Правовое регулирование труда несовершеннолетних работников
Содержание правового статуса несовершеннолетних в сфере труда. Особенности прекращения трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет. Основные правовые гарантии, преимущества и льготы, предоставляемые несовершеннолетним работникам.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 03.07.2012 |
| Размер файла | 112,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Тот факт, что российское трудовое законодательство не предусматривает специфических особенностей порядка прекращения трудового договора с несовершеннолетними работниками по сравнению со взрослыми в случаях проявления инициативы работника или по соглашению между ним и работодателем, создает условия для возможных нарушений трудовых прав несовершеннолетних работников. Учитывая, что несовершеннолетние в возрасте до 16 лет могут вступать в трудовые правоотношения и заключать трудовой договор только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, было бы целесообразно предусмотреть обязанность работодателя информировать указанных лиц о поданном несовершеннолетним работником заявлении об увольнении или о достигнутом с ним соответствующем соглашении, а равно направлять им копию приказа (распоряжения) об увольнении. Поэтому представляется целесообразным: а) дополнить ст. 78 ТК РФ следующим текстом: «При расторжении трудового договора по соглашению сторон, когда работником является лицо, не достигшее возраста шестнадцати лет, о достигнутом соглашении уведомляются родители (опекуны, попечители) данного работника и орган опеки и попечительства. Работодатель также обязан направить копию приказа (распоряжения) об увольнении лица, не достигшего возраста шестнадцати лет, родителям (опекунам, попечителям) работника и в орган опеки и попечительства»;
б) дополнить ч. 1 ст. 80 ТК РФ следующим текстом:
«При расторжении трудового договора по инициативе работника, не достигшего возраста шестнадцати лет, о поданном им заявлении об увольнении уведомляются родители (опекуны, попечители) данного работника и орган опеки и попечительства. Работодатель также обязан направить копию приказа (распоряжения) об увольнении лица, не достигшего возраста шестнадцати лет, родителям (опекунам, попечителям) работника и в орган опеки и попечительства» Буянова А.В. Указ. соч. С. 80-81. .
Если несовершеннолетний работник увольняется вследствие сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то необходимо установить, проводилось ли в действительности сокращение штата, чем руководствовался работодатель при увольнении данного работника, не являлось ли увольнение средством избавиться от лица, которому она обязана создавать соответствующие условия труда и предоставлять льготы, предусмотренные законодательством о труде, обусловленные возрастом или совмещением работы с обучением. Кроме того, следует проверять, было ли соблюдено требование ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предложении увольняемому другой имеющейся работы.
Другие основания увольнения несовершеннолетнего работника не являются предметом настоящего исследования, но существует необходимость дальнейшей теоретической проработки данных вопросов.
Анализ порядка прекращения трудового договора с несовершеннолетним работником позволяет сделать вывод, что законодатель не вполне обоснованно отказался от дифференциации правового регулирования прекращения трудового договора с несовершеннолетним работников в зависимости от возраста последнего. В результате ныне действующее трудовое законодательство не в полной мере способствует защите прав и законных интересов лиц моложе 18- летнего возраста при их увольнении с работы по различным основаниям.
Государство в лице своих уполномоченных органов недостаточно активно влияет на процессы, связанные с трудом лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, что создает дополнительные трудности для молодых работников в реализации своей способности к труду и включению в социально-полезную деятельность.
Указанные обстоятельства, а также рассмотренные ранее особенности трудоправового статуса несовершеннолетних работников требуют, на наш взгляд, внесения изменений в установленный трудовым законодательством порядок прекращения трудового договора с лицами, не достигшими возраста 18 лет. Одним из возможных путей решения данной проблемы было бы расширение круга дополнительных гарантий прекращения с ними трудового договора. Полагаем целесообразным дополнить ст. 269 ТК РФ частью второй следующего содержания:
«О прекращении трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет по любому основанию работодатель обязан уведомить государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав путем направления копии соответствующего приказа (распоряжения). Государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних обязаны тщательно проверить обстоятельства прекращения трудового договора с несовершеннолетним работником и, в случае необходимости, принять меры по его дальнейшему трудоустройству».
Соответственно в названии ст. 269 ТК РФ следует заменить слово «расторжении» словом «прекращении».
В заключение параграфа отметим, что установленные для работодателя ограничения и особый порядок расторжения по его инициативе трудового договора с подростками по сути представляют собой материальные и процессуальные гарантии трудовых прав несовершеннолетних, которые призваны обеспечить устойчивость и прочность трудовых правоотношений.
