Менеджмент в государственной службе России

Если обратиться за международными примерами, то мы можем увидеть следующее.

Современная японская государственная служба базируется на двух ключевых показателях: минимальной стоимости и максимальной эффективности. Показатель минимальной стоимости достигнут в результате строгого ограничения числа административных органов, включая и министров (как правило, чуть больше десятка), а также численности персонала каждого государственного органа. Существует правило, согласно которому партия или коалиция партий у власти могут назначить в министерство в результате смены правительства не более трех своих сторонников (министр и два заместителя).

Высокая эффективность государственного аппарата Японии достигнута, в том числе за счет создания элитарной государственной службы, привлечения в нее самых ярких талантов и умов страны. Это стало возможным благодаря организации конкурсных экзаменов при замещении государственных должностей на основе их полной открытости. А для того чтобы гарантировать и поддерживать высокий уровень эффективности своих работников, государственные органы предоставляют такие зарплаты и пенсионные льготы, которые вполне конкурентоспособны с аналогичными выплатами в частном секторе. Следует обратить также внимание и на то, что в Японии менеджмент государственной службы почти на всех уровнях, включая набор, продвижение, повышение, санкции и пенсии, поручен органу, не зависящему от правительства - Национальному управлению по кадрам.

В США, как известно, конкурсный отбор государственных служащих введен еще в 1883 году, и в настоящее время 90% федеральных чиновников поступают на государственную службу на основе конкурса.

Заслуживает внимания опыт конкурсного отбора государственных служащих в Южной Корее. О характере соревнования за должности государственной службы говорят следующие факты. В 80-е годы прошлого столетия на некоторые штатные должности претендовало по 160 кандидатов и более. Кандидатов не пугают даже весьма сложные конкурсные экзамены по 12 предметам, среди которых профилирующими являются экономика, деловой менеджмент и государственная администрация. В результате такой кадровой политики в 1988 году 70% государственных служащих Южной Кореи имели университетские дипломы.

Иерархичную структуру. Необходимо также менять порядок назначения на должности, когда назначение невозможно без наличия определенного стажа или выслуги лет. Объективно и давно доказано, что возраст и ум, это две разные и далеко не всегда сопутствующие вещи. Вопросы о назначении и повышении по службе должны также решаться коллегиальным органом, создаваемым внутри организации, при этом при принятии решения должны учитываться в первую очередь уровень образования, профессиональной подготовки, личные качества и персональные достижения кандидата.

Жесткая организация труда. В России объявлен курс на оптимизацию государственной службы. Правда, пока все восприняли слово оптимизация как синоним слова сокращение. В результате начались сокращения низовых исполнителей и при этом одновременное увлечение числа руководителей, а также увеличение заработной платы руководящего состава за счет сэкономленных средств. Положительный пример оптимизации, это когда различные родственные отделы и подразделения, со схожими полномочиями, либо методами, объединяются в одну структуру с общими полномочиями, но с сокращением, прежде всего руководящих единиц, как обладателей наибольшей заработной платы. Примеры подобной положительной оптимизации, проводимой в Главном управлении, были рассмотрены во 2 главе.

Установление новых форм отчетности об эффективности труда государственных служащих. Открытость и гласность, вот то, чего не хватает нынешней государственной службе. Ведь от населения, хоть и являющегося: «носителем суверенитета и единственным источником власти в Российской Федерации», постоянно скрываются какие-либо, кроме разрешенных, показатели деятельности государственного аппарата. Установить обязанность государственных органов власти ежемесячно отчитываться посредством СМИ и сети Интернет о результатах проведенных мероприятий и планах мероприятий.

Проявление государственными служащими большей инициативы в вопросах модернизации государственной службы вообще, и своих секторов в частности. Кто как не работник может указать на сильные и слабые места своего рабочего места и рабочего процесса. Куда ушло рационализаторское движение, так активно культивируемое в Советском союзе. Сейчас все инициативы губят на корню, не давая простым служащим даже попытки сделать шаг в сторону от утвержденного регламента.

Рассмотрев опыт зарубежных стран давайте вернемся к конкретным предложениям по модернизации и улучшению менеджмента в государственной службе России.

Подходя к решению данного вопроса с точки зрения менеджмента вначале необходимо определить цель модернизации системы управления. Такая цель уже определена Федеральным законом от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» - это профессиональное обеспечение исполнения полномочий Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, а также органов государственной власти. Также в этом законе перечислены основные принципы достижения указанной цели. Но такая подобная цель и принципы организации системы управления не совсем укладываются в концепцию менеджмента, поскольку присущи классической системе государственного управления. Поэтому мы сформулируем цель и принципы организации деятельности с позиции менеджмента.

