, что в современных условиях оплата труда зависит и от общей стратегии рынка труда, который выступает в качестве регулятора цены рабочей силы по принципу одинаковой оплаты за труд равной ценности. В то же время на функцию рынка труда формировать цену товара оказывает непосредственное воздействие и такой фактор, как соотношение спроса и предложения: чем выше спрос и меньше предложение, тем выше оплата труда данной ценности, и, наоборот, чем меньше спрос и выше предложение, тем ниже опускается оплата такого труда, который рискует оказаться невостребованным.

Вторая часть - переменная часть заработной платы, состоящая из компенсационных и стимулирующих выплат.

Выплаты компенсационного характера имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат), т.е. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, компенсационный характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

1.2 Основные государственные гарантии по обеспечению своевременной выплаты заработной платы

заработный плата государственный гарантия

В Трудовом кодексе РФ перечислены основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130). Многие из них - «хорошо забытые старые», которые уже имели легальное закрепление в предшествующем российском дореволюционном и советском законодательстве. Часть гарантий является новеллой в трудовом законодательстве, они порождены современными реалиями. В ключе диахронного и синхронного сравнительно-правового исследования рассмотрим те гарантии, актуальность которых продиктована последствиями современного финансово-экономического кризиса. Речь идет о праве работника на самозащиту в форме приостановления работы на весь период задержки выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ) и материальной ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

В Трудовом кодексе РФ установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130), среди которых особое место занимает гарантия государственного контроля и надзора за полной и своевременной выплатой заработной платы. При этом своевременность выплаты заработной платы обеспечивается установленными сроками, периодичностью выплаты.

В 90-е гг. несвоевременная выплата заработной платы стала характерной чертой больной российской экономики. Основной формой защиты трудовых прав работника в этих случаях по закону являлось обращение с исковым заявлением в суд, т.е. процессуальная форма защиты.

Как свидетельствовала практика, индивидуальные формы исковой защиты права на зарплату были явно недостаточны. Вот почему работники все чаще стали прибегать к таким методам, как забастовки и голодовки. Забастовка по закону являлась крайним средством разрешения коллективного трудового спора. При этом коллективный трудовой спор - это спор по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), т.е. спор об интересе (ст. 398 ТК РФ). Что же касается требований работников по выплате заработной платы, то это спор по поводу применения действующего законодательства, т.е. спор о праве. Он не может признаваться коллективным трудовым спором, а работники по закону не вправе его разрешать с помощью забастовки.

Такие забастовки должны признаваться судами незаконными. Интересно, что судебная практика для таких случаев еще в конце XX в. нашла нетрадиционное решение. Суды считали, что действия работников не являются коллективным трудовым спором, так как причиной массового отказа работников от выполнения трудовых обязанностей послужила невыплата зарплаты, т.е. невыполнение работодателем условий трудового договора (ст. 15 КЗоТ РФ). В этой связи суды отказывали администрации в удовлетворении исковых требований. По сути дела, судебная практика пошла по пути признания права на индивидуальную самозащиту работника (правда, в коллективной форме) в случае невыплаты ему заработной платы. Другой вопрос, если заработная плата определялась коллективным договором, споры по поводу выполнения которого в силу ст. 398 ТК РФ признаются коллективными.

В ТК РФ в случае несвоевременной выплаты заработной платы предусмотрены специальные гарантии. Во-первых, это привлечение работодателя к материальной ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы (ст. 236 ТК). Во-вторых, институт самозащиты в форме приостановления работником трудового договора до выплаты работодателем заработной платы (ст. 142 ТК РФ). Обе эти гарантии вызывают неоднозначную оценку.

