Роль государства в регулировании заработной платы

Следующий вопрос - дни зарплаты: чаще можно.

Промежуток между выплатами не должен превышать 15 дней (ст. 136 ТК РФ). Причем выплачивать зарплату чаще не возбраняется, хоть еженедельно. ТК РФ не оговаривает конкретные дни, они должны быть установлены работодателем самостоятельно (с учетом мнения работников) и прописаны в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном и (или) трудовом договоре.

И вот тут следует помнить о том, что ставшая традиционной схема - 25-го аванс, 10-го зарплата - не является правомерной.

Дело в том, что ст. 136 ТК РФ предусматривает выплату заработной платы не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. При авансовом методе начисления заработной платы за каждую половину месяца заработная плата должна начисляться примерно в равных суммах (без учета премиальных выплат).

Таким образом, может получиться, что работник, поступивший на работу 1-го числа, получит заработную плату за первую половину месяца (аванс) только в конце месяца (25-го числа), когда месяц практически отработан полностью, что противоречит трудовому законодательству.

Такая позиция выражена в Письме Минздравсоцразвития России от 25.02.2009 N 22-2-709.

Правильный размер аванса - что это?

ТК РФ также не оговаривает размер аванса, т.е. работодатель вправе определить его величину самостоятельно.

Однако хотелось бы предостеречь от установления аванса, что называется, «от фонаря». Поставить, например, 20% от оклада или тарифной ставки - и успокоиться.

Аванс в трудовых отношениях - это не то же самое, что аванс в общепринятом понимании (т.е. сумма, выдаваемая в счет предстоящих платежей за материальные ценности, выполненные работы и оказанные услуги).

Аванс по смыслу ст. 136 ТК РФ - это оплата труда за первую половину месяца. Иными словами, при расчете придется учитывать фактически отработанное персоналом время. Размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время Письмо Роструда от 08.09.2006 N 1557-6.

Таким образом, аванс должен начисляться исходя из данных табеля учета рабочего времени за первую половину месяца.

С учетом того что ст. 136 ТК РФ обязывает выплачивать зарплату каждые полмесяца примерно равными долями, то идеальным будет вариант выплачивать аванс из расчета 50% от оклада или тарифной ставки. И, разумеется, вести учет рабочего времени, чтобы в случае болезни, отпуска и т.д. скорректировать размер аванса.

Еще один спорный вопрос - когда платить НДФЛ?

Если зарплата платится два раза в месяц, то сколько раз в месяц надо платить НДФЛ?

Работодатель как налоговый агент по НДФЛ обязан исчислять, удерживать и перечислять в бюджет с их заработной платы суммы данного налога. Причем перечислить в бюджет НДФЛ нужно не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода либо перечисления дохода со счета организации на счета работников (п. 6 ст. 226 НК РФ).

Ответ таков: в момент выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) у работника не возникает дохода, а у работодателя - обязанности по расчету и удержанию НДФЛ.

Основание - п. 2 ст. 223 НК РФ, которая гласит, что при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом).

Аналогичные разъяснения содержатся, в частности, в Письмах Минфина России от 16.07.2008 N 03-04-06-01/209, от 17.07.2008 N 03-04-06-01/214.

А как быть, если аванс выдан, НДФЛ с него не удержан, а вторую половину месяца сотрудник не отработал? Полагаем, что по итогам месяца придется заплатить НДФЛ за счет своих средств, а задолженность работника перед организацией будет погашена из заработной платы за следующий месяц.

База по страховым взносам (на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное медицинское страхование) определяется по итогам каждого календарного месяца (п. 3 ст. 15 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ, далее - Закон N 212-ФЗ). Ежемесячный обязательный платеж перечисляется не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным (п. 5 ст. 15 Закона N 212-ФЗ).

Взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний начисляются по окончании месяца и перечисляются в бюджет в срок, аналогичный сроку перечисления НДФЛ.

Это установлено п. 6 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184.

Можно сделать следующие выводы:

1. При большой и интенсивной работе на государственном уровне по формированию и выплате заработной плате остается очень иного спорных вопросов по рассматриваемой теме.

2. Выплата заработной платы два раза в месяц - это не право, а обязанность работодателя (ст. 136 ТК РФ). Нарушение этой обязанности может повлечь за собой ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности.

