Особенности регулирования труда дистанционных работников

Обязанность работодателя проводить медицинские осмотры надомникам, а также работникам, заключившим договор о дистанционной работе, прямо в законодательстве не закреплена. При этом, если работники являются несовершеннолетними либо заняты на определенных работах, они должны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры (ст. 213 и 266 ТК РФ). Кроме того, заключая договор с работником, работодателю необходимо учитывать то, что выполняемая им работа не может быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Поэтому работодатель может потребовать у кандидата медицинскую справку, подтверждающую возможность выполнять данный вид работы . Орловский Ю. П. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: [учтены последние изменения в ТК РФ, вопросы и ответы в соответствии со структурой ТК РФ, анализ сложных положений ТК РФ, новейшая судебная практика] / Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А., Москва: Юрайт, 2014 - с. 535..

Что касается дистанционных работников, то им необходимо проходить предварительные и периодические медосмотры, если более 50 процентов рабочего времени они проводят за монитором компьютера(п. 13.1 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы»). Продолжительность нахождения за компьютером можно определить исходя из должностных обязанностей сотрудника. Например, если работа предполагает набор текста, или создание дизайн-проекта при помощи программного обеспечения, то из этого вытекает, что большую часть времени работнику приходится работать с компьютером. Периодичность осмотров составляет один раз в два года (п. 3.2.2.4 Приложения № 1 к Приказу № 302н).

Работодатель обязан расследовать несчастные случаи с дистанционными работниками, поскольку они участвуют в производственной деятельности на основании трудового договора (ч. первая ст. 227, ч. четвертая ст. 310, ч. вторая ст. 312.3 ТК РФ). Расследование производственного травматизма с данной категорией сотрудников происходит по общим правилам, установленным статьей 229.2 Трудового кодекса и Положением об особенностях расследования несчастных случаев.

Определённые сложности связаны с тем, что рабочее место дистанционного сотрудника неподконтрольно работодателю. Поэтому работодателю необходимо разработать и ознакомить работников с инструкцией о том, как оказать первую медицинскую помощь пострадавшему, сохранить обстановку на месте происшествия до начала расследования или зафиксировать ее, составив схему . Долженкова Г. Д. Право социального обеспечения: краткий курс лекций / Г. Д. Долженкова Москва: Юрайт, 2014 - с. 77..

2.3 Особенности изменения и прекращения трудового договора с дистанционным работником

По соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка может не оформляться.

В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже является бумажный экземпляр договора.

Если стороны к вышеуказанному соглашению не пришли, дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично либо направляет ее по почте заказным письмом с последующим уведомлением.

Каждая из сторон трудового договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о дополнении либо ином изменении трудового договора, которые по соглашению сторон оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора, путем обмена электронными документами с электронной подписью.

Кроме того, изменения и дополнения могут быть внесены в настоящий трудовой договор по соглашению сторон в следующих случаях:

1. При изменении законодательства РФ в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, а также при изменении внутренних нормативных актов работодателя;

2. В иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника путем обмена электронными документами с электронной подписью не позднее чем за два месяца до их изменения (ст. 74 ТК РФ) . Касьянова Г. Ю., ред. Предприниматель-работодатель: правовое регулирование, налоги, документы: прием и увольнение работников по различным основаниям, трудовой и гражданско-правовые договоры, налоги (НДФЛ, страховые взносы на зарплату): особенности расчета при различных системах Москва: АБАК, 2014 - 106..

Прервать трудовые отношения с дистанционным работником можно на общих основаниях. В этом плане никаких различий с другими работниками у него нет. Например, это может быть увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ) либо по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ) и др.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства, а также иных актов, содержащих нормы трудового права. Это означает, что когда работодатель решает уволить такого работника в связи с сокращением штата, необходимо убедиться, что он не относится к категории, которую запрещено увольнять. К примеру, на попечении работника могут находиться несовершеннолетние дети, которых он воспитывает без родителей (ст. 261 ТК РФ). В любом случае перед увольнением работника работодателю необходимо выяснить имеет ли работник преимущественное право на то, чтобы остаться на работе (ст. 179 ТК РФ).

Необходимо отметить, что дистанционная работа не предполагает перемещение работника вместе с организацией. Следовательно, с таким работником нельзя расторгнуть трудовой договор в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. первой ст. 77 ТК РФ) . Там же - с. 71..

У работодателя есть возможность прописать дополнительные основания увольнения.

Помимо общих оснований работодатель имеет право устанавливать в трудовом договоре о дистанционной работе дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, отсутствующие в Трудовом кодексе нет (ч. первая ст. 312.5 ТК РФ). Такие основания должны иметь четкие, ясные и конкретные формулировки, для того, чтобы избежать спорных ситуаций, а также двоякого толкования условий договора.

