Вознаграждение за труд и механизм его реализации. Методы правового регулирования заработной платы

Ряд важных нововведений содержится в статье 126 «Системы оплаты труда» Трудового кодекса Республики Казахстан. В первую очередь следует отметить, что законодательство разрешает формировать системы оплаты труда на основе тарифной, бестарифных или смешанных моделей. Тарифные системы, как известно, используются в подавляющем большинстве организаций предпринимательского и бюджетного секторов экономики и поэтому порядок их применения не требует подробного разъяснения. Другое дело, когда речь идет о так называемых бестарифных системах. В соответствии с кодексом такие системы основываются на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Бестарифные системы оплаты труда характеризуются:

- тесной связью размера заработной платы работника с фондом оплаты труда, начисляемым по коллективным результатам работы;

- присвоением работнику относительно постоянных коэффициентов, характеризующих его квалификационный уровень (коэффициентов квалификационного уровня) и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности;

- установлением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Бестарифная система оплаты труда, как свидетельствует практика деятельности многих российских предприятий (в Казахстане данная модель оплаты до настоящего времени так и не нашла широкого применения), может применяться эффективно в случаях:

- когда трудовой коллектив несет полную ответственность за конечные результаты его работы;

- наличия трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Трудовое законодательство позволяет использовать на практике и так называемые смешанные системы. Под ними понимаются комбинации тарифной и бестарифной моделей, когда часть персонала оплачивается по бестарифной системе, а другая - на основе применения тарифов.

Принципиальным новшеством трудового кодекса следует признать требование обеспечения доли основной заработной платы не менее 75% в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. При этом в соответствии с подпунктом 62 пункта 1 статьи 1 Кодекса под основной заработной платой понимается относительно постоянная ее часть, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера. К подобным выплатам, регулируемым законодательством, очевидно, можно отнести:

- оплату за работу в ночное и сверхурочное время, а также в праздничные и выходные дни;

- дополнительную оплату за работу во вредных, тяжелых и опасных условиях труда;

- доплаты работникам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста и т.д.

В отраслевых соглашениях могут быть отрегулированы отдельные постоянные элементы заработной платы, которые не вошли в совокупность законодательно установленных норм. К ним, например, относятся: выплаты 7.о районным коэффициентам и коэффициентам к заработной плате за работу в пустынных и безводных местностях; надбавки за выслугу лет и т.п.

Применение таких и иных выплат может быть предусмотрено также условиями коллективных договоров.

Существенные изменения внесены в систему коллективно-договорного регулирования заработной платы. Кодексом предусмотрено, что величина минимального размера тарифной ставки (оклада) должна определяться отраслевыми соглашениями. Кроме того, в таких соглашениях в обязательном порядке должны отражаться договоренности сторон:

- об оплате труда;

- о компенсационных выплатах;

- о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных данным соглашением;

- об установлении повышающих отраслевых коэффициентов.

Широкий круг вопросов организации заработной платы теперь должен быть отражен и в заключаемых в организациях коллективных договорах. К ним, в частности, относятся положения:

- о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и опасными условиями труда;

- об индексации оплаты труда, о выплате пособий и компенсационных выплат;

- о допустимом соотношении между максимальными и минимальными размерами заработной платы по соответствующей профессии и должности в организации;

- об установлении межразрядных коэффициентов;

- об установлении межразрядных коэффициентов соответствующей отрасли [52, С. 18].

Таким образом, проведенный анализ законодательного регулирования организации заработной платы в Трудовом кодексе Республики Казахстан свидетельствует о введении серьезных новшеств по сравнению с требованиями ранее действовавшего закона «О труде в Республике Казахстан».

Приветствуя в целом новые нормы, регулирующие трудовые отношения в части создания индивидуальных гарантий и льгот для работников исходя из их уровня квалификации и профессиональной подготовки, нельзя не отметить и наличие ряда проблем, которые касаются общих требований для всех категорий работников.

В частности нет механизма против установления и выплаты работодателем «теневой» заработной платы. По прежнему работодатель при установлении размера заработной платы работнику «отправной» точкой может считать минимальную заработную плату, установленную законом о бюджете. На сегодняшний день размер минимальной заработной платы в четыре и более раз меньше средней заработной платы по стране.