3. Закон обязывает работодателя выплачивать компенсацию нарушение сроков выплаты заработной платы, она освобождается от обложения НДФЛ. Сумма, превышающая норматив, облагается налогом в общем порядке. Страховые взносы независимо от размеров компенсации на нее не начисляются. Компенсация не может быть учтена в расходах на оплату труда в целях налогообложения прибыли.

4. Промежуток между выплатами не должен превышать 15 дней. Причем выплачивать зарплату чаще не возбраняется, хоть еженедельно. Конкретные дни установляются работодателем самостоятельно и прописываются в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном и (или) трудовом договоре.

5. ТК РФ также не оговаривает размер аванса, т.е. работодатель вправе определить его величину самостоятельно. При расчете придется нужно учитывать фактически отработанное персоналом время.

6. Работодатель обязан исчислять, удерживать и перечислять в бюджет с их заработной платы суммы НДФЛ, не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода либо перечисления дохода со счета организации на счета работников. В момент выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) у работника не возникает дохода, а у работодателя - обязанности по расчету и удержанию НДФЛ.

После рассмотрения главы можно сделать следующие выводы

Формы и системы оплаты труда - способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

В настоящее время различают три системы: тарифную; бестарифную; смешанную.

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда

Используемые формы и системы заработной платы, базирующиеся па соответствующих методах оценки количества и качества труда, предопределяют структуру заработной платы персонала.

По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов: основной (постоянной, базовой), дополнительной (переменной) и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов. Задача политики заработной платы в рамках тарифных соглашений состоит в таком дозировании этих компонентов, чтобы они соответствовали стратегическим интересам организации.

Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни и т.д.). Она рассчитывается как произведение тарифной ставки с учетом применяемых надбавок на проработанное время.

Размеры основной заработной платы зависят от типа деятельности. Если та или иная деятельность предъявляет высокие требования к работнику, то выплачивается высокая заработная плата, и наоборот. Здесь вопрос не в том, какие требования может работник выполнить. Решающее значение в данном случае имеет предписанный тип деятельности. Дополнительная часть включает в себя премии и другие поощрительные выплаты. Все они связаны с конкретными результатами труда и регулируются главным образом локальными правовыми актами.

Выплаты стимулирующего характера (стимулирующие выплаты) - элемент оплаты труда, призванный обеспечивать должное качество труда работников. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Грамотное юридическое оформление стимулирующих выплат на локальном уровне и в рамках трудового договора с конкретным работником делает их эффективным и надежным средством стимулирования работников к поведению, которого ожидает от них работодатель.

Можно также отметить, что при большой и интенсивной работе на государственном уровне по формированию и выплате заработной плате остается очень иного спорных вопросов по рассматриваемой теме.

3. Государственные гарантии выплаты заработной платы

В соответствии со статьей 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

- ограничение оплаты труда в натуральной форме.

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

- федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда.

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

- сроки и очередность выплаты заработной платы..Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - М: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005.- С. 539.

3.1 Законодательное установление МРОТ

В настоящее время МРОТ в России применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на всей территории Российской Федерации федеральным законом и представляет собой одну из основных государственных гарантий по оплате труда (статья 130 ТК РФ).

В соответствии с законодательством РФ, МРОТ также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в зависимости от минимального размера оплаты труда. Порядок назначения таких выплат, а также отчислений в соответствующие фонды социального страхования жестко привязан к заработной плате работников и государственным гарантиям в области заработной платы. Минимальный размер заработной платы не может не корреспондироваться с минимальными размерами пенсий, пособиями по болезни, по безработице. Уровень минимальной заработной платы принимается во внимание при назначении стипендий студентам, определении размеров выделяемой материальной помощи. Уровень минимальных гарантий по заработной плате влияет и на характер отношений работодателя и государства. В частности, чем выше минимальная зарплата, тем меньшую долю доходов работодатель будет выдавать работникам в теневой форме и тем большую часть - начислять в открытой форме. Тогда и сумма ЕСН увеличится, и размеры поступлений государству в виде налога на доходы физических лиц тоже вырастут. Трудовое право: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Юриспруденция" / представлено Академия труда и социальных отношений; Под ред. О. В. Смирнова. - 3-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Проспект. - 2010. - С.416

В размер МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Федеральным законом от 01.06.2011 г. N 106-ФЗ были внесены изменения в статью 1 Закона о минимальном размере оплаты труда.

