Роль государства в регулировании заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru

Кафедра теории права и гражданско - правовых дисциплин

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Роль государства в регулировании заработной платы

Оглавление

Введение

1. Общая характеристика заработной платы, как института права

1.1 Историческое развитие и современное состояние законодательства

об оплате труда

1.2 Понятие и признаки заработной платы

1.3 Анализ нормативной базы установления и выплаты заработной платы

1.4 Правовая защита заработной платы

1.5 Санкции за нарушение законодательства об оплате труда

2. Практические аспекты установление заработной платы

2.1 Система оплаты труда и ее структурные элементы

2.2 Установление заработной платы в МО МВД России «Белозерский»

2.3 Спорные вопросы, связанные с выплатой заработной платы

3. Государственные гарантии выплаты заработной платы

3.1 Законодательное установление МРОТ

3.2 Индексация заработной платы

3.3 Другие направления государственного регулирования оплаты труда

3.4 Судебная практика по делам о нарушении государственных гарантий

по выплате заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

судебный плата заработный государство

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена рядом обстоятельств.

Во-первых, острота темы исследования обусловлена в первую очередь социальными причинами: отсутствием эффективной системы правовых средств и способов обеспечения права на заработную плату на законодательном, коллективно-договорном и локальном, индивидуально-договорном уровнях правового регулирования трудовых и производных от них отношений, в том числе противоречивостью, недостаточной разработанностью, несовершенством нормативных правовых актов о гарантиях права на заработную плату. В настоящее время учеными признается, что механизм гарантирования прав в сфере труда еще только складывается, поэтому не исключена частичная декларативность норм-гарантий Глухарева Л.И. Права человека в современном мире (социально-философские основы и государственно-правовое регулирование). - М.: Юрист, 2003. -С. 159.. Российский законодатель впервые предпринял попытку дать легальное определение гарантий (ст. 164 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), более того, закрепить систему государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ). Необходимо отметить, что новейшие изменения существенно дополнили и изменили положения ТК РФ в этой части. Следовательно, возникла необходимость их научного осмысления и оценки с учетом современных реалий в целях дальнейшего совершенствования нормативного правового регулирования в данной сфере.

Во - вторых, тема заработной платы остается острейшей для миллионов работающих россиян, которых никак не успокаивают официальные цифры о росте средней заработной платы. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В-третьих, проблемы правового регулирования заработной платы являются предметом дискуссий не только между юристами, но и экономистами, политиками, представителями профсоюзов, нанимателями и работниками. Широкая аудитория участников таких дискуссий обусловлена тем, что вопрос заработной платы касается едва ли не каждого человека.

Благоприятная экономическая и политическая ситуация в Российской Федерации за последние годы соз-дает хорошие условия для повышения заработной платы. Тем не менее, несмот-ря на принимаемые правительством меры, сколько-нибудь существенного изменения в данной области не происходит. Абсолютное большинство трудоспособного населения оценивают свои доходы как крайне низ-кие. Соответственно, тема, связанная с заработной платы приобретает особую актуальность. http://www.rhr.ru/ - Государственное регулирование заработной платы // портал «Человеческие ресурсы России», 20 №4.

Цель исследования - дать комплексный анализ понятия заработной платы и ее роли в регулировании трудовых отношений.

Для достижения обозначенной цели поставлены следующие задачи:

- рассмотреть историческое развитие и современное состояние законодательства об оплате труда;

- изучить понятие и признаки заработной платы;

- проанализировать нормативную базу установления, выплаты и правовую защиту заработной платы;

- выделить санкции за нарушение законодательства об оплате труда;

- исследовать систему оплаты труда, ее структурные элементы;

- рассмотреть спорные вопросы, связанные с выплатой заработной платы;

- изучить государственные гарантии выплаты заработной платы;

- рассмотреть судебную практику по делам о нарушении государственных гарантий по выплате заработной платы.

Предметом исследования стал комплекс теоретических и практических вопросов, включающий в себя: уровень развития законодательной базы, состояние научных разработок в этой сфере, применение и толкование норм уголовного закона, устанавливающих ответственность за нарушение государственного регулирования заработной платы, данные судебной практики по делам этой категории.

