Правовой статус - сложная, собирательная юридическая категория, отражающая весь комплекс связей человека с обществом, государством, коллективом, окружающими людьми. Через понятие правового статуса отражаются основные стороны юридического бытия индивида: его права и обязанности, взаимоотношение с государством, социальная, в том числе - трудовая, деятельность и т.д.

В юридической литературе вопрос о содержании правового статуса решается неоднозначно. Разные авторы включают в его содержание различные элементы. В рамках настоящей работы мы не будем анализировать точки зрения по данному вопросу.

Применительно к трудоправовому статусу Л.Я. Гинцбург сводил его к праводееспособности и основным правам и обязанностям работника Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. - М., 1977. - С. 208.. В настоящее время аналогичного взгляда на понятие правового статуса личности придерживаются М.Л. Захаров и Э.Г. Тучкова, полагающие, что правовой статус складывается из правосубъектности и основных прав и обязанностей Захаров М.Л., Тучкова Э.Г. Право социального обеспечения. - М., 2001. - С. 134..

Согласно позиции В.В. Федина, трудовая правосубъектность - первый самостоятельный элемент содержания юридического статуса работника. Однако трудовая правосубъектность и система основных трудовых прав, свобод, законных интересов и обязанностей не исчерпывают содержания юридического статуса работника, ибо эти элементы характеризуют его правовое положение лишь отчасти, с позиции долженствования. Стабилизирующим элементом содержания юридического статуса выступают правовые гарантии Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права: Дисс. …канд. юрид. наук. - М., 2003. С. 47-49.. Наконец, как полагает В.В. Федин, в роли последнего по счету, но не по значению элемента содержания юридического статуса работника выступает его ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей. Появление ответственности в структуре правового положения работника, по его мнению, логично следует из наличия в нем трудовых обязанностей: ответственность есть особая обязанность Федин В.В. Указ. соч. С. 49. .

В.М. Лебедев полагает, что отраслевого трудоправового статуса быть не может, поскольку нет абстрактного, идеального субъекта трудового права, способного выступить его носителем. По мнению указанного автора, правовому статусу присуще единство и относительное постоянство, что выражается в неизменном на определенном периоде развития государства круге основных прав и обязанностей, закрепленных в законе. В связи с этим все групповые и индивидуальные особенности, а также субъективные права и обязанности на уровне правового отношения должны оставаться за рамками правового статуса, они образуют так называемое правовое состояние лица как одномоментную реализацию статуса, а субъектная дифференциация на уровне отрасли права обозначается через понятие правового модуса, под которым понимается конкретизация общеправового статуса Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. - Томск, 1998. - С. 89- 92. .

Анализ понятия правового статуса показывает, что он представляет собой комплексную, интеграционную категорию, отражающую взаимоотношения личности и общества, гражданина и государства. Эти взаимоотношения определяются:

- совокупностью законодательно закрепленных прав и обязанностей гражданина;

- наличием возможности иметь права, самостоятельно их приобретать и нести обязанности (в том числе - юридическую ответственность);

- наличием гарантий прав и свобод гражданина, т.е. механизма, обеспечивающего осуществление прав гражданина Буянова А.В. Указ. соч. С. 22-23. .

Правовой статус является постоянной характеристикой субъекта права. К нему могут быть отнесены лишь неотъемлемые свойства гражданина, утрата которых означало бы ограничение его прав и свобод и законных интересов.

Трудоправовой статус характеризует гражданина как субъекта трудового права. Как заметил В.В. Федин, «данная категория охватывает всю регулируемую нормами трудового законодательства сферу отношений между работником и остальными субъектами трудового права. Именно юридический статус предопределяет характер и степень участия работника в общественных отношениях, составляющих предмет трудового права» Федин В.В. Указ. соч. С. 38. .

Одними из важнейших принципов трудового права, закрепленных в Трудовом кодексе РФ, признаются свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Это касается и несовершеннолетних граждан.

