Заключение трудового договора

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Гарантии при заключении трудового договора. Трудовая книжка, оформление приема на работу. Предварительное испытание при приеме на работу и его результат. Форма и условия трудового договора.

Рубрика Государство и право
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 14.10.2013
Размер файла 35,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Гарантии при заключении трудового договора

Форма и условия трудового договора

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Трудовая книжка

Оформление приема на работу

Предварительное испытание при приеме на работу и его результат

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Конституция Российской Федерации, обладающая высшей юридической силой, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относятся свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду. Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека и в определенной мере уже нашел отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. Осуществить это право работник может путем заключения трудового договора.

В структуре Трудового кодекса значительное место занимает трудовой договор. Ему посвящены четыре главы, которые предусматривают серьезное обновление центрального института трудового права. В частности, впервые в базовом законе трудового права указывается, что относится к существенным условиям трудового договора. Это дает возможность правоприменительной практике иметь четкие ориентиры в отношении содержания трудового договора.

«Законодатель дает определение трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56 ТК РФ). Однако изменения, внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, в ст.15 ТК РФ, где дается определение трудового отношения (как отношения, основанного на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы и т.д.), должны быть также отражены в определении трудового договора (в ст. 56) (либо, на наш взгляд, следовало бы оставить определение трудового отношения в прежнем виде)» Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С Трудовой договор -заключение, изменение, расторжение. 3-е издание. М.:2008г.,224c., 13с..

Заключение договора как видно предшествует всем остальным моментам трудового договора и поэтому является наиболее важной и главной частью. В этом и заключается актуальность исследования избранной темы. Т. е. последующее оформление уже заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость как основания, с которым связывают возникновение трудовых правоотношений и реализация прав граждан на труд. Работники не могут нести ответственности за упущения работодателя по оформлению их приема на работу.

Для возникновения трудовых правоотношений законодательно устанавливается сложный юридический состав - факт заключения трудового договора и оформление соответствующего приказа либо распоряжения в организации. Заключение трудового договора предшествует изданию приказа (распоряжения) работодателя, что сопровождается в последующем внесением соответствующей записи о приеме на работу в трудовую книжку работника.

Целью данной работы является исследование общих положений заключения трудового договора.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

трудовой договор испытание работа

Возраст, который позволяет лицу вступать в трудовые отношения, определяется правилами ст. 63 ТК РФ и составляет 16 лет, однако из этого правила предусмотрены исключения, допускающие снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора, но минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора, может быть повышен.

Специальные нормы ТК РФ прямо запрещают прием на работу лиц моложе 18 лет в следующих случаях:

1) условия совместительства (ч. 5 ст. 282 ТК РФ);

2) работы, выполнение которых возможно при условии заключения договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);

3) работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);

4) работа у работодателя, являющегося религиозной организацией (ч. 2 ст. 342 ТК РФ).

Согласно ст. 265 ТК РФ «только после достижения лицом возраста 18 лет оно может быть принято на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред его здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами)» Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. М.:2007г., 920с.49с..

Также только лица, достигшие возраста 18 лет, могут быть приняты на работу на государственную должность государственной службы; на муниципальную должность муниципальной службы; в качестве работника ведомственной охраны.

Заключение трудового договора с лицом, достигшим возраста 15 лет положения ч. 2 ст. 63 Кодекса, возможно в следующих случаях:

1) наличие у несовершеннолетнего основного общего образования, получение которого и государственная (итоговая) аттестация в Российской Федерации являются обязательными. «Требование обязательности основного общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста 15 лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее» Тихомиров М.Ю. Трудовой договор. Практическое пособие для работодателей и работников. М.:2010, 208с.50с.;

2) продолжение освоения программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения. Такими формами могут быть очно-заочная (вечерняя), заочная; семейное образование, самообразование, экстернат;

3) оставление лицом не достигшим 15 лет, общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом. Имеется в виду прежде всего Закон РФ "Об образовании", согласно п. 6 ст. 19 которого по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Решить вопрос о том, относится ли предлагаемая учащемуся работа к легкому труду, возможно только на основании информации, полученной в результате предварительного обязательного медицинского осмотра с учетом положений ст. ст. 265, 270 ТК РФ. Чтобы достоверно определить, какое именно время у подростка свободно от учебы, работодателю целесообразно обратиться с запросом в образовательное учреждение, в котором учится подросток.

