Характеристика содержания трудового договора

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Впервые в законодательстве о труде установлен упрощенный порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, принятого на работу с условием об испытании. Этот порядок способствует достижению равенства сторон трудового договора, заключенного с испытательным сроком. В период этого срока работник, если он приходит к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя об этом письменно не за две недели, как предусмотрено для большинства работников, а за три дня.

К дополнительным условиям трудового договора относится условие о неразглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Отношения по соблюдению государственной тайны регулируются Законом о государственной тайне, а коммерческая тайна - предмет регулирования Гражданского кодекса РФ и иных нормативных правовых актов.

Согласно Закону о государственной тайне государственную тайну составляют важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. Лица, допуск которых к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке, принимают на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну, дают согласие на проведение в их отношении полномочными органами проверочных мероприятий [16].

Взаимные обязательства работодателя и лица, допускаемого к государственной тайне, включаются в трудовой договор. Однако на практике наиболее часто встречаются трудовые договоры с условиями о неразглашении охраняемой законом тайны.

Понятие коммерческой тайны дается в Законе о коммерческой тайне. Согласно ст. 3 этого Закона коммерческая тайна - режим конфиденциальности информации, позволяющих её обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Поскольку содержание коммерческой тайны - конфиденциальная информация, следует определить, что считать такой информацией.

Информация, составляющая коммерческую тайну, - сведения любого характера, в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно- технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Прежде чем включать в трудовой договор условие о неразглашении коммерческой тайны, работодатель обязан ознакомить под расписку работника:

- доступ, которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

- с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение.

При этом работодатель обязан создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны.

Закон о коммерческой тайне расширил обязательство работника по неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну. Работник не имеет права разглашать эту информацию не только в период действия трудового договора, но и после его прекращения. Срок такого обязательства определяется отдельным соглашением между работником и работодателем, заключенным в период действия трудового договора. Если указанное соглашение не заключалось, то обязательство не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, действует в течение трех лет после прекращения трудового договора.

Условие о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну, включается в трудовой договор со ссылкой на перечень соответствующей информации, с которой работник был ознакомлен под расписку. Формулировка такого условия примерно следующая: «не разглашать составляющую коммерческую тайну информацию, с перечнем которой работник был ознакомлен под расписку».

Работник, виновный в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовой трудовых обязанностей, обязан возместить причиненный работодателю ущерб. Кроме того, работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой является работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ.

При определении перечня информации, относящейся к коммерческой тайне, следует учитывать содержащиеся в ст. 5 Закона о коммерческой тайне сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну.

Статья 57 ТК, помимо государственной, служебной, коммерческой тайны, называет иную тайну. Здесь имеются в виду сведения в Перечне, утвержденном Указом Президента РФ от 06.03.97 № 188. В этот Перечень включены: сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность, за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях; сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства; сведения, с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами; сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации о них и др.

В трудовой договор включается в качестве его дополнительного условия также обязанность работника, если его направил на обучение работодатель за свой счет, проработать после окончания обучения определенный срок в данной организации.

Статья 57 ТК относит к дополнительным условиям трудового договора такие условия, как дополнительное страхование работника, улучшение социально- бытовых условий работника и членов их семьи. Как правило, эти условия содержаться в коллективном договоре и конкретизируются в трудовом договоре. Ими могут быть такие условия, как добровольное медицинское или пенсионное страхование, обеспечение путевками в санатории и дома отдыха, предоставление ссуды для приобретения квартиры и др.

Права и обязанности работника и работодателя установлены трудовым законодательством и иным нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Их изложение в трудовом договоре не имеет практического знания, поскольку они обязаны для любого трудового договора самим фактом возникновения трудовых отношений с конкретным работником.

Основные обязанности работника предусмотрены в ст. 21 ТК РФ, а основные обязанности работодателя - в ст. 22 ТК РФ. Однако в тех случаях, когда требуется конкретизировать права и обязанности работника и работодателя применительно к условиям работы каждого работника, соответствующее уточнение вносится в трудовой договор. Так, применительно к праву граждан на труд в условиях, отвечающих требований безопасности и гигиены труда, на работодателя возлагается обязанность обеспеченность работников средствами индивидуальной защиты с указанием конкретных норм этого обеспечения, проводить обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, немедленно оказывать первую помощь при несчастных случаях на производстве и др.

Возможно, включение в трудовой договор в качестве дополнительного условия всех прав и обязанностей работника и работодателя, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также прав и обязанностей работника и работодателя, вытекающих из условий коллективного договора. Как правило, такое расширение содержания трудового договора возникает тогда, когда появляется потребность обратить на них особое внимание. Вместе с тем невключение их в трудовой договор не освобождает работника и работодателя от реализации этих прав и исполнения соответствующих обязанностей.

3 Совершенствование института трудового договора

В теории трудового права обоснованно выделяют в институте трудового договора подинституты, как:

- заключение трудового договора;

- изменение трудового договора;

- прекращение трудового договора.

