Общественные отношения, складывающиеся при оплате труда работников

"Гибкая" система оплаты труда во многом подменяет ответственность дисциплинарную. "Лишение премии" и "штраф" - термины, которые очень не любят юрисконсульты организаций. В систему дисциплинарных санкций такие виды наказаний не включены (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Именно поэтому специалисты в области юриспруденции предпочитают говорить о назначении премии в меньшем, чем обычно, размере или о неназначении премии с учетом результатов труда работника. Однако для работника это игра слов: лишение премии (уменьшение заработка) остается таковым, как бы его не назвали, хотя бы и депремированием.

Стоит отметить, что вопросы о правомерности неназначения премии возникают в судебной практике, но, как правило, связаны с периодом, непосредственно предшествующим увольнению. Интересным в этом смысле является следующий фрагмент судебного акта: "В соответствии с выпиской из приказа... и в соответствии с Положением "О премировании работников ОАО "ФК "Спартак-Москва" были премированы двое из трех работников юридического отдела. М. - третий работник юридического отдела проработала 2005 г. полностью, однако не была премирована без каких-либо объяснений. Между тем, за весь период своей работы она не имела ни дисциплинарных взысканий, ни каких-либо замечаний по работе, которые

свидетельствовали бы о том, что она плохо и недобросовестно исполняет свои должностные обязанности" 40. Как видим, метод сравнения позволяет выносить судам решения, руководствуясь требованиями справедливости. Это означает, что для подкрепления правомерности неназначения премии одному работнику, когда другим она назначается, работодателю необходимо запасаться служебными записками о нарушениях, получать объяснения от работников, а возможно, и приказами о наложении дисциплинарных взысканий. Практика в данном случае опирается на старое изречение, согласно которому все познается в сравнении.

Нормы отечественного права не препятствуют созданию весьма гибкой модели оплаты труда работников, учитывающей множество факторов. Как известно, в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать "условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)". Данная формулировка исключает для работодателя необходимость указания точного размера надтарифной части заработной платы в трудовом договоре: "Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись".

Очень часто предельно общие, туманные формулировки положений локальных нормативных актов о премировании позволяют работодателю менять размер оплаты труда по собственному усмотрению: "Уже все поняли, что положение надо так писать, чтобы никто эту премию не заслуживал. Это ваш козырь, вы можете этим манипулировать", - отмечает М. Буянова42. "Работодатель вправе самостоятельно указывать размер премии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно"43, - по сути, вторит упомянутому автору Е.А. Ершова, пришедшая к соответствующему выводу по результатам анализа судебной практики44 .

Искать "противоядие" от нестабильности заработка в области права, на мой взгляд, бессмысленно. Установление его точного размера работнику должно сообразовываться с требованиями экономики, а таковая подчиняется очень сложным и одновременно слабо познанным человеком законам. Введением императивных правил в данном случае можно только навредить - добиться отрицательного эффекта, и прежде всего отсутствия официального оформления работников на работу.

Одним из основных и наиболее эффективных направлений государственного регулирования оплаты труда должно быть регулирование косвенное - установление достойного размера оплаты труда для работников, чья заработная плата частично или полностью финансируется из бюджета. Однако о серьезной ценовой конкуренции бюджетного сектора экономики за рабочие руки, по-видимому, пока говорить рано. В нем для работника сегодня притягательна лишь относительная стабильность.

Не решает проблемы адекватной оплаты труда прямое регулирование заработной платы, когда законодатель прибегает к методу "процентного" или "кратного" (по отношению к неопределенной величине) установления размера заработка.

Совершенно справедливой неосведомленному с практикой правоприменению может показаться норма ч. 1 ст. 152 ТК РФ: "Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере". Однако применение названного правила часто приводит к тому, что работник за сверхурочную работу получает оплату труда меньше, чем за работу в пределах нормального числа рабочих часов. Причина проста. Полуторный и двойной размер обычно считают от оклада, а он нередко составляет треть размера заработной платы. Если оклад составляет пятую или десятую часть заработка (а такие случаи бывают), оплата сверхурочного труда становится просто издевательством над работником. Строго говоря, такое правоприменение является нарушением обязанности работодателя осуществить равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Интересно ответил на развернутый вопрос работодателя о порядке оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени Минздравсоцразвития России. Из вопроса следовало, что работодатели используют при оплате сверхурочных привязку к тарифной ставке (окладу). В ответе государственный орган, как хороший политик, на данный аспект вопроса просто не отреагировал, что, по-видимому, следует считать "квалифицированным молчанием" при толковании закона.

