Вознаграждение за труд и механизм его реализации. Методы правового регулирования заработной платы

В ряде стран трудовым законодательством (а реже в коллективных договорах) устанавливаются:

- правила оплаты отпусков и праздничных дней, простоев, брака и другие выплаты гарантийного и компенсационного характера;

- правила порядка и периодичности выплат заработной платы, способов защиты заработков работников от чрезмерных вычетов;

- правила, ограничивающие выплаты вознаграждений натурой в пределах заработной платы;

- индексация заработной платы, то есть установление «подвижной шкалы» в виде периодического повышения ставок в соответствии с ростом официально исчисляемого индекса цен на потребительские товары либо единовременных надбавок в соответствии с ростом цен[35, с.22] .

На европейских предприятиях предприниматели имеют полное право самостоятельно устанавливать методы вознаграждения работников, они разрабатывают и применяют любые формы и системы заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормы, которые касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат.

Например, во Франции законодательство рекомендует вводить системы коллективной заинтересованности в результатах хозяйственной деятельности, в росте производительности труда, в увеличении прибылей путем стимулирования особых соглашений. Заключившим их предприятиям предоставляются налоговые льготы. Французское законодательство предусматривает возможность введения «рабочих акций» на любом предприятии, что является типичной практикой и для многих крупных европейских предприятий.

Законодательством многих стран регулируется и система отложенных выплат работников, которые накапливаются в течение ряда лет. Так, законодательством ФРГ установлено, что рабочие и служащие могут часть заработной платы положить на особый сберегательный счет, который блокируется на срок до 7 лет, после чего работник может воспользоваться накопленной суммой (так как устанавливается процент накоплений в размере 30%). Цель этих мер - заинтересовать работников в деятельности предприятия.

Особого внимания заслуживает такое направление государственного регулирования оплаты труда, как реализация мер по оказания давления на заработную плату с целью предотвращения ее чрезмерного роста. Большое распространение эти меры получили в 50-70-е годы прошлого века, когда государствами ряда стран проводилась политика доходов, сущность которой состояла в установлении жесткого контроля над повышением трудовых доходов. В настоящее время развитие рыночных отношений привело к отказу государства от проведения таких мер.

В трудовом законодательстве ряда стран установлена специальная ответственность предпринимателей за задержку выплаты заработной платы. Например, в Португалии при запаздывании выплаты заработной платы более чем на 30 дней, а размеры задержанной заработной платы равны месячному заработку работника, дают ему право либо приостановить трудовой контракт, либо потребовать его прекращения с выплатой соответствующих компенсаций (задержанная заработная плата выплачивается при этом с процентами). Кроме этого работникам устанавливаются следующие дополнительные выплаты:

* приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых платежей;

* приостановка судебного решения о взыскании квартирной платы, если будет доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой выплаты заработной платы[35, с.23].

В целом, можно отметить, что в развитых странах четко прослеживается сочетание двух тенденций в формировании заработной платы: с одной стороны, сходные методы и показатели установления заработной платы на базе широкой самостоятельности работодателей, а, с другой стороны, - национальные особенности. Так, практически во всех развитых странах исходной базой величины заработной платы служит тарифный заработок, формируемый на основе тарифной сетки и надбавок к ней. Тарифный заработок совместно со сверхурочными выплатами формирует месячный заработок. Месячный заработок дополняют премии и другие выплаты, вручаемые работнику с определенной периодичностью в течение года.

1.4 Минимальный размер оплаты труда

Институт минимальной оплаты труда имеет достаточно длительную историю. Первый закон, устанавливающий нижний предел оплаты труда, был принят в 1894 г. в Новой Зеландии. Двумя годами позже соответствующее законодательство появилось в нескольких штатах Австралии. С 1909 г. советы по заработной плате начали действовать в Великобритании. В 1930-е годы законодательство, регулирующее минимальную оплату труда, получило повсеместное распространение в континентальных странах Западной Европы, а также в Северной Америке. В частности, во Франции соответствующий закон был принят в 1936 г., двумя годами позже конгресс США одобрил Закон о справедливом труде.