Однако наряду с этим нередко встречаются иные трактовки подинститутов трудового договора, например, традиционно: прием на работу, переводы на другую работу и увольнения. Хотелось бы отметить, что такие трактовки не совсем правильны, ибо не основано на законе. Так, в главе 11 Кодекса. «Заключение трудового договора» из 9 статей только 3 касаются вопроса о приеме на работу (ст.68,70 и 71).

Еще более рельефно прослеживается несоответствие между «изменением трудового договора» и «переводом на другую работу». Первая категория значительно шире и включают в себя четыре группы норм, регулирующих:

- перевод на другую работу;

- перемещение;

- изменение определенных сторонами условий трудового по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

- отстранение от работы.

Относительно последнего подинститута трудового договора необходимо учитывать известный тезис, что «увольнение» относится к работнику, а не к трудовому договору. Кроме того, в главе 13 Трудового кодекса РФ «Прекращение трудового договора» нет ни одной статьи, которая бы специально регламентировала отношения по увольнению работника, за исключением упоминания об этом в статье 80 Кодекса.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 Кодекса. В случаях, предусмотренных частью 2 с. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то трудовой считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение трудовых договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В статье 59 Трудового кодекса РФ предусмотрены случаи, когда заключается срочный трудовой договор и по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться.

Таким образом, содержание статьей 58-59 ТК РФ свидетельствует о том, что эти статьи должны быть включены в главу 11 Кодекса «Заключение трудового договора» и, разумеется, исключение из главы 10, так как они не носят общего характера.

В соответствии со статьей 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На это важное положение в науке трудового права справедливо ссылаются при рассмотрения проблем переводов на другую работу.

Федеральным законом от 30 июня 2006 года №90- ФЗ была дополнена глава 10 ТК РФ ст. 60-1 «Работа по совместительству». Согласно этой статье, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

По содержанию данная глава может быть отнесена к главе 11 «Заключение трудового договора», а не к общим положениям трудового договора. По сути же, она касается отдельной категории работников- совместителей, и ее надлежащее место в главе 44 ТК РФ.

Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ дополнена также глава 10 Кодекса статьей 60-2. В ней предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии ( должности) за дополнительную оплату (ст.151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии может осуществляться путем совмещения профессий. Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отметить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не чем за три рабочих дня.

Данная статья Кодекса также не носит общественного характера и по своему содержанию должна быть отнесена к подинституту «изменение трудового договора», что требует закрепления ее в главе 12 ТК РФ.

В соответствии со статьей 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленной в соответствии с частью 2-3 настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается не заключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. И эта статья Кодекса не может быть отнесена к общим положениям трудового договора, ибо она по своему содержанию в большей мере относится к подинституту «заключение трудового договора».

Таким образом, в главе 10 «Общие положения» ТК РФ, очевидно, должны остаться статьи 56-57, а также 62. В последней, в частности, предусмотрено, что по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Данная статья содержит нормы, относящиеся ко всем подинститутам трудового договора, то есть имеет общее значение и обоснованно включена в главу 10.

В близкой связи с ней находиться статья 66 ТК РФ. Согласно этой статье трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок в обеспечении ими работодателей устанавливается Правительством РФ.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Анализ норм главы 12 «Изменение трудового договора» также свидетельствует о необходимости их оптимизации.

Согласно статье 72-2 Трудового кодекса РФ, при переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей статьи, оплата труда работника производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Представляется, что данное положение относится в большей мере к институту заработной платы, и, как следствие, оно должно быть закреплено в главе 21 «Заработная плата».

Далее из части первой ст. 81 ТК РФ необходимо исключить пункт 13 о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального органа организации. Согласно п.4 ст.77 Кодекса, расторжение трудового договора по инициативе работодателя относится к общим основаниям прекращения трудового договора[21].

Особо нужно отметить необоснованность статьи 75 в главу 12 ТК РФ, ибо ее содержание свидетельствует не об ее изменении, а о прекращении трудового договора. Так, согласно этой статье, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности организации или ее реорганизации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью 5 настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

Из статьи 76 Трудового кодекса РФ необходимо исключить норму о том, что в период отстранения от работы (недопущение к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Данную норму следовало бы закрепить в главе 21 Кодекса «Заработная плата».

По сравнению с рассмотренными главами 10-12 Трудового кодекса РФ глава 13 «Прекращение трудового договора» предпочтительнее в аспекте структуры и содержания.

В главе 43 ТК РФ предусмотрены особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, и в частности дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, в т.ч. по основаниям, предусмотренным трудовым договором, п. 3 ст. 278 Кодекса.

Целесообразно также исключить из части второй ст.81 ТК РФ положение о том, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Данное положение непосредственно не может быть отнесено к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Более того, аттестация работников имеет значение и для решения вопроса об изменении трудового договора, в т.ч. перевода на другую работу (должность)[4].

В связи с этим и учитывая исключительную важность аттестации работников, полагаю своевременным закрепить в главе 10 ТК РФ соответствующие нормы. Статья 82 Кодекса предусматривает обязанное участие выборного первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Однако данная статья по своему содержанию в большей мере относится к институту гарантий и компенсаций. Трудовой кодекс РФ обоснованно закрепил гл.27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» в разделе 7 «Гарантии и компенсации».