Не смог трудовой кодекс также решить вопрос установления заработной платы для работников вредных и опасных профессий. Механизм внедрения минимального стандарта оплаты (МСОТ) во вредных и опасных отраслях настолько неустойчив, что может привести к ухудшению уровня социального партнерства в некоторых отраслях. Трудовой кодекс требует повышающих коэффициентов к оплате труда в этих отраслях соглашениями по социальному партнерству. А если работодатели и работники не придут к соглашению, тогда не будет повышающих коэффициентов. На наш взгляд, на основе такого подхода может быть установлен объективный размер заработной платы.

Этот вопрос усугубляется тем, что сегодня ряд отраслей не имеет отраслевых соглашений по социальному партнерству в связи, с чем ряд объединений работодателей и государственных органов не заключают их по различным надуманным причинам.

Серьезным испытанием для представителей работников будет и тот фактор, что согласно трудовому кодексу очень многие социальные трудовые вопросы отданы на регулирование коллективными договорами. К сожалению, большая часть организаций в республике не имеют представителей работников. Это лишний раз подтверждает, что работники этих организаций останутся без защиты своих трудовых прав, один на один с работодателем.

Проведение радикальных экономических реформ в Республике Казахстан сопровождалось адекватным изменением политики государства в области регулирования заработной платы. Если в начальный период реформирования экономики она основывалась на серьезном государственном вмешательстве в процессы определения размеров и соотношений в оплате труда работников, то в последние годы наблюдается тенденция их либерализации.

На современном этапе развития экономики политика в области оплаты труда в республике базируется на совокупности различных методов регулирования. К ним могут быть отнесены: государственное и договорное регулирование.

Государственное регулирование заработной платы в Республике Казахстан основывается, прежде всего, на действующем законодательстве. Законодательными актами по вопросам оплаты труда создана необходимая правовая основа организации и регулирования заработной платы на предприятиях и организациях республики всех форм собственности.

Применительно к государственным организациям роль государства в регулировании заработной платы, как работодателя, выражена более конкретно. Указом Президента Республики Казахстан, имеющим силу закона, «О государственном предприятии» самостоятельность таких предприятий в области оплаты несколько ограничена. Государственным предприятиям, основанных на праве хозяйственного ведения, уполномоченный государством орган устанавливает фонд оплаты труда, а также размеры должностных окладов, систему премирования и иного вознаграждения руководителю предприятия, его заместителям и главному (старшему) бухгалтеру. Решение других вопросов заработной платы (установление конкретных размеров тарифных ставок и должностных окладов, доплат и надбавок к заработной плате, премий и вознаграждений работникам) такие организации осуществляют самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда.

Казенным предприятиям, обладающим государственным имуществом на праве оперативного управления, уполномоченный орган, наряду с фондом оплаты труда, определяет размеры тарифной оплаты, доплат, надбавок, премий и вознаграждений. Тем самым применительно к таким предприятиям законодательством были жестко ограничены права в области оплаты труда. Однако ограничение самостоятельности компенсируется тем фактом, что при недостатке средств на оплату труда работников, они возмещаются за счет соответствующего бюджета.

Организация заработной платы работников в бюджетной сфере основывается на базе 21-разрядной Единой тарифной сетки с диапазоном тарифных коэффициентов крайних разрядов 1.0:4,24, действующих выпусков тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих и квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных в установленном порядке квалификационных характеристик. Тарифная часть заработной платы работников здесь определяется на основе законодательно утвержденной минимальной заработной платы и тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки. Премии, вознаграждения, доплаты, надбавки и т.п. устанавливаются этими организациями самостоятельно в пределах имеющихся средств на оплату труда[53].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в основе государственного регулирования заработной платы лежит дифференцированный подход по отношению к организациям различных организационно-правовых форм, что в принципиальном плане является вполне логичным. При этом политика государства нацелена на предоставление предприятиям реального сектора экономики максимально широких прав в сфере определения условий и размеров оплаты труда.