Если предположить, что полуторный и двойной размер должны исчисляться от среднего заработка данного работника, и принять во внимание, что работник систематически перерабатывает в рамках близких к установленному законом пределу (120 часов в год), придем к выводу, что размер оплаты труда будет увеличиваться как нарастающий ком снега; прогрессия заработка в данном случае убьет рентабельность производства.

Интересно, что в ст. 64 КЗоТ 1918 г.46 законодатель также говорил о кратной оплате сверхурочного труда: "Размер устанавливаемого за сверхурочные работы вознаграждения не может быть выше полуторного размера нормального вознаграждения".

Похожая картина наблюдалась в предложении 2 ст. 60 КЗоТ 1922 г.47 :

"Размер вознаграждения за работу в сверхурочное время должен быть указан в договоре особо, причем таковое не может быть ниже полуторного размера нормального вознаграждения за первые два часа и двойного за последующие часы, а также за работу в дни отдыха или праздничные дни".

Общая идея законодателя, вероятно, и сегодня такова: работник за сверхурочную работу должен получать больше, чем за работу обычную, в полтора-два раза. Однако к чему сделать прикрепление? Термин "нормальное вознаграждение" в условиях дифференцированного регулирования оплаты труда, использования сложных методик расчета заработной платы, нестабильности заработка не имеет сколько бы то ни было точного наполнения и, как следствие, не используется в законе. Вот и получаем, что применяя правило закона о минимальной планке оплаты сверхурочных работ, работодатель использует оклад, чем попирает и идею закона, и правило ст. 22 ТК РФ о равной оплате за труд равной ценности (в урочное и сверхурочное рабочее время).

Разумной альтернативой является указание, что оплата сверхурочного труда осуществляется в справедливом повышенном размере, влечет увеличение всех структурных частей постоянно выплачиваемой заработной платы и, во всяком случае, не может быть меньше, чем при работе в пределах нормального (сокращенного) рабочего времени. Введение кратности в данном случае, на наш взгляд, может и не осуществляться, во всяком случае, двукратный размер оплаты излишне велик.

Юридическая арифметика дала сбой, поскольку при установлении кратности законодатель должен разумно определить, к какому критерию делается привязка. А если такой критерий предложить объективно невозможно, то введение нормы общего характера оказывается лучшим вариантом, по сравнению с предложением социуму псевдоконкретного правила поведения, ограничивающего волю работодателя в самостоятельном определении размера оплаты труда работника.

2.2 Ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы работнику

Одно из наиболее серьезных нарушений трудовых прав работников - это невыплата заработной платы. К сожалению, в последние годы задержки выплаты заработной платы вновь, как и в 90-е годы прошлого века, стали повсеместно распространенным явлением российской действительности.

Действующее российское законодательство устанавливает различные виды юридической ответственности для работодателей и руководителей организаций-работодателей за невыплату работникам заработной платы.

Относительно недавно, в январе 2011 г., была ужесточена уголовная ответственность за невыплату заработной платы (Федеральный закон от 23.12.2010 N 382-ФЗ48; ст. ст. 4, 6 Федерального закона от 14.06.1994 N 5-ФЗ "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания"). Так, в частности, была введена уголовная ответственность за частичную невыплату заработной платы, в то время как прежняя редакция ст. Уголовного кодекса РФ50 устанавливала ответственность только за полную невыплату заработной платы. На практике такая норма не позволяла привлекать к уголовной ответственности за частичную невыплату зарплаты.

По новой редакции ст. 145.1 УК РФ разделены:

- полная невыплата зарплаты свыше 2 месяцев;

- частичная невыплата зарплаты свыше 3 месяцев. При этом под частичной невыплатой понимается выплата работнику менее половины причитающейся суммы заработной платы.

Другое нововведение заключается в расширении круга лиц - возможных субъектов уголовной ответственности по ст. 145.1 УК РФ. Так, к руководителям организаций и работодателям - физическим лицам добавили руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений.

