Правовое регулирование трудового договора. Основные и дополнительные отпуска

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Трудовой договор: понятие, содержание, форма, порядок заключения и оформления

трудовой договор заработный отпуск

Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда гражданина (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Заключив трудовой договор, гражданин становится работником. Работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность подобрать необходимых ему работников. Юридический факт заключения трудового договора влечет возникновение взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя.

Термин "трудовая функция" означает работу по определенной специальности, квалификации или должности исходя из соответствующей профессии.

Профессия - это род трудовой деятельности (например, учитель, слесарь, юрист), в рамках которой имеются различные виды деятельности (например, учитель физики, учитель биологии) и которые охватываются понятием "специальность". Следовательно, специальность - это знания и практические навыки, необходимые для выполнения определенных трудовых функций в пределах данной профессии. Квалификация характеризует степень и вид профессиональной обученности, наличие знания, умения и навыков, необходимых для выполнения определенной работы.

Трудовая функция должна выполняться работником лично и не может быть перепоручена им какому-либо другому лицу.

Закон связывает с заключением трудового договора ряд существенных социальных гарантий для работников. Согласно Конституции РФ только работающему по трудовому договору гарантируются установленный федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ), обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 21 ТК РФ) и др.

Работодатель, заключивший трудовой договор, со своей стороны приобретает право требовать от работника подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, исполнения указаний и распоряжений руководителя в процессе трудовой деятельности.

Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, среди которых в ст. 57 ТК выделены существенные и все прочие, выработанные сторонами.

Выделение существенных условий имеет юридическое значение, поскольку их изменение влечет особые правовые последствия (см. ст. 73 ТК РФ и комментарий к ней).

В трудовом договоре должны быть прежде всего четко обозначены его стороны - работник и работодатель. Работодатель - юридическое лицо - в соответствии со ст. 54 ГК РФ должен иметь свое наименование и место нахождения, которое определяется местом его государственной регистрации. Поэтому, например, местом нахождения всех юридических лиц, зарегистрированных в Московской регистрационной палате, будет г. Москва в действующих административно-территориальных границах, хотя их почтовые адреса будут, естественно, различны.

Работодатель - физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, имеет свое место нахождения также по месту государственной регистрации.

Фиксируя в трудовом договоре его существенные условия, нужно иметь в виду следующее:

- место работы определяется не только в виде организации, заключившей трудовой договор, но и с указанием ее структурного подразделения, в которое принимается работник (отдел, цех, участок и т.д.);

- при необходимости может быть указан и конкретный механизм или агрегат, на котором будет выполняться работа (станок, автомобиль и т.д.);

- дата начала работы, определяемая сторонами, может как совпадать с датой заключения договора, так и быть отнесена ими на какой-либо другой срок;

- трудовая функция работника может быть обозначена разными способами. Если в организации действует штатное расписание, то наименование профессии, специальности или должности указывается в нем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессией рабочих и квалификационным справочником должностей служащих.

При приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), т.е. о выполнении работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения.

Права и обязанности работника конкретизируют положения ст. 21 ТК РФ и определяются с учетом специфики его трудовой деятельности. Указываются, в частности, основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения по объему работы, ее качеству, уровню выполнения норм труда и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда и т.д.

В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей. В частности, если работник по должности имеет право приема и увольнения с работы, это право нужно отразить в его трудовом договоре (контракте).

Четкое определение и закрепление в трудовом договоре (контракте) обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

Права и обязанности работодателя, определяемые в трудовом договоре, также конкретизируют его основные права и обязанности, предусмотренные ст. 22 ТК РФ. Например, в договоре указываются его конкретные обязанности по созданию условий для безопасного и эффективного труда: оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда, своевременно обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и другими средствами, необходимыми для выполнения его трудовой функции, и т.д.

Условия труда оцениваются с точки зрения их безопасности, вредности, тяжести, опасности. В трудовом договоре должно быть зафиксировано, что рабочее место работника по результатам аттестации характеризуется: безопасными условиями труда; вредными условиями труда; опасными условиями труда. В зависимости от степени вредности, тяжести, опасности условий труда устанавливаются льготы и компенсации за работу в таких условиях.

Режим труда и отдыха особо оговаривается в трудовом договоре лишь в тех случаях, когда в отношении данного работника он отличается от общего режима, действующего в организации (например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, гибкое рабочее время, разделение рабочего дня на части).

Условия оплаты, предусмотренные в централизованном порядке, коллективном договоре или ином локальном нормативном акте, необходимо конкретизировать прежде всего путем указания размеров тарифной ставки, должностного оклада работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории. По соглашению сторон может быть определен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (коллективном договоре). Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с квалификацией работника, выполнением им более сложных производственных заданий, высокими результатами труда.