Информационные источники. Источниковой базой является, прежде всего, Конституция РФ и действующее трудовое законодательство России и некоторых зарубежных стран, нормативно-правовые акты, труды российских специалистов, посвященные заявленной теме, данные официальной статистики.

Практическая значимость исследования заключается в том, что содержащиеся в нем выводы и основные положения могут быть использованы для совершенствования действующего законодательства, устранения пробелов и противоречий в нормативных актах, а также использованы в учебном процессе.

1. Общая характеристика заработной платы, как института права

1.1 Историческое развитие и современное состояние законодательства об оплате труда

Одним из первых найденных источников древнерусского права выступает Русская Правда (Пространная редакция, 1113-1125 гг.). Несколько расширяется уровень правовой регламентации общественных отношений в сфере труда, согласно ст. 39-41, 102 Псковской Судной грамоты (1397-1467 гг.). Появляется некий прообраз вознаграждения за выполнение работы. Согласно Судебнику 1497 года наймит, ушедший самовольно до окончания срока договора, терял право на получение какого бы то ни было вознаграждения. Так же следует отметить Соборное Уложение 1649 г., которое представляет законодательство уже как общероссийское. Уложение в еще большей степени проявило одностороннюю тенденцию законодательства той эпохи к поддержанию интересов и власти хозяев-нанимателей, насколько они не сталкивались с интересами государства.

В качестве характерной особенности отрезка времени ХVIII - начало XX в. является то, что договор личного найма выступает в качестве самостоятельного института гражданского законодательства, а со второй половины XIX в. входит в предмет изучения отрасли гражданского права. Тем не менее, именно в этот период появляются не только отдельные разделы в законах, но и специальные нормативные акты, направленные на регулирование отношений в сфере труда. Поэтому можно говорить и о начале формирования в этот отрезок времени фабрично-заводского законодательства России. Вырабатывается научное понимание новой юридической дисциплины, называемой промышленным или трудовым правом, в предмет изучения которой включается трудовой договор. Следовательно, именно в этот период появляются первые положения о выплате вознаграждения за наемный труд. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. Т 1. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Статут, 2009. -- С. 110.

Впервые вводится ограничение на натуральную оплату труда вместо денег устанавливается требование о своевременной оплате труда, об обязанности работника отработать аванс.

Однако в качестве своеобразной точки отсчета следует рассматривать Устав о Промышленности Фабричной и Заводской (позднее Устав о Промышленном Труде), наиболее первая редакция отдельных статей которого датируется 3 декабря 1723 года. Содержатели фабрик и мануфактур не могли понижать оплату труда до истечения срока договора. В противном случае они подвергались взысканию на основании ст. 1868 Уложения о Наказаниях.

Устав впервые закрепил возможность устанавливать месячную или поденную оплату (ст. 107).

Вопросы оплаты труда затрагиваются в основном в пределах регламентации порядка выплаты заработной платы и ее защиты. Запрещалось до истечения срока договора понижать заработную плату установлением новых оснований ее исчисления путем сокращения продолжительности рабочего времени, изменения правил о порядке исчисления сдельной оплаты (ст. 53 УПТ). Запрещалась выплата заработной платы купонами, условными знаками, хлебом, товаром и иными предметами. Одним из способов защиты права работников на заработную плату следует рассматривать возможность привлечения к ответственности заведующего предприятием.

В этот же период начинают появляться практические работы и научные исследования, посвященные различным вопросам правового регулирования труда (Например, работы Л.М. Нисселовича, И.Х. Озерова, Л.Л. Элиассона, П.Б. Струве, Л.С. Таля).

В этот период заработная плата еще не является самостоятельным институтом трудового права, но уже присутствуют черты, свойственные ей как элементу трудового правоотношения: она выплачивается 1) наемному работнику, 2) по установленным работодателем нормам и расценкам. 3) в сроки, установленные на предприятии. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - М: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005.- 1149 с..

В период 1917 год - конца 80-х гг., вопросы правового регулирования оплаты труда становятся самостоятельным правовым институтом отрасли - трудового права.