С 01.06.2011 г. на территории Российской Федерации установлен новый МРОТ - 4 611 руб. в месяц. До этого более двух лет действовал МРОТ, равный 4 330 руб.

Таким образом, начиная с 01.06.2011 г. заработная плата любого сотрудника, полностью отработавшего норму установленного времени за месяц и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже 4 611 руб.

Отметим, что во многих субъектах Российской Федерации есть еще и региональный МРОТ. Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации регулируется статьей 133.1 ТК РФ. Согласно положениям указанной статьи, в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы для сотрудников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением сотрудников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Такое соглашение разрабатывает трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 ТК РФ. Текст соглашения об установлении МРОТ в субъекте Российской Федерации, должен быть опубликован в региональной печати одновременно с предложением к работодателям соответствующего субъекта Российской Федерации присоединиться к соглашению.

Частью 3 статьи 133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Таким образом, допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ, но при этом их заработная плата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.

Если с сотрудником заключается трудовой договор на условиях неполного рабочего дня, недели, месяца (например, это касается совместителей) то оплата труда работника должна быть не ниже МРОТ, исчисленного пропорционально отработанному времени.

Особое внимание следует уделить работникам, которые трудятся на условиях сокращенной рабочей недели. Для них сокращенная неделя является полной нормой рабочего времени и не должна оплачиваться ниже федерального МРОТ или регионального, если он установлен в данном субъекте Российской Федерации. Так, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается (статья 92 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г.) // Российская газета от 31 декабря 2001 г. № 256:

- для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;

- для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю;

- для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю.

Также, кроме заработной платы работник может получать и иные выплаты (оплата обучения, питания, проезда, коммунальных услуг). Они не относятся к оплате труда и не могут быть учтены при выплате работнику заработной платы в размере МРОТ.

В силу части 2 статьи 133.1 ТК РФ на работников, состоящих в трудовых отношениях с федеральными учреждениями (иными организациями, финансируемыми из федерального бюджета), действие регионального соглашения о минимальной заработной плате не распространяется.

Можно сделать следующие выводы:

1. В настоящее время МРОТ в России применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

2. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на всей территории Российской Федерации федеральным законом и представляет собой одну из основных государственных гарантий по оплате труда (статья 130 ТК РФ).

3. МРОТ используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в зависимости от минимального размера оплаты труда.

4. В размер МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

5. С 01.06.2011 г. на территории Российской Федерации установлен новый МРОТ - 4 611 руб. в месяц. До этого более двух лет действовал МРОТ, равный 4 330 руб.

3.2 Индексация заработной платы

Еще одна государственная гарантия по оплате труда работников это меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Корнев В. Заработная плата важнейший элемент договорных отношений. //Нормирование и оплата труда в с/х. - 2008. - № 15. - С.14-17.

Одной из таких мер является индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Согласно статье 134 ТК РФ, эта гарантия включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, что обеспечивает покупательную способность заработной платы работника.

Порядок индексации денежных доходов и сбережений граж-дан в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги установлен еще в 1991 г. Законом РСФСР «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР».

В соответствии с вышеназванным законом индексации подлежат:

- оплата труда работников предприятий, учреждений и органи-заций, кроме работников предприятий, самостоятельно определяю-щих цены на производимые ими товары и оказываемые услуги;

- государственные пенсии, стипендии, социальные пособия (семьям с детьми, по безработице, временной нетрудоспо-собности и другие), кроме единовременных;

- вклады граждан в Сберегательном банке РФ: государственные займы и иные ценные государственные бу-маги, взносы в организации государственного страхования.

Для индексации денежных доходов и сбережений граж-дан используется индекс потребительских цен на продоволь-ственные товары, а также платные услуги. Он рассчитыва-ется нарастающим итогом ежеквартально с начала года на базе статистических данных, полученных в результате на-блюдений за изменением розничных цен в государственной и частной торговле, а также в сфере услуг на основе факти-чески сложившегося уровня потребления за предыдущий год в РФ по фиксированному набору основных потребительских товаров и услуг (без учета товаров и услуг необязательно-го пользования). С марта 2002 г. расчет индексов потреби-тельских цен регулируется постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении Основных положений о порядке наблю-дения за потребительскими ценами и тарифами на товары и платные услуги, оказанные населению, и определения индек-са потребительских цен».

Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Индексации подлежит не только начисляемая заработная плата, но и другие выплаты, причитающиеся работнику. Так, работник имеет право на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов Ч.3 п.55 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2.

В зависимости от источника финансирования индексация заработной платы осуществляется различными по своей юридической силе нормативными правовыми актами. Например, порядок проведения индексации в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливается в федеральных законах и актах федеральных органов исполнительной власти. Индексация заработной платы в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливается актами органов государственной власти соответствующих субъектов, а в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - актами органов местного самоуправления.

Трудовым кодексом не установлено никаких требований к механизму индексации, поэтому законодатель (орган исполнительной власти, орган местного самоуправления, работодатель) вправе избрать любые критерии для проведения индексации и предусмотреть любой порядок ее осуществления. Обычно индексация производится путем повышения тарифных ставок (должностных окладов).

Можно сделать следующие выводы:

Порядок индексации денежных доходов и сбережений граж-дан в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги установлен еще в 1991 г.

В соответствии с вышеназванным законом индексации подлежат:

- оплата труда работников предприятий, учреждений и органи-заций, кроме работников предприятий, самостоятельно определяю-щих цены на производимые ими товары и оказываемые услуги;

- государственные пенсии, стипендии, социальные пособия (семьям с детьми, по безработице, временной нетрудоспо-собности и другие), кроме единовременных;

- вклады граждан в Сберегательном банке РФ: государственные займы и иные ценные государственные бу-маги, взносы в организации государственного страхования.

3. Для индексации денежных доходов и сбережений граж-дан используется индекс потребительских цен на продоволь-ственные товары, а также платные услуги.

4. Индексации подлежит не только начисляемая заработная плата, но и другие выплаты, причитающиеся работнику.

3.3 Другие направления государственного регулирования оплаты труда

Рассмотрим следующие государственные гарантии регулирования оплаты труда.

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

Основания удержаний, производимых по решению работодателя для погашения задолженности работника, а также исчерпывающий перечень таких оснований содержится в статье 137 ТК РФ.

Согласно части 1 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В статье 137 ТК РФ приведен закрытый перечень оснований для удержания из заработной платы работника.

Согласно этому перечню удержания могут производиться: Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие. - М.: Издательство Мик, 2002. - С. 89

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы. Работодатель вправе удержать неотработанный аванс не позднее месяца со дня окончания срока, установленного для его возвращения. В этом случае необходимо письменное согласие работника, поскольку удержание возможно только при условии, что работник не оспаривает его оснований и размеров (часть 3 статьи 137 ТК РФ). Решение об удержании оформляется приказом (распоряжением) в свободной форме.

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность. Основные правила выдачи наличных денежных средств под отчет установлены пунктом 11 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденного Решением Совета директоров Банка России от 22.09.1993 г. N 40 (далее - Порядок ведения кассовых операций). Размер аванса определяется работодателем. Выдача наличных денег под отчет на расходы, связанные со служебными поездками работников, чей труд проходит в пути или имеет разъездной характер, производится в пределах сумм, причитающихся указанным сотрудникам на эти цели. Причем лица, получившие наличные деньги под отчет, обязаны не позднее 3 рабочих дней по истечении срока, на который они выданы, или со дня возвращения их из поездки предъявить в бухгалтерию организации отчет об израсходованных суммах и произвести по ним окончательный расчет. Неизрасходованные или не подтвержденные документально денежные суммы должны быть возвращены работодателю.

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок. Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть взыскана с него, за исключением следующих случаев: если выявлена счетная ошибка; если орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признал вину работника в невыполнении норм труда или простое; если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Только в этих случаях работодатель вправе принять решение об удержании определенной суммы из заработной платы сотрудника, но не позднее одного месяца со дня неправильно исчисленных выплат и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Если же сотрудник уволился, остается только один путь для взыскания денег - обращение в суд. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. - М., «Проспект», 2007.

