Вознаграждение за труд и механизм его реализации. Методы правового регулирования заработной платы

Необходимым условием сдельной оплаты выступает трудоемкость нормирования труда и учета результативности труда. Применение сдельной оплаты требует установления обоснованных норм выработки и учета их выполнения. Поэтому переход с повременной оплаты на сдельную сопровождается обычно увеличением затрат на нормирование труда и учет, что вполне закономерно, и не может быть основанием признания сдельной оплаты менее эффективной формой заработной платы. Нельзя не учитывать, что достаточно высокая производительность труда при сдельной оплате создает экономию, которая обычно значительно превышает увеличение затрат на нормирование. Нецелесообразность применения сдельной оплаты возникает лишь в случаях, когда требуемые затраты на разработку норм и учет выполненных работ превышают ожидаемую или действительную экономию от роста производительности труда, связанного с применением сдельной оплаты.

Сдельная расценка является основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. Порядок расчета сдельной расценки применительно к рабочим основного производства определяется по одной из следующих формул.

Она может быть:

Р = CV Нвыр или Р = Схр х Нвр,

где: Р - сдельная расценка (тенге, тиын); Стр- тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы (тенге, тиын); Нвыр- норма выработки; Нв0- норма времени.

При расчете сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы. Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка [44, с.39-40].

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас -- наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т. п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т. п.), а далее -- «как потопаешь -- так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности -- на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности[42].

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем -- как для работников, так и для работодателей:

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т. п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места -- его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т. п.

При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т. п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них -- поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях -- с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом -- «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров[45].

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Повременную и сдельную системы вы вряд ли встретите в чистом виде. На практике они обычно применяются в сочетании с иными системами, например премиальной, в связи, с чем и называются повременно-премиальной и сдельно-премиальной формой оплаты труда.

При повременной системе оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.

В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок человека, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не изменится, несмотря даже на то, что в разных месяцах число рабочих дней различное.

Сдельная система оплаты труда, как правило, применяется там, где есть возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается количество произведенной продукции, и оплата осуществляется на основе сдельных расценок. Конечный заработок определяется так: сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных операций).

Сдельная оплата труда тоже может быть разной. В зависимости от способа подсчета заработка применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда. Повременная и сдельная системы оплаты труда применяются, как уже сказано, в сочетании с премиальной системой. Премиальная система обычно закрепляется в актах самой организации (локальных актах, как они называются на юридическом языке). Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников.

Например, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Руководящие работники, специалисты, служащие могут премироваться за высокие конечные результаты, внедрение новейших достижений науки и техники в производство, рост производительности труда, эффективное использование производственного потенциала и т. д. [45].

Важно помнить, что при определении заработка, на который начисляются премии, в него может включаться не только ставка, но и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы, за ученую степень, персональная надбавка.

К числу стимулирующих выплат, дополняющих основные системы оплаты труда, относится вознаграждение работникам по итогам годовой работы, которое широко практикуется как в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, так и в коммерческих организациях.

Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывной работы на данном предприятии, в организации. Право на получение вознаграждения по итогам годовой работы в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. При этом вознаграждение выплачивается даже в том случае, если человек на момент начала его выплаты уже уволился.

Системы оплаты и стимулирования труда устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Так какая все же система оплаты труда, повременная или сдельная, лучше? Однозначно ответить на этот вопрос нельзя. С одной стороны, преимущества повременной системы очевидны. В этом случае работник вроде бы ни при каких условиях не должен остаться с пустым карманом. Но в то же время нельзя забывать, что эта система оплаты труда отнюдь не стимулирует человека к повышению качества своего труда.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т. п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация[42].

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли[45].

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Поэтому во многих организациях все активнее используется так называемая комбинированная система. Работнику назначается по договору какой-то минимум, который ему гарантирован работодателем. Далее включается сдельная система, поэтому в целом доход работника зависит от того, сколько он работал в истекшем месяце. А во многих случаях - и от того, как он работал.

Такая комбинация вовсе не противоречит трудовому законодательству. Более того, если речь идет о работе, основанной на какой-либо интеллектуальной деятельности, например, о научной, о преподавании в высших учебных заведениях или, скажем, о журналистике, подобная комбинированная система представляется оптимальной. Человеку гарантирован минимум, необходимый ему, просто чтобы выжить, а дальше включается стимул к большой, серьезной, высококачественной работе.