В гл.27 Кодекса необходимо также закрепить следующее положение ст.84 ТК РФ: «Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иными федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается».

Институт трудового договора является фундаментальным и центральным в российском трудовом праве, а потому должен быть еще и классическим образцом правового регулирования[2].

Заключение

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Вся специфика трудового договора сводится к двум основным чертам (все остальные отличительные черты, по сути, так или иначе связаны с ними или производны от них).

Во-первых, заключение трудового договора предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя, благодаря чему работник, реализующий свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйскую сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование.

Во-вторых, важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, выступает его предмет. Предметом трудового договора является живой труд, т.е. процесс непосредственной реализации человеком своей способности к труду. Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности, причем трудовой деятельности не вообще, а в виде труда конкретного вида, качества и количества.

Из указанных двух основных качеств трудового договора, отличающих его от прочих договоров, связанных с трудом, вытекает и большая часть других его отличительных свойств.

Содержание каждого трудового договора образуют его условия, которые ТК РФ подразделяет на обязательные и дополнительные.

В настоящее время периодически происходят изменения и усовершенствование различных федеральных законов и иных нормативно - правовых законов и документов, в том числе и выполняется доработка трудового договора.

К примеру, в статье 59 Трудового кодекса РФ предусмотрены случаи, когда заключается срочный трудовой договор и по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться.

Таким образом, содержание статьей 58-59 ТК РФ свидетельствует о том, что эти статьи должны быть включены в главу 11 Кодекса «Заключение трудового договора» и, разумеется, исключение из главы 10, так как они не носят общего характера.

Тоже самое можно сказать об особенностях регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

По содержанию данная глава может быть отнесена к главе 11 «Заключение трудового договора», а не к общим положениям трудового договора. По сути же, она касается отдельной категории работников- совместителей, и ее надлежащее место в главе 44 ТК РФ.

Заключая трудовой договор и давая согласие на участие своим трудом в экономической деятельности работодателя, работник тем самым ставит себя в положение субъекта подлинного труда, поскольку не он, а работодатель определяет содержание, условие и цель данного труда.

Теория и практика трудового права, при решении вопросов, касающихся трудового договора, зачастую идет по пути рассмотрения толкования понятия его существенных условий, признавая, что к таким условиям могут быть отнесены и другие условия, которые стороны посчитали необходимыми включить в трудовой договор.

Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых отношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина - работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

Последующее установление дополнительных условий трудового договора - как при его заключении, когда поступивший на работу гражданин и работодатель, выступают с формально - юридической точки зрения, в качестве равноправных субъектов, так и входе реализации уже начавшихся трудовых отношений, когда стороны имеют возможность его дальнейшего изменения и, в конечном итоге, расторжения.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации // РГ, 25 декабря 1993г

2. Декларация прав и свобод человека и гражданина от 22 ноября 1981г.// СПС «Гарант»

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Омега - Л, 2007

4. Абрамов А.А., Дмитриева И.К. Контракт в трудовом праве // Вестник МГУ, Серия «Право», 1992, №4. - с.56

5. Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). - М.: Экспертное бюро «М», 1997. - 169с.

6. Анисимова Л.Н. Трудовой договор и трудовые отношения // Трудовое право, 2008, №4. - с.67

7. Гончаров А. Гражданско - правовой и трудовой договоры // Хозяйство и право, 2008, №5. - с.46

8. Ершов О.Г. Трудовой договор - Трудовой договор нельзя заменять гражданско - правовым договором строительного подряда // Трудовое право, 2008, № 11. - с.33

9. Зайкин А.О. Трудовой договор (контракт): Учебное пособие. - М.: Юридический колледж МГУ, 1995. - 317с.

10. Комментарий к Трудовому кодексу РФ.- М.: Проспект, 2007

11. Минкина Н.И. Работа, обусловленная трудовым договором // Трудовое право, 2008, №6. - с.64

12. Павлова Н. Трудовые контракты.- М.: Издательство Приор, 2001. -64с.

13. Петров А.Я. Трудовой договор - институт современного трудового права и его совершенствование // Трудовое право, 2008, №1.- с.53

14. Скачкова Г.Г. Трудовые договоры в различных видах деятельности. - М.: Проспект, 2001. - 208с.

15. Ставцева А.И., Хохрякова А.С. Трудовой договор.- М.: Юридическая литература, 1993. - 203с.

16. Таль Л.С. Трудовой договор. - Ярославль: Издательство Ярославского университета, 1918.- 86с.

17. Трудовое право: учебник/ под редакцией О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. - М.: ТК Велби, 2008.- 600с.

18. Трудовое право России: Учебник. Отв. ред.: Ю.П.Орловский и А.Ф. Нуртдинова. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 608с.

19. Трудовое право России: Учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Норма, 2008. - 656с.

20. Трудовые контракты /под ред. Бахнова М.С. - М.: Интелсинтез, 1990. - 136с.

21. Чиканова Л. Трудовой договор // Хозяйство и право, 2002, №5, №6.