Правовое регулирование заработной платы в России

К сожалению, в п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ ТК РФ" ничего не сказано по данному вопросу.

Законодатель не решил вопрос о сохранении всех прав для работников в период приостановки работы, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

В Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за IV квартал 2009 г. (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 10 марта 2010 г.) на вопрос 4: "В каком размере производится оплата за время приостановления работы, если отказ работника от исполнения трудовых обязанностей вызван задержкой выплаты заработной платы?" дан ответ: "Согласно ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Исключение из данного правила составляют случаи запрета на приостановление работы, указанные в названной статье. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Из ст. 236 Трудового кодекса РФ следует, что в случае задержки выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в определенном названной статьей размере. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором.

Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

На основании изложенного работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период ее задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 Трудового кодекса".

Признание времени приостановки работы в случае задержки выплаты заработной платы как простоя по вине работодателя отвечает требованиям ТК. Так, в соответствии с частью третьей ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В данном случае имеет место вынужденный простой, т.е. время, когда работник должен был бы работать на своем рабочем месте и получать за это соответствующую заработную плату, если бы виновными действиями работодателя не были бы созданы препятствия работнику для реализации своего права на труд (ст. 234 ТК РФ).

Оплата времени приостановки работы в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы отвечает требованиям ст. 37 Конституции РФ, ст. ст. 4, 142, 234, 236, 379 ТК РФ.

Безусловно, все указанные пробелы в конечном итоге затрудняют реализацию права работника на самозащиту своих прав. Полагаем, что в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указанные вопросы должны найти свое отражение.

2.2 Системы оплаты труда в современных условиях

В настоящее время имеются следующие системы оплаты труда - аккордная, смешанная, комиссионная, прямая, косвенная, сдельно-регрессивная, поденная, помесячная, почасовая, тарифная, плавающая... В российских компаниях в настоящее время широко применяется и зарубежный аналог тарифной сетки - грейдинг. В соответствии с этой системой всем должностям в компании выставляются баллы, в зависимости от которых по оценочным таблицам вычисляется оплата труда каждого сотрудника.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством с учетом мнения представительного органа работников (ст. ст. 41 и 135 Трудового кодекса РФ). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая систему оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада, должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), относятся к числу обязательных условий трудового договора.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашения к нему, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Исключение составляет изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и так далее). Об изменении условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Если работник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии данного исключения заработная плата будет выплачиваться по правилам новой системы оплаты труда только тем работникам, с которыми были заключены соответствующие соглашения. Работникам, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях. Требование о наличии согласия работника должно соблюдаться и в том случае, когда стороны определили в трудовом договоре условия оплаты труда работника путем ссылки на коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт работодателя. От того, что стороны согласовали условия об оплате путем ссылки на другие документы, такие условия не перестают быть условиями трудового договора, поэтому, чтобы их изменить, нужно соблюсти указанный выше порядок.

Существует несколько систем оплаты труда, которые работодатель может предусмотреть в соглашениях, договорах или локальных нормативных актах.

Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества. Она отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам тем, что при сдельной системе проводится периодическая выплата заработной платы в размере не ниже установленного государством минимума (с 1 января 2014 г. - 5554 руб. в месяц - ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 N 336-ФЗ), но исходя из количества и качества выпущенной работником продукции. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается только за результат труда.

Существуют несколько подвидов сдельной системы оплаты труда.

- Прямая сдельная оплата труда означает, что за каждую единицу продукции надлежащего качества производится одинаковая оплата.

- При сдельно-прогрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы платят в повышенном размере. При применении данной системы оплаты труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка, поэтому ее вводят на короткий срок, если существует проблема невыполнения плана.

- При сдельно-регрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом. Такую систему вводят на короткий срок, если существует проблема перепроизводства.

- При сдельно-премиальной оплате труда также устанавливается норма единиц продукции, оплачиваемых одинаково. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, работникам выплачивается премия, зависящая от количества единиц продукции, выпущенных сверх нормы. Однако, в отличие от сдельно-прогрессивной системы оплаты, продукция может быть оплачена в том же размере, что и входящая в установленную норму.