В данном случае должны быть соблюдены определенные условия:

1) труд учащегося не должен причинять вреда его здоровью;

2) работа подростка по трудовому договору не может нарушать процесс обучения;

3) заключению соответствующего трудового договора обязательно предшествует получение согласия субъектов, указанных в ч. 3 ст. 63 ТК РФ.

«В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа» Тихомиров М.Ю. Трудовой договор. Практическое пособие для работодателей и работников. М.:2010, 208с.51с..

С несовершеннолетним работником заключают либо трудовой договор на неопределенный срок, либо срочный трудовой договор. Однако следует учитывать, что работодатель по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор с работниками до 18 лет, только получив согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Гарантии при приеме на работу

Трудовой Кодекс РФ воспроизводит основные положения, ранее установленные в ч.2 ст.19 Конституции РФ, Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), являющейся частью российской правовой системы. Эти положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Правила ч.2 ст.64 ТК конкретизируют указанные положения Конституции РФ, а также нормы ст.3 ТК, запрещающие дискриминацию в сфере труда, в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора. Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является «открытым». К примеру, нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости влечет административную ответственность по ст.5.42 КоАП РФ.

Необходимо также учитывать, что ч.3 ст.3 ТК предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Конвенция Международной Организации Труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» Конвенция Международной Организации Труда N 111 о дискриминации в области труда и занятий

(Женева, 25 июня 1958 г.) ч.1ст.1. определяет дискриминацию как «всякое различие, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий». Однако следует отметить, что иностранные граждане могут быть приняты на работу только при наличии подтверждения на право трудовой деятельности.

К числу дискриминационных обстоятельств относится и отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Данное уточнение не означает, что беременной или имеющей детей женщине вообще нельзя отказать в приеме на работу по имеющейся вакансии, однако такой отказ должен базироваться только на оценке ее деловых качеств и не может обосновываться заинтересованностью работодателя в сохранении долгосрочных трудовых отношений, необходимостью полной занятости работницы, не предполагающей частое отсутствие ее на работе, например, в связи с уходом за больным ребенком.

«Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное

увольнение женщины по мотивам ее беременности или наличия детей в возрасте до трех лет может повлечь для должностного лица, виновного в этом, уголовную ответственность в соответствии со ст. 145 УК РФ» Сафонов А.Л. Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации - М.: МЦФЭР, 2006г.

1328 с. 215с..

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

Трудовой кодекс содержит перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Однако следует отметить, что в определенных законом случаях работодатель обязан отказать лицам в приеме на работу и заключении трудового договора. Например запрещено принимать на работу:

- лицо не достигшее возраста, с которого допускается заключение трудового договора;

- женщину на выполнение работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы;

- лицо, не обладающее специальными знаниями или навыка-

ми и не имеющего документа, удостоверяющего их наличие;

- лицо, лишенное вступившим в законную силу приговором

суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, для выполнения указанной в приговоре суда деятельности в течение назначенного судом срока;

- лицо, подвергнутое административному наказанию в виде

дисквалификации или лишения специального права на занятие соответствующей должности или выполнение соответствующей работы

на срок, установленный решением суда;

- лицо, которому медицинским заключением противопоказано выполнение определенного вида работы;

-лицам, «труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств» Трудовой кодекс Российской федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. ст.329.

Законным отказом в приме на работу может служить не соответствие лица требуемым деловым качествам. «Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)» Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С Трудовой договор -заключение, изменение, расторжение. 3-е издание. М.:2008г.,224c. 14с..

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Письменное объяснение причин отказа в заключении трудового договора может иметь доказательственное значение в случае, когда отказ будет обжалован в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК. Данная норма является императивной. Следовательно, неисполнение указанной обязанности рассматривается как нарушение трудового законодательства и может стать основанием применения административного наказания, предусмотренного ст. 5.27 КоАП.