Практика показывает, что сегодня еще не все работодатели идут на такую систему оплаты труда своих работников. Дело здесь в том, что далеко не все в погоне за прибылью способны оценить степень квалификации работников, да и саму специфику творческой, научной либо какой-нибудь иной работы. В этом случае очень много зависит от самого коллектива, от его профсоюзной организации. Лучше всего согласовывать этот вопрос в рамках коллективного трудового договора, то есть в масштабах всего предприятия. Тогда в последующем у каждого конкретного работника будет меньше проблем.

2.3 Тарифная система заработной платы

Для того чтобы объективно определить размер оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников, большое значение имеет тарифная система. Она представляет собой способ преобразования цены рабочей силы, приспособление рабочей силы к определенным условиям производства.

Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих - ЕКТС; тарифные ставки; схемы должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих; надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось "уравниловкой".

Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течение длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о труде в РК тарифная система была переведена в систему локального регулирования.

Итак, тарифная система является основой государственного регулирования заработной платы. Она призвана дифференцировать заработную плату в зависимости от квалификации и условий работы, значения той или иной отрасли производства, особенностей характера труда и природно-климатических условий в различных районах страны.

Тарифная система состоит из единой тарифной сетки, квалификационного справочника работ и профессий рабочих. квалификационного справочника должностей служащих, тарификации профессий рабочих путем установления разрядов, должностных инструкции [21, с.166].

Тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.

Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка - это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от нее ведутся расчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных выплат.

Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной платы.

Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором).

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры:

- число разрядов;

- диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов);

- межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов).

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ETC) по оплате труда работников бюджетной сферы [46].

Единая тарифная сетка для работников бюджетных организаций содержит в себе 21 разряд по квалификационным характеристикам работающих и шкалу тарифных коэффициентов по разрядам работников всех отраслей экономики, начиная с рабочих первого разряда и заканчивая руководителями учреждений, предприятий, объединений и научных учреждений. Дифференциация тарифных ставок по разрядам (тарифным коэффициентам) осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Организации всех отраслей экономики самостоятельно на базе Единой тарифной сетки и величины тарифной ставки 1-го разряда разрабатывают конкретные размеры тарифных ставок, исходя из условий производства и собственных возможностей.

В Единой тарифной сетке категория рабочих представлена одной группой, поскольку она рассматривается с позиции общности функций, выполняемых в процессе труда во всех отраслях экономики. Что касается служащих (производственных и непроизводственных отраслей), то в Единой тарифной сетке выделены следующие группы служащих, построенные по единству функций: технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем; специалисты производственных и непроизводственных отраслей экономики; руководители структурных подразделений административно-хозяйственного обслуживания; руководители предприятий (функциональных и линейных) и их заместители.

В Республике Казахстан наряду с применением Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий, утвержденного Правительством Республики Казахстан 3 марта 1997 года, сохранены сетки общесоюзного Единого тарифно-квалификационного справочника: ЖМ 1--55, 57, 59--71 (приказ министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан № 146-п от 4 сентября 1997 г.)

В статье 72 Закона "Об акционерских обществах" от 10 июля 1998 года № 281-1 указано, что руководитель исполнительного органа определяет системы оплаты труда, размеры должностных окладов и персональных надбавок, решает вопросы премирования, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания[8]. Аналогичное положение содержится в статье 53 Закона Республики Казахстан "О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью" от 22 апреля 1998 года № 220-1[9].

Согласно статье 42 Указа о государственном предприятии фонд оплаты труда (фонд потребления), тарифная сетка должностных окладов, а также формы оплаты труда устанавливаются казенному (на праве оперативного управления) предприятию уполномоченным органом.

Предприятия же, функционирующие на праве хозяйственного ведения, более самостоятельны, здесь вопросы оплаты труда и стимулирования труда работников (формы оплаты труда, штатное расписание, размеры должностных окладов, система премирования и иное вознаграждение) входят в компетенцию руководителя. Размер фонда оплаты труда (фонда потребления) предприятия, а также размеры должностных окладов руководителя предприятия, его заместителей, главного (старшего) бухгалтера, система их премирования и иного вознаграждения устанавливаются ежегодно уполномоченным органом.