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится на основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Данное положение имеет расширенное толкование: расторжение договора о дистанционной работе производится по инициативе работодателя на основаниях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, а также на основаниях, предусмотренным в трудовом договоре. При этом, договорные основания не могут носить дискриминирующий характер. Согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями . Тихомирова Л. В.,сост. Споры при увольнении с работы: судебная практика и образцы документов / [сост. Тихомирова Л. В.] Москва: Тихомиров М. Ю., 2014 - с. 57..

Согласно ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с последующим уведомлением оформленную надлежащим образом копию такого приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Приказ об увольнении дистанционного работника направляется ему для ознакомления в электронном виде, и возвращается работодателю, заверенным цифровой электронной подписью.

В день увольнения работодатель обязан выслать работнику копию приказа на бумажном носителе по почте заказным письмом с последующим уведомлением.

Кроме того, работодатель обязан осуществить окончательный расчет с увольняемым работником, а также внести необходимые сведения в его личную карточку. Такой порядок действует, если применяются в совокупности статьи 84.1. и 312.5 Трудового кодекса РФ . Трудовое право Российской Федерации (Абалдуев В. А., сост.): учебно-методическое пособие / М-во образования и науки Российской Федерации, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Саратовская гос. акад. права"; [сост.: В. А. Абалдуев, А. М. Бабицкий] Саратов: Изд-во ГОУ ВПО "Саратовская гос. акад. права", 2011 - с.137..

Заключение

С каждым годом в России возрастает количество людей, использующих для заработка нестандартные ранее для нас, но уже давно широко используемые в странах Запада формы занятости: частичная, непостоянная, дистанционная занятость. В обыденный обиход россиян давно вошли такие термины как "фриланс" и "фрилансер" (Freelance, freelancer (англ.) - внештатный сотрудник, свободный художник; работать внештатным сотрудником, быть свободным художником). Заинтересованы в таком способе сотрудничества обе стороны трудовых отношений, как работодатели, так и работники. Работники избавлены от необходимости каждый день тратить время на дорогу (а в крупных городах оно может быть очень значительным), у них появляется возможность самим планировать свое рабочее время, а также работать в домашних либо иных комфортных условиях одновременно на нескольких работодателей-заказчиков. Работодатели, в свою очередь, стремятся сократить издержки на содержание персонала, ведь при дистанционной работе отпадает необходимость в создании стационарных рабочих мест, а также связанных с этим расходов на аренду офисов, их содержание и оборудование, затрат на аттестацию рабочих мест и т. д. Дистанционная занятость позволяет активно участвовать на рынке труда женщинам, имеющих детей, лицам, обремененным обязательствами, студентам и пенсионерам.

При всех плюсах дистанционной занятости до сих пор отсутствовала соответствующая нормативная база для ее регулирования. Статья 56 ТК РФ в определении трудового договора предписывает работодателю "обеспечить условия труда". Действительно, само понятие трудового договора было неприменимо к трудовым отношениям, когда работник трудится вне офиса организации. В гл. 49 "Особенности регулирования труда надомников" ТК РФ определено, что "надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет". Исходя из этой формулировки, мы не можем приравнивать труд дистанционных работников к труду надомников. У надомных работников преобладает скорее физический труд. Дистанционная занятость предполагает более высококвалифицированный труд с высокой интеллектуальной составляющей. Из-за того, что дистанционный труд институционально не был закреплен, большинство работников оставались в тени и являлись неформально занятыми.

Работодатель и работник, используя преимущества удаленной работы, уводили в тень свои трудовые отношения, т.к. не имели гибкой возможности оформить свои трудовые отношения. Довольно часто работодатели заключали с работником гражданско-правовой договор, предусматривающий существенную независимость работника в выборе способа, места и времени выполнения своей работы. В этом случае отношения субъектов труда регулировались не трудовым, а гражданским законодательством, а работник не имел права рассчитывать на социальные гарантии, предусмотренные ТК РФ.

В тех случаях, когда организация прибегала к услугам дистанционного работника регулярно и работа предполагала постоянный, а не разовый характер, при возникновении споров между работодателем и работником в суде такой гражданско-правовой договор мог быть признан действующим на неопределенный срок и считаться трудовым договором (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ред. от 28.09.2010).

