Трудовые споры

Трудовые споры

ПЛАН ДИПЛОМА.

1. Введение.

2. Общие положения рассмотрения трудовых споров:

2.1 Порядок принятия исковых заявлений и подсудность трудовых споров;

2.2 Порядок рассмотрения трудовых споров о заключении, изменении и расторжении трудовых договоров;

2.3 Порядок рассмотрения трудовых споров о расторжении трудового договора в связи с нарушением трудовой дисциплины.

3. Анализ судебной практики по делам о восстановлении на работе.

3.1. Рассмотрение судами дел по искам о восстановлении на работе.

3.2. Увольнение представителей профсоюзных организаций, руководящих работников.

3.3 . Увольнение работников в связи с сокращением штатов или ликвидации, реорганизации предприятия.

4. Заключение.

Введение.

Трудовые споры в СССР, РСФСР, РФ, эволюция их подведомственности судебным органам - пример тому, как понемногу становится реальной действительностью судебная защита трудовых прав. ,

Несмотря на то, что Конституция РСФСР, как и действующая Конституция РФ, предусматривала равенство всех перед законом и судом, гарантировала возможность судебной защиты прав и свобод каждого гражданина, в области трудовых прав граждан отчетливо просматривалась линия государства на расширение несудебных процедур рассмотрения и разрешения трудовых споров, создание препятствий для обращения работника в суд за защитой своих трудовых прав.

Развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Настоящий период общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник - в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения.

Важной формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключении коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей.

Специальной статьи, посвященной способам защиты субъективных трудовых прав, подобной ст.12 ГК, КЗоТ не содержит. Безусловно, способы защиты субъективных трудовых прав сторон трудовых правоотношений специфичны, и не реально было бы механически переносить предусмотренные ст.12 ГК способы защиты гражданских прав в трудовое законодательство. Однако анализ норм трудового права в сравнении с гражданско-правовыми ставит много вопросов. Почему, например, трудовому праву неизвестно понятие недействительности трудового договора, в связи с чем расторгается как законно заключенный трудовой договор с работником, ставшим впоследствии прогульщиком, так и договор, который не мог быть заключен в силу прямого запрета, установленного законом для обеих сторон. В гражданском праве недействительные сделки признаются таковыми по суду (оспоримые) либо независимо от признания судом (ничтожные) - и в том, и в другом случаях - с момента их совершения. Другими словами, закон отрицает за такими сделками значение юридического факта. Они не влекут юридических последствий, за исключением тех, которые связаны с их недействительностью.

Суды рассматривают большое количество трудовых споров. Правильное рассмотрение судами этих дел способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов граждан, предприятий, учреждений и организаций, воспитанию трудовой дисциплины, уважительного отношения к труду. При разрешении конкретных дел о восстановлении на работе нельзя не учитывать, что незаконное расторжение трудового договора (контракта) нередко создает трудности в трудоустройстве в соответствии с профессиональной квалификацией, снижение жизненного уровня в связи с потерей заработка порою на длительное время.

В судах возникают спорные вопросы в применении правовых норм, регулирующих правоотношения, связанные с расторжением трудовых договоров (контрактов). Многие разъяснения по ним даны в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров".

Вместе с тем, как указано в ст. 218 КЗоТ, законодательством Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации установлены особенности рассмотрения трудовых споров отдельных категорий - руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти и управления Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации (например, на должности министров, их заместителей и т.п.). Их споры по вопросам увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий рассматриваются лишь соответствующими органами государственной власти и управления. Об особенностях рассмотрения трудовых споров по указанным вопросам сказано в ст. 218 КЗоТ и в отношении судей, прокуроров, их заместителей и помощников.

В соответствии со ст.37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Конституционное право на труд может быть ограничено только федеральным законом и только в случаях, перечисленных в ч.3 ст.55 Конституции Российской Федерации.

Увольнение работника является ограничением его права на труд, в связи с чем оно может быть произведено только на основании закона, принятого высшим представительным органом государственной власти Российской Федерации. Исчерпывающий перечень оснований для увольнения дан в Кодексе Законов о Труде РФ от 9 декабря 1971г.

2. Общие положения рассмотрения трудовых споров.