Специфика развития трудового законодательства в начале этого периода была обусловлена спецификой политических событий в России. Свержение самодержавия в феврале 1917 года, резкое изменение соотношения классовых и политических сил в стране, демократизация политического режима, усиление рабочего и профсоюзного движения - все это способствовало активизации процесса реформирования трудового законодательства.

В июле 1918 г. Советом Народных Комиссаров было одобрено «Положение о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда», где было указано на необходимость закрепления норм выработки и размеров и условий выплаты заработной платы. Изменяется подход и к принципам оплаты труда. С конца 1917 года началось сокращение окладов и пенсий чиновников. Было установлено правило, согласно которому зарплата не могла быть ниже прожиточного минимума. Разрыв между максимальным размером заработной платы и низшим ее пределом в каждой отрасли был примерно двукратным.

В декабре 1918 года был принят первый Кодекс законов о труде РСФСР (официально опубликован в № 87-88 Собрания Узаконений РСФСР за 1918 год).

Как отмечали Б.А. Кистяковский, З. Теттенборн, К.М. Варшавский, Л.С. Таль, в эти годы по методам управления социалистическое государство выступало как государство полицейское, которое, по мнению многих ученых, работавших в тот период, можно рассматривать как противоположность правовому и конституционному.

Второй советский КЗоТ РСФСР, одобренный IV сессией ВЦИК IX созыва, 30 октября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового права. Возрастает роль и значение коллективного и трудового договоров, в которых сторонами может определяться размер вознаграждения, но не ниже обязательного государственного минимума оплаты труда. Минимум (месячный) заработной платы устанавливался по регионам (тарифным поясам) тарифной камерой при НКТ, образуемой из равного числа представителей профсоюзов и хозяйственных органов.

В последующем право представляло собой прямое отражение государственной идеологии, проводимой партией большевиков. Все вопросы оплаты труда в этот исторический период регламентировались в жестко централизованном порядке. Государство закрепляло минимальный и максимальный размеры оплаты труда не только на территории страны, но и по отдельным отраслям и категориям работников, устанавливало виды, размеры и пределы премирования и иного материального поощрения, под запретом оказывалась возможность сторон о чем-либо договориться.

Профессор А.Е. Пашерстник, анализируя правовую природу заработной платы, рассматривал возмездность трудового правоотношения как его обязательный признак. По его мнению, общепризнанному многие годы в науке трудового права, заработная плата как элемент трудового правоотношения есть вознаграждение, которое предприятие, учреждение или хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам. Крапивин О. М. Оплата труда: вопросы правового регулирования. - М.: Ось-89. -2005.-С. 167.

Системы и размеры заработной платы устанавливались постановлениями Правительства СССР в порядке государственного нормирования заработной платы рабочих и служащих различных отраслей народного хозяйства. Рабочий или служащий, поступавший на работу и заключавший трудовой договор, договаривался с администрацией предприятия о размере заработной платы за работу, которую он будет выполнять. При этом соглашение сторон в области установления размера оплаты труда не должно было противоречить действующему законодательству и допускалось лишь в рамках, строго предусмотренных законодательством.

15 июля 1970 г. были утверждены Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а 9 декабря 1971 г. - третий КЗоТ РСФСР.

Это был большой шаг вперед. Устанавливалось не только право на получение гарантированной заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, но и право на заработную плату не ниже установленного государством минимального размера. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. Т1, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Статут, 2009. -- С. 137.

В дальнейшем процесс обновления законодательства шел быстрыми темпами. В централизованном порядке определялись: тарифная система (тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты и другие ее составные части), схемы должностных окладов, минимальный размер заработной платы, порядок оплаты при отклонении от нормальных условий труда, системы заработной платы, виды и в большинстве случаев размеры дополнительных видов вознаграждения (помимо тарифных ставок и окладов), гарантии в области заработной платы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка и т.д. Предприятия теперь имели право самостоятельно разрабатывать положения о премировании.

К середине 80-х годов централизованное начало в регулировании оплаты труда превратилось из направляющего в превалирующее. Анализ состояния экономики вынуждал к проведению реформирования оплаты труда. Это было вызвано целым рядом причин.

