Роль государства в регулировании заработной платы

Наряду с закреплением общих принципов правового регулирования оплаты труда законодательство устанавливает ряд важных гарантий для работников, которые остаются незыблемыми в ходе договорного регулирования и составляют основу правового положения работника применительно к оплате труда. Государственные гарантии выплаты заработной платы подробно рассматриваются в третьей главе данной работы.

Можно сделать следующие выводы:

1. Правовая защита заработной платы осуществляется ТК РФ.

2. Государственное регулирование заработной платы - осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд.

3. Система государственного регулирования заработной платы на территории страны включает: установление минимального размера оплаты труда; повышение уровня реального содержания заработной платы; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; регулирование налогообложения заработной платы и других видов трудовых доходов; обеспечение соблюдения законодательства в сфере заработной платы.

4. Государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях: определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда и непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

1.5 Санкции за нарушение законодательства об оплате труда

Работодатель и (или) его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут за это ответственность согласно ст. 419 ТК РФ. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ (ст. 192, 195), иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Материальная ответственность.

Несвоевременная и не в полном размере оплата труда работников - грубое нарушение работодателем не только основополагающих норм Трудового кодекса РФ, но и обязательного условия трудового договора.

Если работодатель задерживает выплату обязательных платежей на срок более чем 15 дней, работник может воспользоваться правом, предусмотренным ч. 2 ст. 142 ТК РФ, и приостановить работу до момента ее выплаты. Об этом он должен письменно известить работодателя. Данный отказ работника является одной из форм самозащиты трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). При этом согласно п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 приостановить работу работник может независимо от наличия вины работодателя в невыплате заработной платы. В период приостановления работы работник вправе отсутствовать на рабочем месте. Не допускается приостановление работы: в перио ды введения военного и чрезвычайного положения; в военных органах и организациях, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственным служащим; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования (работники этих организаций, права которых на свое временную и полную выплату заработной платы нарушены, могут обратиться в комиссию по трудовым спорам, в суд либо в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства - Определение Конституционного Суда РФ от 19.10.2010 N 1304-О-О); работником, связанным с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи). Трудовое право: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Юриспруденция" /представлено Академия труда и социальных отношений; Под ред. О. В. Смирнова. - 3-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Проспект. - 2010. - С 202.

С момента приостановления работы возникает вопрос об оплате данного времени. Законодательно он не урегулирован, судебная же практика крайне неоднозначна. В ряде судебных решений указано, что законом не предусмотрена возможность оплаты периода приостановления трудовой деятельности. В других же постановлениях отмечается, что, если работники не трудятся ввиду отсутствия оплаты, работодатель должен оплатить приостановление ими работы как время простоя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Однако высшие судебные инстанции рассматривают данную ситуацию с совершенно иной точки зрения. Так, в Обзоре законодательства и судебной практики за четвертый квартал 2009 года (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010) указано, что отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки.

Поскольку Трудовым кодексом РФ специально не предусмотрено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки выплаты заработной платы, включая период приостановления работы. При этом, по мнению судебных органов, работнику должны быть выплачены проценты за задержку заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М.: Юристъ, 2005. - С.72

На уровне законодательства г. Москвы в Московском трехстороннем соглашении от 02.12.2010 говорится, что необходимо возместить работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, не полученный им средний заработок за весь период ее задержки, включая период приостановки исполнения трудовых обязанностей, с уплатой денежной компенсации в размере не ниже одной двухсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

Из законодательных норм Трудового кодекса РФ видно, что минимальный размер компенсации должен быть не ниже 1/300 действующей в период задержки ставки рефинансирования ЦБ РФ в отношении не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после предусмотренного срока выплаты и заканчивая днем фактического расчета (включительно), если иное не предусмотрено условиями коллективного или трудового договора.

Статья 236 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику денежную компенсацию с первого дня задержки причитающихся работнику выплат одновременно с погашением задолженности. Невыплата такой компенсации и иных причитающихся работнику сумм является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Работник может обратиться в суд с требованием о привлечении работодателя к материальной ответственности в части выплаты процентов за задержку заработной платы (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.02.2009 N 1318).