2.1. Порядок принятия исковых заявлений и подсудность трудовых споров:

Существуют основополагающие правила, установленные в различных нормативно-правовых актах, начиная с Конституции Российской Федерации, Гражданским кодексом, Гражданским процессуальным кодексом, Кодексом Законов о Труде, обобщенными постановлениями Пленума Верховного Суда РФ, в частности постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 № 16 “ О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров”.

1. Принимая исковое заявление, судья должен руководствоваться п. 1 ст. 25 ГПК РСФСР, согласно которому дела по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, подведомственны суду, если иное не предусмотрено законодательством о труде.

Кроме того, необходимо определить, относится ли данный трудовой спор к той категории споров, для которых законом установлен предварительный внесудебный порядок их разрешения (комиссией по трудовым спорам), или он подлежит рассмотрению непосредственно судом.

2. Непосредственно в судах рассматриваются дела по искам:

о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора;

об изменении даты и формулировки причин увольнения;

о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, если этот вопрос не был решен одновременно при рассмотрении спора о законности перевода.

Также непосредственно в судах разрешаются споры об отказе в приеме на работу:

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации;

женщин в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 170 КЗоТ Российской Федерации:

- запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. При отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а одинокой матери - ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до шестнадцати лет), администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу указанных женщин может быть обжалован в народный суд;

выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, направляемых органами государственной службы занятости в порядке трудоустройства, в счет квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления (ст.181 КЗоТ РФ);

выпускников общеобразовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, заключивших с работодателем договор (контракт) об обеспечении их по окончании обучения работой по полученной специальности, а также направленных на работу на основании договоров о подготовке молодых специалистов, заключаемых между работодателями и указанными выше учреждениями профессионального образования (ст.182 КЗоТ РФ);

других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор (контракт).

Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее администрацию предприятия, учреждения, организации заключить с истцом трудовой договор (контракт). Такой договор (контракт) должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами - со дня обращения к администрации по поводу поступления на работу.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника незаконно уволенного с работы.

3. Учитывая, что в силу ч. 2 ст. 250 КЗоТ Российской Федерации в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях работнику по истечении срока договора (контракта) при наличии указанных в этой норме условий предоставлено право на заключение нового трудового договора (контракта), спор, возникший в связи с отказом администрации в реализации этого права, подведомствен непосредственно суду.

При рассмотрении дела о заключении трудового договора (контракта) на основании ч. 2 ст. 250 КЗоТ Российской Федерации (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях администрация предприятия, учреждения, организации не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа отказать работнику по истечении срока договора (контракта) в заключении договора на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается), следует иметь в виду, что администрация не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа отказать работнику в заключении договора (контракта) на новый либо неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается.

Соблюдение администрацией перечисленных выше условий не освобождает суд от обязанности проверить доводы работника, оспаривающего отказ в заключении трудового договора (контракта), а также обоснованность возражений администрации и другие обстоятельства, которые могут повлиять на правильное разрешение возникшего спора.

В случае удовлетворения иска суд в резолютивной части решения должен указать на то, что администрация обязана заключить с работником трудовой договор (контракт) с первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового договора.

Суд вправе также применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы, удовлетворить требование об оплате времени вынужденного прогула, вызванного необоснованным отказом в заключении либо несвоевременным заключением трудового договора (контракта).

4. Иные трудовые споры, в частности споры о правильности перевода на другую работу и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с неправильным переводом; о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда; о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; о применении дисциплинарных взысканий; споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую работу, основаниях увольнения, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или другим документам, рассматриваются в судах с соблюдением установленного законодательством предварительного внесудебного порядка их разрешения. Однако указанные споры подлежат рассмотрению непосредственно в судах:

а) когда на предприятии, в учреждении, организации комиссия по трудовым спорам не избирается или почему-либо не создана;

б) при ликвидации предприятия, учреждения, организации и прекращении в связи с этим деятельности комиссии по трудовым спорам.

В случаях когда администрация, будучи обязанной установить работнику определенные условия труда, отказывает ему в этом (например, когда администрация в нарушение ст. 157 КЗоТ Российской Федерации отказывает работнику, являющемуся инвалидом, установить в соответствии с медицинскими рекомендациями неполное рабочее время или другие льготные условия труда ( 1. ст. 23 Закона РФ "О социальной защите инвалидов" предусматривает, что инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида. Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками. Наоборот, для них предусмотрен ряд трудовых льгот:

2. Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (ч. 3 ст. 23 указанного Закона).

3. Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и в ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья. Поэтому, привлекая инвалида с его согласия к указанным работам, администрация обязана ориентироваться на медицинские рекомендации по труду, данные инвалиду.

4. Инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней из расчета шестидневной рабочей недели (ч. 5 ст. 23 указанного Закона). Администрация обязана устанавливать им в соответствии с медицинскими рекомендациями неполное рабочее время и другие льготные условия труда (например, по желанию инвалида устанавливать ему гибкий график работы и т.д.).

5. Администрация обязана принимать на работу инвалидов в порядке трудоустройства. Работник может оспорить такой отказ в комиссию по трудовым спорам).

Работник, не согласный с решением комиссии по трудовым спорам, вправе обратиться в суд с иском об установлении определенных условий труда.

Длительное время многие специалисты, ссылаясь на ст. 218 КЗоТ РФ, считали неподведомственными суду трудовые споры руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности. Вместе с тем, во-первых, сама ст. 218 КЗоТ РФ не исключает возможности рассмотрения трудовых споров данных работников судом, предусматривая лишь необходимость установления особенностей его процедуры; во-вторых, и это главное, ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту прав и свобод, в том числе и трудовых прав.

Весьма показательна в этом смысле и практика Верховного Суда РФ. Так, заместитель министра юстиции Республики Карелия, уволенная "по собственному желанию", обратилась в суд с заявлением об изменении формулировки причин увольнения. Определением судьи Ленинградского областного суда, оставленным без изменения Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ, в принятии заявления было отказано за неподведомственностью. Заместитель Председателя Верховного Суда РФ внес протест, удовлетворенный Президиумом Верховного Суда РФ 22 декабря 1993 г. со ссылкой на ст. 63 Конституции РФ (действовавшую в то время), гарантировавшей каждому судебную защиту его прав и свобод (Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1995. No. 1. С. 12-13).

Характерны и два других примера. Так, капитан милиции Лыков обжаловал в суд приказ начальника линейного отдела внутренних дел о наложении на него дисциплинарного взыскания. Определением Октябрьского районного суда г. Саратова, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Саратовского областного суда, производство по делу было прекращено по мотиву его неподведомственности суду. Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене всех судебных постановлений. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ протест удовлетворила, признав спор подведомственным суду (Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1995. No. 4. С. 3). Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ посчитала подведомственным суду и спор о восстановлении на работе помощника прокурора (Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1996. No. 3. С. 6-7).

Примечательны в этом отношении и споры государственных служащих с работодателями. Так, представитель Президента РФ в субъекте Федерации К. был освобожден от занимаемой должности по результатам аттестации со ссылкой на п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ. К. обратился в суд с иском к Президенту РФ о признании незаконным Указа о его освобождении от должности. Судья Хамовнического районного суда г. Москвы отказал К. в принятии заявления, ссылаясь на неподведомственность. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ по протесту заместителя Председателя Верховного Суда РФ отменила все состоявшиеся ранее судебные постановления со ссылкой на ст. 46 Конституции РФ (Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1996. No. 11. С. 11).

6. Независимо от того, кем возбуждено в суде дело - по заявлению работника или администрации, не согласных с решением комиссии по трудовым спорам, - суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - предприятие, учреждение, организация, оспаривающие его требования.

При рассмотрении спора о восстановлении на работе работника, в отношении которого существует особый порядок назначения и освобождения от должности, возник вопрос о подведомственности такого спора суду.

На основании решения общего собрания акционерного общества К. была уволена с должности председателя правления акционерного общества по пп. 1 и 2 ст. 254 КЗоТ РФ за грубое нарушение трудовых обязанностей и утрату доверия.

Считая увольнение незаконным, истица обратилась в суд с иском о восстановлении в прежней должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Решением народного суда исковые требования К. были удовлетворены.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда решение суда первой инстанции отменила и производство по делу прекратила по п. 1 ст. 219 ГПК РСФСР, поскольку оно не подлежит рассмотрению в суде. Отменяя решение народного суда, кассационная инстанция в своем определении указала, что в соответствии с п. 91 Положения об акционерных обществах, утвержденного постановлением Совета Министров РСФСР от 25 декабря 1990 г., избрание председателя правления акционерного общества и его отзыв отнесены к исключительной компетенции общего собрания акционеров. На основании этой нормы кассационная инстанция сделала вывод о том, что требования о признании недействительным решения общего собрания акционеров по этим вопросам неподведомственны суду.

Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене определения суда кассационной инстанции и оставлении в силе решения народного суда.

Протест удовлетворен по следующим основаниям.

Норма п. 91 Положения об акционерных обществах об исключительной компетенции общего собрания акционеров избирать председателей правления и освобождать их от должности определяет лишь порядок назначения на должность и освобождения от нее и не ограничивает права членов акционерного общества на оспаривание в судебном порядке решений собрания по данным вопросам. На основании изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к выводу о том, что судом первой инстанции правильно применена конституционная норма (ст. 46) о праве гражданина на судебную защиту прав и свобод и ст. 25 ГПК РСФСР, которой определена подведомственность суду общей юрисдикции споров, вытекающих из трудовых правоотношений, если одна из сторон в споре - гражданин.

Заявленные истицей требования о признании недействительным решения общего собрания акционеров об отстранении ее от занимаемой должности и восстановлении на работе подлежат рассмотрению судом.

7. Заявление по трудовому спору, подлежащему рассмотрению непосредственно в суде, подается в районный суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении (ст. 211 КЗоТ Российской Федерации) или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основаниях прекращения трудового договора, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Действующее трудовое законодательство не содержит специальных норм, определяющих понятие исковой давности, основания приостановления, перерыва течения исковой давности, порядок применения исковой давности судом. Однако такие нормы о конкретных сроках защиты субъективных трудовых прав, возникающих из трудовых договоров, существуют. Они сосредоточены в главе КЗоТ, посвященной порядку рассмотрения трудовых споров под видом сроков "обращения за разрешением трудового спора" (ст.211 КЗоТ), "обращения в комиссию по трудовым спорам" (ст.205 КЗоТ).

Анализ норм, посвященных указанным срокам, не оставляет сомнений: это не процессуальные сроки; никакими сроками право на обращение в КТС или суд не ограничено. Заголовки ст.ст.205 и 211 КЗоТ могут ввести в заблуждение. Не рассеивают неясности исследования ученых в области трудового права. Исковая давность, ее состояние по конкретному делу является лишь одним из фактов предмета доказывания, а не предпосылкой к перенесению трудового спора в судебный орган. Рассмотрение вопроса об этих сроках в контексте процессуальных особенностей рассмотрения и разрешения трудовых споров возможно лишь в части факта предмета доказывания, но не в аспектах подведомственности либо порядка обращения в судебный орган.

С другой стороны, ст. 196 ГК РФ устанавливает общий срок исковой давности три года, если законом для отдельных видов требований не установлены специальные сроки исковой давности (ст. 197 ГК РФ).

Например, в судебной практике возник следующий вопрос:

Уволившийся работник имеет долг перед организацией. Трехгодичная исковая давность истекла, но работник после этого подписал акт сверки и в нем признал долг. Спустя некоторое время работник отказался возвращать задолженность, ссылаясь на истечение исковой давности. Есть ли шансы у организации взыскать долг на основании акта сверки? Прервалась ли исковая давность?

Во-первых, необходимо определить время обнаружения причиненного организации ущерба, так как исковая давность определяется именно с этого дня. При условии, что время причинения ущерба и время его обнаружения не совпадает (например, время обнаружения - дата составления акта сверки), - руководствоваться при исчислении срока исковой давности необходимо именно временем обнаружения ущерба.

Во-вторых, необходимо учитывать, что общий срок исковой давности в соответствии со ст. 196 ГК РФ установлен в три года, если законом для отдельных видов требований не установлены специальные сроки исковой давности (ст. 197 ГК РФ).

Статья 211 КЗоТ РФ и есть специальная норма закона, устанавливающая сокращенный срок исковой давности, а именно, вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, для обращения администрации в суд устанавливается срок в один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба. В случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных в настоящей статье, они могут быть восстановлены судом.

Пропуск срока на обращение в суд может быть признан уважительным, если, например, он вызван необходимостью проведения по факту причинения ущерба проверок, ревизий, расследований и т.п., занявших длительное время (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 1 марта 1983 г. №. 1 "О некоторых вопросах применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации").