Во-первых, постепенно нивелировались различия в оплате труда низкоквалифицированных и высококвалифицированных работников. Во-вторых, появилась диспропорция в заработке отдельных категорий работников. В-третьих, ухудшилось качество нормативов трудовых затрат. В-четвертых, утратили свое стимулирующее значение премиальные выплаты, доплаты и надбавки. В-пятых, были ограничены возможности предприятия распоряжаться средствами, предназначенными для заработной платы, в целях повышения оплаты труда лучших работников.

Комплекс мер по перестройке системы оплаты труда был определен в постановлении ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства. Это постановление можно расценивать как первый шаг на пути коренного реформирования оплаты труда.

Новым законодательством были сняты многие формальные ограничения в установлении эквивалентного вознаграждения за труд: заработная плата теперь максимальным размером не ограничивалась; отменены предельные размеры доплат за совмещение и упразднены перечни профессий, по которым применялись такие доплаты и т.д. Изменились принципы премирования. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. - М., «Проспект», 2007. - С 68.

Начало 90-х годов можно рассматривать в качестве следующего этапа в развитии законодательства об оплате труда, который длится и по сей день. С 1 сентября 1990 г. была отменена система дифференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. С этого времени должностные оклады указанным категориям работников предприятия устанавливали самостоятельно, используя централизованно утвержденные размеры должностных окладов в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых ими работ.

Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ.

Можно сделать выводы:

1. Историческое развитие законодательства об оплате труда началось примерно с 1113 г. (Русская Правда Пространная редакция, 1113-1125 гг.).

2. Характерной особенностью отрезка времени ХVIII - начало XX в. выступает формирование фабрично-заводского законодательства России, появляются первые положения о выплате вознаграждения за наемный труд, вводится ограничение на натуральную оплату труда вместо денег устанавливается требование о своевременной оплате труда, об обязанности работника отработать аванс.

3. В период 1917 год - конца 80-х гг., вопросы правового регулирования оплаты труда становятся самостоятельным правовым институтом отрасли - трудового права.

4. Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. был определен комплекс мер по перестройке системы оплаты труда - первый шаг на пути коренного реформирования оплаты труда.

5. В 90 годы была отменена система дифференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Оклады, формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды их доходов предприятия устанавливали самостоятельно, используя централизованно утвержденные размеры должностных окладов в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых ими работ. Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ.

1.2 Понятие и признаки заработной платы

Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты.

Заработная плата -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

Заработная плата -- это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера Иохин, В.Я. Экономическая теория: Учебник / В.Я, Иохин. - М.: Юристъ, 2005. - С.216..

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и размером вложенного капитала Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. - 2-е изд., измененное и дополненное. - М.: Экзамен. - 2010. - С.180..

Заработная плата:

а) номинальная - заработная плата в денежном выражении;

б) реальная - номинальная заработная плата, деленная на уровень цен. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен.

Существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила».

Существуют следующие функции заработной платы:

- функция распределения;

- стимулирующая;

- воспроизводственная.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем по-требления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нор-мального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллекту-ального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работ-ника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от дос-тигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные систе-мы оплаты труда.

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная по-литика по установлению уровня оплаты труда для различных катего-рий работников в конкретных условиях производства.

В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реали-зуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью рос-сийского рынка труда.

Заработная плата является формой распределения по труду - денежным выражением основной части создаваемого на общественном предприятии необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве.

Формирование заработной платы должно осуществляться на основе следующих принципов: Заработная плата - основная форма дохода трудоспособного населения // Человек и труд. - 2007. - №5. - С 46-51

- распределение по количеству и качеству труда;

- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда

- сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда;

- постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих;

- опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты;

- сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в зарплате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ. Сидорова Е. С. Заработная плата: (практическое руководство). - 3-е изд., измененное и дополненное. - М.: Омега-Л. - 2009. - С 672.

Можно сделать следующие выводы:

Заработная плата -- это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада.

Следует различать номинальную заработную плату (денежное выражение) и реальную (номинальная заработная плата, деленная на уровень цен).

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения; стимулирующая; воспроизводственная. В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реали-зуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью рос-сийского рынка труда.