Статьей 64.1.ТК РФ устанавливаются условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после увольнения со службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, при наличии согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов. Так же, такие граждане, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. Работодатель в свою очередь обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора по последнему месту службы работника.

Форма и условия трудового договора

Трудовой Кодекс требует, чтобы трудовой договор был заключен в простой письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, а другой хранится у работодателя

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.

«Исключения из данного правила предусмотрены, в частности, ч. 3 ст. 67 ТК РФ, которая говорит о том, что при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров» Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений-М.:2007г., 920с.52с..

В письменной форме заключаются трудовые договоры со всеми лицами, вступающими с трудовые отношения с соответствующим работодателем, - с постоянными и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательной также в отношениях с любыми работодателями - юридическими и физическими лицами, а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.

Примерная форма трудового договора (контракта) с работником, утвержденная Постановлением Минтруда РФ, является основополагающим документом. Для отдельных категорий граждан, исходя из специфики их труда, утверждены особые формы трудового договора. Примерные формы контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий, действующих в разных отраслях экономики, в зависимости от подчиненности соответствующих предприятий, были утверждены также рядом отраслевых актов. Указанные нормативные акты могут применяться в части, не противоречащей ТК РФ.

Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все существенные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. С этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ (кроме случаев, предусмотренных в ч. 3 ст. 67 ТК РФ). Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то для установления трудовых отношений необходимы подписи обеих сторон трудового договора на этом документе и его регистрация в соответствующем органе местного самоуправления. Обязанность совершить необходимые действия, связанные с регистрацией трудового договора, в таком случае возлагается на работодателя.

Условия трудового договора (контракта) не должны ухудшать положение работника. Условия трудового договора делятся на две группы: производные (вытекающие из законодательства) и непосредственные (оговариваемые сторонами в договоре).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать следующие необходимые условия:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени;

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

К непосредственным, дополнительным условиям, могут относиться:

- сведения об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- сведения об испытании;

- сведения о неразглашении охраняемой законом тайны;

- сведения об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- сведения о видах и об условиях дополнительного страхования работника и др.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При приеме на работу нового работника работодатель вправе потребовать определенные документы, которые будущий работник обязан предъявить.

Из положений статьи 65 ТК следует, что работодатель имеет право требовать только те документы, которые указаны в названной статье или в иных законодательных актах. То есть в любом случае требование предъявить какие-то документы, конкретно не предусмотренные трудовым законодательством, не правомерно.

Согласно ст.65 ТК работник при приеме на работу предъявляет следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляются работодателем. Так же «в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку» Сафонов А.Л. Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации - М.: МЦФЭР, 2006г.

1328 с. 219с..;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, при заключении трудового договора впервые страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

«Лишь в отдельных случаях с учетом специфики работы законодательством Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (характеристики с прежнего места работы и др.)» Буянова М.О. Трудовое право России. -М.: «Проспект», 2009г., 290с, 50с..

Согласно статьи 69 ТК РФ при заключении трудового договора лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами обязаны пройти предварительный медицинский осмотр. Соответственно, можно сделать вывод, что при приеме на работу, работник относящийся к данной категории лиц, обязан предоставить медицинское заключение свидетельствующее о пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором.

Трудовая книжка

В соответствии со ст.66 ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. «Однако следует помнить, что трудовая деятельность может быть осуществлена и на основании гражданско-правовых договоров о труде. В этом случае трудовой стаж подтверждается документами об уплате взносов в Пенсионный фонд РФ и соответствующим договором» Миронов В.И. Трудовое право - учебник. -М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». 2009г., 864с. 321с..

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей» утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69. С 1 января 2004 г. В настоящее время действуют трудовые книжки и вкладыши к ним, формы которых утверждены постановлением Правительства РФ, а также приказом Минфина России от 22.12.2003 № 117н «О трудовых книжках»

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется соответствующим приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации.

Такой приказ (распоряжение) может быть выпущен администрацией через некоторое время после подписания трудового договора. Например, при фактическом допуске к работе, когда трудовой договор считается заключенным независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При оформлении приказа о приеме указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, если работнику устанавливается испытание, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). Оформление приказа на работу как в простой письменной форме так и в «унифицированной форме №Т1» Постановление Государственного комитета Российской федерации по статистике от 05.01.2004г., №1

«Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты», Унифицированная форма N Т-1..

