Правовое регулирование заработной платы в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Понятие и основные признаки заработной платы

1.2 Методы правового регулирования заработной платы. Система нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России

1.3 Минимальный размер оплаты труда, как основа защиты прав работников в трудовом праве РФ

ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНОЙ ПРАКТИКИ, СВЯЗАННЫЕ С ЗАЩИТОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Практические проблемы и актуальные вопросы защиты прав работников на оплату труда

2.2 Системы оплаты труда в современных условиях

2.3 Основные пути совершенствования нормативно-правового регулирования заработной платы в РФ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПриложениЯ



ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время остро стоит проблема повышения конкурентоспособности российской экономики на международном уровне, что может быть достигнуто исключительно за счет обеспечения интенсивного экономического роста. Основой данного пути развития является решение вопросов, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности в целом, и повышением эффективности их работы за счет человеческого фактора в частности.

В сфере использования трудовых ресурсов огромную роль играет материальное стимулирование труда персонала. Однако, несмотря на отмечаемую многими специалистами значимость этого фактора для эффективной работы каждого субъекта экономики, по-прежнему актуальным остается недостаток, состоящий в том, что материальное стимулирование труда работников различных уровней неудовлетворительно, а зачастую вообще не связано с конечными результатами индивидуального труда и результатами работы организации. Кроме того, развитие институтов, направленных на материальное стимулирование труда, в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к их определению. Такое положение в первую очередь предопределено переходом к рыночной экономике и снижением значения государственного регулирования отношений в различных сферах жизни общества. Проводимые рыночные реформы повлияли и на методы регламентации условий материального стимулирования труда: произошел переход от преимущественно государственного регулирования к сочетанию государственного регулирования с договорным. В этих условиях анализ и моделирование системы материального стимулирования труда на основе показателей рыночной экономики с использованием отечественного опыта поможет во многом решить проблему повышения эффективности и конкурентоспособности экономики России, будет способствовать гармонизации социальной сферы жизни общества.

Актуальность настоящей работы обусловлена большим интересом к теме «Правовое регулирование заработной платы в РФ». Так как основу материального стимулирования труда составляет заработная плата, которая одновременно является основной частью совокупного дохода большинства населения России.

Степень научной разработанности темы исследования. Вопросы, связанные с правовым регулированием заработной платы в РФ, а так же с изучение трудового законодательства в целом были предметом исследования многих авторов, в числе которых можно назвать Андрияхина А.М., Гущина К.О., Головистикову А.Н., Канунникова С.А., Канунникова А.Б., Пастухова А.А., Кутафина О.Е., Малько А.В., Субочева В.В., Шериева А.М., Марченко В.Я., Чиркина В.Е. и других.

Объектом данного исследования являются методы правового регулирования заработной платы в РФ.

При этом предметом исследования являются: современное состояние выплаты заработной платы в Российской Федерации.

Целью исследования является изучение темы «Правовое регулирование заработной платы в РФ» с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований, а так же разработка эффективных путей совершенствования правового регулирования заработной платы в РФ.

В рамках достижения поставленной цели автором поставлены для решения следующие задачи:

- рассмотреть понятие и основные признаки заработной платы;

- провести анализ методов правового регулирования заработной платы;

- изучить систему нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России;

- провести анализ минимальной оплаты труда как основы защиты прав работников в трудовом праве РФ;

- изучить практические проблемы и актуальные вопросы защиты прав работников на оплату труда;

- определить систему оплаты труда в современных условиях;

- рассмотреть основные пути совершенствования нормативно-правового.

Методологической основой исследования в дипломной послужил ряд общих методов (подходов), применяющихся в правовой науке. Прежде всего принципы сравнительно-правового, типологического, системного анализа и обобщения. Комплексность, многомерность проблемы, ее новизна в отечественном обществоведении объясняет преимущественно постановочный характер ее исследования в дипломной, которая не претендует на окончательность и завершенность в разработке темы. Эмпирические ориентиры вполне дают возможность проводить в рамках заявленной проблематики анализа правового регулирования заработной платы в РФ.

В работе использован междисциплинарный методологический инструментарий, основу которого составляют подходы и концепции, сформулированные в рамках социальной и рационально-критической парадигм. Все они, несмотря на расхождения, могут использоваться по принципу дополнительности с целью комплексного анализа проблемы правового регулирования заработной платы в РФ.