Формирование заработной платы должно осуществляться на основе следующих принципов: распределение по количеству и качеству труда; материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда; сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда; постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты; сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Заработная плата зависит: от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени, от наличия в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства, от спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

1.3 Анализ нормативной базы установления и выплаты заработной платы

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

- трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

- иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- указами Президента Российской Федерации;

- постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

- нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

- нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Основным законодательным актом, регулирующим отношения между работником и работодателем (в том числе и по оплате труда) является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г.) // Российская газета от 31 декабря 2001 г. № 256..

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, нормативных актах органов государственной власти, а также в локальных нормативных актах хозяйствующих субъектов и трудовых договорах, должны соответствовать ТК РФ.

Нормы ТК РФ не могут противоречить Конституции Российской Федерации и федеральным конституционным законам (нормы иных федеральных законов - ТК РФ и т.д), т. е. законодательные и нормативные акты, не могут противоречить тем, которые принимаются на более высоком уровне. В случае возникновения противоречий применяются акты, имеющие большую юридическую силу. Сказанное не относится к коллективным договорам, соглашениям и локальным нормативным актам, которые в принципе не могут противоречить любому законодательному или нормативному акту, содержащему нормы трудового права.

Элементом законодательного и нормативного обеспечения трудовых отношений можно считать также судебную практику. В частности, ряд вопросов, касающихся, в том числе, и оплаты труда, подробно разъяснен постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - N6..

Основанием для начисления и выплаты заработной платы является выполнение работником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором или соглашением Бакина С. Оформление трудовых отношений с работником // Журнал «Аудиторские ведомости». - М.: Издатель ЗАО «Актив - Медиа, 2005. - №2. - С. 35 - 62..

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г.) // Российская газета от 31 декабря 2001 г. № 256.:

- обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;

- предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,

Работник обязуется:

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя;

- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию.

Трудовой договор позволяет зафиксировать соответствующие сведения в точном соответствии с достигнутым на этот счет соглашением сторон трудовых отношений (документная функция).

Функциональное назначение трудового договора заключается также в образовании составляющей основы для разрешения (при необходимости) разногласий и споров между сторонами трудовых отношений в порядке, предусмотренном законодательством (правоустанавливающая функция). И, наконец, на основе трудового договора сторонами трудовых отношений разрабатываются дополнительные соглашения, выступающие в дальнейшем в качестве неотъемлемой части исходного документа (дополняющая функция)Бойченко Т.А. Трудовой или гражданско-правовой договор: в чем разница? // Журнал «Справочник кадровика». - М., 2003. - № 8. - С. 4 - 8..

Трудовой договор - составляющая организационно-распорядительная документации работодателя. «Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах» (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), «каждый из которых подписывается сторонами» (ч.1, 3 ст.67 ТК РФ). «Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя», содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч.1 ст.68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч.2 ст.68 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г.) // Российская газета от 31 декабря 2001 г. № 256..

Положения об организации заработной платы и нормирования труда работников приводятся, в основном, в разделе VI «Оплата и нормирование труда» ТК РФ. Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 «Общие положения», глава 21 «Заработная плата» и глава 22 «Нормирование труда».

К общим положениям об оплате труда в первую очередь относятся приводящиеся в ст. 129 определения применяемых в ТК РФ понятий.

- «Заработная плата (оплата труда работника)».

- «Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда)».

- «Тарифная ставка».

- «Оклад (должностной оклад)».

К общим положениям относится (ст. 130 ТК РФ) также система основных государственных гарантий по оплате труда работников, составными частями которой являются Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г.) // Российская газета от 31 декабря 2001 г. № 256.:

- ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ(ст.133 ТК РФ);

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от зарплаты (ст. 137, 138 ТК РФ);

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 Гражданского кодекса РФ) Федеральный закон от 24.07.09 г. N 213-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования". - Новосибирск: Рипэл плюс, 2009. - С. 54;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);

- сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колл. договорами, соглашениями (ст. 142, 234, 236, 419 ТК РФ);

Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов, во-вторых, посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (судами) (глава 60 ТК РФ), органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (федеральными инспекциями по труду) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (глава 57 ТК РФ).

К общим положениям об оплате труда работников относится и регламентация форм оплаты труда: согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М.: Юристъ, 2005. - 209.с.

В ст. 132 ТК РФ в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В ст. 132 ТК РФ провозглашены принципы, исходя из которых, должен определяться размер заработной платы работника.