Право работника на приостановление работы в случае задержки выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ). Право на самозащиту в случае задержки заработной платы означает предусмотренную ТК РФ возможность работника самостоятельно, своими правомерными действиями осуществить защиту трудовых прав. Реализация этого права, во-первых, предполагает исполнение работником обязанности письменно известить работодателя о приостановке работы на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник после этого может отсутствовать на рабочем месте, но обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Во-вторых, должен соблюдаться запрет применения такого способа самозащиты в определенных ТК РФ органах и организациях (правоохранительные органы, организации, связанные с обеспечением жизнедеятельности населения и др.) или в определенные законом периоды (введение военного, чрезвычайного положения или особых мер по законодательству о чрезвычайном положении) (ст. 142). В-третьих, работник может воспользоваться названным правом только при условии задержки заработной платы свыше 15 дней. Это на деле означает, что работник обязан трудиться без оплаты не менее 15 дней. Между тем согласно ТК РФ к принудительному труду относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее в неполном размере (ст. 4). Названные 15 дней работы без оплаты означают не что иное, как принудительный труд, который по закону запрещен.

Несомненно, столь широкая трактовка законодателем понятия принудительного труда приводит к абсурдному условию реализации права на самозащиту спустя 15 дней после задержки заработной платы. Это положение требует соответствующих изменений в ТК РФ. Вместе с тем рассматриваемый институт самозащиты (ст. 142 ТК) страдает и существенным пробелом. Остаются открытыми вопросы о размере гарантийных выплат за указанный период по ст. 157, о чем уже говорилось. Они нуждаются в законодательном решении. Сказанное может быть проиллюстрировано, в частности, Определением Конституционного Суда РФ от 02.03.2006 № 60-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова Владимира Григорьевича на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса Российской Федерации» Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова Владимира Григорьевича на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса Российской Федерации: Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 02 марта 2006 года № 60-О // Вестник Конституционного Суда Российской Федерации. 2006. № 4. С. 89..

По мнению заявителя, оспариваемыми положениями ст. ст. 124, 142 и 234 Трудового кодекса Российской Федерации нарушаются его конституционные права и свободы как гражданина Российской Федерации, такие как право на оплачиваемый ежегодный отпуск (реализуемое в условиях несвоевременности его оплаты и переноса времени предоставления отпуска на другой календарный период), право на отказ от выполнения работы в целях самозащиты права на своевременную и полную выплату заработной платы, право на возмещение работодателем морального вреда, причиненного незаконным лишением работника возможности трудиться, свобода труда и запрет принудительного труда, т.е. неправомерно ограничиваются трудовые права работников организаций, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, которые ставятся в неравное по сравнению с другими работающими гражданами положение.

Конституционный Суд указал, что реализация прав и свобод человека и гражданина, включая предусмотренное Трудовым кодексом Российской Федерации право работника на самозащиту права на своевременную и полную выплату заработной платы, не должна нарушать прав и свобод других лиц (ст. 17, ч. 3 Конституции Российской Федерации Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года) // Российская газета. 1993. 25 декабря.), а в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом, в том числе в сфере трудовых отношений (ст. 55, ч. 3 Конституции Российской Федерации).

Трудовой кодекс Российской Федерации, вводя запрет на приостановку работы в случае нарушения сроков выплаты заработной платы для работников организаций, связанных с жизнеобеспечением населения, и исключая тем самым их из числа лиц, обладающих правом на самозащиту своевременности и полноты выплаты заработной платы, в то же время не препятствует этой категории работников отстаивать свои трудовые права, в том числе на своевременную и полную оплату труда, всеми другими способами, по отношению к которым самозащита не является ни основной, ни наиболее эффективной мерой защиты трудовых прав и свобод, а выступает лишь дополнительным средством правовой защиты, имеющим специфический и вспомогательный характер. Соответственно, каждый работник организации, связанной с жизнеобеспечением населения, право которого на своевременную и полную выплату заработной платы было нарушено, может обратиться за защитой своего права в комиссию по трудовым спорам, в суд либо в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Таким образом, в действующей системе правового регулирования трудовых отношений норма ч. 2 ст. 142 ТК РФ сама по себе не может рассматриваться как лишающая заявителя предусмотренных ст. 45 (ч. 1) Конституции Российской Федерации гарантий на государственную защиту его трудовых прав и свобод. Более того, как следует из представленных материалов, заявитель воспользовался правом на судебную защиту и его требования были судом удовлетворены.