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада), могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, ученую степень, отклонение от нормальных условий труда и т.д. По соглашению сторон размеры этих надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих локальных нормативных актах.

Условия заключенного трудового договора обязательны для его сторон. Их изменение возможно лишь по взаимному соглашению работодателя и работника, причем в письменной форме.

Поскольку заключение срочного трудового договора возможно лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 59) и другими федеральными законами, в нем должны быть указаны основания для его заключения путем воспроизведения соответствующей формулировки ст. 59 ТК РФ или иного федерального закона.

Трудовой договор заключается между работником и работодателем путем непосредственных переговоров. При заключении трудового договора стороны свободны в выборе партнера и определении (в пределах, установленных законом) его условий. Однако если работник абсолютно свободен в выборе работодателя, то последний связан определенными требованиями закона. Он может устанавливать лишь такие критерии выбора претендентов как уровень квалификации, опыт работы, деловые качества, дополнительные знания, необходимые для выполнения трудовой функции. Никакие другие признаки поступающего на работу, в том числе пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, место жительства, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, не могут служить основанием для того, чтобы устанавливать какие-либо ограничения или, наоборот, преимущества при заключении трудового договора (ст. 64 ТК). Например, не может быть отказано в приеме на работу лицу только на том основании, что он проживает не по месту нахождения организации, или из-за принадлежности его к какому-либо общественному объединению и др. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ в ст. 64 ТК прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора.

Статья 64 ТК, как уже отмечалось, признает необоснованным любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу. Исключения из этого общего правила составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Трудовой кодекс устанавливает прямую норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

В нем сохранены установленные КЗоТ гарантии при заключении трудового договора для работников, приглашенных на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями. Однако в отличие от ранее действовавшего правила ч. 4 ст. 64 ТК, во-первых, устанавливает определенный срок -- месяц со дня увольнения с прежнего места работы, в течение которого эта гарантия сохраняется, и, во-вторых, оговаривает, что приглашение работника должно быть оформлено письменно.

Если работник, письменно приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя по истечении этого срока вправе отказать ему в заключении трудового договора. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме. Это правило отсутствовало в ранее действовавшем КЗоТ. Введение его обусловлено необходимостью в условиях становления рыночных отношений и существования безработицы усилить гарантии защиты прав граждан, ищущих работу.

Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.

Трудовой кодекс в отличие от КЗоТ предусматривает конкретный перечень документов, требуемых при заключении трудового договора.

Прежде всего, это документ, удостоверяющий личность. Основным таким документом служит паспорт. Его обязаны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории РФ [п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 года №828 (с изм. и доп. от 25 сентября 1999 года, от 5 января 2001 года, от 22 января 2002 года)].

При приеме на работу, если речь не идет о работе по совместительству или работнике, заключающем трудовой договор впервые, работодатель должен потребовать от поступающего также представления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке. Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка оформляется работодателем.

Трудовая книжка на сегодняшний день остается основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работников. По записям в трудовой книжке устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым законы, иные нормативные правовые акты, а также трудовой договор связывают возможность реализации тех или иных прав, а также предоставление определенных льгот и преимуществ. Работодатель обязан вести трудовые книжки на всех работников, которые проработали в организации свыше пяти дней и для которых работа в данной организации является основной. В трудовую книжку вносятся сведения:

· о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;

· о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение;

· основания прекращения трудового договора;

· о награждениях за успехи в работе.

Записи о наименовании работы или должности, на которую принят работник, должны производиться в соответствии с трудовым договором, а записи о причинах прекращения трудового договора -- в точном соответствии с формулировками ТК, иных законов и со ссылкой на соответствующую статью и пункт закона. Не должны записываться в трудовую книжку сведения о взысканиях, применяемых к работнику, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника в трудовую книжку могут быть внесены сведения о работе по совместительству. Такие сведения вносятся в трудовые книжки только по месту основной работы. Запись о совместительстве делается в трудовой книжке отдельной строкой на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Таким документом может быть справка с места работы по совместительству, копия приказа о зачислении на работу по совместительству и др.

Помимо документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки работник представляет также страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Страховое свидетельство -- это документ, подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда Российской Федерации. В нем указан страховой номер, то есть постоянный персональный номер, присваиваемый Пенсионным фондом лицевому счету работника. Если лицо поступило на работу впервые, страховое свидетельство оформляется работодателем. Страховое свидетельство выдается работнику на руки и хранится у него.

Лица военнообязанные, а также подлежащие призыву на военную службу предъявляют также документы воинского учета.