Свобода труда может проявляться в различных формах, в том числе путем вступления в трудовые отношения с тем или иным работодателем на основании заключения трудового договора, или несовершеннолетний может реализовать свои способности к труду на основании гражданско-правового договора.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Для вступления в трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью. По общему правилу вступать в трудовые отношения могут лица, достигшие возраста 16 лет, а в случае и порядке, предусмотренных ТК РФ, которые будут рассматриваться ниже, также лица, не достигшие указанного возраста.

Свобода, в частности, трудового договора существует не только на стадии заключения трудового договора, но и на стадии его расторжения по инициативе работника, в том числе несовершеннолетнего.

Свобода труда является важным элементом свободы человека и гражданина, гарантированная Конституцией РФ и ТК РФ.

Свобода труда гарантируется запрещением принудительного труда в соответствии с ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 4 ТК РФ.

Право несовершеннолетних на труд корреспондируется (находится в органическом единстве) со свободой выбора труда, защитой от безработицы и правом на справедливые и благоприятные условия труда. Право на труд предусматривает также обязанность для государства принимать надлежащие меры по реализации этого права, в частности, несовершеннолетними. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики, которая должна включать программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации и т.д.

Основные права работников, включая несовершеннолетних, закреплены в ч. 1 ст. 21 ТК РФ. Рассмотрим некоторые из них.

Прежде всего, работник имеет право на заключение, изменение и прекращение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных соответствующими нормами закона, содержащимися в гл. 11 («Заключение трудового договора»), 12 («Изменение трудового договора») и 13 («Прекращение трудового договора») ТК РФ. При этом в законах субъектов РФ могут быть установлены иные, более льготные для несовершеннолетних, как и для других работников, условия заключения, изменения, прекращения трудовых договоров. Содержание трудового договора - это обязательные и факультативные его условия.

Представление несовершеннолетнему работнику работы, обусловленной трудовым договором по конкретной специальности, квалификации и должности, также является неотъемлемым его правом.

При этом под специальностью в трудовом праве понимаются знания и практические навыки, необходимые для выполнения соответствующих трудовых функций в пределах данной профессии. Специальность конкретизирует вид трудовой деятельности.

Квалификация представляет собой степень и вид профессиональной обученности, необходимые для целостного выполнения соответствующей работы.

Должность обусловливает для соответствующего несовершеннолетнего работника определенные границы его прав, обязанностей и ответственности.

Работник имеет право на здоровые и безопасные условия труда. Раздел X («Охрана труда») ТК РФ содержит следующие главы с соответствующими законоположениями об охране труда: гл. 33 («Общие положения»); гл. 34 («Требования охраны труда»); гл. 35 («Организация охраны труда»); гл. 36 («Обеспечение прав работников на охрану труда»).

В гл. 42 подробно регламентируются особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет, а гл. 62 посвящена видам ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В обобщенном виде охрана труда представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работника в процессе его трудовой деятельности, которая включает в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Лишь охрана труда в широком ее понимании способна обеспечить здоровые и безопасные условия работы несовершеннолетних работников.

К основным правам несовершеннолетних, как и других работников, относится право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Это право одновременно выступает в качестве принципа регулирования трудовых отношений, зафиксированного в ст. 2 ТК РФ. Этот принцип, с одной стороны, устанавливает критерий определения условий труда работника, в том числе несовершеннолетних, т.е. она не может быть ниже минимального размера оплаты труда. С другой стороны, работнику гарантируется выплата заработной платы в полном размере в сроки, установленные законом, правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме известить каждого работника о всех составляющих частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата, как правило, выплачивается непосредственно в месте выполнения работником работы либо перечисляется на указанный им счет в банке на условиях, определенных коллективным договором, не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный локальными актами организации.

Трудовой кодекс РФ в качестве меры самозащиты, в случае задержания выплаты заработной платы на срок более 15 дней, предоставляет работнику, в том числе несовершеннолетним, право приостановить работу на весь период задержки, известив об этом работодателя в письменной форме.

В п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в связи с этим положением ТК РФ разъяснено: «...необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка заработной платы произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6..