Глава 3. Гарантии и льготы, предоставляемые несовершеннолетним работникам
3.1 Основные правовые гарантии охраны труда несовершеннолетних работников
В юридической литературе под гарантиями понимается совокупность средств, обеспечивающих гражданам возможность фактической реализации их прав Буянова А.В. Указ. соч. С. 167. . При этом к правовым гарантиям охраны труда следует отнести нормы права, содержащие требования к работодателю об обеспечении необходимых условий труда и нормы об ответственности за нарушение законодательства об охране труда. Правовые гарантии охраны труда содействуют реальному осуществлению прав работника на достойные условия труда.
Конституция Российской Федерации (ст. 7) провозгласила, что Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в котором охраняются труд и здоровье людей. В ней закреплены, в частности, такие основные права работников в сфере охраны труда, как право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. 3 ст. 37), право граждан на охрану здоровья (ч. 1 ст. 41).
Трудовым законодательством установлены гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Вопросам охраны труда отведен раздел Х ТК РФ.
Охрана труда включает правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилакти-ческие, реабилитационные и иные мероприятия. Применявшееся ранее понятие «техника безопасности» имеет более узкое значение и является составной частью охраны труда Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / И.А. Воробьев, Н.М. Исаева, А.В. Кирилин и др.; под общ. ред. В.И. Шкатуллы. 6-е изд., перераб. - М: Норма, 2009. - С. 329. .
Государственное управление охраной труда осуществляется Правительством РФ непосредственно или по его поручению федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами охраны труда, и другими федеральными органами исполнительной власти
Распределение полномочий федеральных органов исполнительной власти в области охраны труда осуществляется Правительством РФ, которое их устанавливает в утверждаемых нормативных правовых актах (положения о соответствующих федеральных органах исполнительной власти, акты, регулирующие взаимоотношения между федеральными органами исполнительной власти, и др.).
В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.
Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности.
Согласно ст. 219 ТК РФ каждый работник имеет право на:
- рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
- обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
- получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
- отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
- обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
- обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
- профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
- запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
- обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;
- личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
- внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);
- компенсации, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Важно положение закреплено в ст. 220 ТК РФ, где закреплено, что государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.
Указанные гарантии распространяются на всех работников, в том числе и не достигших возраста восемнадцати лет.
В отношении последних российское трудовое законодательство содержит дополнительные гарантии охраны труда, о некоторые из которых уже были рассмотрены нами выше.
Здесь еще раз отметим, что согласно ч. 1 ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» СЗ РФ. 2000. № 10. Ст. 1131., применение труда лиц моложе восемнадцати лет на работах, включенных в настоящий перечень, запрещается во всех организациях независимо от отраслей экономики, а также организационно - правовой формы собственности.
Однако данный запрет несколько смягчается в отношении учащихся различных образовательных учреждений профессионального образования и для несовершеннолетних, проходящих профессиональную подготовку.
При прохождении производственной практики (производственного обучения) учащиеся общеобразовательных и образовательных учреждений начального профессионального образования, студенты образовательных учреждений среднего профессионального образования, достигшие шестнадцатилетнего возраста, могут находиться на работах, включенных в перечень, не свыше четырех часов в день при условии строгого соблюдения на этих работах действующих санитарных правил и норм и правил по охране труда. Разрешение на прохождение производственной практики не распространяется на отдельные условия и виды работ (работа на высоте, верхолазные, взрывоопасные работы, подземные и подводные работы).
Выпускники образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, закончившие профессиональную подготовку со сроком обучения не менее трех лет по профессиям, включенным в перечень, и не достигшие восемнадцатилетнего возраста, могут допускаться к работе по этим профессиям на аттестованных рабочих местах при условии строгого соблюдения в этих производствах и на работах действующих санитарных правил и норм и правил по охране труда.
Профессиональная подготовка молодежи на производстве по работам и профессиям, включенным в перечень, допускается для лиц не моложе семнадцати лет при условии достижения к моменту окончания обучения восемнадцатилетнего возраста.
Несовершеннолетние работники не допускаются к ночной и сверхурочной работе.
Статья 180 КЗоТа 1971 г. предусматривала обязательную для работодателя за счет его средств доплату несовершеннолетним работникам за сокращенное у них рабочее время. Статья 271 ТК предусматривает, что лишь работодатель может это делать. Следовательно, для него данная норма не обязательна, что бесспорно значительно снизило данную гарантию молодежи.
Согласно ныне действующему трудовому законодательству, при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы (ч. 1 ст. 271 ТК). Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет производится исходя из количества отработанных часов и квалификации несовершеннолетнего работника, определенной с помощью тарифной ставки и пропорционально отработанному времени, т.е. с учетом сокращения рабочего времени: на 16 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет и на 5 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет, если эти несовершеннолетние не совмещают труд с обучением (при этом следует учитывать, что продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений не может превышать 12 часов в неделю для работников в возрасте до 16 лет и 17,5 часов в неделю для работников в возрасте от 16 до 18 лет).
