Вознаграждение за труд и механизм его реализации. Методы правового регулирования заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Календарный план

№ п/п	Наименование этапов дипломной работы	Срок выполнения этапов работы	Примечание
1	Выбор темы дипломной работы	сентябрь	Выполнено
2	Получение задания по дипломной работе	октябрь	Выполнено
3	Подбор эмпирического материала по теме дипломной работы	ноябрь	Выполнено
4	Написание 1 главы дипломной работы	декабрь	Выполнено
5	Работа над замечаниями, предложениями научного руководителя	январь	Выполнено
6	Написание 2 главы дипломной работы	февраль	Выполнено
8	Работа над замечаниями, предложениями научного руководителя	март	Выполнено
9	Написание 3 главы дипломной работы	март	Выполнено
10	Работа над замечаниями, предложениями научного руководителя	апрель	Выполнено
11	Просмотр изменений законодательства	регулярно	Выполнено
12	Предоставление дипломной работы на кафедру	апрель	Выполнено

Студент-дипломник __________________________________________

Руководитель работы _______________________________________

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Заработная плата как институт трудового права

1.1 Понятие и правовое регулирование заработной платы

1.2 Функции заработной платы

1.3 Методы правового регулирования заработной платы

1.4 Минимальный размер оплаты труда

2. Системы и формы заработной платы

2.1 Повременная система заработной платы

2.3 Сдельная система заработной платы

2.3 Тарифная система заработной платы

2.4 Премиальная система заработной платы

3. Современное состояние, проблемы и перспективы правового регулирования заработной платы в Республике Казахстан

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы. За годы суверенитета трудовое законодательство нашей республики прошло большой путь развития и совершенствования. Введение в действие с 1 июня 2007 года Трудового кодекса Республики Казахстан ознаменовало качественно новую ступень этого развития. Главная задача, стоявшая перед его разработчиками, - закрепление такой модели правового регулирования трудовых отношений, которая бы способствовала дальнейшему развитию демократических, правовых и социальных механизмов, направленных на обеспечение общественного согласия и экономического развития.

К числу основных направлений ее решения следует отнести:

- обеспечение устойчивого функционирования рынка труда, достижение баланса интересов сторон трудовых отношений;

- усиление интересов в повышении эффективности производства, мотивации работников к высокопроизводительному труду;

- создание условий, способствующих легализации трудовых отношений;

- обеспечение соответствия трудового законодательства международным стандартам.

- обеспечение устойчивого функционирования рынка труда, достижение баланса интересов сторон трудовых отношений.

В этой связи разработчики Трудового Кодекса РК старались закрепить такую модель правового регулирования, которая бы способствовала развитию экономики, удовлетворяла бы интересы обеих сторон и не допускала бы чрезмерного законодательного урегулирования трудовых отношений.

В результате Трудовой Кодекс предусматривает законодательное определение самого необходимого минимального уровня гарантий трудовых прав, предоставляемых работникам. Это минимальный срок отпуска, продолжительность которого увеличена до 24 календарных дней, минимальная заработная плата - как общая, так и для работников с неполным рабочим днем. Причем концепция минимальной заработной платы в Кодексе значительно изменена. Теперь, минимальная заработная плата гарантируется как минимум денежных выплат работнику простого неквалифицированного труда при выполнении им норм труда в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени.

Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают в себя, кроме того: оплату за работу в сверхурочное время, оплату за работу в праздничные и выходные дни, оплату за работу в ночное время. Также с 1 января 2008 года введен механизм минимальных стандартов оплаты труда на работах с вредными, опасными, тяжелыми условиями труда.

Заработная плата -- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Заработная плата как институт трудового права занимает одно из центральных мест в его системе, этим и предопределен выбор темы дипломной работы, как актуальной проблемы сегодняшнего дня.

Организации, не финансируемые из государственного бюджета, самостоятельно выбирают и применяют различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности как об этом свидетельствуют многочисленные наблюдения, во-первых, имеют место нарушения трудового законодательства, влекущие нарушение прав и законных интересов работников, противостояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей. И то и другое не может не сказаться отрицательно на конкурентоспособности организаций.