Из ст. 236 ТК РФ следует, что денежная компенсация начисляется на причитающиеся работнику выплаты: на суммы, полученные после удержания НДФЛ. Выплаченная компенсация является доходом, освобождаемым от налогообложения на основании п. 3 ст. 217 НК РФ, независимо от того, предусмотрена она в коллективном либо трудовом договоре или нет. Если указанная компенсация превышает установленный Трудовым кодексом РФ минимальный размер, то сумма превышения также не облагается налогом на доходы физических лиц (Письмо Минфина России от 28.11.2008 N 03-04-05-01/450).

Административная ответственность.

При нарушении сроков выплаты заработной платы ответственные лица могут быть привлечены к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, в частности, к наложению административного штрафа на:

- должностных лиц в размере от одной до пяти тысяч рублей;

- лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

- юридических лиц - от тридцати до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ проблемы, решения. - М., 2004. - С.94

Повторное в течение года нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (п. 3 ст. 4.5 и п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Уголовная ответственность

В случае задержки выплаты заработной платы может возникнуть и уголовная ответственность, которая предусмотрена ст. 145.1 УК РФ. Ответственность по данной статье может быть возложена не только на руководителя организации, но и на руководителя филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации, а также на работодателя - физическое лицо.

В случае частичной невыплаты свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, указанным руководителям грозит:

- штраф в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года;

- лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность на срок до одного года;

- лишение свободы на срок до одного года.

Частичная невыплата означает осуществление платежа в размере менее половины суммы, подлежащей выплате.

Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом МРОТ, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности, наказываются штрафом в размере от 100 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Квалифицирующий признак ч. 3 ст. 145.1 УК РФ наступления тяжких последствий за деяния, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 145.1 УК РФ.

К тяжким последствиям отнесены случаи, когда невыплата заработной платы (пенсии, стипендии и прочих социальных выплат) повлекла материальные затруднения, угрожающие существованию человека (или многих людей). Для судов такими последствиями признаются смерть или тяжкий вред здоровью в результате отсутствия средств на оплату дорогостоящего лечения работника (других лиц) или его близких, когда эти средства обеспечивались обязательными и не произведенными по вине администрации выплатами.

К тяжким последствиям, угрожающим существованию человека, может быть отнесена утрата жилья в результате невыполнения финансовых обязательств перед кредиторами, а также ухудшение материального положения многих людей, приведшее к акциям протеста с тяжелыми последствиями (нарушение работы транспорта, путей сообщения, голодовка, повлекшая вред здоровью, самоубийство и т.п.). Государственное регулирование заработной платы // Человеческие ресурсы России, 2002 №4

Обратите внимание, что как административная, так и уголовная ответственность могут наступить только при наличии вины (ст. 2.1 КоАП РФ, ст. 14 УК РФ). Невыплата заработной платы влечет уголовную ответственность, только если у организации имеются денежные средства и невыплата обусловлена корыстью или иной личной заинтересованностью руководителя организации (филиала, представительства, обособленного структурного подразделения).

Корыстный мотив характеризуется стремлением получить материальную выгоду путем использования денежных средств, предназначенных для выплат, в личных целях (например, при проведении финансовых, коммерческих операций), а также иной личной заинтересованностью, связанной с удовлетворением личных неимущественных интересов (продвижение по службе, удовлетворение интересов «полезных» людей, формирование общественного мнения и т.п.).

Следует отметить, что привлечь руководителя или иное должностное лицо к уголовной ответственности довольно проблематично. Для возбуждения уголовного дела необходимо собрать доказательства задержки выплаты руководителем именно с корыстной целью.

Можно сделать выводы:

Работодатель и (или) его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут за это ответственность согласно ст. 419 ТК РФ.