- При аккордной оплате труда размер заработной платы устанавливается за комплекс выполненных работ. В этом случае в течение периода работы работникам также периодически выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимума, но после введения в строй комплексного объекта они получают определенную при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Аккордная система оплаты целесообразна в судостроении, где длительный производственный цикл, в строительстве - при ведении срочных строительных работ, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов.

- Косвенная сдельная оплата труда: вспомогательный работник получает заработную плату в зависимости от количества продукции, выпущенной сдельщиком, работу которого он непосредственно обслуживал. Применение данной системы оплаты эффективно для шоферов, грузчиков, крановщиков, наладчиков оборудования.

Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер.

Индивидуальная оплата применяется, когда труд каждого работника поддается точному учету. Каждый работник получает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества.

Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив как целое получает заработную плату за количество единиц произведенной им продукции, а потом коллективом определяется размер заработной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия. Коллективная сдельная оплата эффективна в бригадах в очистительных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, в строительных бригадах, при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле крупных аппаратов и механизмов. Повременная система оплаты труда. Применение данной системы предполагает оплату единицы отработанного работником времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника и сложность выполняемой им работы.

В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить почасовую, поденную и помесячную заработную плату, зависящую от квалификации и сложности выполняемой сотрудником работы.

Повременная система оплаты труда эффективна при оказании консультационных услуг.

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных с помощью тарифных коэффициентов в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ). Для работников государственных и муниципальных учреждений учитываются еще рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей (ст. 144 ТК РФ).

Системы оплаты труда (в т.ч. тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. На данную тему существуют:

Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 (в ред. от 14.01.2014) "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений";

Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных образовательных учреждений, подведомственных Министерству спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации, по виду экономической деятельности "Образование" (утв. Приказом Министерства спорта, туризма и молодежной политики РФ от 8 июня 2009 г. N 371);

Положение о системе оплаты труда гражданского персонала бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, осуществляющих деятельность в сфере образования, медицины, культуры, науки, спорта, туристическо-оздоровительной, редакционно-издательской, а также воинских частей и иных организаций Вооруженных Сил Российской Федерации (с изм. и доп. от 5 мая 2009 г., 15 июля и 8 сентября 2010 г.);

Приказ МЧС России от 22 сентября 2009 г. N 545 "О новой системе оплаты труда работников бюджетных и казенных учреждений МЧС России и гражданского персонала спасательных воинских формирований МЧС России";

Приказ Федеральной службы исполнения наказаний от 13 ноября 2008 г. N 624 "Об утверждении новой системы оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных и казенных учреждений уголовно-исполнительной системы" (с изм. и доп. от 15 октября 2009 г., 28 августа 2010 г., 25 января и 9 августа 2011 г.);

Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации (утв. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 28 августа 2008 г. N 463н);

Порядок организации системы оплаты труда работников таможенных органов Российской Федерации и учреждений, находящихся в ведении ФТС России;

Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности "Образование" (утв. Приказом Минфина России от 30 октября 2008 г. N 120н);

Приказ Государственной фельдъегерской службы РФ от 29 августа 2008 г. N 262 "О введении новой системы оплаты труда рабочих и служащих территориальных органов и подведомственных организаций Государственной фельдъегерской службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 11 февраля и 24 декабря 2009 г., 29 июня 2010 г., 11 марта и 22 августа 2011 г.);

Приказ Федерального фонда ОМС от 10 марта 2009 г. N 43 "О системе оплаты труда работников Федерального фонда обязательного медицинского страхования";

Примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных учреждений здравоохранения, находящихся в ведении Федерального агентства воздушного транспорта (утв. Приказом Федерального агентства воздушного транспорта от 21 ноября 2008 г. N 514);

Примерное положение об оплате труда работников федерального казенного учреждения, находящегося в ведении Федерального космического агентства и осуществляющего функции застройщика объектов капитального строительства, утв. Приказом Федерального космического агентства (Роскосмоса) от 16 сентября 2013 г. N 179;

Примерное положение об оплате труда работников федеральных учреждений медико-социальной экспертизы и федеральных учреждений социального обслуживания, подведомственных Минтруду России, утв. Приказом Минтруда России (зарегистрировано в Минюсте России 11.10.2013 N 30159) от 02.08.2013 N 371н и другими актами;