Впервые требование установления минимума в оплате труда зафиксировано в Конвенции Международной организации труда № 26, принятой в 1928 г. В последующие годы было принято еще несколько конвенций, касающихся этой проблемы.

Тот факт, что законодательство о МЗП получило широкое распространение именно в этот период, не случаен. Под влиянием мирового кризиса конца 1920-х годов в экономике названных стран произошли существенные изменения. Профсоюзное движение превратилось во влиятельную силу, способную оказывать воздействие на государственную политику. Выход из кризиса и поддержание темпов экономического развития стали связываться с проведением политики стимулирования совокупного спроса, в том числе через повышение оплаты труда. Эта «обоюдная» заинтересованность в поддержании доходов работника ускорила процесс повсеместного принятия законов о МЗП. В настоящее время та или иная форма регулирования минимальной оплаты труда применяется в большинстве промышленно развитых стран, во многих развивающихся странах, а также в государствах с переходной экономикой.

Хотя в каждой из стран институт МЗП имеет свои особенности, можно выделить две основные модели фиксации конкретного размера минимальной оплаты труда. В рамках первой модели действует единый для всей экономики страны размер минимальной заработной платы в расчете на определенный период отработанного времени - час, рабочий день или рабочий месяц. Эта модель имеет наиболее широкое распространение: в настоящее время из 30 государств, входящих в ОЭСР, ее применяют 17.

В рамках второй модели в стране нет единого для всей экономики минимального размера оплаты труда. Величина МЗП фиксируется на уровне отдельных отраслей, чаще всего при заключении отраслевого коллективного соглашения между профсоюзами и работодателями. В некоторых странах решение об изменении уровня МЗП принимается специальными отраслевыми советами. В настоящее время в эту группу входят Германия, Италия, Австрия, Швейцария, Великобритания, Япония, а также Скандинавские страны (Дания, Финляндия, Исландия, Норвегия и Швеция). В двух странах, а именно Бельгии и Греции, действует промежуточная модель, по которой размер МЗП определяется в общенациональных коллективных соглашениях, заключаемых ежегодно. Однако при этом достигнутые договоренности о размере МЗП распространяются не только на членов профсоюза, но и на всех занятых в экономике (в Греции - только на частный сектор) [35, с.115].

Каждая из моделей имеет свои преимущества и недостатки. Единый размер минимальной оплаты труда становится определенной гарантией того, что в экономике не будет «серых зон», где не действуют положения трудового законодательства. Одно из главных преимуществ этой модели - то, что облегчается задача координации политики в отношении МЗП с другими аспектами государственного регулирования, направленными, в том числе, на решение таких задач, как обеспечение экономического роста, проведение структурных преобразований, осуществление реформы социальной сферы. Единый стандарт легче вводить и легче осуществлять контроль за его исполнением. Однако в рамках первой модели (и это - основной ее недостаток) трудно учесть особенности развития отдельных секторов экономики.

Подобная проблема исчезает при использовании второй модели установления размера минимальной оплаты труда. Однако в этом случае возникает опасность сильной дифференциации уровня МЗП в различных отраслях экономики и, как следствие, обострение проблемы структурных диспропорций. Понятно, что функционирование данной модели возможно лишь в тех странах, где сформировалось достаточно мощное профсоюзное движение и где, что важно, хорошо отлажен механизм сотрудничества между профсоюзами и работодателями.

Следует подчеркнуть, что принцип обязательности применения минимальной оплаты труда означает, в том числе и то, что он распространяется на все компании, независимо от их величины.

В развивающихся странах, даже тех, которых отличают быстрые темпы экономического роста, уровень МЗП обычно значительно ниже уровней, существующих в странах с развитой рыночной экономикой (хотя, следует отметить, что здесь есть отдельные исключения) [36, с.35]. В странах, проходящих этап быстрого индустриального развития, например в Мексике, Уругвае или Индии, основным подходом к установлению уровня МЗП служит его соотнесение со сложившимся уровнем средней оплаты труда, который зачастую бывает очень низким.