Важной составной частью политики государства в области оплаты труда выступает система договорного регулирования заработной платы на основе многоуровневой системы коллективных договоров и соглашений. Такая система получила свое начало с принятием в 1992 г. закона «О коллективных договорах», в котором, в отличие от КЗоТа, вопросы договорного регулирования трудовых отношений стали решаться на принципиально новой основе. Коллективный договор в соответствии с этим законом стал одним важнейших элементов регулирования трудовых отношений в целом и заработной платы, в частности. В дальнейшем был принят ряд законодательных и нормативных актов, в том числе Закон «О социальном партнерстве в Республике Казахстан», существенно расширяющих сферу коллективно-договорного регулирования до национального, отраслевого и регионального уровня. С 1995 г. в республике регулярно стали заключаться генеральные, отраслевые и региональные (областные) соглашения по различным аспектам социально-экономической политике. В Трудовом Кодекс РК система коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в организационном плане приняла завершенный вид. Эта система представляет собой систематизированную многоуровневую совокупность соглашений и договоров, заключаемых на различных уровнях. Трудовым Кодексом РК регламентированы стороны соглашений, порядок их заключения и предложены проблемы, которые могут обсуждаться и по которым могут достигаться договоренности.

Специфика законодательства Республики Казахстан и реформирование трудовых отношений обусловили появление такого неоднозначного метода регулирования заработной платы, как так называемое административное (внутрифирменное) регулирование. Его функционирование связано с тем, что в соответствии с законами и другими нормативными актами далеко не во всех организациях создаются профсоюзные организации или иные представительные органы работников. В таких условиях, естественно, о заключении коллективных договоров не может идти и речи. Работодатель самостоятельно решает (в рамках действующего законодательства) все вопросы заработной платы работников. Административное регулирование может функционировать и при наличии на предприятии профсоюзной организации или иных представительных органов работников. Такое положение возникает в том случае, если ни одна из сторон коллективно-договорного процесса не выступит с инициативой заключить коллективный договор или соглашение. В этом случае все вопросы оплаты труда также решаются работодателем самостоятельно.

Таким образом, регулирование заработной платы в Республике Казахстан применительно к организациям реального сектора экономики в настоящее время формально характеризуется минимальным государственным воздействием на этот процесс (на основе действующего законодательства), многоуровневой системой социального партнерства (на основе договоров и соглашений), а также административным регулированием (приказами, распоряжениями и другими актами работодателя).

Внешне представленная схема вполне соответствует рыночному механизму регулирования заработной платы. Действительно, наличие договорного регулирования проблем, относящихся к оплате труда, участие государства в виде законодательного установления минимальной заработной платы и регламентации минимально допустимых компенсационных выплат создают впечатление истинно рыночных подходов к регулированию заработной платы. Однако проблема состоит в том, что многоуровневая договорная система определения параметров оплаты труда, провозглашенная законодательством, существует лишь формально. На деле положение в исследуемой сфере сводится к тому, что коллективно-договорное регулирование оплаты труда практически ограничивается масштабами предприятия, не охватывая отраслевой, региональный и национальный уровни. Ошибочность проведенных в данной сфере реформ состояла в том, что хозяйствующим субъектам в настоящее время предоставлены практически неограниченные права в определении условий оплаты труда. При этом было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, а также не были учтены отраслевые и региональные интересы работодателей и представителей работников в части уровня и динамики оплаты труда работников.

Анализ содержания генеральных, отраслевых и региональных соглашений показал, что все они практически не взаимоувязаны между собой и с коллективными договорами, заключаемыми на предприятиях. Во многих из них вопросы регулирования заработной платы так и не получили должного освещения.

В результате в республике создается модель стройной системы регулирования заработной платы, охватывающей все аспекты исследуемой проблемы. Система регулирования заработной платы в республике в настоящий момент представляет из себя набор элементов государственного, административного и, отчасти, договорного воздействия на этот процесс. Действующая система основывается на государственном и административном регулировании, а также коллективных и индивидуальных договорах. Другие же элементы договорного регулирования носят, по существу, эфемерный характер. В результате усилилась необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по отраслям, регионам отдельным хозяйствующим субъектам и профессионально-квалификационным группам работникам[53].