Эмпирическую базу исследования составляют конституционные и другие нормативно-правовые акты России. Специфика рассматриваемой проблематики предопределила необходимость использования в качестве источников научные статьи зарубежных и отечественных авторов.

Научная новизна дипломной работы состоит в исследовании комплекса недостаточно изученных вопросов, касающихся анализа правового регулирования заработной платы в РФ, что нашло отражение в основных положениях, выносимых на защиту.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Рассмотрение обшей сущности правового регулирования заработной платы позволяет:

- изучить понятие и основные признаки заработной платы;

- рассмотреть методы правового регулирования заработной платы и систему нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России;

- определить значение минимального размера оплаты труда, как основы защиты прав работников в трудовом праве РФ.

2. Анализ проблем правоприменительной практики связанной с защитой заработной платы позволяет:

- выявить практические проблемы и актуальные вопросы защиты прав работников на оплату труда;

- изучить систему оплаты труд в современных условиях;

- определить основные пути совершенствования нормативно-правового регулирования заработной платы в РФ.

В контексте исследования правового анализа заработной платы в РФ и анализа нормативно-правовых актов регулирующих заработную плату в РФ может быть использован для решения проблем защиты прав работников на оплату труда.

Научная и практическая значимость исследования.

Проведенное в дипломной работе исследование анализа правового регулирования заработной платы в РФ, а также основных методологических подходов к ее изучению позволяет теоретически осмыслить теоретическую и практическую основу предоставления заработной платы и защиты прав работников.

Структура дипломной работы выпускной квалификационной состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных нормативно-правовых актов и литературы.



ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Понятие и основные признаки заработной платы

Конституционное провозглашение права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда позволило большинству исследователей сделать вывод о том, что государство принимает на себя только такие обязательства, которые помогают работникам обеспечить себя и свою семью на определенном законом минимальном уровне.

Проведя анализ действующего законодательства, можно утверждать, что государство пока только пытается гарантировать определенный минимум оплаты труда, предоставляя свободу в сфере определения размеров и видов вознаграждения за труд работодателям. По существу, в стране определен своеобразный минимальный стандарт, или "нижняя планка", вознаграждения за труд, который воспринимается работодателями как своего рода граница, которую нельзя переступить. Поскольку максимальное вознаграждение работников законом не ограничивается, предполагается, что размер вознаграждения, выплачиваемого работодателем, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Вместе с тем вышеперечисленные и закрепленные в статье 129 Трудового кодекса РФ критерии определения размера заработной платы не обеспечивают должным образом равноценную оплату за равный труд и приводят к дифференциации оплаты труда одной и той же сложности. Например, если сравнить оплату труда в государственном и коммерческом секторе, то становится очевидным, что труд одной и той же сложности оплачивается не одинаково. Таким образом, возникает необходимость выделения дополнительных единых критериев (признаков) вознаграждения работников, позволяющих использовать законодателю новые инструменты правового воздействия на сферу оплаты труда с целью достижения общегосударственных задач.

Статья 2 Трудового кодекса РФ, перечисляя основные принципы трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, рассматривает понятие справедливой заработной платы в контексте обеспечения достойного существования человека и его семьи. Согласно пункту 3 статьи 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 года каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, а государства, подписавшие Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года, признают право на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату.

Вышеуказанные нормативные положения позволили ряду ученых утверждать, что каждый работающий имеет право на справедливое вознаграждение. Однако данный признак оплаты труда не может обеспечить выплату такого вознаграждения, которое полностью отвечало бы интересам работника, поскольку категория "справедливость" является оценочным понятием и зависит от субъективного восприятия. Как верно отметила Г.Н. Комкова, справедливость - это одно из самых спорных явлений, которое может существовать или отсутствовать в одном и том же государстве и обществе. Если для одного трудящегося справедливым считается какое-либо вознаграждение, то не факт, что для другого работника аналогичный размер оплаты труда будет рассматриваться как справедливый. Справедливость в большей степени необходимо рассматривать как общеправовой принцип. Л.С. Явич отмечает, что "без данного принципа право теряет свое нравственное обоснование, не может быть действительным распределителем жизненных благ".