Какие группы рабочей силы преобладают среди получателей МЗП?

Доля получателей МЗП среди молодых людей, и особенно среди подростков, значительно выше, чем в других возрастных группах. Например, в США заработную плату в минимальном размере получают 13% всех подростков, среди 20-24-летних - их почти в два раза меньше (7%), в группе 25-29-летних этот показатель снижается до 3,3%. Среди 25-54-летних работающих доля тех, кто получает МЗП, не превышает 3% [30, с.40]. Информация о структуре получателей МЗП в странах Европы очень фрагментарна. Имеющиеся данные по Франции свидетельствуют, что заработную плату в минимальном размере получают более 30% всех работающих моложе 25 лет. В то же время было бы неверно считать, что среди получателей МЗП молодежь составляет подавляющее большинство. Поскольку ее удельный вес в экономически активном населении ниже, чем у основного трудоспособного возраста, то доля молодежи среди всех получателей МЗП составляет в среднем 40-45% [36, с.42].

Получатели МЗП сосредоточены в тех же секторах экономики, что и низкооплачиваемые работники: розничной торговле, гостиничном бизнесе, личных услугах. Например, в американской промышленности доля получающих МЗП не превышает 2%, в то время как в торговле эта доля в 5 раз выше (10,6%), личные услуги занимают промежуточное положение, где оплату труда в минимальном размере получают 5% занятых [36, с.43]. Что касается распределения получателей МЗП между отраслями экономики, то их наиболее значительная часть сосредоточена в розничной торговле (45%), затем в личных услугах (35%) и лишь 7% - в промышленности.

Тендерные характеристики получателей МЗП дают такую картину: в большинстве стран ОЭСР, за исключением Венгрии и Мексики, женщины чаще мужчин получают заработную плату в минимальном размере, что связано в первую очередь с отраслевой принадлежностью этих двух групп работников.

Максимальный размер заработной платы не ограничивается, возможно лишь регулирование заработной платы налогами. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, определенную на этот период, и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер заработной платы в Казахстане представляет собой гарантированный Конституцией Республики Казахстан минимум денежных выплат работающим по найму лицам в организациях независимо от форм собственности.

ТК РК в ст. 122 определяет условия установления минимального размера заработной платы

1.Минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально отработанному времени.

2.Минимальный стандарт оплаты труда определяется из расчета минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий год, и повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевым соглашением и утверждаемых Правительством Республики Казахстан.

3. Минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.

4. Минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной тарифной ставки работника первого разряда, предусмотренный условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, а для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, не ниже минимального стандарта оплаты труда [2].

Необходимо особо отметить, что минимальный стандарт оплаты труда (МСОТ) вводится в действие с 1 января 2008 года и будет применяться только к работникам, занятых на работах с вредными (особо вредными), тяжелыми и опасными условиями труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и иные поощрительные выплаты. К ним относятся: доплаты за совмещение профессий, должностей, допуск к государственной тайне, премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу и т.д. [2] Это значит, что все виды доплат, надбавок, премий и других выплат начисляются на основную заработную плату, размер которой не может быть ниже минимальной, установленной законом [21, с. 168].

Конвенция МОТ 1970 года "Об установлении минимальной заработной платы" [37] включает следующие факторы, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной политикой:

- потребности трудящихся и членов их семей;

- общий уровень заработной платы в стране;

- стоимость жизни и изменения в ней;

- пособия по социальному обеспечению;

- сравнительный уровень жизни других социальных групп;

- экономические факторы, включая требования экономического развития;

- уровень производительности труда и желательности достижения и поддержания высокого уровня занятости.

В США этот вопрос решен частично установлением минимальной почасовой оплаты. В Австралии проблемами установления минимальной заработной платы занимается целый научно-исследовательский институт.