Министерства и ведомства совместно с соответствующими объединениями профессиональных союзов разрабатывают и по согласованию с Министерством труда и социальной защиты населения утверждают квалификационные характеристики, не вошедшие в квалификационный справочник работ и профессий рабочих и квалификационный справочник должностей служащих, а также порядок отнесения этих должностей к разрядам Единой тарифной сетки.

В соответствии с ТК РК квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе квалификационных справочников работ и профессий рабочих и должностей служащих.

В настоящее время в Республике Казахстан действуют следующие квалификационные справочники:

1. Выпуск 58 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) -- разделы: железнодорожный транспорт и метрополитен, автомобильный и городской электрический транспорт, морской и речной транспорт (утвержден приказом министра труда Республики Казахстан от 7 августа 1996 г. № 171-п.5);

2. Выпуск 56 ЕТКС -- раздел: работы и профессии рабочих связи (утвержден приказом министра труда Республики Казахстан от 14 августа 1996 г. №6);

3. Утверждены и рекомендованы к применению (приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 8 сентября 1997 № 148-п) следующие выпуски ЕТКС:

1) выпуск 5 (геологоразведочные и топографо-геодезические работы);

2) выпуск 13 (железно-баночное и трубное производство);

3) выпуск 17 (производство абразивов);

4)выпуск 18 (производство синтетических алмазов, сверхтвердых материалов и изделий из них и природных алмазов);

5) выпуск 20 -- части 1 и 2 (общие профессии электронной техники; производство электроизоляционных материалов; электроугольное производство; кабельное производство; изоляционные и намоточно-обмоточные работы; производство химических и других источников тока);

6) выпуск 21 (производство радиоаппаратуры и аппаратуры проводной связи);

7) выпуск 27 (производство синтетических смол, пластических масс и их переработка; производство полимерных строительных материалов и изделий; производство органического стекла и изделий из органического стекла);

8)выпуск 28 (производство стекловолокон, стеклопластиковых материалов, стеклопластиков, химических волокон и изделий из них);

9)выпуск 30 (производство синтетических каучуков, жирозаменителей и продуктов нефтехимии);

10) выпуск 32 (химико-фотографическое производство);

11) выпуск 36 (производство асбестовых технических изделий);

12) выпуск 38 (общие профессии деревообрабатывающих производств;

лесопиление и деревообработка; производство древесных и костровых плит;

10) производство фанеры; производство мебели; производство спичек: производство карандашей);

13)выпуск 39 (производство целлюлозы, бумаги, картона и изделий из них);

14)выпуск 44 (общие профессии производства текстиля; шелкомотальное производство; хлопчатобумажное производство; льняное производство; шерстяное производство; шелковое производство; пенько-джутовое производство; производство ваты; производство нетканых материалов; сетевязальное производство; валяльно-войлочное производство; трикотажное производство; производство текстильной галантереи; ручное ткачество);

15) выпуск 45 (общие профессии производств легкой промышленности; кожевенное, кожсырьевое производство; производство кожаной обуви; меховое производство; кожгалантерейное производство; шорно-седельное производство; производство технических изделий из кожи; щетинно-щеточное производство; дубильно-экстрактовое производство;

16) выпуск 47 (парашютное производство);

17)выпуск 55 (общие профессии полиграфического производства; форменные процессы полиграфического производства; печатные процессы: брошюровочно-переплетные и отделочные процессы; шрифтовое производство);

4. Утверждены следующие выпуски ЕТКС (приказ министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан № 11 от 8 октября 1998 г.):

1)выпуск 15 (производство металлических канатов, сеток, пружин, щеток и цепей);

2)выпуск 22 (производство и ремонт летательных аппаратов, двигателей и их оборудования);

3)выпуск 42 (общие профессии производства керамических, фарфоровых и фаянсовых изделий; производство изделий строительной керамики; производство электрокерамических изделий; производство фарфоровых и фаянсовых изделий);

5. Утверждены следующие выпуски ЕТКС (приказ министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан № 84-п от 27 апреля 1999 г.):

1)выпуск 14 (производство металлических электродов;

2)выпуск 16 (производство медицинских инструментов, приборов и оборудования);

3)выпуск 31 (общие профессии и производства и переработки резиновых смесей; производство резиновых технических изделий, резиновой обуви и резиновых изделий широкого потребления; производство регенерата; производство технического углерода; производство, восстановление и ремонт шин).