В жизни противоречие между трудом и капиталом часто приводит к тому, что работодатели способствуют увеличению собственной прибыли через сокращение расходов на оплату труда работников. В данном случае законодатель должен разработать такой механизм регулирования, который не ограничивая свободу работодателей, сделал бы выплату недостойной заработной платы явлением неприемлемым. Имеющихся правовых механизмов по увеличению размера заработной платы в современном законодательстве явно недостаточно. Так, например, законодатель закрепил в статье 134 Трудового кодекса РФ норму об индексации заработной платы с учетом инфляции и роста цен. Вместе с тем эта норма практически не работает, так как индексация заработной платы не успевает за ростом цен. Декларируемое увеличение средней заработной платы на практике не происходит, поскольку является результатом математических операций, учитывающих доходы самых богатых и бедных. Большинству граждан страны на увеличение своего заработка вследствие инфляционных процессов рассчитывать не приходится, поскольку преобладающий принцип минимизации производственных расходов и увеличения прибыли не позволяет большинству работодателей задуматься о величине доходов работников.

Но в соответствии со статьей 130 Трудового кодекса РФ государство обязано принимать меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Самоустранение государства в такой важной сфере общественных отношений недопустимо.

Кроме того, наблюдается крайне неблагоприятный дисбаланс в оплате труда руководителей различного уровня и основных работников. В результате борьбы между компаниями за квалифицированных управленцев, а также стремления руководства извлечь максимальную выгоду для себя произошло существенное увеличение разрыва между заработной платой руководителей и средней заработной платой основных работников. Таким образом, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантировано Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ). Важной составляющей системы оплаты труда является повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ). На обязанность индексировать зарплату работников указали Конституционный Суд РФ (Определение от 17.06.2010 N 913-О-О), а также Роструд (абз. 2 письма от 19.04.2010 N 1073-6-1). В связи с этим, как отметило ведомство, если работодатель еще не предусмотрел порядок индексации, его целесообразно закрепить в локальных нормативных актах путем внесения соответствующих изменений.

Заработная плата (оплата труда) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, в том числе компенсационные и стимулирующие выплаты.

Таким образом, исходя из содержания ч. 1 ст. 129 ТК РФ, раскрывающей понятие заработной платы (оплаты труда), можно выделить три составляющие заработной платы, различные по своему содержанию, целям и основаниям начисления, а именно:

1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

2) компенсационные выплаты;

3) стимулирующие выплаты.

На основе приведенного определения можно выделить основные признаки заработной платы: 1) это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена; 2) размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата, 3) условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством, 4) выплата заработной платы производится систематически, 5) обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора, 6) регулирование заработной платы осуществляется государством.

Все вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что законодателю необходимо пересмотреть свое отношение к правовому регулированию института вознаграждения за труд. Право на достойное вознаграждение за труд необходимо рассматривать в качестве одного из основных конституционных прав человека и гражданина.

1.2 Методы правового регулирования заработной платы. Система нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России

Развитие института оплаты труда в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Связано это, в первую очередь, с переходом к рыночной экономике и снижением значения государственной регламентации размеров и систем оплаты труда. Государственное регулирование оплаты труда начиная с 1988 года в большей мере направлено на создание системы гарантий для работников, в то время как конкретный размер заработной платы, ее состав, условия и порядок стимулирования труда устанавливаются коллективно-договорными либо локальными актами.

На систему нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России так же повлиял Федеральный закон от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Закон N 90-ФЗ). Этот Закон внес ряд изменений в главы 20 и 21 Трудового кодекса РФ. Основное содержание указанных изменений можно свести к трем основным направлениям. Это уточнение понятийного аппарата и определение состава заработной платы; изменение порядка установления оплаты труда для работников организаций, финансируемых из бюджета; усиление гарантий работников при осуществлении трудовой деятельности в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

Нормы регулирующие заработную плату определены в ст. 159-162 Трудового кодекса РФ, согласно которым заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда. Нормы труда по существу определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.

Согласно трудовому законодательству оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе в течение недели, при определении месячной оплаты труда будет учтено лишь фактически отработанное время - три недели.