В соответствии с рекомендациями МОТ 1928 года должна быть разработана процедура установления минимальной заработной платы. При этом какую бы форму данная процедура ни имела (например, это отраслевые советы для каждой отдельной отрасли промышленности, центральные советы, группирующие несколько отраслей промышленности, обязательные арбитражные суды и т.д.), она должна предусматривать, в частности, изучение условий, существующих в данных отраслях или секторах промышленности, проведение консультаций с главными и, следовательно, глубоко заинтересованными сторонами, другими словами -- консультацию с предпринимателями и трудящимися данных отраслей или секторов промышленности (во всяком случае, их следует запрашивать, учитывать их мнение относительно всех вопросов связанных с установлением минимальной заработной платы). Так, установлением минимальной заработной платы в Австралии занимается Национальный совет по зарплате. В Австралии в настоящее время установлена стандартная минимальная заработная плата, что является одним из показателей стабильности экономики.

Минимальная заработная плата должна выполнять воспроизводственную функцию. Ее ставка может устанавливаться отдельно для каждой отрасли экономики, профессии, местности и других условий труда на основе подвижной шкалы стоимости жизни, как, например, это делается во Франции. Она может найти отражение в коллективных договорах, как в Италии, но, во всяком случае, должна быть установлена государством. В Республике Корея минимальная заработная плата определяется ежегодно 30 ноября министром труда на один год.

Во Вьетнаме минимальная заработная плата определяется в зависимости от стоимости жизни и призвана обеспечить работникам, выполняющим наиболее элементарные работы при нормальных условиях труда, воспроизводство рабочей силы и частично аккумуляцию резервов для ее расширенного воспроизводства. Минимальная заработная плата там используется как исходная база ставок заработной платы всех категорий работ. Правительство устанавливает и регулярно публикует общенациональные ставки минимальной заработной платы для различных регионов и отраслей после консультаций с Всеобщей конфедерацией труда Вьетнама и представителями предпринимателей.

В КНР размер минимальной заработной платы определяется с учетом прожиточного минимума работников и их семей и среднего уровня заработной платы в государстве. В Иране в соответствии с трудовым кодексом минимальная заработная плата устанавливается ежегодно высшим советом по труду -- трехсторонним органом, возглавляемым министром труда отдельно для каждого региона по отраслям экономики [21, с. 166].

Минимальная заработная плата должна выплачиваться только наличными деньгами (не в виде натуральных платежей).

Долги работника предпринимателю могут взыскиваться по судебному решению только из суммы, превышающей минимальную заработную плату.

Размер минимальной заработной платы должен учитывать норму инфляции и жизненные потребности работника и его семьи.

Впервые в законодательной практике республики в кодекс введена статья, устанавливающая проведение обязательной индексации заработной платы. Такая индексация должна производиться в порядке, установленном разного вида соглашениями (генеральным, отраслевым, региональным), коллективным договором или актом работодателя, в размерах не ниже уровня инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами.

Индексация заработной платы в развитых странах осуществляется коллективными договорами. Государство, как правило, не вмешивается в конкретный порядок вознаграждения работников. Каждый предприниматель разрабатывает и применяет любые формы и системы заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. Предприниматели сами отбирают те рекомендации и методики, которые им кажутся наиболее подходящими для конкретных предприятий, независимо от того, какой орган их разрабатывает и издает. В законодательстве же содержатся самые общие (большей частью декларативные, описательные) положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения.

В Австралии установлению размера заработной платы в Национальном совете по заработной плате может предшествовать длительное разбирательство и судебные заседания федеральной комиссии по производственным взаимоотношениям, входящей в Национальный совет по заработной плате с участием конфликтующих сторон (профсоюза, чиновников, правительства). При принятии решений федеральная комиссия принимает во внимание такие условия, как состояние экономики, уровень безработицы и прочее.

В Японии действует специфическая система заработной платы, не получившая распространения в других странах. Система оплаты труда зависит от возраста, профессионального мастерства, стажа работы. Здесь же применяется пожизненный наем рабочей силы. Помимо основной заработной платы дважды в год (летом и зимой) работники получают денежные премии, размер которых зависит от результатов деятельности компании. Естественно, размеры "бонусов" на крупных предприятиях значительно выше. Величина этих единовременных выплат на предприятиях с числом занятых более 30 человек достигает в среднем трех с половиной месячных зарплат[38].