На сегодняшний день действующим законодательством предусмотрены следующие особенности регулирование труда дистанционных работников:

1. Работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить работнику по почте заказным письмом с последующим уведомлением экземпляр трудового договора на бумажном носителе;

2. Документы, которые в соответствии со ст. 65 ТК РФ работник обязан предъявить работодателю при заключении трудового договора, могут быть предъявлены в электронном виде. При этом, работодатель имеет право потребовать предоставления нотариально заверенных копий таких документов. Копии должны быть направлены ему по почте заказным письмом с последующим уведомлением;

3. Работники, у которых до заключения трудового договора о дистанционной работе отсутствовало страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, обязаны получать его самостоятельно (во всех остальных случаях это является обязанностью работодателя);

4. По соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника. В том случае, если ранее трудовая книжка у работника отсутствовала, она может не оформляться (документом, подтверждающим страховой стаж, будет являться трудовой договор на бумажном носителе). Если же такое соглашение отсутствует, дистанционный работник предоставляет трудовую книжку лично либо направляет ее по почте заказным письмом с последующим уведомлением;

5. Работодателем может быть предусмотрена обязанность дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные либо рекомендованные работодателем, а также, порядок, размер и сроки обеспечения компенсации за их использование;

6. Трудовым договором могут устанавливаться порядок и сроки предоставления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;

7. Режим рабочего времени, а также время отдыха дистанционный работник устанавливает самостоятельно, однако трудовым договором могут быть установлены определенные требования к режиму работы (часы, когда работник должен выходить на связь либо быть доступным для клиентов с помощью заранее определенных средств связи);

8. Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного и иных отпусков определяется трудовым договором (то есть нет необходимости вести график отпусков);

9. Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится на основаниях, предусмотренных трудовым договором (то есть в договоре можно указать, например, такие основания, как решение руководителя организации либо невозможность связаться с работником в течение определенного времени).

Список использованных источников

1. Агафонов В. А. Социальное обеспечение лиц, пострадавших от профессиональных заболеваний, и членов их семей: правовые вопросы: монография / В. А. Агафонов Екатеринбург: Ажур, 2013 - 191 с.

2. Воробьев В. В. Трудовое право: курс лекций: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям 030501.65 "Юриспруденция", 030505.65 "Правоохранительная деятельность" / В. В. Воробьев Москва: Форум: ИНФРА-М, 2014 - 304 с..

3. Желтов О. Б. Трудовое право: учебник / О. Б. Желтов ; Российская акад. образования, НОУ ВПО "Московский психолого-социальный ин-т" Москва: Флинта: МПСИ, 2014 - 440 с.

4. Долженкова Г. Д. Право социального обеспечения: краткий курс лекций / Г. Д. Долженкова Москва: Юрайт, 2007 - 187 с .

5. Завгородний А. В. Трудовое право России: учебник для бакалавров : для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению "Юриспруденция" и специальности "Юриспруденция" / [авт. кол.: А.В. Завгородний и др.]; под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова Москва: Юрайт, 2012 - 672 с.

6. Касьянова Г. Ю., ред. Предприниматель-работодатель: правовое регулирование, налоги, документы: прием и увольнение работников по различным основаниям, трудовой и гражданско-правовые договоры, налоги (НДФЛ, страховые взносы на зарплату): особенности расчета при различных системах Москва: АБАК, 2015 - 128 с.

7. Касьянова Г. Ю., ред. Трудовой кодекс Российской Федерации. Комментарий к последним изменениям: самое полное издание / Ассоц. бухгалтеров, аудиторов и консультантов; под ред. Г. Ю. Касьяновой Комментарий к последним изменениям Москва: АБАК, 2015 - 320 с.

8. Невская М. А. Трудовое право: учебное пособие / М. А. Невская, М. А. Шалагина, Москва: Омега-Л, 2014 - 256 с.

9. Орловский Ю. П. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: [учтены последние изменения в ТК РФ, вопросы и ответы в соответствии со структурой ТК РФ, анализ сложных положений ТК РФ, новейшая судебная практика] / Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А., Москва: Юрайт, 2013 - 576 с.

10. Радько Т. Н. Основы трудового права: учебное пособие / Т. Н. Радько Москва: Проспект, 2014 - 20 с.

11. Тихомирова Л. В. Кадровое делопроизводство: образцы правовых документов / [авт. и сост. Тихомирова Л. В., Тихомиров М. Ю.] Москва: Тихомиров М. Ю., 2014 - 192 с..

12. Тихомирова Л. В.,сост. Споры при увольнении с работы: судебная практика и образцы документов / [сост. Тихомирова Л. В.] Москва: Тихомиров М. Ю., 2014 - 64 с.

13. Трудовое право Российской Федерации ( Абалдуев В. А., сост.): учебно-методическое пособие / М-во образования и науки Российской Федерации, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Саратовская гос. акад. права"; [сост.: В. А. Абалдуев, А. М. Бабицкий] Саратов: Изд-во ГОУ ВПО "Саратовская гос. акад. права", 2011 - 170 с.

14. Дистанционный труд как новая форма занятости /"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, № 9 - с. 115-121.

Размещено на Allbest.ru