Итак, цель модернизации управления в системе государственной службы - это создание динамичной самосовершенствующейся системы отношений в государственном аппарате, ориентированной на максимальную эффективность деятельности, как всей системы, так и отдельно взятого сотрудника.

Теперь перейдем к принципам достижения намеченной цели. Причем руководствоваться ими должны все категории государственных служащих, начиная с младшего персонала, заканчивая первыми лицами государства. Итак,

Принцип 1. Принятие управленческого решения с учетом долгосрочной перспективы, даже если это наносит ущерб краткосрочным целям.

Использование системного и стратегического подхода при постановке целей, причем все оперативные решения должны быть подчинены такому подходу. Работа над организацией, совершенствование и перестраивание ее, двигаясь к главной цели.

Основная задача - создание ценности для общества, экономики и государства в целом.

Ответственность при выполнении поставленных задач.

Принцип 2. Процесс в виде непрерывного потока способствует выявлению проблем.

Перестрой рабочего процесса так, чтобы создать непрерывный поток, эффективного функционирования отдельно взятого коллектива и организации в целом.

Создание потока движения рабочих материалов и информации между процессами и людьми.

Этот поток должен стать частью организационной культуры, понятной для всех.

Принцип 3. Выполнение задач, которые действительно необходимы.

Создать условия, в которых тот, кто принимает результаты работы, получал бы то, что ему требуется.

Сведение к минимуму незавершенных процессов и откладывания их «на потом».

Постоянное наличие небольшого ресурса (людского, временного или материального) для выполнения срочных задач.

Постоянная готовность и восприимчивость к ежедневным изменениям в сложившейся ситуации.

Принцип 4. Равномерное распределение объема работ.

Устранение перегрузки людей и сглаживание неравномерностей рабочего цикла.

Постоянная работа над распределением нагрузки во всех процессах. Это послужит альтернативой чрезмерных авралов и простоев, характерных для крупных коллективов.

Принцип 5. Остановка выполнения поставленных задач с целью решения проблем, если того требует качество.

Качество выполненной работы определяет необходимость в существовании организации.

Использование всех доступных методов обеспечения качества исполнения возложенных полномочий.

Создание системы оперативного извещения о возникших проблемах, связанных с выполнением поставленных задач.

Создание системы поддержки, готовой к оперативному решению проблемы и принятию корректирующих действий.

Принцип остановки или замедления процесса выполнения задач должен обеспечить получение необходимого результата «с первого раза» и стать неотъемлемой частью культуры организации. Это повысит производительность и качество в перспективе.

Принцип 6. Постановка стандартных задач - основа непрерывного совершенствования и делегирования полномочий сотрудникам.

Использование стабильных методов работы, это позволит сделать результат более предсказуемым, повысит слаженность работы.

Фиксация накопленных знаний, стандартизация лучших на данный момент методов. Не препятствование творческому самовыражению, тогда опыт, накопленный одним сотрудником, можно передать остальным членам коллектива.

При делегировании полномочий необходимо учитывать профессионализм, степень нагрузки, потенциал, мотивацию, личные качества, ответственность.

Принцип 7. Использование текущего контроля, чтобы ни одна проблема не осталась незамеченной.

Текущий контроль позволяет не только оценить полученный результат, но и увидеть ошибку на ранней стадии и не позволить ей вылить в большую проблему.

По возможности сократить объем отчетов до одного листа, даже если речь идет о важнейших решениях.

Принцип 8. Использование только надежного и испытанного пути решения поставленных задач.

Новые методы и пути решения часто ненадежны и с трудом поддаются широкой популяризации, а это ставит под угрозу весь рабочий цикл.

Прежде чем применять новые методы лучше всего апробировать их «на местах» с максимальной степенью охвата нестандартных ситуаций.

Если новые методы могут нарушить стабильность, предсказуемость и надежность отлаженного процесса стоит без лишних колебаний отказаться от них.

Поощрение лиц и организаций ищущих новые пути и методы оптимизации процесса выполнения задач.

Оперативное внедрение новых путей и методов, зарекомендовавших себя.

Принцип 9. Воспитание лидеров, которые досконально знают свое дело, преданы организации и могут научить этому других.

Лучше воспитывать собственных лидеров, чем нанимать их со стороны.

Лидер должен не только выполнять поставленные задачи, но и иметь навыки общения с окружающими. Он должен стать примером для остальных.