На основе изложенного необходимо осуществление комплекса мероприятий по формированию в Республике Казахстан эффективного механизма регулирования заработной платы, основанной на взаимосвязи и взаимозависимости принципов государственного и договорного регулирования оплаты труда. В наиболее обобщенном виде разработка подобного механизма может быть сведена к решению трех следующих основополагающим проблем:

- определение места и роли государственного регулирования заработной платы в механизме хозяйствования в современных условиях;

- развитие эффективной системы договорного регулирования оплаты труда в рамках системы социального партнерства, предусматривающей оптимальную взаимосвязь и взаимообусловленность соглашений и договоров разного уровня.

Эффективное государственное регулирование заработной платы невозможно без радикального изменения политики государства в исследуемой сфере. Данное требование вытекает из сложившейся ситуации в социально-трудовой сфере (неразвитость рынка труда, усиливающаяся дифференциация размеров оплаты, период становления системы социального партнерства). На этой основе представляется объективно необходимым формирование основ государственного воздействия на процессы, происходящие в области организации заработной платы, включающих в себя следующие основные элементы:

1) разработка концептуальных направлений реформирования организации заработной платы. С учетом сложившейся в настоящий период экономической ситуации в сфере организации оплаты труда следует концептуально определиться о роли и месте государственного воздействия в данной сфере и его взаимодействии и взаимосвязи с договорным регулированием на всех уровнях социального партнерства;

2) формирование эффективного правового поля в области оплаты труда. Создание эффективного механизма регулирования заработной платы требует наряду с внесением соответствующих изменений в действующие законодательные акты, разработку новых законов, регламентирующих и дополняющих отдельные направления данного процесса;

3) государственная регламентация минимально допустимых соотношений в размерах оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников вне зависимости от форм собственности и организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов.

4) законодательное обеспечение минимальных размеров компенсаций и гарантий, связанных отклонениями от нормальных условий труда (доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, оплата сверхурочных работ);

5) обеспечение условий для развития договорного регулирования заработной платы. Экономическая политика государства должна быть направлена на создание механизмов реализации договорного регулирования оплаты труда на основе многоуровневой системы договоров и соглашений. В этом случае роль государства заключается не только в участии в качестве одного из партнеров коллективных переговоров, но и в создании благоприятных условий (правовых, экономических и т.п.) реализации принципа социального партнерства.

Основополагающим моментом в процессе определения путей совершенствования договорного регулирования трудовых отношений должно стать формирование стройной и эффективной концептуальной основы развития социального партнерства применительно к условиям сегодняшнего дня. В рамках данного направления представляется необходимым разработка пакета законодательных и нормативных актов, регулирующих различные стороны взаимодействия социальных партнеров с учетом изменившихся условий хозяйствования: законы «Об объединениях работодателей», «О представительных органах работников на предприятиях», «О соучастии в управлении» и других. Требует своего создания и методическая база исследуемой проблемы, поскольку внедрение элементов социального партнерства не сопровождалось их научно-методическим обоснованием.

К числу наиболее приоритетных направлений совершенствования коллективно-договорного регулирования заработной платы следует отнести:

- уточнение видов соглашений, статуса, полномочий и функций сторон переговоров;

- создание территориальных органов социального партнерства;

- разграничение круга вопросов, решаемых каждым видом соглашений и коллективных договоров;

- реальное вовлечение в систему договорного регулирования трудовых отношений хозяйствующих субъектов всех организационно-правовых форм;

- формирование представительных органов работодателей на всех уровнях и т.д.

Перечень вопросов оплаты труда, подлежащих договорному регулированию, обширен и включает в себя практические вопросы организации заработной платы на разных уровнях. К ним могут быть отнесены:

- выбор форм и систем оплаты труда;

- механизм расчета региональной минимальной заработной платы;

- порядок определения отраслевых, региональных и внутрипроизводственных тарифных ставок первого разряда;

- минимально допустимые размеры тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих в отраслях и регионах;

- конкретные размеры тарифных ставок и окладов на предприятиях;

- виды доплат и надбавок к заработной плате стимулирующего и компенсационного характера;

- виды и минимально допустимые размеры социальных выплат и льгот на национальном, отраслевом и региональном уровнях;

- конкретные размеры социальных выплат и льгот на предприятиях;

- порядок и размеры материального стимулирования работников, включая системы поощрения, виды премиальных систем, показатели, условия и размеры премирования, охват работников поощрительными системами;

- механизм индексации заработной платы и другие.