Следует отметить и то, что законодатель в целом сократил сроки лишения свободы, на которые могли быть осуждены виновные лица по рассматриваемой статье Уголовного кодекса, но в то же время существенно увеличены размеры штрафных санкций, налагаемых по данной статье.

В то же время практическое применение уголовной ответственности за невыплату зарплаты как вызывало, так и будет вызывать сложности. Дело в том, что правоохранительные органы должны устанавливать корыстную или иную личную заинтересованность руководителя организации (иного лица, привлекаемого к ответственности) в невыплате зарплаты, а, как и прежде, это достаточно проблематично.

Невыплата заработной платы может привести и к административной ответственности для юридического лица и его должностных лиц согласно ст. КоАП РФ51. В данном случае штрафные санкции могут быть наложены инспекторами труда в ходе проверок работодателей. При выявлении повторных аналогичных правонарушений к руководителям организаций- работодателей в судебном порядке может быть применена такая административная санкция, как дисквалификация.

Кроме того, права работника на своевременную и полную заработную плату защищаются и средствами трудового законодательства52. Так, Трудовой кодекс РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, а также дисциплинарную ответственность руководителя за нарушения трудового законодательства53.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем срока выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, работодатель несет ответственность в виде начисления процентов на задержанные суммы. Проценты начисляются в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ на невыплаченные суммы за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты заработной платы по день фактического расчета включительно. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ данная статья дополнена положением о том, что обязанность выплаты указанных процентов возникает независимо от наличия вины работодателя. Очевидно, что эта поправка призвана обеспечить автоматическое начисление работодателем процентов на задержанные суммы заработной платы и не требует предварительного обращения работника к работодателю с соответствующим заявлением. Отметим также, что установленный в ст. 236 Трудового кодекса РФ размер ответственности является минимальным и может быть увеличен как в трудовых договорах с

работниками, так и в актах социального партнерства. Так, например, практика заключения региональных соглашений в некоторых субъектах РФ, в частности в Москве, показывает, что социальные партнеры нередко в своих соглашениях закрепляют более высокий размер материальной ответственности работодателей за задержку выплаты заработной платы, на которых распространяется действие соответствующего соглашения, чем предусмотренный трудовым законодательством в ст. 236 Трудового кодекса РФ.

Законодательство устанавливает и другие меры, направленные на обеспечение своевременной выплаты заработной платы работнику, в частности, закреплено право работника на самозащиту права на заработную плату, реализуемое путем приостановления им работы на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ).

В соответствии со ст. 142 ТК в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом не допускается приостановка работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в пра- воохранительных органах; государственными служащими; и организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

В п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Таким образом, разрешая вопрос об оплате вынужденного прогула, суд должен руководствоваться ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

Вместе с тем законодательно не решен вопрос об оплате работнику периода приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, в то время как судебная практика (в частности, разъяснения Верховного Суда РФ) исходит из необходимости сохранения за работником в этот период полного среднего заработка.

Несмотря на все вышесказанное, закрепленных в ТК РФ и в других отраслях права мер, направленных на обеспечение своевременной выплаты заработной платы работнику, недостаточно. Суммы компенсации, начисляемой на задержанную сумму в порядке материальной ответственности работодателей, слишком невелики. Приостановка работы также не решает проблему, тем более что, как уже было отмечено выше, трудовым законодательством не предусмотрена полная либо даже частичная оплата этого периода.

К тому же нужно учитывать, что все вышеуказанные меры не способны обеспечить реализацию права работника на заработную плату в условиях неплатежеспособности (банкротства) работодателей, а проблема неплатежеспособности в современной России в настоящее время достаточно актуальна. В связи с этим представляет интерес рассмотрение того, каким образом проблема обеспечения права работника на зарплату при банкротстве организации решается на уровне Международной организации труда (МОТ), Европейского союза и отдельных развитых стран.

Впервые проблема невыплаты зарплаты в связи с банкротством работодателя на международном уровне была затронута в Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.). В ней была прописана система предоставления привилегий работникам при банкротстве работодателей. Речь идет о том, что при банкротстве предприятия или его ликвидации в судебном порядке работникам было предоставлено положение привилегированных кредиторов либо в отношении зарплаты, причитающейся им за предшествовавший банкротству период, установленный национальным законодательством, либо в отношении зарплаты, сумма которой не превышает установленных национальным законодательством пределов.