Одним из важных конституционных прав работника является право на отдых, т.е. на обладание свободным временем для восстановления работоспособности, удовлетворения семейных, культурных и других социальных потребностей.

Согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждому работнику по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (для несовершеннолетних 31 календарный день). Право на отдых является одним из основных трудовых прав несовершеннолетних, как и других работников (ст. 21 ТК РФ), и рассматривается как один из элементов справедливых условий труда.

ТК РФ и другие федеральные законы, содержащие нормы трудового права, предоставляют работникам, в том числе несовершеннолетним, реализовывать право на отдых в трудовых отношениях. «Время отдыха» (разд. V ТК РФ) является самостоятельным институтом трудового права и регулирует такие виды отдыха, как перерыв в работе, выходные и нерабочие праздничные дни, различные виды отпусков.

Работнику предоставляют право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Это право гарантируется, в частности несовершеннолетнему работнику, возможностью осознанного выбора рода занятий и профессии с учетом существующих и возможных профессиональных рисков.

Одним из важных мероприятий в области охраны труда на рабочем месте является аттестация рабочих мест, которая проводится в основном с установленным Минздравсоцразвития порядком. В частности, в соответствии со ст. 209 ТК РФ Минздравсоцразвития приняло приказ от 26.04.2011г. № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011г. № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» // Российская газета. 2011. № 135. 24 июн..

Приказом этого же Министерства от 01.04.2010 N 205н, в соответствии с ч. 3 ст. 217 ТК РФ, были утверждены:

- Перечень услуг в области охраны труда, для оказания которых той или иной организацией необходима аккредитация;

- Правила аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда Приказ Минздравсоцразвития РФ от 01.04.2010г. № 205н (ред. от 30.06.2011) «Об утверждении перечня услуг в области охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и Правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда» // Российская газета. 2010. № 147. 07 июл..

Аттестация рабочих мест по условиям труда - это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Проведение аттестации является обязанностью работодателя. При несоблюдении установленного порядка он может быть привлечен к соответствующей ответственности в зависимости от тяжести наступающих последствий.

В современных условиях организации труда с применением высоких технологий несовершеннолетние работники, равно как взрослые, имеют право на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку, и это связано с правом и заинтересованностью каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Повышение квалификации представляет собой вид профессионального обучения несовершеннолетних работников, цель которого - повышение их теоретических знаний, совершенствование их практических навыков и умений.

Положения, касающиеся профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, определены в разд. IX ТК РФ (ст. ст. 196 - 208).

Важнейшим демократическим правом для работника является право на объединение, включая возможность создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих прав и свобод. Такое право основано на ст. 30 Конституции РФ, закреплено в ст. 21 ТК РФ и Федеральном законе от 12.01.1996г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» Собрание законодательства РФ. 1996. № 3. Ст. 148..

Каждый несовершеннолетний, достигший 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право вступать и выходить из профсоюзов.

Рассматриваемое право соответствует требованиям Конвенции Международной организации труда (МОТ) № 87 «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (1948 г.), ратифицированной СССР и действующей на территории Российской Федерации. Конвенция предусматривает, в частности, что трудящиеся и предприниматели имеют право создавать по своему усмотрению организации без предварительного на то разрешения, а также вступать в такие организации на единственном условии - подчинения их уставу соответствующих организаций.

Не вызывает никакого сомнения право работников, в том числе и несовершеннолетних, на участие в управлении организацией - оно является важнейшим условием социального партнерства работников и работодателей в трудовом отношении. Участие работников или их представителей в управлении организацией регламентировано ст. 27 ТК РФ и подробно закреплено ст. ст. 52 и 53 ТК РФ (гл. 8 «Участие работников в управлении организацией»). Несовершеннолетние работники, равно как и другие, имеют право участвовать в управлении организацией через общее собрание (конференцию) трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные трудовым коллективом.