Приведенный перечень показателей оплаты труда требует систематизации с целью включения в содержание заключаемых соглашений и договоров разного уровня. В этой связи возникает необходимость всестороннего уточнения места и роли соглашений, в первую очередь, региональных, в сфере коллективно-договорного регулирования этих вопросов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотрев предложенную тему дипломной работы мы пришли к следующим выводам:

В условиях рыночной экономики собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают условия индивидуального трудового договора, в частности, такое важное условие, как оплата труда. На ее размер естественно, оказывает влияние величина спроса и предложения рабочей силы.

Между тем экономическая природа заработной платы проявляется тем, что она должна носить объективный характер, включающий учет новых качеств работника, его квалификацию, а также спрос и предложение рабочей силы.

Как правовая категория, заработная плата -- это оплата труда, которая зависит от способностей работника, количества и качества труда, без какой-либо дискриминации, которую должен выплатить работодатель в установленные законодательством сроки.

Существуют два метода регулирования заработной платы: метод государственного регулирования заработной платы и метод договорного регулирования. С помощью государственного регулирования, осуществимого с участием профсоюзов, достигается единство в регулировании основных вопросов заработной платы наемного персонала. Метод договорного регулирования обеспечивает участие в регулировании труда самих трудовых коллективов предприятий и имеет своей целью конкретизацию общих норм в рамках предоставленных им полномочий с учетом экономических возможностей данного предприятия. Исходной базой для разработки механизма материального стимулирования, повышения трудовой активности работников, эффективного использования трудовых ресурсов является государственная система нормирования заработной платы.

Действующим законодательством определены правовые основы социальной защиты работников республики в области оплаты труда в условиях рыночной экономики, а также гарантии со стороны государства на оплату труда не ниже минимального размера. При этом гарантии распространяются на работников всех организаций независимо от сферы их деятельности и ведомственной принадлежности, а также на работников, работающих по найму в организациях частной формы собственности. Государством сняты существовавшие ранее максимальные размеры заработной платы и установлен запрет на какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы, национальной принадлежности.

Заработная плата работника определяется в зависимости от количества, качества и сложности выполняемой работы. Количество и качество труда взаимосвязаны и составляют меру труда, то есть установленное количество труда определенного качества, которое является основой дифференциации заработной платы.

Впервые в законодательной практике нашей страны установлены государственные гарантии в сфере нормирования труда. Они включают в себя: типовые нормы и нормативы по труду; обеспечение государственными органами разработки технически обоснованных типовых норм и нормативов по труду; контроль за обеспечением работодателями разработки, введения и пересмотра норм. Из приведенных гарантий особо можно выделить то обстоятельство, что государство берет на себя обязательства разработки типовых норм и нормативов.

Более широкий круг государственных гарантий установлен в сфере оплаты труда. Кроме существовавших ранее гарантий, относящихся к дополнительной оплате за работу в сверхурочное и ночное время, а также в праздничные и выходные дни и других, в кодекс введены новые: минимальный размер часовой заработной платы и минимальный стандарт оплаты труда. К совокупности гарантий также относится обязательная индексация размера заработной платы, исходя из уровня инфляции.

В статье 125 ТК РК установлена обязательность применения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих и других квалификационных характеристик работников при отнесении выполняемых работ к определенной сложности и присвоении квалификационных разрядов и категорий работникам.

Статьей 126 ТК РК предусмотрено, что оплата труда работников может формироваться на основе тарифной, бестарифной и смешанной моделей. Тарифная система у нас в стране имеет широкое применение в организациях и поэтому нет необходимости подробно останавливаться на ее особенностях. Другое дело, когда речь идет о бестарифной системе. Трудовой Кодекс характеризует ее как долевое распределение средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. Само название такой системы означает отказ от применения тарифных разрядов и тарифных ставок (должностных окладов) и поэтому возникает определенное противоречие с требованиями вышеназванной статьи 125 ТК РК. Думается, что в процессе дальнейшего совершенствования трудового законодательства данное противоречие будет устранено.