2. Системы и формы заработной платы

Под системой заработной платы понимается способ установления соотношения между затраченным работником трудом, измеряемым согласно определенным показателям, и размером начисляемой ему заработной платы [39, с.201]. То есть это способ увязки ставок заработной платы с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствие с фактическими результатами его труда. На практике применяется широкая совокупность систем оплаты труда, но основными принято считать две: повременную и сдельную.

При сдельной форме в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг). При использовании в качестве такого измерителя количества отработанного времени речь идет о повременной форме заработной платы.

В соответствии со ст. 126 ТК РК труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда[2].

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.

Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.

Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.

Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

Система оплаты труда работников организаций, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального банка Республики Казахстан, устанавливается нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Условия оплаты труда и премирования руководящих работников национальных компаний и акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству, определяются на основе Типового положения, утвержденного Правительством Республики Казахстан[2].

Порядок рассмотрения и согласования параметров системы оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), устанавливается уполномоченным государственным органом по труду (МТСЗН).

Порядок рассмотрения и согласования параметров системы оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), устанавливается уполномоченным государственным органом по труду.

Условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан [2].

Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждом конкретном случае обычно применяется именно та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности в соответствии с методическими рекомендациями по вопросам оплаты труда работников (приказ Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 12 мая 2000 года № 111-п) [40].

Форма оплаты труда, штатное расписание, размеры должностных кладов, система премирования и иного вознаграждения определяются предприятием самостоятельно в пределах установленного фонда зарплаты труда. При этом размеры должностных окладов руководителя предприятия, его заместителей, главного (старшего) бухгалтера, система их премирования и иного вознаграждения устанавливаются вышестоящим органом согласно Закона РК "О государственном предприятии" [8].

Системы оплаты труда за рубежом

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели - американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда.

Сдельная форма предусматривает выплаты в зависимости от количества и качества произведенной продукции, гарантируя, при этом, минимальную заработную плату. Определение сдельного заработка предусматривает формирование норм выработки на основе изучения движений, действий работника и определения времени их выполнения, и установления на этой основе сдельной расценки за единицу продукции. В результате устанавливается основная заработная плата, которая рассчитывается исходя из нормы выработки и ставки заработной платы с учетом их выполнения. В расчетах применяются фиксированные, увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок.

Повременная форма оплаты труда устанавливается исходя из определения норм времени на выполнение каждой работы или задачи путем нормирования. После внедрения повременной ставки оплаты труда проводится мониторинг ее эффективности и влияния на качество работы.

В зарубежных станах в системе оплаты труда выделяется ее основная и дополнительная части. Результаты обследований крупнейших корпораций мира, проведенных в 1990-х гг., выявили следующие тенденции в системе оплаты труда наемных работников:

* возрастание масштабов систем переменной заработной платы, и ее доли в общем доходе работников;

* возрастание доли групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе работников;

* широкое распространение систем платы за знания и компетенцию;

* развитие гибких систем льгот работникам предприятий.

Поэтому считается, что получают развитие нетрадиционные для стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Важно отметить, что они не замещают традиционные системы, а дополняют их. Так, нетрадиционные методы на 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные их категории или подразделения (гибкие льготы распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях - на 21-40%, системы платы за знания - на 1-20%).

В целом данные тенденции повышают стимулирующую роль оплаты труда в достижении высоких конечных результатов деятельности работников предприятий. Выделяют следующие основные формы материального стимулирования и оплаты труда (таблица 1)[38].

Таблица 1.