- в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, например:

Положением об условиях оплаты труда работников Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области, утв. Приказом Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области от 29 ноября 2013 г. N 1037;

Примерным положением об оплате труда работников казенных учреждений Республики Алтай - центров занятости населения, утв. Приказом Комитета занятости Республики Алтай от 20 ноября 2012 г. и другими актами;

- в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ), например:

Примерным положением об оплате труда работников муниципальных учреждений культуры и искусства, подведомственных администрации муниципального образования "Осинский район";

Положением об оплате труда работников МБОУ ДОД ДЮСШ "Смена" г. Кропоткин муниципального образования "Кавказский район";

Положением об оплате труда работников муниципального бюджетного образовательного учреждения "Средняя общеобразовательная школа N 1" г. Норильска;

Положением об оплате труда муниципальных служащих администрации Семигорского сельского поселения;

Положением об оплате труда работников муниципальных образовательных учреждений Раменского муниципального района Московской области и т.д.

Следует также отметить, что Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 гг. Она обязательна на федеральном уровне и рекомендуется для регионов и муниципалитетов. Основные задачи Программы - ориентация системы оплаты труда на достижение конкретных показателей качества и количества услуг (работ), создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей, развитие кадрового потенциала. В соответствии с Программой системы оплаты труда должны обеспечивать дифференциацию для лиц, выполняющих работы различной сложности, и установление оплаты труда в зависимости от качества услуг (работ) и эффективности деятельности по заданным критериям и показателям.

Грейдинг. В российских компаниях в настоящее время широко применяется зарубежный аналог тарифной сетки - грейдинг, разработанный Эдвардом Хеем в 1943 г. В соответствии с этой системой по всем должностям в компании выставляются баллы, в зависимости от которых по оценочным таблицам вычисляется оплата труда каждого сотрудника. На практике существуют 2 подхода.

- Грейдинг должностей или работ, когда оценивается должность, независимо от того, какой именно работник ее занимает. Грейд зависит от ценности и важности данной должности для компании. Такую систему используют "ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд.", ООО "ЛУКОЙЛ Пермь", ОАО "Зарубежнефть", но она может быть успешно применена любыми средними и крупными производственными, торговыми компаниями.

- Грейдинг работников, когда распределяются по грейдам работники лично с учетом ценности выполняемой работы и уровня квалификации самого работника. Такая система существует в компаниях IBS и MTI, но может быть внедрена в консалтинговых фирмах и других небольших по численности организациях, где предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников.

Бестарифная система оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия. Заработная плата не носит фиксированного характера и из месяца в месяц может существенно различаться.

Система плавающих окладов. При системе плавающих окладов ставки периодически корректируются в зависимости от производительности труда работника, выполнения или невыполнения задания и т.п. Оклад может меняться при утверждении руководителем организации коэффициента повышения заработной платы. Тогда зарплата каждого работника определяется умножением предыдущего оклада на коэффициент повышения заработной платы текущего месяца. Комиссионная система оплаты труда. При комиссионной системе оплаты труда заработная плата работнику устанавливается в процентном отношении от стоимости произведенных им товаров, работ или услуг. Такая система эффективна для оплаты труда работников отделов сбыта, внешнеэкономических служб, рекламных агентств. Аккордная, смешанная, комиссионная, прямая, косвенная, сдельно-регрессивная, поденная, помесячная, почасовая, тарифная, плавающая... Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели и традиции компании с учетом имеющихся финансовых ресурсов, поэтому универсальной эффективной системы оплаты труда не существует.