Трудовое кодекс так же определяет качество труда - второй важнейший критерий определения заработной платы - характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Качество труда проявляется прежде всего в его сложности - уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач 1-й категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.). Система нормативно-правовых актов регулирующих заработную плату так же дает понятие сложности труда, так как именно этот критерий влияет на размер заработной платы. Сложности труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.

Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника - элементы, характеризующие качество труда. С учетом того что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.

Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй, компенсационной, части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

В качестве второй составляющей оплаты труда ТК РФ признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

Кроме трудового кодекса и Федеральных законов в систему нормативно-правовых актов регулирующих вопросы заработной платы входят так же различные приказы Министерства труда и рекомендации. Так, Единые рекомендации относят к выплатам компенсационного характера по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29 декабря 2004 года (протокол N 4), относят:

- доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- доплаты за работу в ночное время;

- доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

- доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;

- другие доплаты.

Компенсационный характер носят выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за сверхурочную работу, за выполнение тяжелых работ (ст. 146 - 149 ТК РФ). Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных главой 23 ТК РФ. В соответствии со ст. 164 компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, по найму жилого помещения и др.) (ст. 167, 168).

Трудовой кодекс РФ упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219). В данном контексте термин "компенсации" имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести труда или условий, в которых он производится. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск (ст. 116), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 222), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147).

Так же в систему нормативно-правового регулирования вопросов заработной платы входят локальные нормативные-правовые акты- это трудовой договор, коллективный договор, соглашения, положения об оплате труда и другие.

Таким образом можно сделать вывод о том, что правовая организация оплаты труда формируется двумя методами правового регулирования:

Первый метод, это государственный нормативный. Государственным методом осуществляется регулирование оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, где источником финансирования оплаты труда являются бюджеты всех уровней.

Вторым методом является коллективно-договорный. В соглашениях на определенном их уровне (от отраслевого до генерального соглашения) закрепляются соответствующие условия заработной платы, принципиально важные для данного уровня соглашения. В коллективных договорах предусматриваются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и др. В трудовых договорах конкретизируются размеры заработной платы. Систему взаимоотношений работника и работодателя по поводу расчета и выплаты заработной платы Трудовой кодекс РФ определяет термином "оплата труда".

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1.3 Минимальный размер оплаты труда, как основа защиты прав работников в трудовом праве РФ

Часть 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Реализация данной конституционной гарантии возложена на специальный Федеральный закон - Трудовой кодекс Российской Федерации.

В соответствии со ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включается в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Статья 133 Трудового кодекса Российской Федерации указывает, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

В то же время в ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы не ниже прожиточного минимума устанавливаются федеральным законом.

Статья 133 ТК РФ определяет правила установления МРОТ. Из них следует, что МРОТ - это минимум денежных средств, который государство гарантирует работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей. МРОТ устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. А прожиточный минимум - это стоимостная оценка потребительской корзины (необходимого для жизнедеятельности человека минимального набора продуктов питания, а также непродовольственных товаров и услуг, стоимость которых определяется в соотношении со стоимостью минимального набора продуктов питания), а также обязательные платежи и сборы. Такое определение понятия потребительской корзины дано в ст. 1 Федерального закона от 24.10.1997 N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации".

Величина прожиточного минимума устанавливается в целом по РФ на душу населения и по основным социально-демографическим группам.

Так, в 2014 г. величина прожиточного минимума составила:

- в I квартале - 7688 руб. на душу населения, 8283 руб. для трудоспособного населения (Постановление Правительства РФ от 26.06.2014 N 586);

- во II квартале - 8192 руб. на душу населения, 8834 руб. для трудоспособного населения (Постановление Правительства РФ от 06.09.2014 N 905).

Но часть ст. 133 ТК РФ, устанавливающая нижнюю планку МРОТ на уровне прожиточного минимума, пока еще носит декларационный характер. Федеральный закон, который должен устанавливать порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до размера прожиточного минимума, до сих пор так и не принят.

С 1 января 2014 г. федеральный МРОТ составляет 5554 руб. (ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 N 336-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"). По отношению к прожиточному минимуму для трудоспособного населения в I квартале 2014 г. величина МРОТ составляла 67,05% (5554 руб. : 8283 руб. x 100%), а во II квартале снизилась до уровня 62,87% (5554 руб. : 8834 руб. x 100%).