К сожалению, в имеющейся специальной литературе, вопросы оплаты труда рассматриваются и комментируются, за редким исключением, раздельно - в юридических и экономических изданиях. Авторы-юристы учат читателей правильно применять положения Трудового кодекса РК, других правовых актов, тогда как авторы-экономисты и управленцы описывают прогрессивные системы оплаты труда, абстрагируясь от этих актов.

Поэтому у многих создается впечатление, что трудовое право и организация оплаты труда существуют независимо друг от друга, тогда как последняя должна быть создана и функционировать, в строгом соответствии с ТК РК, другими правовыми актами, регламентирующими оплату труда работников. Это означает, во-первых, что системы оплаты труда работников должны быть построены таким образом, чтобы их применение не нарушало продекларированные ТК РК права, как работников, так и самих работодателей. И, во-вторых, чтобы обе стороны трудового договора при создании и функционировании этих систем неукоснительно соблюдали по отношению друг к другу также продекларированные ТК РК обязанности.

Актуальность сформулированной темы дипломной работы, которая позволяет не только определить новые подходы к исследованию института заработной платы, но и систематизировать накопленные международным опытом, юридической наукой, знания и правоприменительную практику.

Степень научной изученности. Понятие оплаты труда широко используется в юридической науке и правоприменительной практике. Отдельные проблемы правового регулирования оплаты труда неоднократно рассматривались в правовой науке. В дипломной работе также используются работы ученых в сфере трудового и других отраслей права, комментарии к трудовому законодательству, учебники трудового права.

Объектом исследования являются трудовые отношения по правовому регулированию заработной платы в сфере труда. Предметом исследования являются нормативно-правовые источники Республики Казахстан, международно-правовые документы по вопросам оплаты труда и заработной платы.

Целью дипломной работы является изучение правовых особенностей заработной платы в Республике Казахстан, системы оплаты труда, методов правового регулирования заработной платы, тенденций современного состояния института заработной платы.

Названная цель предопределила следующие задачи работы:

- всесторонне проанализировать понятие и сущность заработной платы;

- установить функции заработной платы и их значение в регулировании экономическо-трудовых отношений работника и работодателя;

- рассмотреть методы правового регулирования заработной платы;

- выявить правовую природу понятия минимального размера оплаты труда;

- установить особенности различных систем оплаты труда: повременной, сдельной, тарифной системы;

- проанализировать регулирование вопросов оплаты и стимулирования труда в Трудовом Кодексе Республики Казахстан.

Теоретическую основу дипломной работы составляют труды отечественных казахстанских и зарубежных ученых: С.Абденова, Сейдахметова Ж., Масхутова Б, Нургалиевой Е.Н., Нурмагамбетова A.M., Шайбекова К.А., Уварова В.Н., Димитровой С.А. и др.

Определяющими в теоретическом плане являются, и работы ученых настоящего времени: Идрисовой СБ., Берешева С.Х. и др.

Нормативную основу работы составляют Конституция Республики Казахстан, Трудовой Кодекс Республики Казахстан, законы Республики Казахстан, акты Президента, Правительства РК, документы МОТ.

При проведении дипломного исследования использованы общенаучные методы познания: формально-логический, системный, сравнительного правоведения, логический, анализа и синтеза и другие.

Научная новизна заключается в том, что нами предпринята попытка комплексного исследования проблем института заработной платы, ее структуры и функций, методов правового регулирования заработной платы, систем заработной платы, с учетом положений, разработанных наукой и законодательством современного периода.

Структуру работы определили цели и задачи исследования. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованной литературы.

1. Заработная плата как институт трудового права

1.1 Понятие и правовое регулирование заработной платы

Конституция Республики Казахстан в ст.24 п.2 закрепляет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда [1].

Заработная плата как институт трудового права регламентируется, прежде всего, Трудовым Кодексом Республики Казахстан от 15 мая 2007 года [2]. Важное значение для системы оплаты труда имеют также Указы Президента Республики Казахстан "О мерах по улучшению социальных условий жизни населения Республики Казахстан" [3], "О единой системе оплаты труда работников органов Республики Казахстан, содержащихся за счет государственного бюджета" [4], Постановление Правительства Республики Казахстан от 6 февраля 1997 года "О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан" [5], Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1400 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 18.01.2011 г.)[6], Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1394 «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы»[7] и другие.