2.3 Основные пути совершенствования нормативно-правового регулирования заработной платы в РФ

Право на достойное вознаграждение за труд - это гарантированная на определенном законом уровне возможность работника получать трудовой доход за выполненную работу, позволяющий обеспечить себя самого и свою семью. Таким образом, в содержание данного права следует включать три основных правомочия:

1) оплата труда без какой-либо дискриминации с учетом требований, закрепленных в трудовом законодательстве;

2) гарантированная выплата минимального размера оплаты труда, если работник полностью отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил установленные нормы труда; 3) получение такого размера вознаграждения, который способен обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека с учетом государственного регулирования оплаты труда. Выплата вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации - это категорическое требование законодательства, которое вытекает из содержания статей 3, 129, 132 и других Трудового кодекса РФ. Однако в части закрепления надлежащих гарантий равенства оплаты труда законодательство отнюдь не бесспорно. Например, статья 21 Трудового кодекса РФ гарантирует право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. А в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, эта обязанность сформулирована для всех работодателей, но статья 21 Трудового кодекса РФ не содержит корреспондирующего ей права работника. Отсюда следует вывод, что работник не вправе требовать равной оплаты в надежде на добросовестность работодателя.

Трудовое законодательство обязывает работодателей обеспечивать равную оплату за труд равной ценности независимо от пола, расы, языка, национальности и других дискриминационных критериев. Ни у кого не вызывает сомнения, что работа, требующая одной квалификации, выполняемая в примерно равных условиях и характеризующаяся идентичным набором трудовых обязанностей, должна оплачиваться равным образом. Поэтому недопустимо установление разных должностных окладов по одинаковым должностям. Например, можно признать, что мужчины и женщины, в принципе, склонны выбирать разные профессии, но обеспечение равенства в оплате труда не может достигаться только тем, что женщины переходят на "мужские" работы и начинают получать больше. Равенство в оплате труда подразумевает преодоление ситуаций, когда за трудовую функцию, обычно выполняемую женщинами, установлен заниженный размер вознаграждения. Недопустимо отдавать предпочтение какой-либо функции только на том основании, что ее традиционно по тем или иным причинам в основном выполняют мужчины, а не женщины. Положения статьи 22 Трудового кодекса РФ остаются для российской действительности не более чем благим пожеланием, объективная оценка рабочих мест отсутствует. В данной ситуации работнику остается либо смириться с существующим положением дел, либо попытаться его исправить с использованием различных правовых способов. Одним из них является обращение в суд. Судебная практика стоит на стороне работника. Например, Определением от 14 октября 2013 года N 5-В13-120 Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела надзорную жалобу граждан Х., Р. и С. Истцы обжаловали установление более высоких ставок оплаты труда лицам, заключившим срочные трудовые договоры по сравнению с теми, кто такие трудовые договоры не заключил. Верховный Суд указал, что выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов.

К сожалению, на практике зачастую встречаются случаи, когда дискриминация в оплате труда маскируется под дифференциацию по должностям и обязанностям с использованием различных приемов. Например, отдельные должности в компании дробятся (юрисконсульт первой и второй категорий или специалист, ведущий специалист и главный специалист). Можно предусмотреть градацию и у специалистов: например, ведущий специалист 1-го или 2-го разряда. И в итоге разница в окладах будет вполне законной. Обосновать разницу в зарплатах можно и с помощью прочих выплат. Данный способ предполагает, что сначала уравниваются оклады всем работникам, занимающим одинаковые должности. А затем устанавливаются другие выплаты. Таким образом, оклад будет одинаков, а заработная плата будет разной, поскольку доплаты устанавливаются индивидуально. Использование таких приемов может приводить к нарушению принципа равенства в оплате труда, но нарушений закона в этих случаях нет. Но любая дифференциация не должна приводить к дискриминации в оплате труда. Конституционный Суд РФ отметил, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

Таким образом определяя основные пути совершенствования нормативно-правового регулирования заработной платы в России нужно во-первых, усовершенствовать законодательный механизм обеспечения оплаты труда без какой-либо дискриминации.

Право на достойное вознаграждение за труд включает гарантированную выплату минимального размера оплаты труда (далее - МРОТ). В соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Конституционный Суд РФ, обосновывая сущность МРОТ, указал на то, что институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума.

Анализируя позицию государства относительно минимального размера оплаты преследует сразу несколько целей. Во-первых, представляет собой социальную гарантию в сфере оплаты труда. Во-вторых, обеспечивает минимально необходимые условия для воспроизводства рабочей силы, социального развития личности работников и членов их семей. В-третьих, способствует действию принципа социальной справедливости, а следовательно, и социальной стабильности в обществе. В-четвертых, обеспечивает, хотя и косвенное, но весьма эффективное регулирование уровня занятости (в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда, а чрезмерно высокие - спрос на него).