Таким образом, срок исковой давности для подобной категории споров установлен в один год.

В-третьих, что касается перерыва течения срока исковой давности, то в данном случае необходимо руководствоваться общими нормами гражданского законодательства. В соответствии со ст. 203 ГК РФ течение срока исковой давности прерывается в случаях предъявления иска в установленном порядке, а также в случаях совершения обязанным лицом действий, свидетельствующих о признании долга. После перерыва течение срока исковой давности начинается заново; время, истекшее до перерыва, не засчитывается в новый срок. Но следует отметить, что в рассматриваемом случае время с момента обнаружения причиненного организации ущерба и до момента признания работником долга (подписания работником акта сверки) не должно превышать одного года.

Таким образом, основополагающим моментом, необходимым для разрешения возникшего спора, является день обнаружения ущерба как значимая дата для определения начала течения срока исковой давности и возможности для перерыва течения срока исковой давности.

В случае, если с момента обнаружения ущерба и до момента составления акта сверки либо обращения в суд прошло более одного года, взыскать с работника суммы причиненного ущерба будет невозможно, кроме случаев, когда причина пропуска срока для обращения в суд будет признана самим судом уважительной.

8. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска, поскольку ст.211 КЗоТ РФ не предусматривает такой возможности. Признав причины пропуска исковой давности уважительной, суд восстанавливает этот срок. Если суд, всесторонне исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске.

Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска срока на его предъявление.

9. Нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации содержащие нормы несоответствующие федеральному законодательству, не могут применятся судами.

Пример: Отказывая в иске К. и Л. о восстановлении на работе в администрации района, суд исходил из того, что увольнение истцов в связи с достижением предельного возраста нахождения на должности муниципального служащего произведено в соответствии с п.2.3 Закона субъекта Российской Федерации "О муниципальной службе" и ч.2 ст.254 КЗоТ РФ. Последующие судебные инстанции оставили это решение без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не согласилась с таким выводом, отменила все вынесенные по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав следующее.

Согласно ч.5 ст.76 Конституции Российской Федерации законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации не могут противоречить федеральным законам, принятым по предмету совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Вопросы, связанные с организацией муниципальной службы и правового положения муниципальных служащих в Российской Федерации, регулируются Федеральным законом от 8 января 1998 г. "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации". В силу пп.2, 3 ст.4 данного Закона субъектами Российской Федерации законодательное регулирование вопросов муниципальной службы осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом от 28 августа 1995 г. "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами на муниципальных служащих распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом.

В положениях Закона субъекта Российской Федерации "О муниципальной службе" о предельном возрасте нахождения на должности муниципального служащего содержатся нормы, не предусмотренные Федеральным законом "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации". В КЗоТ РФ также не предусмотрены такие основания для прекращения трудовых отношений.

Что касается вывода суда о правомерности увольнения истцов на основании ч.2 ст.254 КЗоТ РФ ( совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;, то увольнение по этому основанию недопустимо, так как федеральным законодательством не предусмотрено).

Кроме того, такое увольнение противоречило бы целому ряду международно-правовых актов о правах человека, в частности,ст.7 Всеобщей декларации прав человека 1948 года.

Следующий пример показывает, что применение норм противоречащих федеральному законодательству, незаконно.

В соответствии с ч.2 ст.254 КЗоТ РФ законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях. Под законодательством в этой норме понимаются федеральные законы. Такие дополнительные основания прекращения трудовых и сходных с ними отношений предусмотрены в принятых в последнее время федеральных законах, например в Законе РСФСР от 18 апреля 1991 г. "О милиции", в Федеральном законе от 28 марта 1998 г. "О воинской обязанности и военной службе", в Федеральном законе от 8 января 1998 г. "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", в Федеральном законе от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации". Увольнение с работы или со службы по дополнительным основаниям, введенным нормативными актами ниже уровня федеральных законов, незаконно.

Прокурор Вологодской области обратился в суд с заявлением о признании недействительными пп.2, 3 и 4 ст.29 Закона области от 12 ноября 1997 г. "О муниципальной службе в Вологодской области" (с изменениями и дополнениями от 5 декабря 1997 г. и 27 апреля 1998 г.). По мнению прокурора, установленные этим Законом основания прекращения муниципальной службы, такие как достижение предельного возраста, прекращение гражданства Российской Федерации, разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, а также в иных случаях, предусмотренных уставом муниципального образования, противоречат Федеральному закону "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" и КЗоТу РФ.