Хороший лидер должен быть профессионалом и знать работу «как свои пять пальцев».

Принцип 10. Воспитание незаурядных людей и формирование команды, преданных организации.

Обучение незаурядных людей и команд действовать слаженно для достижения поставленных целей.

Формирование межфункциональных групп, чтобы повысить качество и производительность.

Освоить работу в команде должен каждый.

Принцип 11. Уважение смежных организаций. Постановка перед ними трудных задач и содействие в их совершенствовании.

Уважение смежных организаций, независимо от их уровня.

Постановка трудных задач и содействие в их выполнение позволит им понять, что их ценят.

Принцип 12. Взгляд на возникшие проблемы изнутри.

При решении проблемы необходимо увидеть ее своими глазами и лично все оценить и проверить, а не теоретизировать, слушая остальных.

Даже представитель высшего руководства, должны увидеть проблему своими глазами, лишь тогда понимание ситуации будет подлинным, а не поверхностным.

Принцип 13. Принятие решения без спешки, на основе консенсуса, взвесив все возможные варианты. Немедленная реализация.

Не принимать однозначного решения о способе действия, пока не будет взвешены все альтернативы.

Если решение принято, то реализовывать его без промедления.

Совместное обсуждение проблем и потенциальных решений помогает осуществить более масштабный поиск решений и подготовить условия для оперативной реализации принятого решения.

Принцип 14. Постоянный самоанализ и непрерывное совершенствование.

Как только процесс стабилизировался необходимо выявить первопричины неэффективной работы, и принять действенные меры.

Сохранение полученных знаний.

Недопущение текучки кадров.

Постоянное продвижение сотрудников и сохранение накопленного опыта.

После завершения основных этапов и окончания работ необходимость проведения анализа ее недостатков и предание их гласности.

Разработка мер по предупреждению ошибок.

Вместо того, чтобы изобретать колесо, использовать полученные знания и опыт.

Подводя итоги главы и работы в целом, следует отметить следующие вехи.

В государственно службе современной России пока еще больше бюрократии, чем менеджмента, однако прогрессивные методы и приемы последнего все чаще проникаю в органы власти и активно применяются а практике. Видимо свою роль сыграл и тот факт, что к власти в стране пришло либеральное руководство во главе с Президентом России Д.А. Медведевым, который по некоторым вопросам уже становится прямой противоположностью Председателю Правительства РФ В.В. Путину.

В качестве первичных мер по модернизации государственной службы и внедрения в неё именно менеджмента, необходимо реформировать в первую очередь систему конкурсного отбора и замещения вакантных должностей. Далее необходимо продолжать повышать уровень оплаты труда, а также проводить оптимизацию системы органов государственной власти путем сокращения численности руководящих должностей и объединения дублирующихся подразделений, делая учреждения более гибкими и приспособленными к новым реалиям современного мира, не забывая при этом об уже зарекомендовавших себя технологиях управления. И наконец, дать дорогу гласности и открытости в государственной службе для населения страны. Применение указанных мер с учетом перечисленных мер позволит добиться, в конечном счете, создания динамичной самосовершенствующейся системы отношений в государственном аппарате, ориентированной на максимальную эффективность.

Заключение

В заключение хочу еще раз отметить следующее.

Менеджмент в государственной службе - это процесс управления в рамках учреждений государственной службы, и наука об этом управлении, и искусство управления и соответствующий набор навыков, и персонал государственного управления.

В ходе исследования были выявлены следующие особенности, присущие менеджменту в государственной службе России.

В государственной службе России пока еще больше от бюрократии, чем от менеджмента, однако определенные методы и приемы, такие как конкурсность замещения должностей, оптимизация путем изменения структуры органов власти, а также налаженная система контроля позволяет надеяться, что система государственной службы дойдет до уровня развитых стран и сама начнет внедрять прогрессивные методы менеджмента для увеличения свой эффективности и производительности.

В качестве мер, необходимых для первоочередного внедрения можно назвать:

- повышение уровня оплаты труда;

- необходимость дальнейшего совершенствования конкурсного законодательства;

- изменения порядка присвоения и повышения в должностях, чинах и звания с упором на личные, деловые качества и персональные достижения кандидата, а не на выслугу лет и количество формальных грамот ко «Дню Чиновника»;

- продолжение оптимизации внутренней структуры органов власти с целью сокращения количества дублирующихся отделов и подразделений, а также сведения в единые секции близких по сути и функциям штатные единицы;

- введение гласности и открытости при отчетах о выполненной работе и достигнутых результатах;

- проявление самими государственными служащими большей инициативы в деле модернизации своей службы, а от руководства всяческого поощрения указанной деятельности.