Россия с величиной МРОТ в 5205 руб. занимает в рейтинге европейских стран 23-е место из 29. К сожалению, в России по экспертным оценкам, как и в большинстве стран бывшего СССР, МРОТ не выполняет своей конституционной цели: гарантирования работникам выплаты минимальных средств для достойного существования, поскольку прожить на него фактически невозможно. Текущий российский минимум оплаты труда составляет только 66% от величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в I квартале 2011 года, и это без учета того, что у работающего могут быть иждивенцы. Таким образом, эта величина не обеспечивает даже прожиточный минимум. Поэтому современный МРОТ следует рассматривать скорее в качестве базы для расчета пособий и прочих выплат. Конституционный Суд РФ неоднократно подтверждал допустимость подобной практики в качестве временной меры - до внесения соответствующих изменений в федеральные законы.

В Определении от 24 сентября 2012 года N 1596-О об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Каплиева Андрея Сергеевича на нарушение его конституционных прав положениями ряда федеральных законов и нормативных правовых актов Конституционный Суд РФ отметил, что осуществленное федеральным законодателем ограничение применения института минимального размера оплаты труда - с учетом его конституционно-правовой природы - в сферах, не связанных с трудовыми отношениями, не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан.

Вместе с тем допущенная законодательная уступка работодателям в виде предоставления возможности установления базовых окладов или ставок ниже МРОТ привела к тому, что фактически рассчитывать на увеличение заработной платы вследствие увеличения МРОТ работникам не приходится. Если бы сохранилась прежняя редакция статьи 131 Трудового кодекса РФ, не включающая в размер МРОТ различные выплаты и надбавки, то увеличение МРОТ с 1 января 2009 года практически в два раза (с 2300 до 4330 руб.) могло бы дать положительный эффект для работающих и привести к реальному денежному увеличению их зарплат. Однако, поскольку страх перед тем, что все заработные платы будут выплачиваться "в конвертах", перевешивает конституционную обязанность обеспечить достойную жизнь своим гражданам, пришлось фактически оставить сферу оплаты труда без существенных изменений в лучшую сторону для большинства работников.

Степень доверия населения органам законодательной власти во многом зависит от результативности правового регулирования оплаты труда. Приоритет законодателя в сфере регулирования права на достойное вознаграждение не ставится под сомнение. Обновленный состав российского парламента должен прежде всего осознать необходимость реализации данного права, так как сегодня в России существует очень мало стимулов к честному труду. Не является стимулом и заработная плата, так как она выступает в большей степени "усмотрением" работодателя, чем "мерой вложенного труда". Необходимо использовать зарубежный опыт поощрения работников, который позволил добиться экономических успехов не путем "снижения экономических затрат" любыми способами, а за счет разумного стимулирования успешной деятельности путем достойного вознаграждения за труд. Например, известный промышленный магнат Форд-старший был уверен, что только два стимула заставляют эффективно работать людей: заработная плата и боязнь ее потерять, но при условии, что размеры оплаты труда имеют значимость для человека. К сожалению, действующее российское законодательство в сфере оплаты труда не только не стимулирует добросовестный труд, но и напрямую влияет на сокращение продолжительности жизни работника (меньше зарабатываешь - меньше живешь). Если работающий недополучает заработную плату, то он вынужден больше работать или искать иные источники дохода, в том числе и не вполне законные. В таком труде не заинтересован ни сам работник, ни его семья, ни государство. Как неоднократно указывал в своих решениях Конституционный Суд РФ, провозглашенные в Конституции РФ цели социальной политики предопределяют обязанность государства заботиться о благополучии своих граждан, обеспечивать нормальные условия существования. Подобная деятельность не должна ставить под сомнение саму возможность достойной жизни гражданина, осуществления им провозглашенных Конституцией РФ прав и свобод личности или приводить к умалению его человеческого достоинства.

Во-вторых, в связи с этим необходимо закрепить эффективные механизмы законодательного обеспечения достойного вознаграждения. Не претендуя на абсолютную истинность высказанных суждений, можно предложить несколько вариантов законодательного закрепления права на вознаграждение с целью большего удовлетворения интересов работника и исполнения обязанностей, взятых на себя государством.