Перечень материальных стимулирующих систем в организации

Форма стимулирования	Основное содержание
Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную и окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой и др.) заработную плату
Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платой путем: Повышение тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом, Введение компенсационных выплат, Индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, за выслугу лет, за услуги.
Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд, распространяется на категории персонала, способный реально воздействовать на прибыли. Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу к базовой зарплате.
Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
Планы дополнительных выплат	Планы связаны, прежде всего, с работниками сбытовых подразделений и стимулируют поиск новых рынков сбыта
Оплата транспортных расходов ил обслуживание собственным транспортом	Выделение средств на оплату транспортных расходов приобретение транспорта либо с полным обслуживанием, либо с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами
Организация питания	Выделение средств на организацию питания в фирме, выплата субсидий на питание
Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование работник или членов его семьи)
Программы обучения персонала	Покрытие расходов по организации обучения (переобучения)
Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели
Консультативные службы	Организация консультативных служб (например, юридических) или заключение договоров. Выделение средств на эти цели
Программы связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников фирм, привилегированные стипендии
Гибкие социальные выплаты	Компании устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
Страхование жизни	Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление членов его семьи. За счет средств удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма равная годовому доходу работника, при смертельном случае сумма удваивается
Программы выплат по временной нетрудоспособности	Покрытие расходов по временной нетрудоспособности
Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей
Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственный фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким либо фондом на стороне
Ассоциация получения кредитов	Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров и услуг

Все эти стимулирующие выплаты в той или иной мере, с различными модификациями используются в практике оплаты труда на зарубежных предприятиях.

Особо хотелось бы отметить участие государства в организации оплаты труда в зарубежных странах. Установление минимального размера оплаты труда возлагается на государство, осуществляющего таким образом политику доходов населения (таблица 2)[38] . Однако далеко не во всех странах производится индексация минимальной заработной платы.

Таблица 2.

Минимальная заработная плата за один рабочий час, в $ США

страна	Оплата за час работы
Дания	15,5
Норвегия	14,1
Швейцария	12,8
Германия	12,6
США	11,5
Швеция	10,9
Финляндия	10,7
Великобритания	10,3
Япония	10,1
Бельгия	9,9

Законодательное регулирование заработной платы возникло в 1896 г. в Австралии, где были созданы советы по вопросам заработной платы из представителей предпринимателей, рабочих и общественности. Эти советы были уполномочены устанавливать справедливую минимальную заработную плату для всех отраслей. Затем законы о минимальной заработной плате принимаются в Великобритании (1909 г.), Франции (1915 г.), Австрии (1918 г.), Германии (1923 г.) и других европейских странах.

В современной зарубежной практике имеют место два подхода к установлению минимальной заработной платы. Первый - это установление «потребительской корзины» жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении. Второй подход основан на предположении о том, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подлежат не только основные физические потребности в продуктах и жилище, но и социальные, порождаемые социально-культурным развитием общества. Поэтому второй подход предполагает соотношение уровня минимальной заработной платы с уровнем сложившейся заработной платы. Так, в Японии она составляет около 44%, в США - около 50%, во Франции - около 60%, а в Нидерландах доходит до 75% средней заработной платы[33] .

В западноевропейских странах практика установления минимальной заработной платы разнообразна: законодательное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллективных соглашений, регулирование исполнительными органами государственной власти[33]. Так, общегосударственный минимум заработной платы устанавливается в Великобритании, Франции, Испании, Бельгии, Португалии. В Бельгии и Греции минимум заработной платы устанавливается в результате соглашения правительства, профсоюзов и предпринимателей. Существует и дифференциация минимальной заработной платы. Так, в Великобритании, Франции, Бельгии, Норвегии, Нидерландах, Люксембурге, Испании законодательством установлен пониженный минимум заработной платы для молодых работников.

Кроме того, государственное регулирование минимальной заработной платы предусматривает и ее индексацию. Так, во Франции она индексируется всякий раз, когда месячный индекс цен в течение двух месяцев достигает 2% уровня последнего корректива. При этом используется адресная индексация. Полностью индексируется, как правило, минимальная заработная плата, а сравнительно высокий уровень доходов индексируется частично. Такая (автоматическая) индексация заработной платы сохранилась только во Франции. В других западноевропейских странах проблемы индексации заработной платы решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.), либо на уровне отраслевых (тарифных) соглашений (Германия), либо на уровне коллективных договоров.