Работодатель и (или) его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ (ст. 192, 195), иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Таким образом, после рассмотрения первой главы работы «Теоретические аспекты понятия заработной платы» можно сделать следующие выводы

Историческое становление законодательства об оплате труда начинается с 1113 - 1125 года, когда был обнаружен один из первых найденных источников древнерусского права - Русская Правда и продолжает развиваться и в наше время.

Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ. Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты.

Заработная плата -- это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада.

Существуют следующие функции заработной платы: распределения; стимулирующая; воспроизводственная. В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реали-зуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью рос-сийского рынка труда.

Формирование заработной платы должно осуществляться на основе следующих принципов: распределение по количеству и качеству труда; материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда; сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда; постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты; сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование заработной платы - осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд.

Государственное регулирование заработной платы, предусматривающее проведение единой государственной политики в области оплаты труда, включает:

- планирование заработной платы путем распределения между отраслями народного хозяйства денежных средств, выделенных на оплату труда и материальное стимулирование работников, управление этими средствами;

- установление тарифных ставок и должностных окладов, порядка образования поощрительных фондов, основных принципов премирования, нормативов затрат труда, применение которых в совокупности обеспечивает единство в оплате всех видов труда;

- устранение уравнительности и необоснованных выплат;

- определение прав и обязанностей различных органов по установлению конкретизации и применению условий оплаты труда (выработка положений о порядке начисления и сроках выплаты заработной платы, гарантийных выплат и др.);

- государственный контроль за соблюдением законодательства по вопросам оплаты труда.

Работодатель и (или) его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут за это ответственность согласно ст. 419 ТК РФ. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ (ст. 192, 195), иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Теперь перейдем к практическим аспектам установления заработной платы.

2. Практические аспекты установление заработной платы

2.1 Формы и Системы оплаты труда, ее структурные элементы

Формы и системы оплаты труда - способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

В настоящее время различают три системы:

- тарифную;

- бестарифную;

- смешанную. Заработная плата - основная форма дохода трудоспособного населения // Человек и труд. - 2007. - №5. - С. 46-51

Тарифная система - совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработнй платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда.

Бестарифная система - представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Используется в условиях рыночной экономики, и базируется на зависимости от объема производства.

Смешанная система - имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной. Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004. - С 20.

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий - обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него - опосредованно.

Повременная система оплаты труда подразделяется на простую - повременную и повременно-премиальную.

Повременная система оплаты труда - такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Простая повременная - осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ.

Повременно - премиальная - используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную. Заработная плата - основная форма дохода трудоспособного населения // Человек и труд. - 2007. - №5. - С. 5

Почасовая - расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

Поденная - расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной - заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.

Сдельная оплата труда - при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная.

При прямой сдельной системе оплата труда - определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке.

При косвенной сдельной - заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда Скр, определяется по формуле: Щадилова С.Н. Расчёт заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. Издание 3-е, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «ДИС», 2010.- С.67.

С кр = Т с / Н в *N, (1)

где Т с - тарифная ставка работника

Н в-норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N - число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда Зкс можно определить по формуле:

З кс = С кр * В, (2)

где В-фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент Кср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания Заработная плата - основная форма дохода трудоспособного населения // Человек и труд. - 2007. - №5. - С. 11.:

З кс = Т с *Д ф * К ср, (3)

где Д ф - фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле:

3сд = 3с[1+(П1+П2*Q)/100], (4)

З с = С р В; С р = Т с / Н в = Т с * Н вр, (5)

где С р - сдельная расценка;

В-количество выработанной продукции;

Тс - тарифная ставка;

Н в и Н вр - соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно - премиальная - применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная - отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения.

Аккордная система - является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание.

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям Дудченко О. Н. Зарплата: расчет и учет: учебно-практическое пособие. - 2-е издание, перераб. и доп. - М.: Экзамен. - 2005. - 191 с..

Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.

Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.

В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх установленных норм. При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда - по операционным (индивидуальным).

Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг). Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой. Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2008

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции. Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда.

Используемые формы и системы заработной платы, базирующиеся па соответствующих методах оценки количества и качества труда, предопределяют структуру заработной платы персонала.