Непосредственное участие в управлении организацией несовершеннолетние работники принимают и тогда, когда они утверждают коллективный договор на общем собрании организации; выставляют и предъявляют требования к работодателю в случае возникновения коллективного трудового спора; принимают решение на общем собрании трудового коллектива об объявлении забастовки и в других случаях, предусмотренных ст. 53 ТК РФ и получивших развитие в соответствующих локальных правовых актах.

Право на участие в управлении организацией через иных представителей работники осуществляют во всех случаях, когда работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учитывать мнение представителей трудового коллектива.

Не исключается и право несовершеннолетних работников на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений. В ТК РФ возможность осуществления этих прав вытекает из норм, установленных в гл. 6 («Коллективные переговоры») и 7 («Коллективные договоры и соглашения»), разд. II («Социальное партнерство в сфере труда»).

Наряду с другими правами несовершеннолетний работник имеет право на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда на основании ст. 237 ТК РФ.

Он также имеет право на возмещение материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ), причиненного имуществу работника (ст. 235 ТК РФ), а также вызванного задержкой выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

Жизненно важным является право несовершеннолетнего работника на обязательное социальное страхование, также вытекающее из ч. 1 ст. 21 ТК РФ и предусмотренное федеральными законами Федеральный закон от 29.11.2010 г. № 326-ФЗ (ред. от 14.06.2011) «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2010. № 49. Ст. 6422; Федеральный закон от 16.07.1999г. № 165-ФЗ (ред. от 11.07.2011) «Об основах обязательного социального страхования» // Собрание законодательства РФ. 1999. № 29. Ст. 3686; Федеральный закон от 24.07.1998г. № 125-ФЗ (ред. от 09.12.2010) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // Собрание законодательства РФ. 1998. № 31. Ст. 3803..

Обязательное социальное страхование - это принудительное социальное страхование, которому подлежит каждый работник, и, разумеется, несовершеннолетний, выполняющий работу по трудовому договору, независимо от его желания, за счет средств работодателя, что является его обязанностью, установленной государством. В конкретном выражении обязательное социальное страхование заключается в уплате определенных страховых взносов и получении согласно установленным правилам соответствующих видов обеспечения или обслуживания за счет средств обязательного социального страхования.

Часть 2 ст. 22 ТК РФ определяет общие права и обязанности работодателя, которые в известной мере касаются и несовершеннолетних работников. Изложение в одной статье, как прав, так и обязанностей является лишним подтверждением того, что тот, кто имеет права, должен иметь и обязанности.

Работник, в том числе несовершеннолетний, обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества).

Другой стороной трудового соглашения согласно ст. 20 ТК РФ является работодатель. Им может быть физическое или юридическое лицо.

Большинство работодателей являются юридическими лицами. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или вступают в трудовые отношения с другими лицами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Согласно ст. 20 ТК РФ допускаются возможные случаи, когда несовершеннолетние могут выступать в качестве работодателя - индивидуального предпринимателя. Статья 21 Гражданского кодекса РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность со времени вступления в брак. Следовательно, такие лица могут быть работодателями.

Рассматриваемая ст. 20 ТК РФ устанавливает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского - 5-е изд., испр., перераб. и доп. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. - С. 70-71. . Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий: они должны иметь собственный заработок, стипендию, иные доходы и письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). В этих случаях, в частности, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей несовершеннолетних, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность работодателей и работников. - М., 2011. - С. 48. .

Следует отметить, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели осуществляют свои права и обязанности через органы управления или уполномоченных ими лиц.

Что касается особенностей правового положения работодателя - физического лица, то они предусмотрены ст. ст. 303 - 309 ТК РФ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. К.Н. Гусова. - М., 2009 (Автор комментария - проф. И.О. Снигирева). - С. 745 - 753..

Так, согласно ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, обязан зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту жительства (в соответствии с регистрацией) в уведомительном порядке. Несовершеннолетний, выступающий в качестве индивидуального предпринимателя, освобожден от обязанности регистрировать заключенный им трудовой договор с работником. Согласно ч. 4 ст. 303 ТК РФ такая обязанность возложена только на работодателя, которым является физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем. Цель деятельности лиц, работающих у граждан по договорам, - обслуживание личных и домашних нужд гражданина-работодателя.