Минимальная заработная плата на территории субъекта РФ регулируется субъектами социального партнерства посредством заключения регионального соглашения (ст. 133.1 ТК РФ).

Проект регионального соглашения о МЗП разрабатывается трехсторонней комиссией, которая участвует и в его заключении.

Интересы работников в социальном партнерстве, в частности при заключении соглашений о МЗП, представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов, а также иные представители (ст. 31 ТК РФ).

Интересы работодателей отстаивают соответствующие объединения работодателей. В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия могут осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединения работодателей. Состав членов такого объединения должен отвечать требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей (ст. 33 ТК РФ).

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ.

Сторонами регионального соглашения о МЗП выступают:

- правительства субъектов РФ (города (Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя), края, области, республики);

- объединения (федерации) профсоюзов;

- объединения работодателей (союз промышленников и предпринимателей).

Как поясняют специалисты Роструда, составившие комментируемое Письмо, региональное соглашение о МЗП действует в отношении работодателей, указанных в ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ. Это работодатели, которые:

- осуществляют деятельность на территории соответствующего региона и которые

- в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о МЗП не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ мотивированный письменный отказ присоединиться к нему.

Если работодатель не представил в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ (региональное подразделение Минтруда России) мотивированный письменный отказ присоединиться к региональному соглашению, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. Какие причины указать в отказе от присоединения к соглашению, работодатель решает совместно с представителями работников (профсоюзной организацией). Одной из причин может быть ухудшение конкурентных преимуществ организации. Ведь, принимая обязательства по повышению оплаты труда до регионального минимума, организация может спровоцировать рост расходов темпами, опережающими рост выручки. Это может сказаться на финансовом положении организации.

К отказу нужно приложить предусмотренные ч. 8 ст. 133.1 ТК РФ документы:

- протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя;

- предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

"Отказника", решившего не присоединяться к региональному соглашению, вместе с представителем профсоюзной организации могут вызвать "на ковер" в трудовую инспекцию для проведения консультаций по регулированию социально-трудовых отношений. Обязанность участвовать в таких консультациях закреплена ч. 9 ст. 133.1 ТК РФ.

После заключения регионального соглашения о МЗП руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого региона и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Предложение о присоединении вместе с текстом данного соглашения должно быть опубликовано в средствах массовой информации.

Заметим, что положение о региональной МЗП не затрагивает работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) старается усилить взаимодействие с социальными партнерами. В рамках коллективно-договорной кампании федерация проводит мониторинг установления МЗП в субъектах РФ. Так, по данным на III квартал 2013 г., величина минимальной заработной платы в отношении работников внебюджетной сферы установлена в 49 регионах. При этом в 20,4% соглашений МЗП была установлена выше регионального прожиточного минимума трудоспособного населения, в 26,5% - на уровне прожиточного минимума трудоспособного населения субъекта РФ, в 53,1% соглашений - ниже соответствующего показателя. В отношении работников бюджетной сферы величина МЗП установлена в 37 субъектах РФ, при этом в 10,8% соглашений минимальная заработная плата установлена выше регионального прожиточного минимума трудоспособного населения, в 13,5% - на уровне прожиточного минимума, в 75,7% соглашений - ниже прожиточного минимума (Постановление Генсовета ФНПР от 09.04.2014 N 11-3). Минтрудом России разработан законопроект, устанавливающий порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до величины прожиточного минимума.

Согласно законопроекту федеральный МРОТ с 1 января 2015 г. планируется установить в сумме 5865 руб. в месяц. Приближая значение МРОТ к прожиточному минимуму, чиновники вынуждены учитывать межрегиональные разницы условий и стоимости проживания. Чтобы справиться с этой проблемой, Минтруд предлагает устанавливать единую величину МРОТ, выраженную в процентах от региональных прожиточных минимумов трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ за третий квартал предыдущего года, равной:

- с 1 октября 2015 г. - 89%;

- с 1 октября 2016 г. - 94%;

- с 1 октября 2017 г. - 100%.