По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов: основной (постоянной, базовой), дополнительной (переменной) и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов. Задача политики заработной платы в рамках тарифных соглашений состоит в таком дозировании этих компонентов, чтобы они соответствовали стратегическим интересам организации.

Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни и т.д.). Она рассчитывается как произведение тарифной ставки с учетом применяемых надбавок на проработанное время.

Размеры основной заработной платы зависят от типа деятельности. Если та или иная деятельность предъявляет высокие требования к работнику, то выплачивается высокая заработная плата, и наоборот. Здесь вопрос не в том, какие требования может работник выполнить. Решающее значение в данном случае имеет предписанный тип деятельности. Дополнительная часть включает в себя премии и другие поощрительные выплаты. Все они связаны с конкретными результатами труда и регулируются главным образом локальными правовыми актами.

В последние годы авторы учебников по трудовому праву (А.Д. Зайкин, А.Ф. Нуртдинова), в принципе сохраняя основное деление заработной платы, предлагают делить зарплату на тарифную и надтарифную части (А.Ф. Нуртдинова), где тарифная часть обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы, а надтарифная - направлена на расширенное воспроизводство и стимулирует личные достижения работника, причем выплачивается она из прибыли.. Соглашаясь с возможностью употребления данных терминов, вряд ли можно согласиться, что надтарифная часть выплачивается из прибыли. С учетом изменившихся экономических отношений в обществе необходимо акцентировать внимание на соотношении и взаимосвязи этих частей друг с другом, на их общих чертах и различиях. Крапивин О. М. Оплата труда: вопросы правового регулирования. - М.: Ось-89. -2005.-С. 165.

Различается структура заработной платы и в зависимости от специфики сферы деятельности работодателя.

Структура фонда оплаты труда включает в себя три основных составляющих:

- размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы (базовая часть);

- выплаты компенсационного характера;

- выплаты стимулирующего характера.

Нередко эти элементы имеют несколько отличающиеся наименования. Например, первые два элемента могут именоваться базовой частью, разделяющейся на общую и специальную части, что соответствует окладам (ставкам) и компенсационным выплатам. Вопрос наименования не принципиален, важно назначение выплат каждого рода.

Размеры должностных окладов и ставок заработной платы призваны обеспечить оплату выполнения работниками своих должностных обязанностей, определяемых трудовыми договорами, должностными инструкциями и иными документами. Работник получает за исполнение круга своих обязанностей в полном объеме оклад (ставку) заработной платы. При этом следует помнить, что требовать от работника выполнения работы, которая не входит в его должностные обязанности, без согласия работника запрещается ТК РФ. Если же работник соглашается выполнить какую-то работу, которая не входит в его должностные обязанности, то эта работа должна оплачиваться дополнительно.

Предусматривается, что размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (по так называемым профессиональным квалификационным группам), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Согласно статье 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих или группы должностей служащих, сформированные с учетом сферы их деятельности и на основе требований к их профессиональной подготовке или уровню их квалификации. Из определения следует, что эти группы должны определяться по двум параметрам. Прежде всего, это сфера деятельности, к которой могут быть отнесены как отрасль, где работает работник, так и выполняемые им трудовые обязанности (занимаемая должность). Во-вторых, группы формируются в зависимости от необходимых для выполнения данной работы (в определенной сфере деятельности) профессиональной подготовки и уровня квалификации работника. В известной мере профессиональные квалификационные группы призваны заменить собой разряды оплаты труда ЕТС. Гулиева М.С. «Оплата, мотивы и стимулы труда» // Журнал "Человек и Труд" № 11, 2007 г . - С 36.

Определение базовых окладов и ставок может относиться как к сфере федеральных полномочий, так и к сфере полномочий субъектов Российской Федерации. Субъекты Российской Федерации должны установить свои базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам, если они не установлены для них Правительством РФ. В случае если такие оклады и ставки будут установлены федеральным правительством, субъекты Федерации вправе устанавливать региональные базовые оклады и ставки, превышающие оклады и ставки, установленные федеральным правительством по соответствующим профессиональным квалификационным группам. Такие правомочия органов государственной власти субъектов Федерации вытекают из норм статьи 6 и других статей ТК РФ.