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое. Согласно части 3 статьи 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Под невыполнением работником норм труда понимается его неспособность справиться с порученной работой (то есть отсутствие объективных причин, не позволяющих работнику выполнить норму, работник не в состоянии достичь необходимых результатов труда). В силу статьей 155, 157 ТК РФ невыполнение норм труда или простой возможны в следующих случаях: по вине работника; по вине работодателя; по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя. Оплата времени простоя или в случае невыполнения работником норм труда осуществляется в зависимости от наличия вины работника или работодателя. В данном случае, удержание возможно, если невыполнение норм труда или простой произошли по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работника и работодателя, а впоследствии была установлена вина работника. Вина работника в невыполнении норм труда или простое должна быть доказана комиссией по трудовым спорам или судом.

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (кроме случаев увольнения в результате сокращения штата, ликвидации организации и тому подобного). В силу статьи 137 ТК РФ работодатель вправе удерживать из заработной платы работника, начисленной при увольнении, его задолженность за неотработанные дни отпуска, который был предоставлен авансом. Рабочий год может не совпадать с календарным, так как для каждого работника он начинается со дня, в который работник приступил к исполнению трудовых обязанностей. Так, например, рабочий год работника, принятого на работу 01.10.2011 г., истекает 30.09.2012 г. В течение рабочего года работнику должен быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. Если увольнение работника произойдет до окончания рабочего года, за который он уже использовал ежегодный оплачиваемый и (или) дополнительный отпуск, то работодатель вправе удержать часть оплаты предоставленного авансом отпуска. Положения ТК РФ содержат ограничения для удержания за отпуск, предоставленный авансом, согласно которым удержание не производится при увольнении работника по следующим основаниям: ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ); отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части 1 статьи 77 ТК РФ); смена собственника имущества организации - в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (пункт 4 части 1 статьи 81 ТК РФ); сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ); призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части 1 статьи 83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (пункт 5 части 1 статьи 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (пункт 2 части 1 статьи 83 ТК РФ); смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (пункт 6 части 1 статьи 83 ТК РФ); наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти субъекта Российской Федерации (пункт 7 части 1 статьи 83 ТК РФ). Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников: учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности "Экономика труда" и другим экономическим специальностям / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - 2-е изд., измененное и дополненное.- М: "Дашков и К". - 2010. - С. 86

2. Ограничение оплаты труда в натуральной форме.

Если в организации введена натуральная форма оплаты труда, то в первую очередь необходимо обеспечить соблюдение требований международной Конвенции об охране заработной платы, заключенной в Женеве 01.07.1949 г. и ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г. N 31, и пункт 54 Постановления N 2, которые заключаются в следующем Роик В. Регулирование заработной платы - центральный вопрос социальной политики государства. //Человек и труд. - 2009. - № 3. - с.54-61.:

- добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом следует учитывать, что статьей 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме в течение определенного срока. В то же время работник по согласованию с работодателем может отказаться от такой формы оплаты до окончания этого срока. Работодателю в этом случае необходимо будет изыскать возможность выплатить причитающуюся работнику заработную плату в денежной форме. Кроме того, считаем, что в заявлении необходимо выражать не только согласие на оплату труда в натуральной форме, но и обозначить наименование и количество товаров (услуг), предоставляемых взамен денежных средств;

- неденежные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу. Ограничения состоят в выплате заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

- продукция должна быть оценена по справедливой и разумной цене. Отметим, что критерии справедливости и разумности нигде не уточняются, поэтому работнику следует отразить стоимость товаров (услуг), предлагаемых работодателем взамен заработной платы, в своем заявлении о выплате ее части в натуральной форме;

- доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме, не должна превышать 20% от начисленной месячной заработной платы (статья 131 ТК РФ). При этом совокупный месячный заработок работника исчисляется с учетом выплат, предусмотренных системой оплаты труда (надбавок, премий), за исключением сумм выплаченных пособий по временной нетрудоспособности и отпускных. Если работник добровольно соглашается получать заработную плату в натуральном виде в размере 100%, то такое желание не может быть удовлетворено, так как ограничение является обязанностью, за нарушение которой предусмотрена административная ответственность (статья 5.27 КоАП РФ);

- выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной. Воєводила Т.Г. Выплата заработной платы и иных установленных законом выплат. Квалификация, прокурорский надзор, расследование / Т.Г. Воеводина, Н.Ю. Тройская, Н.А. Данилова, М.Г. Ковалева, Г.В. Овчинникова, В.Д. Пристансков. - СПб., 2005, - С 63

3. Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности ТК РФ относит к числу государственных гарантий, однако обеспечивается данное право федеральными законами, а не нормами ТК РФ. Федеральным законом от 26.10.2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусмотрено, что в первую очередь производятся расчеты по требованиям граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. - М., «Проспект», 2007, С. .95

Конвенция МОТ N 95 «Относительно защиты заработной платы» устанавливает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством.

4. Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда.

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы Федеральной инспекции труда. Внутриведомственный государственный контроль в подведомственных организациях производится федеральными органами исполнительной власти, органами власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления. Государственный надзор за точным и единообразным исполнением законов и иных нормативных правовых актов осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом (статья 353 ТК РФ). Право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства признано также за профсоюзами (статья 370 ТК РФ).

5. Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Применительно к оплате труда основным нарушением работодателей является задержка выплаты заработной платы. Руководители и иные должностные лица организаций, виновные в задержке выплаты заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной (статьи 195, 362, 419 ТК РФ), административной (статья 5.27 КоАП РФ) и уголовной (статья 145.1 УК РФ) ответственности. Системы и формы оплаты труда: правовые основы, практика применения // Справочник кадровика.- 2003.-N2.-C.33-40.

6. Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Заработная плата должна выплачиваться работникам не реже чем каждые полмесяца (статья 136 ТК РФ). При этом допускается установление иных сроков выплаты заработной платы федеральным законом (для отдельных категорий работников).

Установление более частых сроков выплаты заработной платы, в частности еженедельно, улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому условие о более частых сроках выплаты заработной платы может стать законным и в содержании федерального закона, и в содержании договоров о труде, и в содержании локальных актов организации.

Правило статьи 136 ТК РФ является обязательным, поэтому ни заявления работников, написанные по просьбе работодателя, о выплате заработной платы один раз в месяц, ни подобные условия, внесенные в трудовые договоры, не дают работодателю права для нарушения трудового законодательства.

Иногда, обязанность выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца часто понимают, как обязанность выплачивать заработную плату не реже чем два раза в месяц, но это не совсем правильно. Полмесяца - это около 15 дней. Не реже чем каждые полмесяца - это не реже чем каждые 15 дней.

Заработная плата выплачивается работнику, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором (часть 3 статьи 136 ТК РФ).

Так, перечисление заработной платы на банковский счет работника возможно только с согласия работника, который должен написать соответствующее заявление с указанием расчетного счета. При этом работодатель не вправе обязать работника заключить договор с банком для перечисления ему заработной платы в безналичной форме.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором, при этом они могут отличаться от места и сроков, установленных для выплаты заработной платы в денежной форме.

При увольнении по любому из оснований выплата всех сумм, причитающихся работнику (в том числе заработной платы за отработанный период), производится в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Можно сделать выводы:

1. Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое; при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

2. Если в организации введена натуральная форма оплаты труда, то: необходимо добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением; неденежные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу; продукция должна быть оценена по справедливой и разумной цене; доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме, не должна превышать 20% от начисленной месячной заработной платы; выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной.

3. Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности ТК РФ относит к числу государственных гарантий, однако обеспечивается данное право федеральными законами, а не нормами ТК РФ. В первую очередь производятся расчеты по требованиям граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору. Трудящиеся пользуются положением привилегированных кредиторов

4. Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы Федеральной инспекции труда.

5. Заработная плата должна выплачиваться работникам не реже чем каждые полмесяца (статья 136 ТК РФ). При этом допускается установление иных сроков выплаты заработной платы федеральным законом (для отдельных категорий работников). При увольнении по любому из оснований выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения.

3.4 Судебная практика по делам о нарушении государственных гарантий по выплате заработной платы

В завершении рассмотрения вопроса по государственному регулированию заработной платы приведем примеры рассмотрения дел касаемых ее нарушения.