Вологодский областной суд заявление прокурора удовлетворил частично: признал недействительными абз.7 ч.3 ст.25 Закона области "О муниципальной службе в Вологодской области" в части, определяющей, что дополнительным основанием для прекращения муниципальной службы может быть вступление в законную силу обвинительного приговора суда, даже если им не предусмотрено лишение права занимать должности муниципального служащего, кроме случаев, установленных п.7 ч.1 ст.29, п.8 ст.33 и п.3 ст.254 КЗоТ РФ, а также п.4 ст.29 того же Закона, касающегося того, что дополнительным основанием для прекращения муниципальной службы может являться окончание срока полномочий представительного органа, главы муниципального образования в отношении выборных муниципальных служащих. В остальном областной суд в удовлетворении заявления прокурора отказал.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение областного суда об отказе в признании недействительными пп.2 и 3 ст.29 Закона Вологодской области и вынесла новое решение о признании недействительными п.2 ст.29 Закона в части увольнения муниципальных служащих в случаях прекращения гражданства; несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных уставом муниципального образования; разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну; возникновения других обстоятельств, предусмотренных уставом муниципального образования, а также п.3 ст.29 Закона (за исключением первого предложения: "Выход на пенсию муниципального служащего осуществляется в порядке, установленном федеральными законами и законами области") по следующим основаниям.

Отказывая в признании недействительными положений, содержащихся в пп.2 и 3 ст.29 Закона области, суд исходил из того, что согласно ч.2 ст.254 КЗоТ РФ законом субъекта Российской Федерации могут быть установлены дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников. Кроме того, предусмотренные Законом нормы о прекращении муниципальной службы полностью соответствуют дополнительным основаниям прекращения государственной службы.

Однако этот вывод ошибочен.

В соответствии с ч.5 ст.76 Конституции Российской Федерации законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации не могут противоречить федеральным законам, принятым по предметам совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.

Вопросы, связанные с организацией муниципальной службы и правового положения муниципальных служащих в Российской Федерации, регулируются Федеральным законом от 8 января 1998 г. "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации". Согласно п.2 ст.4 названного Закона законодательное регулирование вопросов муниципальной службы осуществляется субъектами Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", данным Федеральным законом и другими федеральными законами. На муниципальных служащих распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом от 8 января 1998 г. (п.3 ст.4).

Из этого следует, что установленные Законом области нормы об основаниях прекращения муниципальной службы вышеуказанным Законом не предусмотрены.

Таким образом, нормы Закона области "О муниципальной службе в Вологодской области", определяющие дополнительные основания для прекращения муниципальной службы (пп.2, 3, 4 ст.29), противоречат федеральному законодательству.

Нельзя согласиться с выводами суда о том, что ч.2 ст.254 КЗоТ РФ позволяет субъектам Российской Федерации своими законами устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора некоторым категориям работников. По смыслу данной нормы дополнительные основания прекращения трудового договора могут устанавливаться лишь федеральным законодательством, но не законами субъектов Российской Федерации.

Суд пришел также к выводу о том, что обжалуемые нормы Закона области об основаниях прекращения муниципальной службы не противоречат соответствующим нормам Федерального закона от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями).

Между тем суд без достаточных оснований сослался на закон, предусматривающий правовые основы организации государственной службы и положения государственных служащих, поскольку организация муниципальной службы и правовое положение муниципальных служащих регулируются специальным Федеральным законом от 8 января 1998 г. "Об основах муниципальной службы Российской Федерации". В данном Законе отсутствует указание на возможность применения норм Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" к отношениям, связанным с муниципальной службой.

Кроме того, как следует из ст.60 Федерального закона от 28 августа 1995 г. "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", нормы закона, устанавливающие ограничения для государственных служащих, распространялись на муниципальных служащих лишь до принятия соответствующего федерального закона о муниципальной службе.

В силу закона истцы по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождены от уплаты судебных расходов (п. 1 ст. 80 ГПК РСФСР). Однако в случае удовлетворения иска суд в соответствии со ст. 95 ГПК РСФСР обязан взыскать с ответчика пошлину в доход государства (если он не освобожден от ее уплаты).