Всего за 1996--1999 гг. утверждено 25 выпусков ЕТКС.

Разряды рабочим устанавливаются квалификационной комиссией, утвержденной руководителем предприятия.

Квалификационный справочник работ и профессий рабочих представляет собой сборник квалификационных характеристик, определяющих объем профессиональных и трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий отдельного разряда, профессии.

В квалификационном справочнике работ и профессий рабочих содержатся квалификационные характеристики по профессиям, состоящие из разделов: "Характеристика работ", "Должен знать", "Примеры работ". Кроме вопросов, указанных в соответствующей квалификационной характеристике, каждый работник должен знать основные сведения, относящиеся к выполняемым работам, по технологии работ, технические условия на приемку работ, ассортимент и маркировку применяемых материалов, правила техники безопасности, производственной санитарии и внутреннего распорядка, основы экономии производства. Тарификация профессий рабочих, общая для всех отраслей экономики, утверждена постановлением Министерства труда Республики Казахстан от 4 января 1993 года № 21 "Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик на профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства" [47].

Предприятия имеют право устанавливать на особо сложных работах месячные оклады высококвалифицированным рабочим на уровне 9--10 разрядов согласно постановлению Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 27 июля 1993 года № 39

Присвоенные разряды пересматриваются в установленные на предприятии сроки, но не менее чем раз в 3 года.

Ставки заместителей рекомендуется устанавливать на 10--20% ниже ставок соответствующих руководителей, ставки помощников и ассистентов -- на 20--30% ниже ставки соответствующего руководителя.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

ETC может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разработать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника: это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.

Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Элементами тарифной системы являются также надбавки и доплаты. Надбавки носят, как правило, стимулирующий, а доплаты - компенсирующий характер. Для правильного начисления заработной платы большое значение имеет учет особых условий работы, к которым относятся не предусмотренные технологией дополнительные операции обработки, несоответствие разряда работы разряду рабочего, простои не по вине сотрудника, работа в сверхурочное и ночное время, в выходные и праздничные дни, сезонность, многосменность и др.

2.4 Премиальная система заработной платы

Кроме непосредственно заработной платы в организациях применяются различные виды премирования работников, а также им производятся всякого рода гарантийные и компенсационные выплаты.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводится системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения, которые определяются индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

В приказе Минтрудсоцзащиты от 12.05.2000 N 111-п "Об утверждении методических рекомендаций по вопросам оплаты руда работников":

10. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего из возрастания.

Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких понятия: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и единовременное премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

11. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.

Работники, подлежащие поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя.

В качестве основных показателей премирования могут браться те требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности и качества работы, улучшение конечных результатов производства.

12. При выплате единовременных премий могут учитываться не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных индивидуальным трудовым договором, но и моральные факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т. п.

13. В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы).

Вознаграждение работникам по итогам работы за год является одним из видов материального поощрения и может выплачиваться сверх заработной платы. Условия выплаты и размеры вознаграждения определяются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя[43].

Система поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными (специфичными) условиями работы, выполнением особо сложной работы либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, и (или) со стимулированием труда работников с высоким качеством работы.

П. 27 указанного Приказа гласит: Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или актами работодателя могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждений) в пределах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж работы), по итогам работы за год, за высокое качество работы, за особо сложные напряженные (специфичные) условия работы, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность (водителям и др. специалистам транспорта), за руководство (бригадирство), за обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и др.

Условия и размеры надбавок и других стимулирующих выплат решаются работодателем в индивидуальном трудовом, коллективном договорах и (или) актах работодателя.

Надбавки работникам государственных учреждений системы здравоохранения, образования и науки, культуры, социального обеспечения и т. д., содержащихся за счет средств государственного бюджета, определяются нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда, утвержденными Правительством Республики Казахстан, а также инструкциями об оплате труда работников, утвержденными в установленном порядке уполномоченными органами[43].

Также могут предусматриваться доплаты. П.18 Приказа устанавливает: Доплата за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе).

Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение должностей начисляется в установленном размере (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе) пропорционально отработанному времени.

Размеры доплат за совмещение должностей для работников государственных учреждений, содержащихся за счет государственного бюджета, устанавливаются системой оплаты руда, утвержденной нормативными правовыми актами уполномоченного органа (инструкциями об оплате труда работников).