Непосредственно в ТК РФ урегулирован порядок применения только тарифных систем оплаты труда (ст.143 ТК РФ). Данной статьей установлены следующие определения Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г.) // Российская газета от 31 декабря 2001 г. № 256.:

- «тарифная сетка»;

- «тарифные системы оплаты труда»;

- «тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий»;

- «тарифный разряд»;

- «квалификационный разряд»;

- «тарификация работ»;

Конкретный порядок расчета заработной платы определяется выбранной предприятием формы и системы оплаты труда.

Можно сделать следующие выводы:

1. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов и субъектов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

2. Основанием для начисления и выплаты заработной платы является выполнение работником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором или соглашением.

3. Порядок расчета заработной платы определяется выбранной предприятием формы и системы оплаты труда.

1.4 Правовая защита заработной платы

Правовая защита заработной платы осуществляется ТК РФ. В ст. 136 ТК РФ установлен порядок, согласно которому заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Однако этот порядок выплаты заработной платы дважды в месяц повсеместно трансформировался таким образом, что работникам выплачивался в определенный день месяца аванс, а полностью начисление заработной платы и расчеты по ней производились по итогам этого, истекшего месяца, также в определенный день.

Напомню, что согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Как видим, в этом определении об авансе ничего не говорится. А раз так, ни о каком авансе речь идти не должна: не реже чем каждые полмесяца работнику следует выплачивать именно заработную плату, которая является вознаграждением за уже проделанную работу. Другими словами: каждые полмесяца работнику следует начислять заработную плату по итогам его труда, полностью производить с ним расчет за этот период.

Если же в организации применяется понедельная оплата труда, полный расчет по заработной плате должен производиться еженедельно. Никитин В.Ю. «Заработная плата: бухгалтерские, правовые и налоговые аспекты» - М: "РОСБУХ"., 2009 - С. 55.

В эти же сроки - два раза в месяц или еженедельно - администрация организации должна выдавать работнику расчетный листок, содержащий сведения о составных частях его заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Расчетные листки должны выдаваться, как это следует из текста части первой ст. 136, при выплате заработной платы за соответствующий период, т.е. два раза в месяц.

Возможно, если выплату аванса не относить к выплате заработной платы, то практика применения указанной статьи пойдет по тому пути, когда расчетный листок будет выдаваться при расчетах заработной платы, т.е. по итогам месяца.

Запрещается производить выплату заработной платы в магазинах розничной торговли и в местах увеселения, за исключением тех случаев, когда заработная плата выплачивается работающим в таких учреждениях, т.к. согласно ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Оплата труда работников: зарплата, премии, надбавки, другие выплаты, налогообложение: разъяснения. советы и рекомендации налогового консультанта, к.э.н., доцента М.А. Климовой / комментарии М. А. Климова; ответственный редактор Т. В. Кузнецов; редактор-составитель А. Т. Гаврилов. - М: Российская газета 2004. - С. 102.

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

Как следует из текста ст. 137 ТК РФ, удержания из заработной платы работников допускаются лишь в случаях, предусмотренных федеральным законодательством. Никаких иных оснований для таких удержаний быть не может.

Работодатель вправе произвести удержания из заработной платы только в определенных ст. 137 случаях и не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.

Счетная ошибка - это результат неверного применения правил арифметики, - не более того. Разновидностью счетной ошибки может быть, например, получение неправильного итога при сложении. Если же при подсчете суммы заработной платы были учтены содержащиеся в отчетных документах завышенные объемы выполненных работ, и работник получил не заработанные им деньги, то это не является результатом счетной ошибки.

В случае, когда работник оспаривает основания и размеры удержаний, работодатель не вправе производить удержания. В этом случае работодатель может обратиться в суд с иском о взыскании соответствующей суммы.

Порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам определяется Семейным кодексом РФ. Как следует из текста ст. 138 ТК РФ, в случаях, указанных в ст. 137 ТК РФ, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 50% в тех случаях, когда это предусмотрено другими федеральными законами. При этом при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.

Увольнение - это самостоятельный юридический акт, результат расторжения трудового договора. Он производится путем издания работодателем (его представителем) соответствующего приказа (распоряжения), которым отношения сторон трудового договора окончательно прекращаются.