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При подписании трудового договора работника знакомят под роспись с условиями его будущей работы, коллективным оговором, правилами внутреннего распорядка и т.д. Работник не несет ответственности за невыполнение требований локальных нормативных актов, с которыми он не был ознакомлен.

На основании подписанного руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказа (распоряжения) в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, а так же заполняется личная карточка, «унифицированная форма № Т-2» Постановление Государственного комитета Российской федерации по статистике от 05.01.2004г., №1

«Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты», Унифицированная форма N Т-2.. Личная карточка является документом по учету персонала, в нее вносятся сведения о работе, а также личные сведения, сообщенные о себе работником.

После издания приказа (распоряжения) о приеме на работу на работника заводится личное дело. Оно представляет собой совокупность документов, содержащих сведения о работнике. Предприятие самостоятельно решает вопрос о том, на всех сотрудников или только на занимающих руководящие должности заводятся личные дела, способ их формирования и ведения.

Предварительное испытание при приеме на работу и его результат

«Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре оговорили испытание, то оно автоматически становится обязательным условием» Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, 7-е издание -М.:Кодекс 2008г.,928с 90с..

Испытание устанавливается для проверки деловых качеств работника, его профессионализма, умения выполнять на соответствующем уровне свои трудовые обязанности. Оно определяет пригодность работника к данной работе.

Предварительное испытание устанавливается при заключении трудового договора. В дальнейшем в процессе работы установление испытания недопустимо. Условие об испытании может быть предусмотрено независимо от квалификации и опыта принимаемого на работу работника. При отсутствии в трудовом договоре указания об испытательном сроке трудовой договор считается заключенным на общих основаниях, т.е. без испытательного срока.

Срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций до шести месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Срок исчисляется в рабочих днях. Продление установленного при заключении трудового договора срока, даже при согласии работника, недопустимо. В период предварительного испытания на работника в полном объеме распространяется действие трудового законодательства.

Предварительное испытание не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные - учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, а при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель;

- иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Период предварительного испытания на работников распространяется действие Трудового кодекса с особенностями, предусмотренными в ст. 28 и 29 ТК и иного законодательства о труде. Каждая из сторон трудового договора с условием предварительного испытания вправе расторгнуть его:

- до истечения срока испытания, предупредив письменно об этом другую сторону за 3 дня,

- в день истечения срока предварительного испытания.

«В случае если работодатель в период испытания работника придет к отрицательному выводу относительно соответствия работника поручаемой ему работе, он вправе расторгнуть с работником трудовой договор по причине неудовлетворительного результата испытания. Принять такое решение работодатель вправе в любое время в течение испытательного срока, в т. ч. не дожидаясь дня окончания этого срока» Сафонов А.Л. Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации- М.:

МЦФЭР, 2006г., 1328 с. 224с.. Работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении с указанием причин, на основании которых работник признан не выдержавшим испытания за 3 дня до увольнения. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

«Правила, установленные в ч. 4 ст. 71 Кодекса, направлены на расширение прав работников в сфере свободного распоряжения способностями к труду: если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня» Тихомиров М.Ю. Трудовой договор. Практическое пособие для работодателей и работников-М.:2010г., 208с 103с..

Вывод

В заключении хотелось бы подвести итоги и выделить главные аспекты заключения трудового договора

Трудовой договор это двусторонняя сделка, представляющая собой соглашение конкретного гражданина в конкретной организации о его труде в данной организации в качестве работника.

Сторонами трудового договора являются работник и наниматель. Работником может быть трудоспособный гражданин, достигший 16 лет. Именно с этого возраста возникает трудовая правосубъектность (право и дееспособность) граждан. Прием на работу лиц, моложе 16 лет, по общему правилу, не допускается. В исключительных случаях, с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим14 лет. При этом труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения.