В случае одновременного удовлетворения исковых требований имущественного и неимущественного характера размер государственной пошлины определяется судом в соответствии с частью 2 подпункта 9 пункта 1 статьи 4 Закона Российской Федерации "О государственной пошлине.

законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора" с последующими дополнениями и изменениями на территории Российской Федерации не действует.

2.2. Порядок рассмотрения трудовых споров о заключении, изменении и расторжении трудовых договоров:

Трудовое законодательство не разграничивает термины в определении основания возникновения трудового правоотношения и самого трудового правоотношения, трудового обязательства. Так, термином "договор" и в законодательстве, и в теории трудового права подменяется обозначение явления, возникшего на его основании,- трудового правоотношения: основания прекращения трудового договора, продолжение действия срочного трудового договора, расторжение трудового договора. Не с договором это происходит, а с правовой связью, трудовым обязательством.

Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров прежде всего означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Так, заключение коллективных соглашений обязательно по требованию любой стороны для двух других сторон. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущие обязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями. Это положение трудового закона можно сравнить с предварительным и основными договорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия - заключение основного договора обязательно, но для одной стороны - работодателя.

Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому.

В теории договорного права бесспорна идея: если заключение договора обязательно для одной или более сторон, другая сторона вправе настаивать на его заключении, обладая при этом возможностью обращения в юрисдикционный орган с требованием о понуждении к заключению договора в случаях уклонения обязанной (обязанных) стороны.

Чего стоят меры административного и уголовного воздействия против работодателей, отказывающих в заключении договоров? Их, конечно, следует сохранить, но следует ввести в трудовые законы также специальные правила о судебном понуждении к заключению коллективного договора или соглашения.

Иное дело, когда обязательным для работодателя является заключение индивидуального трудового договора. Долгое время только в постановлениях высших судебных инстанций признавалось право лица требовать заключения с ним в такой ситуации трудового договора по суду. Лишь в 1992 году оно было закреплено законодательно (ч.3 ст.210 КЗоТ).

Являясь юридическими фактами в трудовом праве, трудовые договоры порождают трудовые права и обязанности субъектов, составляющие в совокупности содержание трудового правоотношения. Правомочия субъектов трудового правоотношения предполагают совокупность мер собственной свободы и права требовать определенного поведения от обязанных лиц, возможность требовать защиты субъективного права его нарушения. Обеспеченность принудительной силой государства составляет внутреннее содержание субъективного трудового права.

Заключение недействительного договора является правонарушением и должно влечь санкции для правонарушителей. Одного только расторжения договора недостаточно. Очевидно, решение этой проблемы требует анализа норм отраслей цивилистического цикла и закрепления в качестве самостоятельных способов защиты субъективных трудовых прав таких мер, как признание договора недействительным с установлением последствий его недействительности либо прекращения трудового правоотношения.

Гражданскому праву известно не только прекращение правоотношения в качестве способа защиты субъективных гражданских прав, но и его изменение. Споры, связанные с изменениями гражданских прав и обязанностей, подведомственны судам. К сожалению, никакой спецификой трудовых прав и обязанностей невозможно объяснить упорство законодателя в части установления несудебной процедуры рассмотрения подобных споров в сфере трудового права. Статьей 219 КЗоТ предусмотрено разрешение споров об установлении новых или изменении существующих условий труда конкретному работнику администрацией работодателя и соответствующим профсоюзом. Статья эта просто незыблема, несмотря на кардинальные изменения как среди профсоюзов, так и работодателей.

Во-первых, все, о чем идет речь в ст.219 КЗоТ, можно назвать изменением трудового правоотношения - оно наполняется новым содержанием как при установлении новых, так и при изменении существующих условий труда. Во-вторых, независимо от того, по чьей инициативе это происходит, сторонами в споре являются работник и работодатель, и нельзя передавать его разрешение на усмотрение одной из сторон в споре - работодателя, чью трудовую дееспособность выражает вовне орган работодателя - его администрация. Нельзя быть судьей в своем споре! Непонятно, какие препятствия видит законодатель для передачи таких споров на рассмотрение суда. Впрочем, и сегодня судебную подведомственность таких споров можно обосновать ссылкой на ст.46 Конституции РФ.