К базовым окладам (ставкам), которые являются минимальными и не учитывают многих параметров работы по данной должности, имеющих постоянный характер, должны применяться увеличивающие коэффициенты, отражающие сложность работы, уровень квалификации работника (например, квалификационные категории, уровень образования, педагогический стаж) и т. п. В результате применения коэффициентов рассчитывается не базовый оклад (базовый должностной оклад, базовая ставка), а должностной оклад, т. е. фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за месяц, или же ставка заработной платы, т. е. фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени.

Исчисленные таким образом должностной оклад или ставка зарплаты составляют основную часть оплаты труда, часто именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы. Гулиева М.С. «Оплата, мотивы и стимулы труда» // Журнал "Человек и Труд" № 11, 2007 г . - С 36

Помимо гарантированной части зарплаты ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не носят постоянного и (или) общего для всех работников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

Выплаты компенсационного характера призваны возместить работникам разного рода отклоняющиеся от нормальных условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, трудящиеся на Крайнем Севере работают в более сложных климатических условиях, в связи, с чем получают компенсацию, выплата которой обусловлена именно этим фактом. Компенсационная выплата устанавливается не потому, что работник выполняет больший объем обязанностей (по сравнению с не получающим такую выплату), а в связи с тем, что он выполняет свои должностные обязанности в специфических условиях (например, неблагоприятные климатические условия, вредные или тяжелые условия труда, работа в иных условиях, отклоняющихся от нормальных, например ночью, и т. п.).

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учредителем.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью стимулировать их более качественно выполнять свои должностные обязанности. Это в первую очередь выплаты за высокие результаты труда, высокое качество работы, выплаты по итогам работы. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за эту работу оклад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно выполняет работу, но показывает при этом высокие результаты, то в этом случае он и должен получать выплаты стимулирующего характера. Некоторые руководители «традиционно», все еще руководствуясь прежними представлениями, считают, что выплаты за качество, за результативность труда должны производиться всем работникам, которые «нормально» выполняют свои должностные обязанности. Мотивы, которыми объяснялось принятие такого решения, включают в себя следующее: работают все сотрудники, деньги нужны всем, необходимо помочь каждому. Добросовестное и надлежащее выполнение обязанностей - это нормальная ситуация, и именно такое выполнение оплачивается окладом/ставкой. Если же работник не просто должным образом работает, но выполняет свои обязанности на высоком уровне, с высокими результатами по сравнению с другими работниками - только в таком случае работодатель должен выплачивать ему стимулирующие выплаты. Этого требует основополагающий принцип трудового права - оплата по труду.

Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и не все работники могут иметь право на получение стимулирующих выплат, а лишь те, которые достигли в работе определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением), показателей и результатов. Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые (т. е. за превышение «нормального» выполнения трудовых обязанностей), свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.

Можно сделать следующие выводы:

Формы и системы оплаты труда - способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

В настоящее время различают три системы: тарифную; бестарифную; смешанную.

Тарифная система - совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработнй платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда.

Бестарифная система - представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Используется в условиях рыночной экономики, и базируется на зависимости от объема производства.

Смешанная система - имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.

Используемые формы и системы заработной платы, базирующиеся па соответствующих методах оценки количества и качества труда, предопределяют структуру заработной платы персонала.

По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов: основной (постоянной, базовой), дополнительной (переменной) и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов.

2.3 Установление заработной платы в МО МВД России «Белозерский»

Рассмотрим установление заработной платы в МО МВД России «Белозерский». Межмуниципальный отдел МВД России «Белозерский» расположен по адресу: г. Белозерск, ул.К.Маркса, 5, (81756) 21202.