А именно:

1) необходимо обеспечить реальное увеличение размера вознаграждения работника в связи с ростом потребительских цен и других инфляционных процессов. Действующая редакция статьи 134 Трудового кодекса РФ содержит "размытый" механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Нормативное указание на то, что установление порядка индексации заработной платы реализуется посредством специального или коллективно-договорного регулирования, позволяет работодателям не увеличивать заработную плату или делать это чисто формально.

2) предлагаем законодательно закрепить обязанность всех работодателей ежегодно индексировать заработную плату (минимум два раза в год) с учетом данных о росте инфляции, предоставляемых Росстатом. При этом необходимо, чтобы повышение заработной платы фиксировалось, прежде всего, в расчетном листке каждого работника, поскольку фонд оплаты труда может увеличиться, но на вознаграждении работника это не отразится.

3) Размер суммы индексации должен быть "привязан" не к базовым ставкам и окладам, а к полной сумме заработной платы. Правовое регулирование размера индексации может осуществляться актом Правительства РФ на всей территории страны в твердой денежной сумме или процентном соотношении. Только таким образом можно дисциплинировать работодателей и обеспечить повышение роли государственных гарантий в сфере труда.

В сущности, законодательное регулирование реального увеличения заработной платы в связи с ростом потребительских цен возлагает на работодателя обязанность, которая не обеспечивается финансовыми ресурсами государства, а только закрепляется им в нормах права. Поэтому реализация предложенного механизма увеличения заработной платы возможна с учетом обеспечения конституционного баланса интересов всех сторон социального партнерства. Сохранение данной гарантии в Трудовом кодексе РФ предопределяет необходимость проведения законодательных разработок по ее претворению в жизнь.

В третьих, обеспечить повышение значения минимального размера оплаты труда. Для этого необходимо:

1) чтобы статья 133 Трудового кодекса РФ приравняла МРОТ к величине прожиточного минимума. При этом важно не допустить снижения ни размера МРОТ, ни размера прожиточного минимума. Это означает, что необходимо обязать работодателей компаний и предприятий всех форм собственности выплачивать заработную плату, равную прожиточному минимуму трудоспособного человека, установленному в целом по Российской Федерации. Вместе с тем регионы должны использовать свои показатели прожиточного минимума. Если региональный прожиточный минимум меньше, чем в целом по России, должен применяться общефедеральный стандарт. Таким образом, даже возможное занижение прожиточного минимума субъектом Федерации не позволит уменьшить размер вознаграждения работающего.

2) следует дать определение минимального размера оплаты труда. Поскольку внесенные изменения в Трудовой кодекс РФ фактически привели к тому, что и в теории, и на практике возникают разногласия относительно нормативного содержания указанной категории.

В-четвертых отметим, что современные диспропорции в оплате труда руководителей и рядовых работников создают серьезные социальные противоречия, поскольку разрыв в размерах вознаграждения бывает слишком большой. Этот процесс был бы вполне естественным, если бы не существовало крайностей, которые не только подрывали у работников чувство собственного достоинства, но и способствовали социальным потрясениям. Есть достаточные основания полагать, что государство обязано использовать законодательный механизм, направленный на социальное выравнивание сферы вознаграждения за труд. При этом максимальный размер заработной платы устанавливать нет необходимости. Но в то же время следует закрепить законодательно механизм выплаты вознаграждения за труд с учетом допустимой кратной единицы дифференциации. Тем самым законодатель должен предложить своего рода "вилку" в сфере оплаты труда, которая бы, с одной стороны, допускала дифференциацию оплаты труда, а с другой стороны, приводила бы к повышению заработной платы всех работающих. Соотношение в размерах вознаграждения может составлять 1:10, 1:15 и т.д. Разрыв в оплатах труда должен законодательно регламентироваться. Считаем не справедливым, что за частую работодатели за одну и ту же работу назначают разный размер оплаты труда.

Отметим также, что ситуация, когда неравны именно оклады, может вызывать вопросы у органов Государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в письме Федеральной службы по труду от 27.04.2011 N 1111-6-1. Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, если данная ситуация будет сочтена гострудинспектором нарушением трудового законодательства. Что тем не менее не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции.

Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и тому подобного советуют в рамках конкретных грейдов устанавливать разные категории должностей, например: ведущий юрисконсульт первой категории, ведущий юрисконсульт второй категории и тому подобное. Соответственно, это уже отдельные должности, и в случае изменения грейда сотрудника необходимо оформлять переводы, что создает дополнительную нагрузку на кадровую службу.

Следует обратить внимание и на то, что исковые требования работников вызваны тем, что они не очень хорошо представляют, чем вызвана разница в зарплатах. Это связано в том числе и с непрозрачностью системы установления заработной платы: зачастую работникам просто непонятно, почему коллеге платят больше и почему разница в зарплатах тщательно скрывается. Это формирует ощущение обмана и несправедливости. В данном направлении необходимо вести разъяснительную работу с персоналом, объяснять принципы формирования вознаграждения за труд в компании как всем сотрудникам, так и конкретному человеку, считающему, что его материально недооценивают. Это поможет во многих случаях устранить назревающие конфликты по поводу неравных зарплат.

Статьей 142 ТК РФ установлена ответственность работодателя за нарушение сроков, связанных с оплатой труда работника. Данная норма не предусматривает право работника на приостановление работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула после увольнения. У работника не имелось оснований для приостановления работы после ознакомления с уведомлением о необходимости незамедлительного выхода на работу.

Анализируя судебную практику, все же можно сделать вывод, что чаще суды склоняются к выводу, что в случае приостановления работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула работодатель имеет право уволить работника за прогул с соблюдением порядка, предусмотренного для применения мер дисциплинарного взыскания. Примером тому служат Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 27.06.2012 по делу N 33-6412, Кассационное определение Новосибирского областного суда от 03.02.2011 по делу N 33-558/2011г., Определение Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33-24012.

В современных условиях возрастает опасность сокрытия истинных размеров выплачиваемой заработной платы. Ее выплата "в конвертах" прежде всего наносит невосполнимый ущерб материальному благополучию граждан в старости. По данным Роструда, в договорах на временное трудоустройство детей и безработных работодатели нередко устанавливали зарплату ниже минимального размера оплаты труда. Например, в Курской области, республиках Северного Кавказа она и вовсе не предусматривалась, выплачивалось лишь небольшое поощрение от службы занятости.

В-пятых, наряду с частичной и полной невыплатой заработной платы необходимо установить уголовную ответственность и за ее выплату в неустановленном порядке. Однако, поскольку эти деяния в плане причинения вреда личности все же менее опасны, чем предусмотренные в ч. ч. 1, 2 ст. 145.1 УК, для криминализации выплаты заработной платы в не установленном законом порядке должен быть увеличен срок (допустим, до шести месяцев), после которого такая выплата становится уголовно наказуемой.

На основании изложенного предлагаем следующую редакцию диспозиций ч. ч. 1 и 2 ст. 145.1 УК РФ:

"1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата их свыше шести месяцев в не установленном законом порядке, совершенная руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации";

"2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации".

Так как диспозиция ч. 3 ст. 145.1 УК и санкции статьи в целом адекватно отражают содержание и опасность упомянутого преступления, их следует оставить такими, какие они есть.

В заключение хочется отметить, что реформирование российской государственности продолжается. В этих условиях на законодателя ложится особая ответственность не только за нынешнее благополучие нашей страны и ее граждан, но и за благоприятную правовую жизнь будущих поколений. Законодательные механизмы регулирования достойного вознаграждения за труд должны обеспечивать равные экономические возможности, защищая имущественные права всех граждан. Реальное обеспечение права на достойное вознаграждение за труд согласно общепринятым жизненным стандартам, адекватным современной социально и этически ориентированной экономике, - это необходимое условие не только политической стабильности общества, но и успешного его развития по пути гуманизма, равенства и прогресса



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конституционное провозглашение права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда позволило большинству исследователей сделать вывод о том, что государство принимает на себя только такие обязательства, которые помогают работникам обеспечить себя и свою семью на определенном законом минимальном уровне.