Еще предлагается объединить составные части заработной платы - вознаграждение за труд, стимулирующие выплаты и компенсационные выплаты (в том числе районные коэффициенты), которые в настоящее время представляют собой три самостоятельные группы выплат работнику, существенно различающиеся по их целевому назначению и правовому механизму их начисления.

По мнению ФНПР, в результате реализации такой нормы минимальные гарантии по оплате труда работников будут существенно снижены. Расходы на оплату труда сократятся, что может привести к массовым трудовым конфликтам.

Применение МРОТ по принципу "все включено" и сейчас вызывает недовольство работников. Они решаются отстаивать свои права в суде и находят поддержку со стороны судей. Например, апелляционная инстанция Алтайского краевого суда (Определение от 22.07.2014 по делу N 33-6111-14) посчитала правомерным удовлетворение иска о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы. Суд указал, что заработная плата работников организаций, расположенных в местностях с особыми климатическими условиями, должна быть определена в размере не менее федерального МРОТ, после чего к ней должен быть начислен районный коэффициент. Такая позиция отражена в Обзоре ВС РФ от 26.02.2014, в Определениях ВС РФ от 21.12.2012 N 72-КГ12-6, от 01.07.2011 N 72-В11-5 и др.

Поэтому ФНПР против поправок, ухудшающих положение работников. Федерация считает, что МРОТ (как нижний предел вознаграждения за труд без учета компенсационных и стимулирующих выплат) должен быть установлен на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения до 2016 г. А в дальнейшем МРОТ должен определяться минимальным потребительским (восстановительным) бюджетом при формировании перспективной социально-экономической политики, а прожиточный минимум должен являться базой для установления размеров социальных пособий.

Бесспорно, уровень минимальной оплаты труда, установленный в настоящее время в Российской Федерации, является крайне низким, не соответствует реальным трудовым затратам и приводит к занижению цены рабочей силы, а следовательно, на него невозможно прожить.

В соответствии со ст. 7 Конституции Российской Федерации Россия является социальным государством, которое обеспечивает достойную жизнь человека, в том числе и при установлении минимального размера оплаты труда. Достойная жизнь не может быть обеспечена при заработной плате ниже прожиточного минимума. Следовательно, из данной конституционной нормы можно выделить одно юридически значимое обстоятельство, непосредственно касающееся минимального размера оплаты труда, а именно: установление минимальной оплаты труда, обеспечивающей достойную жизнь человека, т.е. не ниже прожиточного минимума.

В ч. 3 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека закреплено правило о том, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и членов его семьи. Из данной нормы вытекает обязанность государства установить минимальный размер оплаты труда, обеспечивающий достойное работающего существование для него самого и членов его семьи.

В ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах каждому работающему в качестве минимума гарантируется справедливое вознаграждение, обеспечивающее удовлетворительное существование для него самого и членов его семьи. Из данной нормы также вытекает обязанность государства установить минимальную заработную плату, обеспечивающую удовлетворительное существование всех работников и членов их семей, т.е. не ниже прожиточного минимума на каждого работающего и нетрудоспособных членов его семьи.

В соответствии со ст. 15 Конституции Российской Федерации, п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах являются составной частью правовой системы нашего государства и, более того, имеют приоритет над нормами российского законодательства.

Нельзя не заметить, что ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации, исключающая возможность применения нормы о минимальном размере оплаты труда не ниже прожиточного минимума, вступает в противоречие с международно-правовой регламентацией труда, Конституцией Российской Федерации, общей частью трудового законодательства России.

Требования Конституции Российской Федерации, перечисленных международных актов в части установления минимального размера оплаты труда не могут быть отменены путем включения нормы в Трудовой кодекс Российской Федерации, не позволяющей правоприменителю руководствоваться ими. Приостанавливать действие названных норм Конституции Российской Федерации, Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах путем принятия Трудового кодекса Российской Федерации с включением в него нормы, требующей принятия специального закона, определяющего порядок и условия их применения в этой части, также недопустимо.

В связи с изложенным все правоприменители, включая судей федеральных районных (городских) судов, правовых инспекторов труда, прокуроров, на основании ст. 7 Конституции Российской Федерации, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах обязаны по требованию работников, получающих заработную плату ниже прожиточного минимума, взыскать в их пользу суммы, недостающие до прожиточного минимума для самого работающего и нетрудоспособных членов его семьи.