В статье 140 ТК РФ указан порядок расчета работника при его увольнении из организации.Системы и формы оплаты труда: правовые основы, практика применения // Справочник кадровика.- 2003.-N2.-C.33-40.

1. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы (ст. 77 ТК РФ).

2. В последний день работы работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет (ст. 80 ТК РФ).

3. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

4. По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику справки о заработной плате (ст. 62 ТК РФ).

5. Лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем, вправе вступить с ним в индивидуальный трудовой спор по поводу размера сумм, причитающихся ему при увольнении, в соответствии с главой 60 ТК РФ.

Согласно ст. 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

В соответствии со ст. 1183 «Наследование невыплаченных сумм, предоставленных гражданину в качестве средств к существованию» ГК РФ право на получение подлежавших выплате наследодателю, но не полученных им при жизни по какой-либо причине сумм заработной платы и приравненных к ней платежей, пенсий, стипендий, пособий по социальному страхованию, возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью, алиментов и иных денежных сумм, предоставленных гражданину в качестве средств к существованию, принадлежит проживавшим совместно с умершим членам его семьи, а также его нетрудоспособным иждивенцам независимо от того, проживали они совместно с умершим или не проживали.

В соответствии с Семейным кодексом к членам семьи относятся: дети, родители, братья, сестры, дедушка, бабушка, воспитанники, пасынки, падчерицы, отчим, мачеха.

Иждивенцы - лица, находящиеся на содержании другого лица или получающие от него постоянную материальную помощь.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) в отличие от прежнего трудового законодательства определено, что такое нарушение обязанности работодателя, как несвоевременная выплата заработной платы, соответствует условиям, при которых можно классифицировать труд работников как принудительный. Согласно ст.4 ТК РФ принудительный труд запрещен.

Следует отметить, что работник в данной ситуации может потребовать возмещения морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями или бездействием работодателя на основании ст.237 ТК РФ. Моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых в трудовом договоре, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Кроме того, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Роик В. Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы. // Человек и труд. - № 3, 2006 - С. 61-66.

Статьей 142 ТК РФ впервые установлена ответственность работодателя за невыплату заработной платы в установленные сроки. За просрочку выплаты в соответствии со ст.236 ТК РФ выплачивается денежная компенсация в размере не ниже одной трехсотой действующей в течение времени задержки ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день просрочки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты и по день фактического расчета включительно.

Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации должен определяться коллективным или трудовым договором. Если этими договорами не предусмотрена уплата процентов за задержку выплаты заработной платы, указанные проценты должны быть выплачены в размере одной трехсотой ставки рефинансирования Банка России.

Государственное регулирование заработной платы - осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд. Государственное регулирование заработной платы производится посредством рационального разделения функций между государственными органами и предприятиями (объединениями).

Государственное регулирование заработной платы, предусматривающее проведение единой государственной политики в области оплаты труда, включает:

- планирование заработной платы путем распределения между отраслями народного хозяйства денежных средств, выделенных на оплату труда и материальное стимулирование работников, управление этими средствами;

- установление тарифных ставок и должностных окладов, порядка образования поощрительных фондов, основных принципов премирования, нормативов затрат труда, применение которых в совокупности обеспечивает единство в оплате всех видов труда;

- устранение уравнительности и необоснованных выплат;

- определение прав и обязанностей различных органов по установлению конкретизации и применению условий оплаты труда (выработка положений о порядке начисления и сроках выплаты заработной платы, гарантийных выплат и др.);

- государственный контроль за соблюдением законодательства по вопросам оплаты труда Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев . - 2-е изд., перераб. и доп . - М. : Центр экономики и маркетинга, 2001 . - С 244..

Система государственного регулирования заработной платы на территории страны включает:

- установление минимального размера оплаты труда; повышение уровня реального содержания заработной платы;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- регулирование налогообложения заработной платы и других видов трудовых доходов; обеспечение соблюдения законодательства в сфере заработной платы.

Таким образом, государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:

- определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;

- непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней Роик В. Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы. // Человек и труд, №2, 2006 - С. 72..