Заработную же плату работники моложе 18 лет при повременной системе оплаты труда могут получать в размере такого же оклада, ставки, что и взрослые работники. Теперь это зависит от усмотрения работодателя.
Оплата труда учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, производится без гарантий, которые установлены для работников моложе 18 лет ч. 1 и 2 этой статьи. Их труд оплачивается пропорционально отработанному ими времени, а также в зависимости от выработки, т.е. от того, сколько сделано продукции.
Работодатель может устанавливать им доплаты к заработной плате за счет собственных средств. Эти доплаты учащимся могут также устанавливаться по коллективным договорам и соглашениям (в таких случаях они для работодателя обязательны).
Рассматривая систему правовых гарантий в сфере регулирования труда молодежи, нельзя не обратиться к нормам, регламентирующим ответственность работников моложе 18 лет. По общему правилу лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, могут привлекаться к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной, уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ), а также к материальной ответственности (гл. 37, 38 ТК РФ) в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Указанные нормы относятся и к несовершеннолетним работникам, хотя в некоторых случаях основания привлечения их к ответственности за неисполнение трудовых обязанностей имеют свои особенности, например при привлечении к материальной ответственности. Так, за прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, работник моложе 18 лет несет материальную ответственность только в пределах своего среднемесячного заработка. Полная материальная ответственность по общему правилу не применяется к работникам, не достигшим возраста 18 лет. Исключения составляют случаи, когда ущерб причинен несовершеннолетним умышленно; в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; совершения преступления или административного правонарушения (ч. 3 ст. 242 ТК РФ).
3.2 Льготы и преимущества несовершеннолетним работникам в области рабочего времени и времени отдыха
Рабочее время - сложная научная категория. Оно имеет как экономическое, так и юридическое содержание - экономическую и юридическую структуру, а также присущие ему экономические и юридические функции.
Как экономическая категория, рабочее время представляет собой время, в течение которого осуществляется труд в организации, это по существу время производства материальных и духовных благ, имеющих определенные потребительские стоимости. Оно выступает в качестве мерила труда.
Экономическое содержание рабочего времени определяет его свойства как юридической категории. Рабочее время в юридическом смысле слова выражает, во-первых, установленную законом меру труда, во-вторых, выступает как элемент трудового правоотношения, в- третьих, выступает как фактически отработанное время. Оно является основанием для начисления и выплаты заработной платы. Точное определение границ рабочего времени в юридическом аспекте необходимо также для того, чтобы выделить свободное время работника из общего фонда времени Буянова А.В. Указ. соч. С. 122. .
Рабочее время представляет собой фактически отработанное в течение рабочего дня время, т.е. - это время, в течение которого работник трудится на работодателя в определенном месте и на определенных условиях. Как отмечает A.M. Куренной, этот аспект рабочего времени и подлежит правовому регулированию Российское трудовое право / Отв. ред. А.Д. Зайкин. - М., 2000г. - С. 209. . Параметры его продолжительности и порядка использования устанавливаются как на уровне законодательства, так и на уровне подзаконньх актов, в рамках коллективно-договорного регулирования труда и индивидуальных трудовых договоров. В ряде случаев к рабочему времени относится и то время, в течение которого работник фактически не выполнял свои трудовые обязанности, но находился в подчинении и распоряжении работодателя. Так, к рабочему времени в соответствии с ч. 3 ст. 108 ТК РФ на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оно может быть как меньше, так и больше установленной для работника продолжительности рабочей смены.
Законодательная регламентация рабочего времени предполагает, во-первых, обязанность работника выполнять трудовую функцию, возложенную на него трудовым договором, и, во-вторых, наделение работодателя распорядительной властью для осуществления функций управления, руководства и контроля за трудовым процессом Иванкина Т.В. Проблемы регулирования рабочего времени // Правоведение. - 1997. - № 2. - С. 18. . В соответствии с п. 5 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждому работающему по трудовому договору гарантируется продолжительность рабочего времени, устанавливаемая федеральным законом. Продолжительность рабочего времени и времени отдыха относится к социально-правовым факторам условий труда, которые должны определяться законами и иными нормативно-правовыми актами и договорами о труде. Устанавливая продолжительность рабочего времени, законодатель принимает во внимание условия труда, характер работы работников и ряд других обстоятельств, в том числе - возраст работника. С учетом этих обстоятельств для отдельных категорий работников, включая лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, российским трудовым законодательством предусматривается сокращенная по сравнению с обычной продолжительность рабочего времени, т. е. норма рабочего времени менее 40 часов в неделю. В рабочее время включаются, как правило, периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т.д.), предусмотренных технологией и организацией труда. Но в рабочее время не включается то время, которое затрачивается работником на дорогу от проходной предприятия до своего рабочего места, время на переодевание и умывание перед началом и по окончании рабочего дня, а также время на обеденный перерыв Гейц И.В. Нормирование и регламент (режимы) рабочего времени. - М., 2002. - С. 22. .