Следует отметить, что включение ст. 421 в Трудовой кодекс Российской Федерации - кодифицированный нормативный правовой акт - обусловлено экономической целесообразностью. Однако в ст. 1 Конституции Российской Федерации Россия провозглашена правовым государством, в котором действует закон - и исполнительная, и судебная власть должны подчиняться правовым нормам.

Основным аргументом Правительства Российской Федерации по поводу низкого размера минимальной оплаты труда является следующий довод: "...при повышении минимального размера оплаты необходимо повышать тарифные ставки для работников бюджетной сферы, а это непосильно для бюджета". При этом утверждается, что реально никто заработную плату, соответствующую ее минимальным размерам, не получает. "На фоне кризиса реальные доходы граждан в России не падали, а росли, пусть незначительно. Рост реальных доходов населения в 2010 году составил 2,4%, в 2011-м - 3,1%, в 2012-м - 5,1%, в 2013-м - около 1%. Что касается средней зарплаты по отраслям экономики, то за 2010 - 2013 годы она выросла в реальном выражении на 18%".

Однако реальная статистика свидетельствует, что 30% населения в России имеют доходы ниже прожиточного минимума. Работодатели же, оправдывая низкий уровень заработной платы своих работников, заявляют, что не имеют средств для ее повышения.

В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы подчеркивается необходимость создания механизмов обеспечения минимального размера оплаты труда, предусмотренного ч. 1 ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации.

Но, несмотря на поставленную Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации задачу сократить бедность и разрыв между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом, проблема остается нерешенной.

Защита от неоправданно низкой заработной платы предусмотрена Конвенцией МОТ N 131 "Установление минимальной заработной платы" 1970г.

В соответствии с этой Конвенцией государства обязуются ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным. Данная Конвенция Россией до сих пор не ратифицирована.

Согласно правовой позиции МОТ достойный труд - комплексное понятие, включающее в себя важнейшие качественные характеристики: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватные зарплата и социальная защита работника, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса. Таким образом, далеко не любая работа с точки зрения МОТ способна избавить человека от бедности, позволить ему реализовать личностные устремления. Достойный труд - актуальная потребность и необходимость для всего общества, ответ на вызовы глобализации, обеспечивающий "долговременные перспективы развития отечественной экономики". Теоретическая разработка концепции, выделение критериев достойного труда и создание методов оценки достойного труда необходимы для устранения социально-экономических проблем общественного развития и являются "ключом" к решению двух центральных проблем социального развития: преодолению бедности и достижению социальной интеграции.

Основным средством, которое позволяет сформировать это благосостояние и обеспечить необходимые для жизни материальные блага, является оплата за труд. Отсюда - значимость уровня оплаты и недопустимость установления оплаты ниже минимального размера оплаты труда.

Но для того чтобы минимальный размер оплаты труда выполнял свою социальную, экономическую и правовую функцию, необходимо его установление на адекватном уровне, чтобы он реально мог выполнять возложенные на него функции.

Государственная политика в области заработной платы должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода, стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также нормах, предусмотренных конвенциями и рекомендациями Международной организации труда.

В условиях значительной дифференциации регионов по уровню социально-экономического развития, населения по уровню и качеству жизни, характерной для современной России, особое значение приобретает научно обоснованная, целенаправленная политика государства не только в перераспределении доходов между регионами, но и в сохранении государственных гарантий в области оплаты труда работников бюджетной сферы.

Прожиточный минимум устанавливается Правительством Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом "О прожиточном минимуме в Российской Федерации". Однако этот минимум по существующей методике может быть определен в каждом субъекте Российской Федерации, его величина и должна стать основой для выплаты работникам минимальной заработной платы.

При этом следует принимать во внимание, что государственные гарантии повлекут за собой и необходимость оказания финансовой помощи регионам, которые не смогут успеть за растущим минимальным размером оплаты труда.

Таким образом, принятие специального федерального закона для установления минимального размера оплаты труда, как это предусмотрено ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации, не требуется.

Сегодня необходим федеральный закон, который должен определить источники выплаты заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума на работающего и нетрудоспособных членов его семьи. Для работников частных организаций таким источником являются средства этих организаций, для бюджетников - средства соответствующего бюджета, в частности федерального, регионального, местного.