Одним из наиболее часто встречающихся нарушений прав работников является выплата заработной платы в меньшем размере, чем указано в объявлении о вакансии. Будет ли являться достаточным доказательством, например, распечатка информации о вакансии с указанием предлагаемого размера заработной платы, и что станет более весомым аргументом: данная распечатка или штатное расписание, с которым работник не был ознакомлен, при отсутствии сведений о размере заработной платы в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Разберем данные вопросы, рассмотрев примеры решения суда.

Согласно решению Кировского районного суда г. Волгограда от 02.03.2010 по делу N 2-/2009 См.: Дело N 2-/2009. Архив Кировского районного суда г. Волгограда за 2009 г. истица И. состояла на учете в ГУ "Центр занятости населения Кировского района г. Волгограда", где ей предложили работу в ООО "К" с заработной платой 13 000 руб. Приказом от 22.06.2009 И. была принята в ООО "К" на должность плиточника, при этом в трудовой книжке работодателем была сделана запись, что истица с 22.06.2009 состояла в трудовых отношениях с ООО "К" в должности маляра 5 разряда. Трудовой договор с И. работодатель не заключил, со штатным расписанием не ознакомил, заработную плату за период работы ей не выплачивал. 25.08.2009 трудовые отношения между ООО "К" и истицей были прекращены по инициативе работника. При увольнении заработная плата за все время работы истице выплачена не была. Трудовая книжка была выдана И. 11.09.2009 после обращения ею в суд.

Допрошенная в судебном заседании свидетель С. подтвердила, что И. устроилась на работу в ООО "К" на должность штукатура-маляра с заработной платой 13 000 руб. За время работы истица заработную плату не получала, поэтому написала заявление об увольнении, однако трудовую книжку ей вернули лишь 11.09.2009.

В судебном заседании И. просила взыскать с ООО "К" задолженность по заработной плате за период с 22.06.2009 по 11.09.2009, а также компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Представитель ответчика ООО "К" П. исковые требования не признала, суду пояснила, что 22.06.2009 И. была принята на работу в ООО "К" на должность штукатура-маляра с заработной платой 8000 руб. Истица отказалась от подписания трудового договора, однако исполняла свои трудовые обязанности. 25.08.2009 И. была уволена по собственному желанию. Истица некачественно выполняла работу, ООО "К" был причинен ущерб, поэтому ей была начислена заработная плата в размере 7152 руб. 56 коп., которую истица получить отказалась, остальная часть заработной платы была с нее удержана.

Представитель ответчика в подтверждение своих доводов о размере заработной платы истицы представила суду штатное расписание, из которого следовало, что в ООО "К" имеется одна должность плиточника с окладом 7000 руб. и должность штукатура-маляра с окладом 8000 руб. Однако суд не принял данное штатное расписание в качестве доказательства по делу и отнесся к нему критически, поскольку в центр занятости населения ответчиком были представлены иные сведения о количестве вакансий на должность плиточника и указан размер заработной платы 13 000 руб. Кроме того, суд обратил внимание на то, что в нарушение ст. 86 ТК РФ И. не была ознакомлена со штатным расписанием под роспись.

Представленный ответчиком трудовой договор, из которого следовало, что истице была установлена заработная плата в размере 8000 руб., суд также посчитал ненадлежащим доказательством по делу, поскольку истица не была ознакомлена с условиями трудового договора, не подписывала его.

Суд указал, что работодатель, ООО "К", пригласил И. на работу, указав ее условия и день, когда И. должна приступить к работе, в том числе указал размер заработной платы 13 000 руб. Истица, в свою очередь, просила принять ее на работу с известными ей условиями труда и размером заработной платы. В связи с этим, по мнению суда, между сторонами было достигнуто соглашение об установлении заработной платы в размере 13 000 руб., отсутствие письменного договора не может влиять на права истицы при определении размера заработной платы.

Утверждения представителя ответчика о том, что истица отказалась подписать трудовой договор и поэтому он не был надлежащим образом оформлен, суд считает необоснованными, поскольку отказ работника от подписания оформленного письменно трудового договора необходимо своевременно зафиксировать в акте или ином документе, из которого должна ясно просматриваться информация о факте, точных месте и времени и прочих обстоятельствах, при которых трудовой договор представлен работнику для подписания, но не был им подписан. Однако доказательств, подтверждающих отказ истицы от подписания трудового договора, ответчиком также не было представлено.