Нормы ч. 2 ст. 124 и ч. 2 ст. 142 ТК Российской Федерации сами по себе не создают возможность для привлечения работников к принудительному труду и не обеспечивают его выполнение угрозой применения какого-либо наказания за отказ от него, а потому оснований для признания этих норм противоречащими ст. 37 (ч. 2) Конституции Российской Федерации, запрещающей принудительный труд, не имеется.

Конвенция МОТ от 22 июня 1962 г. № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики» Об основных целях и нормах социальной политики: Конвенция № 117 Международной организации труда // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1321-1329. также предписывает, что выплата заработной платы производится регулярно через такие промежутки времени, которые уменьшают вероятность долговой зависимости среди наемных работников, если не существует установившегося противоположного местного обычая и если компетентный орган убедится, что сохранение этого обычая желательно для трудящихся. Рекомендация МОТ от 1 июля 1949 г. № 85 «Об охране заработной платы» Об охране заработной платы: Рекомендация № 85 Международной организации труда // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 954 - 956. конкретизировала сроки выплаты заработной платы и установила, что максимальные сроки выплаты заработной платы должны обеспечивать такое положение, при котором заработная плата выплачивалась бы:

a) не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, - для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы; и

b) не реже одного раза в месяц - для служащих, заработная плата которых установлена на основе месячного или годового исчисления.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ). Обращение к анализу ст. 236 ТК РФ определено тем, что Федеральным законом от 30.06.2006 в эту статью было внесено существенное изменение. По нынешней позиции законодателя обязанность по выплате работодателем работнику денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя в задержке заработной платы или иных причитающихся работнику денежных сумм. Первоначальная редакция ст. 236 ТК РФ, устанавливая ответственность работодателя перед работником за задержку предусмотренных денежных выплат, не содержала указания на обязанность выплаты работодателем в пользу работника денежной компенсации за задержку заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении вне зависимости от вины работодателя.

Важным представляется определить место правила, зафиксированного в ст. 236 ТК РФ, в механизме реализации обязанности работодателя по выплате работнику денежной компенсации. Норма об этой обязанности работодателя помещена в статью ТК РФ под наименованием «Материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику». Следовательно, обязанность работодателя выплатить работнику денежную компенсацию за нарушение срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и др. вне зависимости от своей вины рассматривается законодателем как мера материальной ответственности работодателя перед работником. Таким образом, в действующей редакции ст. 236 ТК РФ зафиксировано новое для отечественного трудового права правило о так называемой безвиновной ответственности работодателя перед работником за задержку выплаты заработной платы и иных денежных выплат.

Теоретическая правомерность используемой в Кодексе конструкции безвиновная ответственность, по нашему мнению, подлежит обоснованию. Однако в современных публикациях данному вопросу особого внимания не уделено. Например, обосновывая нововведение, авторы одного из комментариев к Трудовому кодексу Российской Федерации только лишь отмечают, что установление рассматриваемого правила «безусловно, повышает гарантии для работника. В конце концов именно работодатель является участником хозяйственной деятельности, несущим весь риск и всю ответственность за ее результаты. Если же данная ситуация возникнет в бюджетных организациях, то ответственность должны разделить государство или муниципальные образования, из бюджета которых финансируется деятельность данного работодателя» Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (издание 2-е, дополненное) / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. М., 2010. С. 509..

Сходная точка зрения на социальную сущность и значение ответственности без вины отражена в другом источнике, где определено, что «исключением из общих условий наступления материальной ответственности стороны трудового договора, предусмотренных ст. 233 ТК, является возложение на работодателя обязанности выплатить денежную компенсацию независимо от наличия его вины, что повышает уровень защищенности интересов работника» Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (издание 4-е, исправленное, дополненное и переработанное) / Под ред. Ю. П. Орловского. М., 2007. С. 665..

В данном случае идет обращение к некой идее о справедливости, чем обосновывается существование безвиновной ответственности Иоффе О. С. Вина и ответственность по советскому праву // Советское государство и право. 1972. № 9. С. 40 - 41..