Стимулирующие выплаты определяются по условиям и в размерах, установленных по должности отсутствующего работника, при этом начисление производится на оклад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего работника. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются[43].

Заработная плата, премирование, гарантийные и компенсационные выплаты образуют структуру заработной платы организации, которая складывается из следующих выплат.

1) Выплата за фактически выполненную работу при сдельной оплате труда и за проработанное время - при повременной оплате труда (основная заработная плата).

2) Выплаты стимулирующего характера за достижение определенных производственных показателей, иные достижения в работе, например:

- по итогам работы за определенный календарный период;

- за выполнение отдельных видов работ;

- за внедрение новой техники и технологии;

- выполнение нормированных заданий;

- за высокую квалификацию, профессиональное мастерство;

- за экономию материальных ресурсов;

- за поставку продукции на экспорт.

Иногда администрация преднамеренно идет на увеличение доли премиальных выплат в общем фонде оплаты труда, делая акцент на стимулирование качественного выполнения работ, сокращения их сроков.

3) Гарантийные и компенсационные выплаты, которые предусмотрены, как правило, трудовым законодательством:

- за сверхурочные работы;

- за работу в вечернюю и ночную смены;

- за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- за совмещение профессий и др.

4) Выплаты гарантийного характера:

- региональные надбавки;

- надбавка за выслугу лет и др.

Наряду с этими выплатами широкое распространение получили и так называемые косвенные выплаты, которые в ряде случаев трансформируются в натуральную форму:

- выплаты в виде бесплатной выдачи различных материальных ценностей - угля на шахтах, продовольственных и кормовых культур в сельском хозяйстве и т.п.;

- социально-бытовое обслуживание - предоставление жилья, путевок в дома отдыха и санатории, питания, мест в детских садах и яслях, транспорта для проезда к месту работы и обратно и т.п.

Обратим внимание на существенное обстоятельство: приведенная выше в общем виде организация оплаты труда работников сложилась при прежнем общественном строе. В настоящее время она применяется в части организаций. Поэтому умолчать о ней нельзя[48, с.83].

В то же время, во многих организациях, и число их быстро и неуклонно растет, идет процесс трансформации сложившейся ранее организации оплаты труда работников применительно к рыночным условиям хозяйствования.

Анализ ТК РК показывает, что:

1) работодатель лишь вправе (но вовсе не обязан, если иное не предусмотрено законом) устанавливать стимулирующие выплаты.

2) устанавливая же или иные системы стимулирующих выплат работодатель:

а) должен учитывать мнение представительного органа работников (чаще всего выборного профсоюзного органа;

б) предусматривает их в локальном нормативном акте (чаще всего в Положении об оплате труда, Положении о зарплате и т.п.). Впрочем, указанные системы могут устанавливаться также в коллективном договоре;

3) работодатель - физическое лицо вправе предусматривать стимулирующие выплаты в непосредственно в тексте трудового договора с работником.

Применяя правила ТК РК, нужно также учесть, что:

1) в ней неисчерпывающим образом перечислены виды стимулирующих выплат (надбавки, доплаты, премии и т.п.). Могут иметь место и иные их виды (например, участие в прибылях, вознаграждения за особые достижения и т.п.), главное, чтобы они имели характер стимулов, чтобы они способствовали более производительному и качественному труду работников;

2) если работодателями являются организации и учреждения, финансируемые из бюджета РК, то порядок и условия стимулирующих и компенсационных выплат соответственно устанавливаются Правительством РК.

Таким образом, рассмотрев основные системы заработной платы в Республике Казахстан мы пришли к следующим выводам: система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

При разработке системы оплаты труда опираются на следующие три основных элемента: тарифную систему, норму труда и формы оплаты труда.

Формы оплаты труда, штатное расписание, размеры должностных окладов, система премирования и иного вознаграждения определяются организацией самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда.

На всей территории Республики Казахстан государство обеспечивает для работников единые условия реализации их прав в области оплаты труда (размеры, виды, сроки, порядок выплаты и др.). В то же время законодательством предусмотрены льготы работникам здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры и спорта, работающим в сельской местности.