Относительно даты выдачи трудовой книжки суд отметил, что в соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Суд решил, что истице должна быть начислена и выплачена заработная плата исходя из размера 13 000 руб. за период с 22.06.2009 по 11.09.2009 (2 месяца 20 дней) в размере 34 843 руб. 40 коп.

Расчет невыплаченной истице заработной платы:

13 000 руб. x 2 месяца = 26 000 руб.

13 000 руб. : 29,4 = 442 руб. 17 коп.

442 руб. 17 коп. x 20 = 8843 руб. 40 коп.

26 000 руб. + 8843 руб. 40 коп. = 34 843 руб. 40 коп.

С учетом того что ответчик утверждал, а истица не оспаривала, что ей был выплачен аванс в размере 1300 руб., суд полагает учесть данную сумму при взыскании задолженности по заработной плате.

Таким образом, с ООО "К" в пользу И. в счет не полученного ею заработка следует взыскать 34 843 руб. 40 коп. - 1300 руб. = 33 543 руб. 40 коп.

Суд не согласился с утверждениями представителя ответчика о том, что истица некачественно выполняла свои трудовые обязанности, причинила ущерб ООО "К", поэтому было произведено удержание из ее заработной платы в размере причиненного ею ущерба, поскольку такое удержание может быть произведено лишь в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 137 ТК РФ). При этом обязательно истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба, а в случае отказа или уклонения работника от представления такового - составление соответствующего акта. Однако данные документы не были оформлены, причины и размер ущерба не были установлены, работодатель не вправе был производить удержание из заработной платы.

Учитывая указанное, суд решил взыскать с ООО "К" в пользу И. задолженность по заработной плате в размере 33 543 руб. 40 коп., компенсацию морального вреда в размере 2000 руб., всего 35 543 руб. 40 коп. Взыскать с ООО "К" госпошлину в доход государства в размере 3106 руб. 30 коп.

Согласно действующему законодательству, а также учитывая данное решение суда, можно сделать следующие выводы:

1) размер заработной платы необходимо указывать в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Данные документы должны быть подписаны работником, а при его отказе от подписи работодатель обязан составить соответствующий акт. При отсутствии указанного акта документы не будут приняты судом в качестве доказательств о размере заработной платы;

2) если в трудовом договоре делается ссылка на штатное расписание, работник обязан быть ознакомлен с ним под роспись, иначе оно также не будет являться достаточным доказательством размера установленной работнику заработной платы;

3) при отсутствии надлежащим образом оформленных документов, указанных в п. п. 1, 2, суд может принять во внимание сведения о размере заработной платы, представленные работодателем в центр занятости, посчитав их достаточным доказательством достигнутого между работником и работодателем соглашения об условиях оплаты труда.

Казалось бы, что сведения о размере заработной платы ничем не отличаются от сведений, указанных в объявлении о вакантной должности, размещенном в газете. Однако решение Солонешенского районного суда Алтайского края от 17.03.2010 свидетельствует об обратном См.: Дело N 51-/2010. Солонешенского районного суда Алтайского края за 2010 г.. Рассмотрим его подробнее.

Истец обратился в суд с исковым заявлением, в котором указал, что с 22.04.2009 он был принят на работу в ЗАО "Д" в качестве машиниста бульдозера на выполнение сезонных работ. Трудовой договор с истцом заключен не был, кроме того, истцу было отказано в выдаче копии приказа о приеме на работу. Работал истец по 11 часов в сутки, в том числе в ночное время, в праздничные дни, выходных дней не было. Иногда работал сутками. Уволен 05.10.2009. За период с 22.04.2009 по 05.10.2009 истцу не выплачена заработная плата. При приеме на работу истцу была гарантирована оплата труда в размере 25000 руб., что подтверждается списком вакантных должностей, опубликованных в газете от 31.03.2009 N 23, - именно по этому объявлению истец нашел работу. По окончании сезонных работ администрация артели объявила, что рассчитают по минимальному размеру оплаты труда, так как денег нет. Пояснили, что в трудовом договоре, который не заключен, указано, что рассчитывать будут по минимальной оплате труда.