Обязанности работодателя - физического лица, вытекающие из ст. 303 ТК РФ, в определенной части являются общими для всех работодателей, а некоторые из них имеют особенности.

Общими для всех работодателей, в том числе для работодателя - физического лица, обязанности состоят в том, чтобы уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступивших на работу впервые. Работодатель - физическое лицо обязан выполнять и другие обязанности по отношению к работнику, которые предусмотрены в ст. 22 ТК РФ. К особой обязанности работодателя - физического лица, разумеется и несовершеннолетнего, относится, как уже упоминалось, уведомительная регистрация письменного трудового договора с работником в соответствующем органе местного самоуправления. Данное обстоятельство дает возможность работнику подтвердить время работы у работодателя - физического лица (ст. 309 ТК РФ).

При этом следует заметить, что многие органы местного самоуправления разработали и утвердили положения о порядке регистрации трудовых договоров, работодательской стороной которых выступают физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Статья 304 ТК РФ предусматривает возможное определение вида трудового договора (на неопределенный или определенный срок) по соглашению сторон, т.е. между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем. При этом сторонам предоставлено право рассматривать законоположения ст. ст. 58 («Срок трудового договора») и 59 («Срочный трудовой договор») ТК РФ в качестве рекомендательных. Для работодателей - индивидуальных предпринимателей выполнение требований ст. ст. 58 и 59 ТК РФ является обязательным. Комментируя это положение, Т.Ю. Коршунова не без оснований пишет: «Заключение срочных трудовых договоров по соглашению сторон может быть оправдано тем, что работодатели - физические лица не всегда могут спрогнозировать получение дохода на достаточно длительную перспективу. Работники также могут быть заинтересованы в установлении с такими работодателями трудовых отношений на определенный срок, т.к. ...условия труда могут быть неприемлемы, может сложиться личная неприязнь, препятствующая продолжению трудовых отношений и пр.» Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. Пятое издание. - М., 2009. - С. 174. . К тому же рассматриваемые нами работодатели - физические лица являются несовершеннолетними.

Статья 305 ТК РФ предусматривает, что рабочее время и время отдыха регулируются по соглашению сторон. При этом стороны по своему усмотрению имеют право разделить рабочий день на части. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено ТК РФ.

Отпуск лицам, работающим у работодателей - физических лиц, должен быть не менее 28 календарных дней. Он может использоваться по соглашению сторон как полностью, так и по частям. Время использования отпуска также определяется сторонами.

Как усматривается из ст. 306 ТК РФ об изменении условий трудового договора, работодатель - физическое лицо, в том числе, разумеется, и несовершеннолетний, в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом, как нам представляется, работодатель - физическое лицо не может в одностороннем порядке изменить трудовую функцию работника.

Прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, может произойти по основаниям, указанным в трудовом договоре (ст. 307 ТК РФ). Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат также определены трудовым договором.

На несовершеннолетнего работодателя - физического лица распространяются также требования ст. 307 ТК РФ, касающиеся уведомления органа местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор, при прекращении трудового договора.

Споры, возникающие между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, не урегулированные самостоятельно, рассматриваются в суде. Согласно ст. 309 ТК РФ документом, подтверждающим период работы у несовершеннолетнего работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, является трудовой договор, заключенный в письменной форме. Такой работодатель не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, равно как и оформлять трудовые книжки принятым на работу впервые.

Анализ понятия правового статуса показывает, что он представляет собой комплексную, интеграционную категорию, отражающую взаимоотношения личности и общества, гражданина и государства. Эти взаимоотношения определяются: совокупностью законодательно закрепленных прав и обязанностей гражданина; наличием возможности иметь права, самостоятельно их приобретать и нести обязанности (в том числе - юридическую ответственность); наличием гарантий прав и свобод гражданина, т.е. механизма, обеспечивающего осуществление прав гражданина.

1.2 Развитие правового регулирования трудоустройства несовершеннолетних в России