Кроме того, применительно к организациям различных организационно-правовых форм отдельные вопросы оплаты труда работников регулируются законами «Об акционерных обществах»[8], «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью»[9], «О государственном предприятии» [10]. Порядок отражения вопросов организации заработной платы в коллективных договорах и соглашениях (генеральных, отраслевых и региональных) отражен в Трудовом Кодексе РК [2]. Законами Республики Казахстан «О республиканском бюджете»[11] на соответствующий год устанавливается минимальный размер месячной заработной платы.

Действующие законодательные акты дополнены рядом инструктивных материалов. К ним, в частности, можно отнести «Инструкцию о порядке представления, рассмотрения и согласования нормативных материалов по нормированию и оплате труда» [12], «Правила разработки и применения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» [13], утвержденных соответствующими приказами министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, а также другие приказы, регламентирующие утверждение соответствующих выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и отраслевых квалификационных справочников должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Правовое регулирование организации заработной платы и нормирования труда регламентируются, в основном, положениями раздела 2 главы 10 "Оплата труда" ТК РК. Положения об оплате труда работников содержатся и в других разделах ТК РК, например, в главе 3 «Нормирование труда», в разделе 3 "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников"[2].

При применении положений о заработной плате ТК РК следует исходить из того обстоятельства, что приведенные в нем нормы правового регулирования оплаты труда базируются наряду с Конституцией РК также на общепризнанных принципах и нормах международного права.

Поэтому в некоторых случаях (о них будет сказано далее по тексту) полезно обращаться к международным актам, содержащим общепризнанные принципы и нормы международного права, - Конвенциям и Рекомендациям Международной организации труда (МОТ)[14, с.44].

Основными актами МОТ, содержащими принципы и нормы международного права в области заработной платы, являются:

- Конвенция (N 26) о создании процедуры установления минимальной заработной платы;

- Конвенция (N 99) о процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве;

- Конвенция (N 131) об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран;

- Рекомендация (N 135) об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран;

- Конвенция (N 95) об охране заработной платы,

- Рекомендация (N 85) об охране заработной платы;

- Конвенция (N 94) о трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти;

- Рекомендация (N 84) о трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти;

- Конвенция (N 100) о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности;

- Рекомендация (N 90) о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности;

- Конвенция (N 132) об оплачиваемых отпусках[15, с.49].

Заработная плата -- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст.1 ТК РК) [2].

Ахметов А. в учебнике «Трудовое право» определяет заработную плату как установленное соглашением сторон ежемесячное вознаграждение, плата за работу, за выполняемую конкретную трудовую функцию по трудовому договору, но не ниже установленного минимума [16, с. 168].

Смирнов О.В. в российском учебнике «Трудовое право» считает, что оплата труда - это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством [17, с.194].

Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N 95 об охране заработной платы [18] (ст.1), звучит следующим образом: "Заработная плата - это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд".

Заработную плату можно рассматривать в экономическом и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики),- он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами.

При рыночной экономике формирование содержания категории "заработная плата" происходит непосредственно на рынке труда при встрече двух собственников - собственника рабочей силы (способности труду) и собственника средств производства, необходимых для реализации способности к труду. Возникающие между данными субъектами отношения - это отношения трудового найма, представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Величину этой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким образом, заработная плата - это денежная форма стоимости рабочей силы, т.е. цена рабочей силы.

Также заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. В соответствии с принципами трудового законодательства запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, расы, национальности. Однако, на практике это соблюдается не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд мужчины, при прочих равных условиях). Таким образом, Конституция и трудовое законодательство Республики Казахстан гарантируют равную оплату за равный труд, т.е. за труд одинаковой продолжительности, сложности, интенсивности и без каких-либо ущемлений по признаку пола, расы, возраста, национальности и т.д.

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны.

Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него (ст. 133 ТК РК)[2].

Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенные ограничения в законодательстве, договоре и т.п.