Но если реформировать государственную службу всерьез и надолго, то Россия должна учитывать тенденции развития государственной службы развитых стран, и, прежде всего, мировых лидеров - США и Японии. Очевидно, что во многом благодаря именно высокому качеству государственных чиновников, эти страны заняли ведущие роли в мировом сообществе.

Эти и другие факты говорят о том, что если Россия желает войти в круг цивилизованных государств, то ей предстоит создать элитарную государственную службу, в которую стремились бы лучшие представители российского общества.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации, принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года. с. 61.

2. Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (с изменениями от 21 июля 1998 г., 7 августа, 7 ноября 2000 г., 12 февраля, 19 июля 2001 г., 13 февраля, 21 мая, 28 июня, 25 июля, 30 декабря 2002 г., 22 февраля, 30 июня, 11 ноября, 23 декабря 2003 г., 22 февраля, 22, 26 апреля, 19, 29 июня, 22 августа, 1 декабря 2004 г., 7 марта, 1 апреля, 30 июня, 15, 21 июля, 30 сентября, 17 октября, 2, 31 декабря 2005 г., 11 марта, 4 мая, 3, 6 июля, 2, 25 октября, 4 декабря 2006 г., 6 января, 12 апреля, 24 июля, 24, 30 октября, 1, 4 декабря 2007 г., 23 июля, 3, 25 декабря 2008 г., 9 февраля, 28 апреля, 3, 28 июня, 28 ноября, 17, 21 декабря 2009 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 30 марта 1998 г. № 13 ст. 1475.

3. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (с изменениями от 11 ноября 2003 г., 6 июля 2006 г., 1 декабря 2007 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 2 июня 2003 г. № 22 ст. 2063.

4. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями от 2 февраля 2006 г., 2 марта, 12 апреля, 1 декабря 2007 г., 29 марта, 23 июля, 25 декабря 2008 г., 17, 18 июля, 25 ноября, 17 декабря 2009 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 2 августа 2004 г. № 31 ст. 3215.

5. Постановление ВС РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-I «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» (с изменениями от 24 декабря 1993 г., 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 30 июня 2002 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г., 1 апреля 2005 г., 2 марта, 1 декабря 2007 г., 25 декабря 2008 г., 24 июля, 17 декабря 2009 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации" от 14 января 1993 г., № 2, ст. 70.

6. Постановление Правительства РФ от 6 апреля 2004 г. N 156 «Вопросы Федеральной службы по труду и занятости» (с изменениями от 27 мая 2004 г., 28 сентября 2005 г., 22 сентября, 20 октября 2006 г., 2 апреля, 5 сентября, 2 ноября 2007 г., 28 января 2011 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации, 12 апреля 2004, N 15, ст. 1448.

7. Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» (с изменениями от 5 сентября 2007 г., 7 ноября, 24 декабря 2008 г., 27 января, 8 августа 2009 г., 15 июня 2010 г., 24 марта 2011 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации, 12 июля 2004, N 28, ст. 2901;

8. Распоряжение Правительства РФ от 15 августа 2003 г. № 1163-р // Собрание законодательства Российской Федерации от 25 августа 2003 г. № 34 ст. 3396.

9. Закон Калужской области от 2 июня 2006 г. № 196-ОЗ «О государственной гражданской службе Калужской области» (с изменениями от 27 июня, 25 сентября 2008 г., 29 сентября 2009 г.) // газета "Весть" от 8 июня 2006 г. № 179-180.

10. Распоряжение Губернатора Калужской области от 26 января 2009 г. № 9-р «О сокращении расходов на содержание органов исполнительной власти Калужской области» // газета «Весть» от 4 февраля 2009 г. № 36-37;

11. Атаманчук Г.В. Общая теория управления - М., Юрид. лит., 1994. - 199 с.

12. Теория управления: учебник/ А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. - М.: РАГС, 2004. - 558 с.

13. Теория управления: учебник / В.И. Коробко, М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2009. 383 с.

14. Лубин Доу. Реформа государственной гражданской службы в странах Западно-африканского валютного союза // Международный журнал социальных наук. 1998. № 22.

15. Халиков М. Менеджмент в госслужбе// Государственная служба. 2002 № 6(20) Web: http://www.rags.ru/akadem/all/20-2002/20-2002Content.html.

Размещено на Allbest.ru