Особое хотелось бы обратить внимание на пункт 3 статьи 126 ТК РК. Им определено, что система оплаты и стимулирования труда работников определяются условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя. По сути, это означает, что работодатель имеет право самостоятельно устанавливать все условия оплаты труда, включая и размеры заработной платы.

И в заключение хотелось бы добавить средняя заработная плата по стране в феврале 2011 года Агентством по статистике Казахстана определена в размере 78.083 тыс. тенге, что больше размера средней заработной платы по итогам февраля 2010 года на 17,7 процентов, хотя, если брать реальный рост, то он несколько ниже статистического, и составляет 8,2%. В отличие от обывательского мнения, считающего, что в Казахстане больше всех зарабатывают работники нефтегазовой отрасли, на самом деле, планку первенства в оплате труда удерживают представители финансовых учреждений и страховых компаний. Показатель средних заработных плат в этих сферах деятельности составляет около 167 тысяч тенге, что более, чем в два раза превышает средний показатель заработной платы по Казахстану. На последних местах рейтинга доходных профессий по-прежнему остаются сельские труженики, работники лесного и рыбного хозяйств. Здесь показатель средней заработной платы более чем в два раза ниже среднестатистического и находится в районе 33 - 34 тысячи тенге[54]. Хочется верить что, установленные государством минимальные размеры будут способствовать удовлетворению материальных потребностей, без которых человек не сможет выжить физически.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Республики Казахстан 1995 г. (с изменениями и дополнениями от 02.02.2011 г.)

2. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.01.2011 г.)

3. Указ Президента Республики Казахстан "О мерах по улучшению социальных условий жизни населения Республики Казахстан" от 19 декабря 1995 года

4. Указ Президента Республики Казахстан от 17 января 2004 года № 1284 «О единой системе оплаты труда работников органов Республики Казахстан, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета} Национального Банка Республики Казахстан»

5 . Постановление Правительства Республики Казахстан от 6 февраля 1997 года "О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан" Разъяснение по применению постановления Правительства Республики Казахстан от 6 февраля 1997 г. N 170 "О совершенствовавши организации оплаты труда в Республике Казахстан"

6. Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1400 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 18.01.2011 г.)

7. Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1394 «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы»

8. Закон Республики Казахстан от 13 мая 2003 года № 415-II «Об акционерных обществах» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 25.03.2011 г.)

9. Закон Республики Казахстан от 22 апреля 1998 года № 220-I «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 25.03.2011 г.)

10. Закон Республики Казахстан от 19 июня 1995 года № 2335 государственном предприятии (с изменениями и дополнениями по состоянию на 25.03.2011 г.)

11. Закон Республики Казахстан от 29 ноября 2010 года № 357-IV «О республиканском бюджете на 2011-2013 годы» (с изменениями и дополнениями от 28.02.2011 г.)

12. Приказ Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 22 июня 2000 года N 152-П Об утверждении Методических рекомендаций по организации нормирования труда.

13. Закон Республики Казахстан от 14 декабря 2000 г. N 115-И О ратификации Конвенции о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности

14. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Труд в Казахстане. - 2004. - № 7. - С. 44.

15. Киселев И.Я. Сравнительное международное трудовое право: Учебник для вузов. - М.: Дело, 1999.

16. А. Ахметов, Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2005.С.455

17. Смирнов О.В. Трудовое право. М., 1999 г.

18. Конвенция МОТ N 95 Об охране заработной платы

19. Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан. Алматы. 1996 г.

20. Трудовое право России (учебник). Под редакцией Пашкова А.С. Санкт- Петербург, издательство Санкт-Петербургского университета, 2003 г

21. Н. А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2002 с.264

22. Бабенко СИ. К вопросу об оценке эффективности заработной платы. // Социально-экономические преобразования в России: сборник научных трудов. Отв. Редактор проф.В.А. Шабашев. - Выпуск 3. - М:, 2004. - 529 с.

23. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации.- 2-е изд., перераб. И доп. - М.: МЦФЭР, 2005. - 528 с. (Библиотека журнала «Справочник кадровика», 6-2005).

24. Яковлев Р., Белова В. Основные направления, особенности и приоритеты государственного регулирования оплаты труда в Российской Федерации в переходный период. - // Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии. -2006. -№10. -С. 17-27.

25. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2002. - 736 с.

26. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2006. - 878 с.

27. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник/В.В. Адамчук, ЮЛ. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.-431 с.

28. Берешев С. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан: теория, практика, механизмы. Алматы, 2002.

29. Ж Сейдахметов. Соискатель Института экономики МОН РК. Функции и структурные элементы заработной платы //Труд в Казахстане, 1/2007 с. 11-14

30. Нургалиева Е.Н. Хохлов Е.Б. Проблемы трудового права в современных условиях. Алматы. 1999 г.

31.Т.И. Юркова, С.В. Юрков. Экономика предприятия Электронный учебник AUP.ru Административно-управленческий портал

32. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Труд в Казахстане. - 2004. - № 7. - С. 42.

33. Елена Геннадиевна Жулина, Наталья Алексеевна Иванова Европейские системы оплаты труда. http://www.e-reading.org.ua

34. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во проспект, 2005. С. 191.

35. Кисилев И.Я. Зарубежное трудовое право М. 1999г.

36. Вишневская Н. Особенности минимальной заработной платы в странах ОЭСР//Труд в Казахстане, 5/2007. с.35-43

37. Конвенция МОТ 1970 года "Об установлении минимальной заработной платы"

38. Киселев И. Я. Новый опыт трудового права стран запада (прорыв в постиндустриальное общество) - М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“ совместно с ООО Журнал «Управление персоналом», 2003.

39. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М.1999 г.

40. Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабре 2000 года N 1942 Об утверждении Инструкции о порядке исчисления средней заработной платы работников

41. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник, А.: КазГЮА, 2000 г.

42. Александр Леонидович Maзин, доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики Нижегородского института менеджмента и бизнеса. Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки. Источник: Elitarium . 18.06.2010

43. Приказ Минтрудсоцзащиты от 12.05.2000 N 111-п Об утверждении методических рекомендаций по вопросам оплаты труда работников.

44. Формы и системы заработной платы. На вопросы читателей отвечает д.э.н., директор Казахского НИИ труда С. БЕРЕШЕВ // Труд в Казахстане, 8/2006 с.39-40

45. Плюсы и минусы повременной и сдельной оплаты труда. // Газета "Работа+Консультации. 20.12.10 http://rk-media.ru

46. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан № 165-п от 19 июля 2007г. года)

47. Приказ Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 19 июля 2007г. года N 266-п Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих

48. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. - Ленинград, 1991.

49. Закон Республики Казахстан от 13 февраля 1991 года приоритетности развития аула, села и агропромышленного комплекса Казахской ССР" (изложена в новой редакции согласно Закону Республики Казахстан от 22 ноября 1999 года № 484-1)

50. Постановление Правительства Республики Казахстан от 7 декабря 1999 года № 1876 "О доплате за работу в сельской местности, за проживание в зонах экологического бедствия, за классное руководство, за классное руководство, за проверку тетрадей, письменных работ, за заведование учебными кабинетами, углубленное преподавание предметов и других выплатах работникам организаций образования".

51. Общие вопросы законодательства в сфере оплаты труда. На вопросы читателей отвечает д.э.н., директор Казахского НИИ труда С. Берешев//Труд в Казахстане, 7/2006 с.34

52. Ж. Сейдахметов. Регулирование вопросов оплаты и стимулирование труда в Трудовом Кодексе Республики Казахстан.// Труд в Казахстане, 8/2007 с.16-18

53. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан: современное состояние, проблемы и перспективы.

54. Международные инвестиции. Новости СНГ и Балтии. Новости Казахстана Заработная плата в Казахстане продолжает повышаться. 09 апреля 2011г. http://profi-forex.org/news/

Размещено на Allbest.ru