Для западноевропейских компаний характерны три модели оплаты и стимулирования труда:

* беспремиальная, в которой функции стимулирования труда выполняет заработная плата;

* премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

* премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

В целом западноевропейские страны при организации оплаты труда исходят из женевской схемы[33] , применяемой для установления тарифной системы оплаты труда. Эта схема предусматривает необходимость учета следующих факторов при установлении тарифных разрядов:

* специальные знания и умения (квалификационные требования), это профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;

* нагрузка, то есть степень влияния работы на организм человека, на его работоспособность и здоровье;

* ответственность - материальная, за персонал в процессе производства, за сохранность коммерческой тайны и др.;

* условия труда, представляющие собой воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработной плате работников могут довольно значительно превышать диапазон тарифной сетки, в результате получения доплат, надбавок и премий. Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, в капитале.

Что касается оплаты труда руководящего состава предприятий западноевропейских стран, то здесь подход практически одинаков. При формировании должностного оклада руководителя по контракту принимаются во внимание личные качества, профессионально-квалификационный уровень, умение быстро решать производственно-технические вопросы, инициативность и настойчивость в принятии решений.

Зарубежные фирмы регулярно проводят так называемое «сканирование» уровня оплаты труда у своих конкурентов, а затем определяют базовые оклады по основным категориям управленческого персонала, обычно в диапазоне ±3% к средней величине окладов конкурентов. На каждом уровне индивидуальные оклады в зависимости от результатов труда могут быть установлены в пределах 70-120% средних окладов[33] .

Как видим, опыт развитых зарубежных стран по оплате и стимулированию труда представляет для Казахстана большой интерес. Многое из него стоит реализовать уже сейчас, а что-то для нас совсем не приемлемо. Изучая накопленный опыт и адаптируя его к казахстанской действительности можно достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности.

2.1 Повременная система заработной платы

Повременной называется такая система оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время [41,с.173]. Повременная оплата труда применяется, как правило, там, где работы не поддаются прямому нормированию. Работа специалистов и служащих также оплачивается повременно.

При повременной оплате труда величина зарплаты работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки (оклада). Поэтому в основе организации повременной системы оплаты труда лежат тарифные ставки и должностные оклады.

Повременная система оплаты труда предполагает оплату за пропорционально отработанное время на основе тарифной ставки, т.е. при данной системе труда заработок работника зависит от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. Размер такого заработка можно определить по формуле:

Зп = Ст х Тф

Где 3 - заработок работника-повременщика. С - тарифная ставка рабочего за единицу времени; Т - время, фактически отработанное рабочим < дни, часы, месяц).

Повременная система оплаты труда устанавливается преимущественно для служащих в форме месячных должностных окладов, а также может быть установлена для тех рабочих, у которых форма организации труда позволяет установить индивидуальную норму выработки в виде часовой (месячной) тарифной ставки или оклада. Величину заработка можно определить по формуле:

Зсд = Rn,

Где Зсд - заработок рабочего-сдельщика, R - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы), п - количество произведенной продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно премиальную.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. То есть, оплата труда производится только по одному показателю - отработанному времени. При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда, предусматривает не только оплату за отработанное время, но и начисление премий за достижение определенных показателей. Она дополнена премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой[42].

Повременная оплата для работника -- это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т. е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный -- наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб[42].

2.2 Сдельная система заработной платы

Сдельная оплата труда является одной из основных систем оплаты труда. Оплата труда при сдельной системе производится в точном соответствии с фактической выработкой продукции по ранее установленным сдельным расценкам [41, с. 174]. Размер заработка работника зависит только от выполнения нормы выработки и никакими пределами не ограничивается. Норма выработки определяется количеством работ (продукции, услуг), которую должен сделать работник в единицу времени. Сдельная система заработной платы устанавливает прямую зависимость заработка от результатов труда, тем самым стимулирует материальную заинтересованность работника в повышении производительности труда. Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих. С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда. Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

По видам сдельной оплаты труда, дают разъяснение Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников № 111-п от 12.05.2000 г. п. 6[43].