Проведя анализ действующего законодательства, можно утверждать, что государство пока только пытается гарантировать определенный минимум оплаты труда, предоставляя свободу в сфере определения размеров и видов вознаграждения за труд работодателям. По существу, в стране определен своеобразный минимальный стандарт, или "нижняя планка", вознаграждения за труд, который воспринимается работодателями как своего рода граница, которую нельзя переступить. Поскольку максимальное вознаграждение работников законом не ограничивается, предполагается, что размер вознаграждения, выплачиваемого работодателем, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Вместе с тем вышеперечисленные и закрепленные в статье 129 Трудового кодекса РФ критерии определения размера заработной платы не обеспечивают должным образом равноценную оплату за равный труд и приводят к дифференциации оплаты труда одной и той же сложности. Например, если сравнить оплату труда в государственном и коммерческом секторе, то становится очевидным, что труд одной и той же сложности оплачивается не одинаково. Таким образом, возникает необходимость выделения дополнительных единых критериев (признаков) вознаграждения работников, позволяющих использовать законодателю новые инструменты правового воздействия на сферу оплаты труда с целью достижения общегосударственных задач. Согласно поставленным задачам, необходимо предложить выводы настоящего исследования.

Первое, законодателю необходимо пересмотреть свое отношение к правовому регулированию института вознаграждения за труд. Право на достойное вознаграждение за труд необходимо рассматривать в качестве одного из основных конституционных прав человека и гражданина.

Второе, сегодня необходим федеральный закон, который должен определить источники выплаты заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума на работающего и нетрудоспособных членов его семьи. Для работников частных организаций таким источником являются средства этих организаций, для бюджетников - средства соответствующего бюджета, в частности федерального, регионального, местного.

В то же время ст. 421 должна быть исключена из Трудового кодекса Российской Федерации как противоречащая самому Кодексу, Конституции Российской Федерации и международным правовым нормам.

В-третьих, стоит отметить что, в целях более эффективной защиты трудовых прав работников при задержках выплаты заработной платы представляется необходимым внести в ТК РФ ряд изменений и дополнений. В частности, ст. 142 ТК РФ дополнить соответствующей частью следующего содержания: "Время приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней оплачивается в размере средней заработной платы работника" и в ст. 236 ТК РФ слово "трехсотой" заменить словом "двухсотой".

Работодатель вправе устранить нарушения трудовых прав и законных интересов работника, использующего самозащиту, путем издания соответствующего приказа. В этом случае восстановление нарушенного права происходит в форме издания работодателем правоприменительного акта без вмешательства государственных органов. Работодатель может отказаться от издания такого приказа. Однако ст. 380 ТК РФ запрещает ему препятствовать работнику в осуществлении самозащиты трудовых прав.

В случае преследования работников за использование ими самозащиты трудовых прав такие действия работодателя и его представителей могут быть обжалованы в соответствующие органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и (или) в суд.

Четвертое, аккордная, смешанная, комиссионная, прямая, косвенная, сдельно-регрессивная, поденная, помесячная, почасовая, тарифная, плавающая... Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели и традиции компании с учетом имеющихся финансовых ресурсов, поэтому универсальной эффективной системы оплаты труда не существует.

В заключение хочется отметить, что реформирование российской государственности продолжается. В этих условиях на законодателя ложится особая ответственность не только за нынешнее благополучие нашей страны и ее граждан, но и за благоприятную правовую жизнь будущих поколений. Законодательные механизмы регулирования достойного вознаграждения за труд должны обеспечивать равные экономические возможности, защищая имущественные права всех граждан. Реальное обеспечение права на достойное вознаграждение за труд согласно общепринятым жизненным стандартам, адекватным современной социально и этически ориентированной экономике, - это необходимое условие не только политической стабильности общества, но и успешного его развития по пути гуманизма, равенства и прогресса.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты.

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993)

2. Всеобщая декларация прав человека, принятая на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН Резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г. // Библиотечка "Российской газеты". 1999. N 22 - 23.

3. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации, 1957 - 1990. Т. 2. С. 214.

4. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. N 17. С. 1509 - 1517.

5. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.12.2014)

6. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 28.12.2013) "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"