Наконец, Л. Н. Анисимов в специальной публикации, посвященной материальной ответственности работодателя перед работником, также не сомневается в справедливости внедренной в ст. 236 ТК РФ конструкции «ответственность без вины», поскольку, анализируя законодательную новеллу, считает, что главной проблемой с ее принятием выступает решение вопроса о возможности применения данной нормы к трудовым отношениям между работодателем и работником, возникшим до введения в действие новой редакции Трудового кодекса Российской Федерации Анисимов Л. Н. Имущественная (материальная) ответственность работодателя перед работником в трудовых отношениях // Трудовое право. 2008. № 7. С. 31 - 42..

Между тем ст. 233 ТК РФ, устанавливая условия материальной ответственности сторон трудового договора, в качестве общего правила фиксирует: материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. В данной связи полагаем, что Кодекс правило о безвиновной ответственности работодателя рассматривает как исключение из общего правила об ответственности за вину, как правило «иное, предусмотренное ТК РФ».

Вопрос об обоснованности существования конструкции «ответственность без вины» является в литературе дискуссионным. Наиболее полно и объективно эта проблема была исследована в гражданском праве. По мнению В. Т. Смирнова и А. А. Собчака, по общему правилу гражданско-правовая ответственность наступает лишь за вину. Но возможно и иное отношение государства к противоправному поведению и его последствиям, выражающееся в стимулировании правомерного поведения, ведь побуждать к определенному поведению можно и не обвиняя, не осуждая лицо за совершение таких противоправных действий, которые не могут быть поставлены ему в вину Смирнов В. Т., Собчак А. А. Общее учение о деликтных обязательствах в советском гражданском праве: Учебное пособие. Л., 1983. С. 87 - 88..

Точка зрения по данному вопросу другого известного цивилиста, Г. К. Матвеева, базируется на том, что в принципе гражданско-правовая ответственность наступает лишь при наличии полного состава правонарушения, но, учитывая действующее законодательство и его терминологию, следует признать, что ответственность может наступить и при наличии ограниченного состава, т.е. не всех, а лишь нескольких признаков (и даже одного из них), в частности и при отсутствии вины. По его мнению, такие случаи не следует именовать ответственностью, и поэтому правильнее говорить не об ответственности, а об обязанности возместить вред или уплатить штраф. Однако, констатирует он, приходится считаться с терминологией, принятой законодательством и судебно-арбитражной практикой Матвеев Г. К. Основания гражданско-правовой ответственности. М., 1970. С. 6 - 7. . И. С. Самощенко и М. Х. Фарукшин, обосновывая отступление от общего правила ответственности за вину, так же, как и Г.К. Матвеев, ссылаются на практические соображения - на необходимость возмещения вреда потерпевшему Самощенко И. С., Фарукшин М. Х. Ответственность по советскому законодательству. М., 1971. С. 73..

Этой концепции противостоит вторая теория, согласно которой обязанность возмещения вреда, причиненного безвиновно, аналогична ответственности страховщика за наступление страхового случая. В отличие от страхования, суть которого заключается в разложении, распределении могущего возникнуть ущерба среди множества страхователей, в случае наступления безвиновной ответственности убытки локализуются на причинителе вреда. Но функции, присущие подлинной юридической ответственности (осуждение правонарушителя за его антиобщественное поведение, его исправление, воспитание, общее и специальное предупреждение), здесь отсутствуют. Поэтому термин «ответственность» не соответствует истинному содержанию того явления, признаки которого действительно составляют содержание ответственности Александров Н. Г. Законность и правоотношения в советском обществе. М., 1956. С. 168..

Третья точка зрения по рассматриваемому вопросу базируется на предположении о том, что так называемая объективная ответственность (ответственность без вины) - равноправное с принципом вины основание ответственности Яичков К. К. Система обязательств из причинения вреда в советском праве // Вопросы гражданского права. М., 1957. С. 170; Дмитриева О. В. Ответственность без вины в гражданском праве: Учебное пособие. Воронеж, 1997. С. 111..

Представляется, что для обоснования природы юридической конструкции «ответственность без вины», инкорпорированной в ст. 236 ТК РФ, можно воспользоваться приведенными цивилистическими теоретическими выводами. Эту позицию в данной части можно обосновать следующими соображениями.