В то же время ст. 421 должна быть исключена из Трудового кодекса Российской Федерации как противоречащая самому Кодексу, Конституции Российской Федерации и международным правовым нормам.



ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНОЙ ПРАКТИКИ, СВЯЗАННЫЕ С ЗАЩИТОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

заработный плата трудовой право

2.1 Практические проблемы и актуальные вопросы защиты прав работников на оплату труда

Основой защиты прав работников на оплату труда является часть вторая ст. 45 Конституции РФ, согласно которой каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В развитие этого конституционного положения законодатель в части первой ст. 21 ТК РФ среди основных прав работника установил право на защиту трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

В ст. 352 ТК РФ впервые в истории трудового законодательства России предусмотрена самозащита работником своих трудовых прав в виде одного из основных способов защиты трудовых прав и свобод.

Самозащита трудовых прав работников - достаточно новое понятие в трудовом праве. В настоящее время у ученых общепринятого определения самозащиты нет.

Следующее направление развития законодательства об оплате труда связано с определением его положения в системе российского права. Настоятельной необходимостью в ближайшее время должно стать приведение в скоординированное равновесие некоторых положений законодательства об оплате труда и норм других отраслей права.

В частности, определенные противоречия существуют между нормами трудового и налогового законодательства. Это проблемы определения налогооблагаемой базы и регулирования оплаты труда, установления льгот и преимуществ для работников.

Другая проблема, которая связана с налоговым законодательством, заключается в отсутствии корреляции между составом выплат, на которые начисляются взносы, и средствами, которые учитываются при расчете среднего заработка работникам. Сформировалась тенденция расширения базы единого социального налога. На подзаконном уровне для каждого внебюджетного социального фонда существует перечень выплат, которые учитываются при определении взносов. Эти перечни не совпадают. В то же время при определении среднего заработка (потеря которого страхуется системой государственного социального страхования) для выплаты пособия по временной нетрудоспособности многие выплаты не учитываются.

Необходимо сделать более сбалансированным соотношение трудового и гражданского права. Это связано главным образом с правовым статусом юридических лиц и их органов, с использованием некоторых гражданско-правовых понятий в трудовом праве, таких, как "моральный вред", "ущерб", "убытки".

Самозащита как способ защиты работником прав на оплату труда, выражается в совершении им правомерных действий, направленных на охрану своих прав, соотносимых с требованиями части второй ст. 45 Конституции РФ и части первой ст. 21 ТК РФ.

При этом работник наряду с реализацией права на самозащиту может одновременно обратиться в органы, уполномоченные обеспечить защиту его прав на оплату труда, в том числе в органы по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с частью второй ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав, работник имеет право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ). В этом случае самозащита трудовых прав работника выражается в том, что работник вправе не выполнять свою трудовую функцию и отсутствовать на рабочем месте в свое рабочее время.

Необходимо обратить внимание на то, что законодатель, адекватно реагируя на задержки выплаты заработной платы, предусмотрел в ст. 4 ТК РФ норму, которая является дополнительной по сравнению с положениями Конвенции МОТ N 29 "О принудительном и обязательном труде" (1930 г.) и Конвенции МОТ N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.), т.е. к случаям, когда выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), указанного в этих Конвенциях и в части второй ст. 4 ТК РФ, запрещается. Согласно части третьей ст. 4 ТК РФ к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

- нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

- возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Данная норма отвечает требованиям части второй ст. 37 Конституции РФ, Международного пакта о гражданских и политических правах (1966 г.) и Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.).

Вместе с тем анализ ст. 142 ТК РФ вызывает ряд вопросов. В какой момент работник обязан вернуться на работу?

Как следует из указанной нормы, работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Однако наличие готовности произвести выплату заработной платы еще не означает реальную ее выплату.

В ст. 142 ТК РФ указывается на то, что работодатель должен выплатить "задержанную сумму", но ничего не сказано о том, производится ли оплата времени приостановления работы и если да, то в каком размере. Обязан ли работодатель при этом возместить не полученный заработок, а также произвести оплату времени приостановления работы с уплатой процентов (денежной компенсации)?