Для споров, возникающих при изменении и дополнении условий коллективных трудовых договоров и соглашений, как было отмечено выше, установлены примирительные процедуры внесудебного характера. Однако, если коллективный спор посредством примирительных процедур не разрешился либо работодатель уклонился от примирительных процедур, а равно не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать забастовку как высшую форму протеста. Порядок объявления забастовки, условия ее законности урегулированы Законами "О коллективных договорах и соглашениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Вмешательство суда в разрешение коллективных трудовых споров возможно лишь в связи с обращением работодателя в суд соответствующего субъекта РФ с просьбой принять одно из трех решений: о признании забастовки незаконной; о ее приостановлении; об отложении забастовки.

Нельзя считать, что такими решениями защищается исключительно право работодателя. Разобравшись, суд может вынести решение об отказе в удовлетворении соответствующего иска, защитив тем самым интересы работников. Забастовка используется работниками в качестве крайней меры протеста против уклонения работодателя от примирительных процедур, невыполнения соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора. Забастовка является стадией разрешения коллективного трудового спора, если примирительные процедуры не дали результата.

Рассматривая иски о признании забастовки незаконной либо ее приостановлении или отложении, суд не касается в своих исследованиях и выводах существа коллективного трудового спора - достаточно ознакомиться с содержанием ст.17 Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Меры административного и уголовного воздействия, как и при уклонении работодателей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления от заключения коллективных договоров и соглашений, не могут заменить решения суда по существу требований работников об установлении и изменении условий труда, заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Очевидно, необходимо расширение судебной подведомственности и таких требований работников при условии, что примирительные процедуры и забастовка не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, либо не выполняет достигнутое соглашение.

При разрешении споров, связанных с признанием забастовок незаконными, судам следует тщательно проверять доводы участников спора об уклонении от проведения примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. В зависимости от того, какая из сторон в споре уклонилась от соблюдения примирительной процедуры, суду следует принимать решение по заявлению о признании забастовки незаконной.

Внеочередная 15-я конференция Шереметьевского профсоюза летного состава приняла 4 ноября 1997 г. решение о проведении с 10 час. до 22 час. 12 декабря 1997 г. забастовки, заявив при этом, что администрация ОАО "Аэрофлот - Российские международные линии" отказывается от подписания коллективного договора с Шереметьевским профсоюзом летного состава.

Московский транспортный прокурор обратился в суд с заявлением в интересах ОАО "Аэрофлот - Российские международные линии" о признании забастовки незаконной, по его мнению, она объявлена с нарушением порядка, установленного Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Московский городской суд 12 января 1998 г. объявленную конференцией Шереметьевского профсоюза летного состава забастовку 12 декабря 1997 г. признал незаконной.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев дело в кассационном порядке, оставила решение без изменения по следующим основаниям.

Согласно п.1 ст.13 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

Между тем, как видно из материалов дела, на момент объявления забастовки администрация ОАО "Аэрофлот - Российские международные линии" не могла подписать коллективный договор, так как к этому договору не представлены необходимые приложения. Администрация не уклонялась от примирительных процедур, переговоры по заключению коллективного договора с Шереметьевским профсоюзом летного состава продолжались.

В процессе проведения примирительных процедур Шереметьевский профсоюз летного состава не представил приложения к коллективному договору (составную его часть), поэтому они не были рассмотрены сторонами в ходе переговоров. В связи с этим администрация ОАО "Аэрофлот - Российские международные линии" 11 ноября 1997 г. предложила президиуму Шереметьевского профсоюза летного состава начать работу по рассмотрению проектов приложений к коллективному договору.

Однако этого не сделано. Шереметьевский профсоюз летного состава в нарушение соглашения, установленного Положением "О порядке ведения переговоров между представителями Шереметьевского профсоюза летного состава, Шереметьевского профсоюза бортпроводников и администрации ОАО "Аэрофлот" по заключению коллективного договора на 1997 год", о рассмотрении проекта коллективного договора на общем собрании работников летного труда рассмотрел его 4 ноября 1997 г. в одностороннем порядке на конференции и объявил на 12 декабря 1997 г. забастовку.

Как предусмотрено в п.3 ст.16 упомянутого Федерального закона, в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг). Минимум необходимых работ (услуг) определяется соглашением сторон совместно с органом исполнительной власти или органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.