При этом зарплата, составляющая привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения задолженности по зарплате по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством. Таким образом, Конвенция предписала установить либо период, за который работникам должна быть выплачена зарплата при банкротстве работодателя, либо предельный размер выплачиваемой суммы.

Однако, несмотря на то, что данная Конвенция закрепила важные положения в области защиты прав работников на заработную плату, ее детальный правовой анализ позволяет сделать вывод о наличии некоторых существенных недостатков, которые, по сути, ограничивают характер предоставляемой работникам защиты. В качестве таковых недостатков в юридической литературе были выделены следующие55:

1) Конвенция не устанавливает минимального размера причитающейся работнику части зарплаты, предоставляя государствам возможность регулировать этот вопрос самостоятельно;

2) Конвенция также на откуп национальному законодательству отдает решение вопроса об очередности погашения задолженности по зарплате применительно к другим видам привилегированного кредита. В то же время национальное законодательство различных государств по этому вопросу серьезно различается. Так, в одних странах иски работников о выплате зарплаты защищены сверхпривилегией, ставящей их перед всеми другими кредиторами (в том числе налоговыми органами, учреждениями социального страхования, залоговыми кредиторами). Однако в других они занимают то же положение, что и иски других привилегированных кредиторов;

3) Конвенция не предусматривает сроков выплаты работникам зарплаты при банкротстве работодателя, а это ввиду длительности процедур объявления о неплатежеспособности не обеспечивает эффективности предоставляемой защиты;

4) Конвенция не включает в сферу охвата привилегии, установленной для требований по зарплате, иные материальные требования работников (выходные пособия, компенсации за неиспользованный отпуск и др.).

Отметим, что во второй половине прошлого века вследствие экономического кризиса возникла необходимость разработки более совершенного механизма, который бы обеспечивал выплату работникам зарплаты в условиях банкротства работодателя.

20 октября 1980 г. Совет Европейского сообщества принял Директиву 80/987 "О сближении законодательств государств-членов в области защиты трудящихся в случае объявления предпринимателя неплатежеспособным". Основная идея, заложенная в указанной Директиве, заключается в том, что в случае банкротства, а также когда работодатель ввиду отсутствия средств не выполняет свои обязанности по выплате зарплаты работникам, она должна выплачиваться из специальных гарантированных фондов. Эти фонды не подлежат распределению между остальными кредиторами в процессе признания компании банкротом. Таким образом, в Европейском союзе наряду с привилегированной моделью, сохраняющей силу для многих из государств - членов ЕС, было решено создавать специальные гарантийные институты. Причем в Директиве было предусмотрено, что государства - члены Европейского Союза - могут устанавливать пределы ответственности гарантийных фондов, которые должны быть совместимы с социальными задачами Директивы.

Говоря о правовом регулировании рассматриваемого вопроса на европейском уровне, следует также отметить Европейскую социальную хартию, согласно которой для обеспечения эффективной реализации права работников на защиту их требований в случае банкротства предпринимателя стороны обязуются, чтобы претензии работников, вытекающие из трудовых отношений, были обеспечены гарантийными институтами либо иными действенными формами защиты57.

В середине 90-х годов положительные и отрицательные черты обеих моделей были проанализированы экспертами МОТ58.

В результате эксперты пришли к выводу, что наиболее оптимальным решением будет принятие международного акта МОТ, который включит нормы о защите прав работников неплатежеспособных работодателей посредством одновременно обеих моделей. Этот акт должен предусматривать возможность ратифицирующего его государства применять содержащиеся в нем положения полностью либо частично в зависимости от избранной системы защиты. Таким актом МОТ стала Конвенция N 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя" (1992 г.)59. Эта Конвенция включила в себя обязательства государств по защите интересов работников неплатежеспособных предприятий посредством как предоставления привилегии работникам, так и при помощи гарантийных институтов.

В ст. 3 Конвенции N 173 сказано, что каждое государство, ее ратифицирующее, принимает либо обязательства, вытекающие из раздела II (защита посредством привилегии), либо обязательства, вытекающие из раздела III (защита с помощью гарантийных учреждений), либо обязательства, вытекающие из обоих разделов. Выбор указывается в декларации, сопровождающей ратификацию. Государство, принявшее вначале только раздел II или только раздел III Конвенции, может впоследствии принять обязательства и по другому разделу.