Государственная Дума в 2011 годы приняла следующие документы, регламентирующие установление оплаты труда в МО МВД: 11 мая 2011 года в первом чтении президентский законопроект «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации», Постановление от 5 декабря 2011 г. №992 «Об установлении окладов денежного содержания военнослужащих, проходящих военную службу по контракту», Федеральный закон Российской Федерации от 7 ноября 2011 г. N 306-ФЗ «О денежном довольствии военнослужащих и предоставлении им отдельных выплат».

Начиная с 2012 года сотрудникам устанавливается денежное довольствие, основной частью которого выступает оклад денежного содержания (должностной оклад и оклад по специальному званию), составляющий около половины денежного довольствия.

Расчет оклада: В соответствии с изменениями установлены следующие оклады по типовой должности: Постановление Правительства РФ от 03.11.2011 N 878 "Об установлении окладов месячного денежного содержания сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации"

- первый заместитель Министра внутренних дел РФ - 45000 рублей;

- начальник отделения - 28000 рублей;

- следователь по особо важным делам - 26000 рублей;

- следователь, оперуполномоченный, специалист, инспектор - 24000 рублей.

- заместитель командира взвода - 14500 рублей;

- младший инспектор - 14000 рублей;

- старший полицейский - 13500 рублей;

- полицейский - 13000 рублей.

При этом минимизируется количество ранее установленных дополнительных выплат (до 2012 года их насчитывалось около 40 видов).

Согласно новому закону сотрудникам предлагаются следующие дополнительные выплаты:

- ежемесячная надбавка к окладу денежного содержания за выслугу лет - в зависимости от стажа от 10 до 40% оклада денежного содержания;

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационное звание от 5 до 30% должностного оклада;

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия службы устанавливается в размере до 100% должностного оклада;

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в зависимости от степени секретности до 65% должностного оклада;

- премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей из расчета 3 окладов денежного содержания в год;

- поощрительные выплаты за особые достижения в службе и надбавка за выполнение задач, связанных с повышенной опасностью для жизни и здоровья в мирное время до 100% должностного оклада;

- районные коэффициенты за службу в высокогорных районах, в пустынных и безводных местностях, а также на других территориях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями и в районах Крайнего Севера.

Кроме того, законом определено, что нормативными правовыми актами могут устанавливаться другие дополнительные выплаты и надбавки.

Единовременное пособие выплачивается:

- при увольнении - до пяти окладов денежного содержания.

- в случае гибели - до 3 млн. рублей;

- с получением увечья или повреждения здоровья -до 2 млн. рублей.

С 1 января 2012 г. пенсии сотрудникам исчисляются исходя из 54 процентов окладов по должности, специальному званию и надбавки за выслугу лет, включая выплаты в связи с индексацией денежного довольствия. Начиная с 1 января 2013 года данный процент ежегодно увеличивается на 2,0 процента до достижения 100 процентов соответствующих сумм денежного довольствия.

Средний размер пенсий пенсионерам МВД в 2012 году по сравнению с настоящим периодом составит:

- за выслугу лет - 17 722 рублей (7 700 рублей);

- по инвалидности - 18 720 рублей (8 390 рублей);

- по случаю потери кормильца - 8 736 рублей (3 750 рублей).

Указанная норма вводится в целях доведения среднего размера пенсий сотрудников за выслугу лет в 2012 году до уровня, превышающего на 30 процентов установленный средний размер общегражданских пенсий.

Можно сделать вывод, что в полиции, как и в любой другой трудовой деятельности, установлены государственные гарантии выплаты заработной платы.

2.4 Спорные вопросы, связанные с выплатой заработной платы

Далее рассмотрим наиболее спорные вопросы, связанные с выплатой заработной платы.

Первый актуальный вопрос - обязательна ли выплата заработной платы два раза в месяц.

Скажем сразу: выплата заработной платы два раза в месяц - это не право, а обязанность работодателя (ст. 136 ТК РФ). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г.) // Российская газета от 31 декабря 2001 г. № 256.

Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя платить зарплату не реже чем каждые полмесяца. Однако на практике часто сам сотрудник желает получать зарплату раз в месяц, и работодателю это удобно, особенно если ощущается недостаток средств. Можно ли как-то решить вопрос с выплатой зарплаты один раз в месяц?

Надзор за выолнением этой обязанности, согласно Постановлению Правительства РФ от 06.04.2004 N 156, осуществляет Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), подведомственная Минздравсоцразвития.

Нарушение этой обязанности может повлечь за собой ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Для юридического лица это может обернуться штрафом в размере от 30 000 до 50 000 руб., для виновного должностного лица (как правило, это руководитель или главный бухгалтер), равно как и для индивидуального предпринимателя, - от 1000 до 5000 руб. Повторное аналогичное правонарушение может повлечь за собой дисквалификацию должностного лица - от года до трех лет. Альтернатива штрафу есть, но, как говорится, хрен редьки не слаще - приостановление деятельности на срок до 90 дней.

Приходится иной раз слышать: «У нас имеются собственноручно написанные заявления сотрудников с просьбой выплачивать зарплату один раз в месяц». Увы, от ответственности это не избавит. Как разъяснил Роструд в Письме от 01.03.2007 N 472-6-0, заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности.

Кроме административной ответственности, ст. 236 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя.

За нарушение сроков выплаты заработной платы он обязан будет с суммы не выданного вовремя аванса начислить и выплатить всем работникам денежную компенсацию за каждые полмесяца проверяемого периода. Размер компенсации - не ниже 1/300 от действующей ставки рефинансирования Банка России за каждый день задержки, причем независимо от причин задержки выплат.

Ну и для полноты картины упомянем ст. 145.1 УК РФ, которая предусматривает уголовную ответственность за частичную невыплату (половина подлежащей выплате суммы и более) свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат, совершенную из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М.: Юристъ, 2005. - С. 175. Это уже преступление, которое карается:

- штрафом в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до года, либо

- лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до года, либо

- лишением свободы на срок до года.

Часто возникае следующий вопрос, подлежат ли налогообложению компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы. По этому поводу мнения Минфина и судов расходятся.

Закон обязывает работодателя выплачивать компенсацию, поэтому в пределах норм, установленных законодательством, она освобождается от обложения НДФЛ (пп. 3 п. 1 ст. 217 НК РФ). Сумма, превышающая норматив, облагается налогом в общем порядке (п. 1 ст. 210 НК РФ).

Страховые взносы независимо от размеров компенсации на нее не начисляются, поскольку выплата никак не связана с оплатой труда работников и не является объектом налогообложения.

Поэтому же компенсация не может быть учтена в расходах на оплату труда в целях налогообложения прибыли (ст. 255 НК РФ). Она также не относится к внереализационным расходам, поскольку внереализационными признаются расходы в виде признанных должником или подлежащих уплате им на основании решения суда, вступившего в законную силу, штрафов, пеней или иных санкций за нарушение договорных или долговых обязательств, а также расходы на возмещение причиненного ущерба. Компенсация за неполученную зарплату относится к сфере трудовых отношений, поэтому пп. 13 п. 1 ст. 265 в данном случае неприменим.

Такая точка зрения высказана в Письме Минфина России от 17.04.2008 N 03-03-05/38.

В то же время некоторые суды принимают иные решения. Так, ФАС Волго-Вятского округа разъяснил, что нарушение договорных обязательств - это нарушение договорных обязательств независимо от того, трудовой это договор или гражданско-правовой. Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 11.08.2008 по делу N А29-5775/2007Кроме того, пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ не содержит каких-либо ограничений по учету санкций в составе расходов в зависимости от того, в рамках каких правоотношений (регулируемых гражданским или трудовым законодательством) допущено нарушение договорных обязательств. Вывод: понесенные расходы могут учитываться при налогообложении прибыли. Аналогичные выводы сделали и другие арбитражи Постановления ФАС Поволжского округа от 08.06.2007 по делу N А49-6366/2006, Уральского округа от 14.04.2008 N Ф09-2239/08-С3, Московского округа от 11.03.2009 N КА-А40/1267-09.