Во-первых, в теории трудового права собственных разработок в данной области до настоящего времени не имеется. Но при этом возможность существования ответственности без вины, как следует из ст. 236 ТК РФ, принципиально воспринята законодателем. Кроме того, аргументированные попытки отдельных современных авторов объяснить существование безвиновной ответственности с позиций некоторых сформулированных в теории гражданского права концепций серьезной критики в трудоправовых источниках пока не вызвали.

Во-вторых, при решении вопроса о целесообразности обоснования правильности конструкции «ответственность без вины» с учетом цивилистических теорий следует учитывать и двойственную природу самой отрасли трудового права, а именно ее частно-публичный характер Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: в 2-х тт. Т. I. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право. 2003. С. 138 - 144..

Принимая во внимание сказанное, можно отметить, что законодательно воспринятая конструкция «ответственность без вины» (работодателя перед работником) является не до конца обоснованной. Представляется, что правы те ученые, которые утверждают, что обязанность возместить субъективно-случайный (т.е. невиновный) вред, ущерб лишь по традиции рассматривается в юридической науке и практике как ответственность. В действительности эта обязанность - не мера гражданско-правовой ответственности, а особая правовая форма восстановления имущественного положения потерпевшего Красавчиков О. А. Возмещение вреда, причиненного источником повышенной опасности. М., 1966. С. 131 и след..

Правильным является суждение о том, что нельзя все невыгодные последствия невиновных действий субъекта, возлагаемые на него, считать ответственностью. Основой возникновения обязанности возмещения вреда, так же как и при страховании, в этом и в подобных случаях является система риска. Это иное, чем ответственность, гражданско-правовое начало возмещения вреда. Несение риска - это несение предусмотренной законом обязанности принять на себя убытки, могущие наступить в силу случайных обстоятельств Красавчиков О. А. Указ. соч. С. 138; Братусь С. Н. Юридическая ответственность и законность (Очерк теории). М., 1976. С. 178..

Идею о необходимости использовать концепцию риска для обоснования обязанности работодателя выплатить работнику денежное возмещение за задержку выплаты заработной платы и иных денежных выплат можно обосновывать следующим.

В юридической науке разработана теория так называемого социального риска.

В ее рамках риск понимается как опасность возникновения какого-либо вреда, он трактуется и как поступок без расчета, в надежде на случайность, на счастье. Именно в смысле опасности, страха, угрозы, связанных с невыгодными материальными последствиями, данный термин используется в праве Ойгензихт В. А. Категория «риска» в советском гражданском праве // Правоведение. 1971. № 5. С. 64..

Как отмечается В. М. Танаевым, общеязыковой (чисто лингвистический) аспект отражает мировоззренческий подход, в соответствии с которым в окружающей нас реальности присутствуют два значения слова «риск»: первое - возможная опасность; второе - действие наудачу, «на свой страх и риск» («риск - дело благородное») Танаев В. М. Понятие «риск» в Гражданском кодексе Российской Федерации // Актуальные проблемы гражданского права / Под ред. С. С. Алексеева. М., 2000. С. 9..

Социальный риск обозначает «возможность, угрозу, опасность наступления невыгодных последствий для субъекта... при случайной невозможности реального совершения определенных действий» Ойгензихт В. А. Указ. соч. С. 67 - 68..

Следует указать, что рассматриваемая теория реализована в трудовом праве и праве социального обеспечения.

Например, принят Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: Федеральный закон от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. 3 августа. № 31. Ст. 3803.. В абз. 14 ст. 3 названного Закона сформулировано понятие профессионального риска. Под ним законодатель понимает вероятность повреждения (утраты) здоровья или смерти застрахованного, связанную с исполнением им обязанностей по трудовому договору (контракту) и в иных установленных законом случаях. С этой точки зрения важным для нас представляется отметить, что у работника как у одной из сторон трудового правоотношения имеется вероятность (читай - опасность) утраты заработка в целом или его части в связи с утратой здоровья или его повреждением.