Позиция МОТ, выраженная в Конвенции N 173, получила дальнейшее развитие в Рекомендации МОТ от 23.06.1992 N 180 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя"60.

Крайне важным представляется формулирование МОТ принципов функционирования гарантийных учреждений. Здесь получили развитие те принципы, которые ранее были сформулированы в рассмотренной выше Директиве ЕС N 80/987.



2.3 Трудовые споры, возникающие в связи с нарушением принципов оплаты труда

Условия оплаты труда работника подлежат обязательному включению в трудовой договор. Помимо тарифной ставки или должностного оклада стороны при заключении трудового договора определяют также, на какие доплаты, надбавки и поощрительные выплаты имеет право работник. Трудовой кодекс Российской Федерации предполагает, что заработная плата устанавливается работнику в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые наряду с системами доплат и надбавок стимулирующего характера и системами премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 387 ТК РФ заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК.

Статья 391 ТК РФ регламентирует рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Очевидно, что при регулировании вопросов оплаты труда работодатель должен руководствоваться основными принципами, установленными Трудовым кодексом: принципом оплаты по труду и запрещения дискриминации (ст. ст. 3, 132 ТК РФ), а также принципом равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Нередко на практике возникают ситуации, когда работники через суд пытаются доказать дискриминационное отношение к ним со стороны работодателя при оплате труда, которое проявляется в невыплате премиального вознаграждения. Всегда ли отсутствие поощрительных выплат работнику свидетельствует о нарушении его прав, или оно представляет собой обычный процесс регулирования работодателем оплаты труда в соответствии с индивидуальными затратами каждого работника? Попытаемся ответить на поставленный вопрос, обратившись к судебной практике.

Истец А. обратился в суд с иском к бывшему работодателю о взыскании невыплаченного премиального вознаграждения в сумме 26316 руб., а также компенсации морального вреда в размере 10000 руб. Иск был мотивирован тем, что в соответствии с положением о премировании работников А. должен был получить премию в размере 10% от оклада, установленного трудовым договором.

Ответчик исковые требования не признал.

Решением мирового судьи в удовлетворении исковых требований А. было отказано. Определением районного суда решение мирового судьи оставлено без изменения. Истец обратился с надзорной жалобой, в которой просил отменить решение мирового судьи и определение районного суда и отправить дело на новое рассмотрение. В результате гражданское дело по иску А. было истребовано в Московский городской суд и надзорная жалоба заявителя направлена для рассмотрения в суде надзорной инстанции.

Президиум Московского городского суда нашел доводы, изложенные в жалобе, обоснованными, а судебные решения, состоявшиеся по данному делу, подлежащими отмене.

Из материалов дела усматривается, что А. просил признать действия ответчика, связанные с невыплатой премиального вознаграждения в полном размере, неправомерными, обязать ответчика выплатить премиальное вознаграждение в полном объеме в соответствии с положением о премировании работников и с учетом индекса потребительских цен по г. Москве на день исполнения решения, а также обязать ответчика выплатить компенсацию морального вреда.

В судебном заседании истец пояснил, что после неоднократных обращений к работодателю с жалобой на невыплату премии он узнал, что работодателем издан приказ о выплате ему премии размере 150 руб. Указанные действия работодателя А. счел дискриминационными, так как его коллегам премия была выплачена в полном объеме. Представитель ответчика не представил запрошенные судом материалы о размерах премирования других работников, сославшись на то, что эта информация относится к персональным данным работников и в соответствии со ст. 88 ТК РФ не может быть сообщена третьей стороне без их письменного согласия.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что в данной ситуации ответчик при определении размера премии не связан минимальным ее размером, а только долей суммарного фактического квартального фонда оплаты труда вверенных подразделений, которая в соответствии с положением о премировании работников составляет 10%. Суд в своем решении также указал, что ответчик может, но не обязан выплатить дополнительное вознаграждение (премию) истцу.

Однако, придя к такому выводу, суд первой инстанции не выяснял, носили ли действия работодателя по выплате А. премии дискриминационный характер и соответствовал ли размер премий результатам труда данного работника, а также принципам оплаты труда, установленным в правовых актах, содержащих нормы трудового права62.

На основании изложенного решение мирового судьи и определение районного суда были отменены, а дело передано на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Комментируемое дело представляет интерес в связи с распространенностью подобных исков в судебной практике. При этом особого внимания заслуживает следующее обстоятельство, подлежащее выяснению в судебном заседании: действительно ли имела место дискриминация работника в связи с невыплатой ему премии?