Трудовым кодексом РК установлены государственные гарантии в области оплаты труда. Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают:

- минимальный размер месячной заработной платы;

- минимальный размер часовой заработной платы, определяемый в соответствии со статьей 122 настоящего Кодекса;

- минимальные стандарты оплаты труда;

- оплату за работу в сверхурочное время;

- оплату за работу в праздничные и выходные дни;

- оплату за работу в ночное время;

- ограничение размера удержаний из заработной платы работника;

- государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда;

- порядок и сроки выплаты заработной платы (ст. 120 ТК РК) [2].

Заработная плата - это заработанная плата и этим она отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а также дохода, получаемого в результате труда. При этом важно иметь в виду, что заработанная плата - лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогом (подоходным) работодателя и работника [19, с.263].

Признаки заработной платы

Заработная плата работника по трудовому договору отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими признаками:

- выплачивается систематически за производимую работу, а по гражданским договорам, связанным с трудом - это цена овеществленного результата труда, т.е. конечного продукта труда, оплачиваемого разово;

- делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т.д.), по гражданским договорам не делится;

- имеет определенную правовую организацию, чего нет, например, в оплате труда по договору личного подряда, поручения и т.д.;

- работник заранее знает, как может быть повышена или снижена его заработная плата, и это стимулирует его труд, чего нет при оплате труда по гражданско-правовым договорам;

- установлен государственный минимум заработной платы. По гражданским договорам, связанным с трудом ограничения не установлены.

Заработная плата делится на две части: основную и дополнительную. В основную часть заработной платы входят тарифные ставки, должностные оклады, доплаты, оплата при отклонениях от нормальных условий труда. Основная часть заработной платы отражает интенсивность, сложность, квалификацию труда и условия, в которых работают работники.

Дополнительная часть заработной платы состоит из премий и вознаграждения по итогам работы предприятий за год. Она связана с конкретными результатами труда отдельного работника [20, с.99].

Совершенствование оплаты труда в Республике Казахстан предусматривает решение следующих основных задач:

- восстановление выполнения заработной платой функции, обеспечивающей расширенное воспроизводство рабочей силы и поэтапное приближение ее уровня к реальной стоимости рабочей силы на рынке труда;

- создание экономических условий для изменения пропорций распределения добавочной стоимости, создаваемой работниками, в сторону увеличения ее доли, остающейся в их распоряжении;

- повышение, стимулирующей роли заработной платы в результативности труда и ликвидации сложившихся деформаций в оплате по отраслям и категориям работников;

- обеспечение на основе тарифной системы методического единства в установлении тарифных ставок и окладов, применении форм и систем оплаты труда;

- осуществление регулирования уровня заработной платы в отраслях экономики на предприятиях посредством заключения тарифных соглашений, коллективных договоров;

- обеспечение социальных гарантий в области оплаты труда работникам предприятий независимо от форм собственности и хозяйствования [21, с.165].

1.2 Функции заработной платы

правовой регулирование заработный плата

В экономической литературе последних лет, особенно в российской, достаточно широко представлены различные взгляды исследователей на сущность функций заработной платы в рыночном механизме регулирования экономических и трудовых отношений. Необходимо отметить, что диапазон разброса мнений по существу данного вопроса предельно широк, что выдвигает необходимость краткого их описания.

Широко распространено мнение, что, сущность заработной платы проявляется, прежде всего, через две основные функции воспроизводственную и стимулирующую. Воспроизводственная функция заработной платы заключается в том, что объем последней должен быть достаточным для воспроизводства рабочей силы работника и содержания нетрудоспособных членов его семьи. Роль стимулирующей функции заключается в формировании для работодателя определенного производственного результата от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющему ему получить ожидаемую прибыль или валовой доход, а для наемного работника - формировать заинтересованность в продуктивном труде [22, с. 201].