Если работа, для выполнения которой заключается трудовой договор, требует специальных знаний (подготовки), работник обязан предъявить документ об образовании (специальности, квалификации), например диплом врача, удостоверение водителя автомашины и др. Прием на работу без указанных документов не допускается.

Статья 67 ТК устанавливает обязательную письменную форму трудового договора. Это позволяет сторонам трудового договора более точно и конкретно, нежели при устном заключении договора, сформулировать существенные (необходимые) и дополнительные условия, что очень важно с точки зрения определенности правового положения работника. Кроме того, в случае возникновения спора это будет способствовать его скорейшему и правильному разрешении). Заключение трудового договора в письменной форме означает, что работник и работодатель составляют специальный документ -- договор, в котором отражаются наименование сторон, существенные условия трудового договора, в том числе трудовая функция, иные условия труда. Этот договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и руководителя организации или работодателя -- физического лица.

Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значения, куда на работу по совместительству поступает работник -- в ту организацию, в которой выполняемая им работа является основной, или в другую организацию.

2. Основные и дополнительные отпуска, порядок их предоставления и исчисления

Согласно ст. 37 Конституции РФ и ст. 114 ТК РФ работнику, субъекту трудового правоотношения, предоставляется отпуск - это свободное от работы время, исчисляемое в днях (рабочих или календарных), в течение которого за работником сохраняется место работы или должность.

Отпуск - это непрерывный ежегодный отдых в течение установленного количества дней, который предоставляется работникам для отдыха и восстановления сил, с сохранением средней заработной платы.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск принадлежит всем работникам независимо от срока заключенного трудового договора, организационно-правовой формы организации, где они трудятся, должности, профессии или специальности, которую работник выполняет, обусловленную трудовым договором. Право на отпуск имеют все работники, в том числе и совместители, а также домашние работники и другие лица, работающие по трудовому договору у отдельных граждан.

Право на оплачиваемый отпуск имеют временные и сезонные работники. Учитывая, что срок работы временных работников ограничен 2 или 4 месяцами, а сезонных - 6, основной формой реализации для них права на отпуск, предусмотренный комментируемой статьей, является получение денежной компенсации.

Ежегодный отпуск предоставляется 1 раз в каждом году работы. Рабочий год обычно не совпадает с календарным и исчисляется с момента заключения трудового договора с организацией.

В период пребывания в отпуске работник не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (ст. 81 ТК РФ). Работник не лишается права подать работодателю заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор во время отпуска.

За время отпуска работник получает оплату. Причем выплата среднего заработка работнику производится в соответствии со ст. 136 ТК РФ накануне ухода работника в отпуск, но не позднее 3 дней до его начала. Средний дневной заработок для оплаты отпуска исчисляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ за последние 3 календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпуска работнику, который заключил трудовой договор на срок до 2 месяцев, определяется путем деления начисленной суммы заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

За работником, находящимся в отпуске, сохраняются трудовой стаж и все льготы и преимущества. Во время отпуска не допускается перевод его на другую работу, изменение существенных условий труда.

Время ежегодного оплачиваемого отпуска включается в общий и непрерывный трудовой стаж работника, а также в стаж, дающий право работнику на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Ежегодный отпуск - это общее понятие, которое включает все виды оплачиваемых отпусков для отдыха, предоставляемых в соответствии с законодательством о труде, иными нормативными правовыми актами о труде и соглашениями о труде.

Ежегодный оплачиваемый отпуск - это сумма основного и дополнительного отпусков, на которые имеет право работник организации независимо от места работы, организационно-правовой формы предприятия и вида собственности.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Продолжительность минимального ежегодного отпуска может быть увеличена. На практике существуют 2 способа увеличения продолжительности ежегодного отпуска. Первый - с помощью установления продолжительности отпуска в коллективных договорах, отраслевых соглашениях о труде или иных локальных нормативных актах либо путем индивидуального соглашения между работником и работодателем отпуска большей продолжительности по сравнению с определенным в законе минимумом. Организации могут за счет собственных средств увеличивать длительность оплачиваемого отпуска для всех своих работников или для отдельных категорий работников. Второй способ увеличения продолжительности отпусков - с помощью законодательных актов, которые устанавливают для некоторых работников удлиненные отпуска или дополнительные отпуска.

Нерабочие праздничные дни не включаются в число календарных дней отпуска (ст. 112 ТК РФ), если они приходятся на период отпуска. Выходные дни, например воскресенье, в число календарных дней отпуска включаются (ст. 120 ТК РФ).

Работнику, работающему неполное рабочее время, должен быть предоставлен ежегодный основной отпуск той же продолжительности, как и работнику, выполняющему аналогичную работу с рабочим временем нормальной продолжительности.