В ст. 19 Конституции Российской Федерации закреплен принцип, согласно которому государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Основной Закон Российской Федерации в ст. 37 устанавливает также, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Как усматривается из материалов дела, в соответствии с положением о премировании, действовавшим у работодателя, истец должен был получить премию в размере 10% от оклада, установленного трудовым договором, однако премия была выплачена А. в неполном размере (150 руб.) после неоднократных письменных обращений к работодателю с жалобой на невыплату премии.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции обоснованно указал, что ответчик может, но не обязан выплатить дополнительное вознаграждение (премию) истцу; вместе с тем суд не выяснил, носили ли дискриминационный характер действия работодателя по выплате А. премии.

Действительно, механизм премирования предполагает, что право на получение дополнительного вознаграждения появляется у работника при условии соблюдения совокупности правил, установленных работодателем, в противном случае право на премию не возникает. Иначе говоря, премия не начисляется или начисляется в меньшем размере, если не выполнены условия и показатели премирования, установленные данным работодателем.

Этот вопрос достаточно подробно исследован в научной литературе. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования за индивидуальные результаты труда63. К таковым относятся: количественные показатели, качественные показатели, экономия ресурсов и рациональное использование техники. При этом условиями премирования являются работа в течение учетного периода, выполнение установленных показателей и соблюдение трудовой дисциплины.

Между тем в комментируемом деле суд первой инстанции не дал оценки обстоятельствам, при которых истцу первоначально премия не была выплачена, а впоследствии работник все-таки получил сумму, существенно меньше той, на которую он мог рассчитывать в соответствии с заключенным трудовым договором и действующими у работодателя правилами премирования работников.

Обращает на себя внимание и тот факт, что суд первой инстанции затребовал у работодателя данные о премировании других работников, но вынес решение без оценки этой информации, поскольку работодатель отказался ее предоставить, сославшись на ст. 88 ТК РФ.

Для всестороннего рассмотрения этого и других аналогичных дел представляется важным проанализировать, правомерен ли в этой ситуации отказ работодателя представить указанные данные в суд. Являются ли сведения о премировании работников персональными данными, не подлежащими разглашению?

Общее определение персональных данных содержится в ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" 64, в соответствии с которым персональные данные - это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 85 определяет понятие "персональные данные работника" как информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника. Иными словами, в контексте трудовых отношений персональные данные работника представляют собой информацию, получаемую работодателем в связи с установлением трудовых отношений с конкретным работником.

Что касается информации об условиях оплаты труда у конкретного работодателя, следует отметить, что указанная информация может содержаться в различных документах: трудовом договоре, коллективном договоре, соглашении, в отдельных приказах или распоряжениях работодателя либо в локальном нормативно акте, определяющем условия и правила оплаты труда, выплаты гарантий и компенсаций в организации. Очевидно, что и данные о премировании работников изначально находятся у работодателя могут быть представлены в суд в качестве доказательства по делу в обезличенном виде, т.е. таким образом, чтобы невозможно был определить конкретного субъекта, к которому относятся эти данные. Таким образом, у суда была бы возможность оценить, соблюден ли работодателем принцип равной оплаты за труд равной ценности при условии выполнения истцом своих трудовых функций. В то же время не следует забывать, что доказать соблюдение принципа равной оплаты за труд равной ценности - обязанность работодателя в случае подачи подобного иска.

Право работника на получение справедливого и удовлетворительного вознаграждения закреплено в ряде международных документов: во Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г., Конвенции Международной организации труда от 25 июня 1958 г. N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий".

Как отмечают исследователи, одна из задач современного российского трудового права - максимальная ориентация на международные и европейские трудовые стандарты65. Ратификация Российской Федерацией в 2009 году Европейской социальной хартии66 означает, что отечественные правоприменители должны обратить внимание на принятое данным международным актом толкование дискриминации, которое признает недопустимым установление ограничений или предпочтений при реализации прав, а также устанавливает право каждого на равенство возможностей и равное обращение. В связи с этим необходимо обеспечить действенный механизм судебной защиты работников от дискриминации, который, с одной стороны, не ограничивал бы возможности работодателей в сфере самостоятельного осуществления экономической деятельности, а с другой - не приводил к умалению прав и свобод работников.