К отмеченным двум функциям известный российский исследователь в области теории и практики заработной платы Р.А. Яковлев добавляет регулирующую функцию, которая выступает регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда. Он также отмечает, что в рыночной экономике реализация трех функций обеспечивается за счет наличия у каждой из них своего субъекта (носителя данной функции). Так, реализация воспроизводственной функции заработной платы является главным образом прерогативой профсоюзов, между тем как реализация стимулирующей функции - задача работодателя, и решается она посредством нормирования труда и введения эффективных систем оплаты труда. Регулирующая функция может успешно выполняться только органами государственной власти. Разумеется, каждый из носителей той или иной функции может реализовать ее только во взаимодействии с носителями других функций, участвуя в регулировании заработной платы и ее организации, выражая, так или иначе, свои интересы других субъектов отношений [23, с. 33; 24, с. 18].

Авторы монографии «Экономика труда» и учебника «Управление персоналом» полагают, что наряду с воспроизводственной и стимулирующей функциями существуют социальная и у четно-производственная функции.

Социальная функция, по их мнению, способствует реализации принципа социальной справедливости, а учетно-производственная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. При этом названные функции не только взаимосвязаны между собой, но не исключают наличия противоречий.

Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная и стимулирующая одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции, заработной платы. В то же время при общем единстве одна (или несколько) из функций может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результативность ее действия.

Серьезным противоречием функций выступает то обстоятельство, что реализация одних из них ведет к дифференциации размеров заработка, а другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, что влечет за собой снижение стимулирующего воздействия заработной платы. Такое положение исследователи считают вполне нормальным, поскольку оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей [25, с. 336-337; 26, с. 558].

Отдельные российские исследователи выделяют пять функций заработной платы:

- воспроизводственную;

- стимулирующую;

- измерительно-распределительную;

- ресурсно-разместительную;

- функцию формирования платежеспособного спроса населения [27, с.148].

Сущность воспроизводственной и стимулирующей функций была уже рассмотрена выше. Что касается измерительно-распределительной функции, то следует признать, что она отражает те же параметры, которые характерны для вышерассмотренной учетно-производственной функции. Аналогично этому, функция формирования платежеспособного спроса населения тождественна регулирующей функции. Следовательно, принципиально новой функцией в представленной их совокупности выступает ресурсно-разместительная. По мнению авторов, ее сущность состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и по отдельным предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения свого труда, стремление к повышению жизненного уровня обуславливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

В последние годы исследования функций заработной платы стали проводить и отдельные казахстанские экономисты. При этом их взгляды во многом схожи с российскими исследователями. Так, С.Х. Берешев ограничивается рассмотрением трех функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей [28, с. 4], а М.У. Акбутаев добавляет к ним четвертую - ресурсно-разместительную [29, с. 9].

Наличие столь широкого спектра мнений на сущность функций заработной платы выдвигает необходимость критического осмысления данной проблемы и обоснованного выделения тех функций, которые по своей сути отражают экономическое содержание заработной платы.

Методические подходы вышеперечисленных исследователей к установлению функций заработной платы, как правило, основывались на их сопоставлении с принципами организации оплаты труда либо с их субъектами (носителями этих функций).

Между тем, как представляется, решение исследуемой проблемы может лежать в плоскости выявления соответствия тех или иных функций заработной платы с основными ее структурными элементами. Подобный подход основан на том, что если те или иные функции заработной платы не корреспондируют с ее размерами в целом или составными структурными ее элементами, то они подлежат вычленению или, по крайней мере, унификации с другими схожими функциями.

Как известно, структура основных элементов заработной платы достаточно традиционна и в наиболее обобщенном виде ее можно представить следующей схемой:

Заработная плата = оплата по тарифным ставкам и должностным окладам + компенсационные выплаты + стимулирующие выплаты.

Очевидно, ввиду распространенности подобной схемы на предприятиях различных сфер экономической деятельности республики, нет необходимости подробно рассматривать каждый из элементов заработной платы. Отметим только, что оплата по тарифным ставкам и должностным окладам по современной рыночной терминологии означает оплату за так называемые компетенции. Компенсационные выплаты включают в себя доплаты за работу в условиях, отличающихся от нормальных (за работу в ночное, сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, в тяжелых и вредных условиях). Сюда же отнесены специфические компенсационные доплаты, характерные для каждого вида экономической деятельности, а также выплаты по районным коэффициентам и коэффициентам за пустынность и безводность местности (там, где они применяются). К стимулирующим выплатам относится вся совокупность поощрительных выплат, применяемых в каждой конкретной организации. В их состав входят: доплаты и надбавки за профессиональное мастерство, расширение зон обслуживания, совмещение профессий, выполнение особо важных и ответственных работ, высокие достижения в труде и т.д.; различные виды премий, включая премии за основные результаты деятельности; вознаграждения по итогам работы за год, выслугу лет; бонусы и т.д.