Указанным категориям работников по решению представительных местных органов могут устанавливаться повышенные, не менее чем на 25%, оклады и тарифные ставки по сравнению со ставками специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях, в соответствии со статьей 44 Закона Республики Казахстан от 13 февраля 1991 года "О приоритетности развития аула, села и агропромышленного комплекса Казахской ССР" (эта статья изложена в новой редакции согласно Закону Республики Казахстан от 22 ноября 1999 года № 484-1, который введен в действие с 1 января 2000 г.) [49].

Педагогическим работникам организаций образования предусматриваются доплаты, в частности, за ученые степени кандидата наук и доктора наук при наличии соответствующего диплома, выданного уполномоченным органом Республики Казахстан в области аттестации научных кадров высшей квалификации, в размере одной месячной минимальной заработной платы для кандидата наук и двух месячных минимальных заработных плат для доктора наук. Работникам образования производится доплата за работу в сельской местности, проживание в зонах экологического бедствия, классное руководство, проверку тетрадей, письменных работ, заведование учебными кабинетами, углубленное преподавание предметов и другие выплаты, предусмотренные правительством республики. Во время летних, осенних, зимних и весенних каникул работникам образования оплата труда производится в размере 100% должностного оклада (тарифной ставки), без учета вышеуказанных доплат, надбавок и сверх недельной учебной нагрузки. Что касается оплаты труда работников негосударственных учреждений образования, то она определяется их учредителями или уполномоченными на то лицами в соответствии с постановлением Правительства Республики Казахстан от 7 декабря 1999 года № 1876 "О доплате за работу в сельской местности, за проживание в зонах экологического бедствия, за классное руководство, за классное руководство, за проверку тетрадей, письменных работ, за заведование учебными кабинетами, углубленное преподавание предметов и других выплатах работникам организаций образования" [50].

3. Современное состояние, проблемы и перспективы правового регулирования заработной платы в Республике Казахстан

Введенный в действие Трудовой кодекс Республики Казахстан внес существенные изменения и дополнения в систему регулирования заработной платы работников, сформированную в стране в период действия закона «О труде в Республике Казахстан. В первую очередь, необходимо обратить внимание на законодательное оформление государственных социальных гарантий в сфере оплаты труда. К таким гарантиям отнесены:

- минимальный размер месячной заработной платы;

- минимальный размер часовой заработной платы;

- минимальные стандарты оплаты труда;

- оплата за работу в сверхурочное время;

- оплата за работу в праздничные и выходные дни;

- оплата за работу в ночное время;

- ограничение размера удержаний из заработной платы работника:

- государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы:

- порядок и сроки выплаты заработной платы.

И, хотя большинство из представленных гарантий в той или иной степени находили отражение в действовавшем ранее законе «О труде в Республике Казахстан», следует обратить внимание на принципиальную новизну отдельных из них. В частности, кодексом введено в оборот новое понятие - «минимальный стандарт оплаты труда», под которым понимается гарантированный для соблюдения минимальный размер месячной заработной платы работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, включая в себя минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимый для восстановления жизненных сил и энергии работника, после воздействия вредных и опасных веществ. Данным стандартом определяется размер месячной заработной платы, установленного законодательством, на величину повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевых соглашением и утверждаемых Правительством Республики Казахстан.

Необходимо особо отметить, что минимальный стандарт оплаты труда (МСОТ) введен в действие с 1 января 2008 года и применяется только к работникам, занятых на работах с вредными (особо вредными», тяжелыми и опасными условиями труда [51, с.34].

Кодексом предельно конкретизирован порядок выплаты заработной платы. Теперь работодатель обязан в письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за отработанный период, а также о размерах и основаниях произведенных удержаний. Последнее требование означает, что в выдаваемых работникам выписках о составе заработной платы должны содержаться не просто сведения о характере удержаний, а их основания, т.е. ссылки на соответствующие статьи законодательных актов.

Впервые в законодательной практике республики в кодекс введена статья, устанавливающая проведение обязательной индексации заработной платы. Такая индексация должна производиться в порядке, установленном разного вида соглашениями (генеральным, отраслевым, региональным), коллективным договором или актом работодателя, в размерах не ниже уровня инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами.

Новым трудовым законодательством сохранены действовавшие ранее правила установления квалификационных требований к работникам и сложности определенных видов работ на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС), а также других типовых квалификационных характеристик должностей служащих. На основе требований данных справочников должно производиться присвоение квалификационных (тарифных) разрядов и отнесение выполняемых работ к определенной сложности.