Заключение

Подводя итог, можно отметить следующее.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Для того чтобы определить конкретный размер заработной платы того или иного работника, необходимо знать, каким образом осуществляется установление заработной платы у того работодателя, где он работает.

Трудовой кодекс в ст. 134, 135 содержит нормы, оказывающие влияние на правовое регулирование установления заработной платы. Эти нормы можно классифицировать следующим образом.

1 .Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

2 .Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3 .Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально- трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Такие рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной

власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

4 .Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

5 .Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

6 Индексация заработной платы:

1 )организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2 )другие работодатели -- в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Кроме того, правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью трех методов: метода государственного (централизованного) нормирования заработной платы, метода коллективно-договорного (локального) правового регулирования и метода индивидуально-договорного регулирования заработной платы. Выбор того или иного метода установления систем заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, а также различного вида выплат зависит от источников финансирования организаций.

Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, охраняют право работников на получение причитающейся им заработной платы, устанавливая правила и сроки ее выплаты, ответственность за нарушение сроков ее выплаты, а также ограничивая возможность и размеры удержания из заработной платы.

Статья 136 ТК предусматривает, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержания, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все эти сведения должны быть указаны в расчетном листке, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Также в договорном порядке определяются место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Работодатель должен выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Вместе с тем задержка в выплате заработной платы предоставляет работнику право на начисление процентов на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в соответствии со ст. 140 ТК должна производиться в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Так, ст. 145.1 УК установлена ответственность за невыплату заработной платы свыше двух месяцев. Однако такая ответственность наступает за невыплату заработной платы в течение более двух месяцев из-за корысти или иной личной заинтересованности. Доказать же эти мотивы для привлечения руководителя организации к уголовной ответственности не всегда представляется возможным.

В соответствии со ст. 142 ТК в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом не допускается приостановка работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в пра- воохранительных органах; государственными служащими; и организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Так, в соответствии со ст. 137 ТК удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться в следующих случаях:

5 )для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

6 )для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность;

7 )для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

8 )при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если увольнение производится по основаниям, не связанным с виновным поведением работника.

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки или если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, а также если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Статья 138 ТК предусматривает, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, -- 50 % заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по несколь- ким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы.

Указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержания из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 %. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.



Список использованных источников

Нормативно-правовые акты:

1. Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // "Российская газета", N 67, 05.04.1995.

2. Международный пакт от 16.12.1966 "Об экономических, социальных и культурных правах" // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 12, 1994.

3. Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы " (принята в г. Женева 01.07.1949) //"Бюллетень Верховного Суда РФ", N 5, 1995.

4. Конвенция N 173 Международной организации труда "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя" (Принята в г. Женеве 23.06.1992 на 79-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //Документ опубликован не был // Конвенция вступила в силу 08.06.1995. Россия ратифицировала Конвенцию с заявлением (Федеральный закон от 01.05.2012 N 39-ФЗ).

5. Конвенция N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ)// Ведомости ВС СССР. 1 ноября 1961 г. N 44. Ст. 448 // Права человека: Сборник международных документов. М.: Юрид. лит., 1998. С. 12 - 27, 117 - 120.

6. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // "Собрание законодательства РФ", 26.01.2009, N 4, ст. 445.

7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

8. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 06.04.2015) //"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 1.

9. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // "Собрание законодательства РФ", 07.08.2000, N 32, ст. 3340.

10. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63- ФЗ (ред. от 30.03.2015) // "Собрание законодательства РФ", 17.06.1996, N 25, ст. 2954.

11. Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) // "Ведомости ВС РСФСР", 1971, N 50, ст. 1007. Утратил силу с 1 февраля 2002 года (Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ).

12. Федеральный закон от 14.06.1994 N 5-ФЗ (ред. от 25.12.2012) "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания"// "Собрание законодательства РФ", 20.06.1994, N 8, ст. 801.

13. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 01.12.2014) "О минимальном размере оплаты труда" // "Собрание законодательства РФ", 26.06.2000, N 26, ст. 2729.

14. Федеральный закон от 23.12.2010 N 382-ФЗ "О внесении изменения в статью 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации"// "Собрание законодательства РФ", 27.12.2010, N 52 (ч. 1), ст. 6997.