Отпуска делятся на основные (очередные) и дополнительные (удлиненные) ежегодные отпуска (ст. 116 ТК РФ).

Дополнительные удлиненные ежегодные основные отпуска имеют ряд категорий работников в соответствии с действующим федеральным законодательством, например:

- несовершеннолетние до 18 лет - продолжительностью 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ);

- муниципальные служащие - не менее 30 календарных дней, а для некоторых категорий муниципальных служащих продолжительность отпуска может быть увеличена (ст. 17 Федерального закона "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации");

- профессорско-преподавательский персонал вузов, средних специальных учебных заведений - 56 календарных дней (ст. 334 ТК РФ).

В соответствии со ст. 46 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" ежегодный оплачиваемый отпуск гражданского служащего состоит из основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков.

Гражданским служащим, замещающим высшие и главные должности гражданской службы, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 35 календарных дней. Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы иных групп, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней.

Удлиненные ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются также:

- инвалидам - не менее 30 календарных дней (ст. 23 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации");

- гражданам, занятым на работах с химическим оружием, - 49 или 56 календарных дней;

- работникам предприятий, учреждений, организаций государственной и муниципальной системы здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных - 36 рабочих дней (с учетом ежегодного дополнительного отпуска за работу в опасных для здоровья условиях труда) (постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. №391).

Ежегодные дополнительные отпуска устанавливаются и для других работников.

В соответствии с законодательством о труде некоторым категориям работников предоставляются удлиненные отпуска. По сложившейся практике удлиненными называются те отпуска, продолжительность которых свыше 24 рабочих дней. Право на получение удлиненного отпуска зависит от возраста субъекта трудового правоотношения, характера, специфики трудовой деятельности, условий, в которых выполняются работником трудовые обязанности, от состояния здоровья и других обстоятельств.

Такие отпуска могут быть установлены при заключении трудового договора и предусмотрены законодательством о труде.

Отпуска предоставляются работнику в предусмотренных законодательством случаях (см., например, ст. 117 и другие статьи ТК РФ), а также иными законодательными актами сверх основного отпуска и присоединяются к нему. Назначение дополнительных отпусков разное. Одни из них предназначены компенсировать воздействие неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе выполнения трудовых обязанностей, другие - стимулировать и поощрять длительную работу в определенных отраслях хозяйства или, например, в районах Крайнего Севера.

В соответствии со ст. 116 ТК РФ организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами; порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами согласно Определению Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 1 февраля 2005 г. №КАС04-667.

Порядок предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами установлен в постановлении Минтруда РФ и Фонда социального страхования РФ от 15 апреля 2002 г. №26/40. В случае, если один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем, а другой в таких отношениях не состоит или самостоятельно обеспечивает себя работой (например, индивидуальный предприниматель, частный нотариус, частный охранник, адвокат, глава или член крестьянских фермерских хозяйств, родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, и т. д.), 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими 18 лет предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель в трудовых отношениях с работодателем не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой.

При каждом обращении с заявлением о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней представляется справка из органов социальной защиты населения по месту жительства ребенка-инвалида ежегодно.

3. Задача

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

На основании ст. 71 ТК РФ если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Учитывая, что нормы ТК РФ не наделяют работодателей правом продления испытательного срока, действия работодателя считаются неправомерными.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята 12 декабря 1993 г.) М.: Проспект, 2003 - 192 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004 г., 30 июня 2006 г.). М.: Инфра-М, 2006 - 224 с.

3. Бердычевский В.С. Трудовое право Ростов н/Д: Феникс, 2002. -- 512 с.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н. Гусова) - М.: "ТК Велби", "Издательство Проспект", 2003 - 544 с.

5. Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора // Законодательство, 2002, №12 С.42-48, 2003, №1, с. 28-34

6. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право М.: ТК ВЕЛБИ, 2006 - 320с.

7. Хныкин Г.В. Систематизация локальных источников рудового права // Законодательство, 2005, №10, с.71-74

8. Хныкин Г.В. Коллективный договор // Законодательство, 2005, №11, с. 51-61

9. Хныкин Г.В. Правила внутреннего трудового распорядка // Законодательство, 2005, №12, с. 46-52

10. Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты об аттестации работников // Законодательство, 2006, №3, с. 41-50

11. Чиканова Л. Трудовая дисциплина // Хозяйство и право, 2002, №9, с. 16-32.

12. Чиканова Л.А. Трудовой договор // Хозяйство и право, 2003, №5, с. 10-29, №6, с. 12-26

Размещено на Allbest.ru