Представленную выше структуру основных элементов заработной платы можно унифицировать по степени соответствия решаемых ими задач. Например, оплату по тарифу и совокупность компенсационных выплат можно представить в виде компенсаций, выплачиваемых работодателем работнику в соответствии с его компетенциями и условиями, в которых протекает трудовой процесс. Поскольку в данном случае речь идет о компенсациях, то можно утверждать, что оба названных элемента заработной платы отражают воспроизводственную (компенсационную) функцию заработной платы.

Иное дело, когда речь идет о стимулирующих выплатах. В принципиальном плане их особенность состоит в том, что они находятся вне сферы компенсаций и, следовательно, стимулируют работников в достижении более высоких результатов труда по сравнению с установленными нормами с соответствующей дополнительной оплатой. Об отсутствии связи стимулирующих выплат с системой компенсаций косвенно свидетельствует и тот факт, что работодатель имеет право платить или не платить их работникам. Такой принцип, в частности, закреплен в законодательстве Республики Казахстан и ряде других стран. Отсюда можно сформулировать вывод о том, что подобные выплаты в полной мере отражают стимулирующую функцию заработной платы.

Выше отмечалось, что одной из основной функций заработной платы является регулирующая функция. Однако в вышеприведенной структуре заработной платы все составляющие ее элементы оказались «закрепленными» за другими функциями. Поэтому, на первый взгляд, создается впечатление, что регулирующая функция как бы «выпадает» из общего списка функций заработной платы.

В отношении же ресурсно-разместительной функции заработной платы, о которой говорилось выше, необходимо отметить следующее. Ее роль, как известно, заключается в привлечении работников для работы в местностях с экстремальными природно-климатическими условиями, а также в отраслях с преимущественно неблагоприятными условиями труда за счет повышенной оплаты на основе специальных доплат или установления районных коэффициентов и коэффициентов за пустынность и безводность местности. С точки зрения теории такие выплаты компенсируют различия в стоимости жизни в таких регионах и поэтому должны быть отнесены непосредственно к компенсационным выплатам. Аналогично этому ресурсно-разместительная функция может быть унифицирована и представлена воспроизводственной функцией заработной платы.

1.3 Методы правового регулирования заработной платы

Существует два метода правовой организации заработной платы: централизованный (государственный) и децентрализованный (локальный).

В течение долгих лет в Казахстане государственное регулирование являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда.

В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного регулирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы, закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного регулирования [30, с.38].

В настоящее время централизованное государственное регулирование осталось для бюджетных организаций. В условиях формирования рыночных отношений все большее значение приобретает установление размера оплаты труда на основе договорного регулирования. Договорный метод установления размеров оплаты труда существует на всех уровнях договоров, начиная от трудового и коллективного и кончая генеральным социально-партнерским соглашением.

Централизованное государственное регулирование оплаты труда означает, что государство устанавливает тарифы заработной платы, основные условия применения Единой тарифной сетки для оплаты труда всех категорий работников, межразрядные тарифные коэффициенты, дифференцированные по квалификационным группам работников и т.д.

Говоря другими словами, государство определяет размер заработной платы работников определенных профессий, специальностей, должностей в зависимости от их квалификации.

Государства в странах с рыночной экономикой через механизм централизованного регулирования воздействуют на заработную плату в 4 направлениях:

- установление механизма заработной платы;

- определение ее структуры;

- внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;

- индексация заработной платы и сдерживающие факторы предотвращения чрезмерного роста заработной платы.

В наименьшей степени централизованное государственное регулирование воздействует на размеры и условия назначения должностных окладов и тарифных ставок. В законодательстве провозглашается обычно лишь принцип повышения оплаты сверхурочных работ, фиксируются минимальные размеры увеличения тарифных ставок за сверхурочное время, оплата отпусков и праздничных дней, простоев, брака, других выплат гарантийного и компенсационного характера.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над государственным, это характерная черта их правовых систем.

В настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений - в коллективном договоре.

Нормативная база договорного регулирования оплаты труда, закрепляющая за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда реализуется в коллективном договоре [30, с.41]

Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района -специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

В коллективных договорах фиксируется основная часть заработной платы. На ее уровень, прежде всего, оказывает влияние государственный общенациональный минимум заработной платы, законодательство. Коллективные договоры фиксируют, как правило, низший предел заработка работников, ниже которого не может быть ни одна тарифная ставка, должностной оклад. Что же касается собственно тарифных ставок, должностных окладов, то они не вводятся государством в централизованном порядке, а устанавливаются в результате переговоров и закрепляются в коллективных договорах в рамках отрасли или предприятия в виде иерархии ставок (тарифных ставок и должностных окладов). При этом критерии их установления (классификации работников и работ, принципы оценки работ и т.п.) определяются опять же в коллективных договорах. Поэтому государство использует процедуру придания коллективным договорам общеобязательной силы.

Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться. Также индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.

Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст. 28 "Содержание трудового договора" ТК РК в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его:

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда;

- иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями[2].

Таким образом, индивидуальный трудовой договор должен в обязательном порядке содержать условия оплаты труда. При этом работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с законодательством о труде, индивидуальным трудовым, коллективным договорами.

Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы. Количество и качество труда взаимосвязаны и составляют меру труда, то есть установленное количество труда определенного качества, которое является основой дифференциации заработной платы. Количество труда - совокупность затрат энергии работника в процессе его трудовой деятельности, которая зависит от уровня технической оснащенности и организации производства, квалификации работника, интенсивности труда и других факторов. Количество труда измеряется продолжительностью рабочего времени в часах, днях или объемом затрат труда в единицу времени. Качество труда - характеристика конкретного вида труда по его сложности, интенсивности, условиям. Сложность труда определяется сложностью работы, а также уровнем квалификации работника, необходимой для ее выполнения. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих[31].

Заработная плата состоит из основной и дополнительной частей.

Основная заработная плата, являющаяся относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок). Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам), премии и вознаграждения, прочие виды выплат.

Если в организации не заключен коллективный договор, условия оплаты труда в трудовом договоре должны быть изложены подробно.

Также подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации[32, с.42]. Возможен и такой вариант, когда стороны трудового договора приходят к соглашению, что условия оплаты труда лица, поступающего на работу, должны быть лучше, чем у его коллег по профессии (специальности), предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом организации. Эти условия особо оговариваются в трудовом договоре.

При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на республиканском, региональном, отраслевом (межотраслевом) уровнях в пределах их компетенции.

В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются тарифные ставки первого разряда, превышающие установленный государством минимальный размер оплаты труда, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных.

Широкое распространение получили региональные отраслевые и межотраслевые соглашения, заключаемые на уровне административно-территориальных единиц. Такие соглашения уточняют и дополняют отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах страны, или имеют самостоятельное значение - для организаций, не подпавших под действие централизованно принятых соглашений[28, с19].

В основном вопрос регулирования оплаты труда решается в каждой организации самостоятельно путем заключения коллективного договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством или указанными выше соглашениями.

Что же касается локальных нормативных актов, то они, в принципе, должны конкретизировать отдельные условия коллективного договора, устанавливать процедуру их реализации. Локальные акты целесообразно принимать также в случаях, когда какие-то виды и размеры оплаты труда коллективным договором не предусмотрены. Учитывая изложенное, профкому целесообразно в процессе коллективных переговоров по заключению, изменению и дополнению коллективного договора настаивать на включении в него всех условий, связанных с установлением заработной платы.

Роль же локальных нормативных актов следует свести к конкретизации условия коллективного договора, установлению процедуры их реализации. Такими актами являются различные положения, например, о материальном стимулировании (премировании) рабочих, служащих младшего обслуживающего персонала[28, с.20].