Вступая в трудовые отношения, работник приобретает комплекс прав: право на признание и обеспечение приоритета его жизни и здоровья, по отношению к производственной деятельности предприятия; на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы; право на отдых, обеспечиваемый ограниченной федеральным законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, с оплачиваемым ежегодным отпуском.

Закон запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованными признаются все обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.

При приеме на работу, работник обязан предъявить определенный ст.65 ТК РФ перечень документов, а так же в некоторых случая заключение о медицинским обследовании.

Основным документом, содержащим сведения о трудовой деятельности гражданина является трудовая книжка

Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах, содержит условия как вытекающие из законодательства, так и оговариваемые сторонами в договоре. После оформления трудового договора работодатель оформляет приказ о приеме на работу.

Одним из условий оговариваемым в трудовом договоре может быть условие об установлении испытательного срока работнику.

Таким образом только с заключением трудового договора гражданин становится участником определенной кооперации труда - работником, членом коллектива организации, приобретающим комплекс трудовых прав и обязанностей.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. Российская газета, N 237, 25.12.1993;

2. Трудовой Кодекс РФ. Официальный текст, действующая редакция. - М.: Издательство «Экзамен», 2013.

3. «Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей» утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»;

4. «Инструкция по заполнению трудовых книжек» утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69;

5. Конвенция Международной Организации Труда N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 25 июня 1958 г.);

6. Постановление Государственного комитета Российской федерации по статистике от 05.01.2004г., №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты»;

7. Буянова М.О. Трудовое право России. -М.: «Проспект», 2009г., 290с.;

8. Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, 7-е издание -М.:Кодекс 2008г.,928с.;

9. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. М.:2007г., 920с.;

10. Миронов В.И. Трудовое право - учебник. -М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». 2009г., 864с.;

11. Пустозерова В.М. Прием работников. - М.: «Книга сервис», 2003;

12. Сафонов А.Л. Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации - М.: МЦФЭР, 2006г.1328 с.;

13. Тихомиров М.Ю. Трудовой договор. Практическое пособие для работодателей и работников. М.:2010, 208с.;

14. Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С Трудовой договор -заключение, изменение, расторжение. 3-е издание. М.:2008г.,224c.

«22» апреля 2013г.

______________/М.А. Тулупникова

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Алгоритм заключения трудового договора и необходимые документы. Свобода и ограничение свободы комплектования кадров. Оформление приема на работу. Испытательный срок. Трудовая книжка.

    контрольная работа [25,2 K], добавлен 31.03.2008

  • Заключение трудового договора и оформление приема на работу. Прием на работу бывших муниципальных служащих. Гарантии при приеме на работу. Аннулирование трудового договора. Испытание при приеме на работу. Увольнение за совершение аморального проступка.

    контрольная работа [55,9 K], добавлен 18.09.2015

  • Особенности трудового договора: его понятие и стороны. Порядок заключения трудового договора: документы, необходимые при оформлении на работу, проведение испытания при приеме на работу. Изменение определенных сторонами условий трудового договора.

    курсовая работа [41,0 K], добавлен 09.11.2012

  • Понятие и содержание трудового договора как соглашения между работодателем и работником; срок его действия, порядок и условия заключения. Испытание при приеме на работу и оплата труда. Режим рабочего времени и время отдыха. Изменение трудового договора.

    реферат [669,7 K], добавлен 11.05.2015

  • Понятие и содержание трудового договора как соглашения между работодателем и работником. Существенные условия трудового контракта и сроки его заключения. Юридические основания для изменения трудового договора, особенности перевода на другую работу.

    контрольная работа [27,3 K], добавлен 20.02.2011

  • Понятие, содержание, стороны, сроки трудового договора и порядок вступления его в силу. Документы, предъявляемые при приеме на работу. Права и обязанности работника и работодателя. Требования к заключению трудового договора, его условия, формы и стадии.

    курсовая работа [72,1 K], добавлен 22.02.2016

  • Понятие, содержание и заключение трудового договора (контракта); субъекты и стороны, срок, содержание и форма договора. Гарантии при приеме на работу, порядок приема. Привлечение и использование иностранной рабочей силы. Изменение трудового договора.

    контрольная работа [26,3 K], добавлен 16.01.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.