Сдельную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы оплаты труда:

прямую сдельную;

сдельно - премиальную;

Размещено на http://www.allbest.ru/

сдельно - прогрессивную;

косвенную сдельную;

Размещено на http://www.allbest.ru/

аккордную.

В зависимости от формы организации труда эти системы в свою очередь подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке.

Сдельно - премиальная система оплаты труда предусматривает выплату дополнительного вознаграждения - премии за выполнение установленных показателей или условий.

Сдельно - прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой) нормы - по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы - по повышенным (прогрессивным) расценкам.

Косвенная сдельная система применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.) и состоит в том, что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства.

Аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в заданные сроки.

Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, может производиться после приемки всего объекта или объема работ[43].

Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять на участках и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата. Часто на практике, заработная плата рабочих-сдельщиков участка распределяется с применением КТУ. В этом случае коллективный заработок между рабочими участка должен распределяться в соответствии с присвоенным разрядом и отработанным временем, а коэффициент трудового участия использоваться для корректировки общего заработка с учетом индивидуального вклада каждого рабочего.

Руководителем подразделения должен заполняться ежедневно табель учета рабочего времени в конце рабочего дня по данным фактически отработанного времени каждого рабочего.

Порядок определения и применения КТУ должен устанавливаться, например, в ТОО в соответствии с действующим положением, утвержденным руководителем товарищества. Для определения личного вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда следует организовать учет показателей, дающих основание для повышения или понижения КТУ. По прошествии месяца полученная рабочим итоговая оценка должна рассматриваться на собрании трудового коллектива. Протокол собрания с утвержденным КТУ должен представляться в бухгалтерию для начисления заработной платы рабочим.

Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя.

В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно - техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Следовательно, при сдельной системе оплаты труда заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выражается в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.п.

Сдельная система оплаты труда может иметь следующие разновидности: индивидуальная, коллективная (бригадная), косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная и аккордная.

При индивидуальной сдельной системе оплата труда определяется по выработке каждого рабочего в отдельности. Эта система применяется на тех работах, где труд каждого работника поддается точному учёту. Здесь заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и сдельной расценки за единицу изделия.

Коллективная сдельная оплата применяется в случаях, когда выполнение работы одним рабочим невозможно по условиям технологии, либо для обеспечения взаимозаменяемости работников требуется широкое совмещение профессий. При этой системе начисленный коллективу заработок распределяется между членами коллектива с учетом присвоенных им разрядов и проработанного времени.

Простая сдельная система - система, при которой оплата за каждую единицу продукции (расценки) в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере.

Прогрессивная сдельная система - разновидность сдельной оплаты труда, когда расценки за каждую единицу продукции после определенного уровня выполнения нормы повышаются. То есть, начиная с определенного, заранее установленного уровня выполнения норм, происходит увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Одна и та же операция, деталь и т.д. будут оплачиваться по разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будут расценки за каждую единицу выполняемой работы.

При сдельно-прогрессивной оплате заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения сдельно-прогрессивной системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3-6 месяцев) на тех участках, где по тем или иным причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана и где необходимо создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм.

Аккордная система - система сдельной оплаты труда, когда единицей измерения его результатов служит объем работ в целом, выполнение которого необходимо работодателю к определенному сроку. Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс. Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих. Аккордная заработная плата - установленный заработок за выполнение всего комплекса работ (продукции). При ее исчислении учитываются нормы и расценки, предусмотренные для отдельных операций (а при их отсутствии - нормы и расценки, применяемые на аналогичных работах). Окончательный расчет по аккордному наряду производится после приемки всей работы. Аккордная система оплаты труда применяется для усиления материально заинтересованных рабочих в сокращении сроков выполнения работ, повышения производительности труда. Такая система оплаты труда широко практикуется при бригадной организации труда, когда бригаде поручается выполнение всего комплекса работ, - например, сборка какого-либо агрегата. Оплата за выполненную работу в этом случае производится по комплексной расценке, а общий заработок бригады в установленном порядке распределяется между ее членами.