Регламентация организации заработной платы при помощи локальных нормативных актов наряду с коллективным договором предусматривалась еще ЗоТ. В соответствии с его ст. 80 вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяли самостоятельно и фиксировали их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Как видим, приоритет в определении систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, окладов и т.п., т.е. организации заработной платы в целом придавался коллективному договору, который ЗоТ рассматривался как один из видов локальных нормативных актов.

Иное определение дано коллективному договору ТК РК. Согласно ст. 1 коллективный договор - правовой акт (не локальный нормативный акт), в форме письменного соглашения между коллективом работников и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения в организации [2].

Таким образом, коллективный договор регулирует не какую-то одну сферу отношений между работодателем и работниками, а их социально-трудовые отношения в целом. Что же касается локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, то его определения как понятия в ТК РК не приводится.

Говоря о методах правового регулирования заработной платы необходимо остановиться на характеристике государственного регулирования оплаты труда в европейских странах. Правовые и законодательные акты европейских стран, регулирующие оплату труда, носят, главным образом, локальный характер. Ими устанавливаются ставки и оклады заработной платы, регламентируются формы и системы оплаты труда, различные поощрительные выплаты. Государством централизованно определяется заработная плата (должностные оклады) лишь для чиновников государственной службы и частично для работников бюджетных отраслей.

В большинстве европейских стран по основной части трудящихся осуществляет регулирование оплаты труда в следующих основных направлениях:

- установление минимума заработной платы и определение ее структуры;

- внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;

- индексация заработной платы и осуществление мер для предотвращения ее чрезмерного роста.

В ряде стран устанавливается государственный минимум заработной платы в масштабах страны или в отдельных отраслях, осуществляется ее индексация либо ограничение роста или «замораживание» на определенное время. Провозглашается равная оплата труда мужчин и женщин, определяются периодичность и место выплаты заработной платы, ее защита, платежные документы, регулируются натуральные выплаты в счет заработной платы, порядок взыскания невыплаченных сумм заработной платы, в частности при банкротстве предприятий, оплата при отклонении от нормальных условий труда, гарантийные и компенсационные выплаты[33].

Вопросы оплаты труда находят отражение в системе отношений индивидуального трудового найма, в виде трудового договора. В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60-80-е годы прошлого века приняты законы о трудовых договорах. Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату. При этом особое внимание отводится добровольности трудового договора в части свободы соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу.

В коллективных или индивидуальных трудовых договорах фиксируется основная часть заработной платы (тарифные ставки и сетки рабочих и должностные оклады служащих). При этом решающее воздействие на уровень основной части заработной платы оказывает государственный общенациональный минимум заработной платы. Государственный общенациональный минимум заработной платы существует во многих европейских странах, таких, как Франция, Испания, Бельгия, Португалия.

Наряду с этим в ФРГ, Италии, Швейцарии, Австрии, Норвегии, Дании, Ирландии общенациональный минимум заработной платы не устанавливается. Величина минимальной заработной платы фиксируется на уровне отдельных отраслей, чаще всего при заключении отраслевого коллективного соглашения между профсоюзами и работодателями. В некоторых странах решение об изменении уровня минимальной заработной платы принимается специальными отраслевыми советами. В настоящее время в эту группу входят Германия, Италия, Австрия, Швейцария, Великобритания, а также Скандинавские страны (Дания, Финляндия, Испания, Норвегия и Швеция). В двух странах, а именно Бельгии и Греции, действует промежуточная модель, по которой минимальный размер заработной платы определяется в общенациональных коллективных соглашениях, заключаемых ежегодно. Однако при этом достигнутые договоренности о размере минимальной заработной платы распространяется не только на членов профсоюза, но и на всех занятых в экономике (в Греции - только на частный сектор)[34] .

Таким образом, трудовое законодательство или (и) коллективные договоры устанавливают низший предел заработка работника, либо уровень, ниже которого установление заработной платы недопустимо. Размер и дифференциация тарифных ставок и окладов устанавливается путем переговоров, и закрепляются в коллективных договорах.

Более гибким является установление размеров и условий назначения тарифных надбавок, выплат и др. В трудовом законодательстве чаще всего определяется основной принцип повышенной оплаты сверхурочных работ и определяются минимальные размеры увеличения тарифных ставок за сверхурочное время.