Согласно ч. 1 ст. 92 ТК РФ, Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
ѕ для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;
ѕ для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю.
Законодательное ограничение продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, является важной гарантией конституционных прав несовершеннолетних работников на отдых, развитие личности и образование, поскольку оставляет подростку достаточно свободного времени, которое он может эффективно использовать на указанные цели.
Особые гарантии в сфере рабочего времени российский законодатель устанавливает для несовершеннолетних учащихся образовательных учреждений. В соответствии с ч. 2 ст. 92 ТК РФ, продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой указанной статьи.
Трудовое законодательство определяет продолжительность рабочего времени для учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, исходя из условий их работы, учитывая, работают ли они во время каникул или же в течение учебного года. Если учащийся работает во время каникул, то на него распространяется общая норма и продолжительность рабочего времени должна устанавливаться (в зависимости от его возраста) не более 24 часов в неделю (если он не достиг 16 лет) или 35 часов в неделю (если его возраст от 16 до 18 лет). В период же учебного года продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего работника, являющегося учащимся образовательного учреждения, не может превышать половины той нормы рабочего времени, которая установлена для лиц соответствующего возраста, т.е. для учащихся до 16 лет - не более 12 часов в неделю, а от 16 до 18 лет - 17,5 часов в неделю.
Помимо сокращенной рабочей недели российское трудовое законодательство устанавливает ограничения для несовершеннолетних в отношении продолжительности ежедневной работы (смены). Согласно ч. 1 ст. 94 ТК РФ, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
- для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;
- для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часа.
Введение таких ограничений вызвано тем, что продолжительность ежедневной работы оказывает непосредственное влияние на работоспособность несовершеннолетнего. работника. Длительная непрерывная работа утомляет его, приводит к снижению его работоспособности, что выражается в уменьшении скорости движений, ослаблении внимания, совершении различных ошибок, снижении производительности труда и т.д., сказываясь, тем самым, на состоянии здоровья подростка.
Конкретная продолжительность ежедневной работы (смены) работников, не достигших возраста восемнадцати лет, определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности при соблюдении требований трудового закона о максимально допустимой продолжительности рабочего дня (смены).
Законодатель не регулирует вопросы начала и окончания ежедневной работы. Эти вопросы, а именно: время начала и время окончания рабочего дня или рабочей смены - могут регулироваться коллективным договором или соглашением, трудовым договором, правилами внутреннего распорядка. Эти нормативные акты автоматически распространяются на несовершеннолетних работников. На практике, в соответствии с правилами внутреннего трудовою распорядка, лица, не достигшие возраста 18 лет, приступают к работе одновременно с взрослыми работниками, а заканчивают работу раньше них, поскольку законодательством о труде установлена сокращенная продолжительность ежедневной работы (смены) для несовершеннолетних работников.
Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются:
- «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
- «фиксированное время» - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму графиков гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности - это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;
- «перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;
- «продолжительность (тип) учетного периода», определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.
Введение режимов гибкого рабочего времени производится по просьбе несовершеннолетнего работника, если работодатель, с учетом интересов производства, может удовлетворять ее и это не приведет к осложнениям в работе коллектива, не нарушит ритмичность производства и внешние связи. Инициатива в применении режимов гибкого рабочего времени для отдельных работников, подразделений и групп персонала может исходить также от выборного профсоюзного органа организации, иного представительного органа работников производственного подразделения (цеха, участка, отдела, бригады и др.). Представляется, что такая инициатива может также исходить от самого работника или от его законных представителей, а также от комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Перевод на данный режим отдельных работников, групп работников и целых подразделений (цеха, участка, отдела, бригады и др.) оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия с указанием конкретных параметров режима и сроком его действия. Однако при этом следует иметь в виду, что не рекомендуется применять режимы гибкого рабочего времени в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде других случаев, определяемых спецификой производства.
Конкретная продолжительность составных элементов режимов гибкого рабочего времени и тип учетного периода устанавливаются работодателем, но в соответствии со ст. 102 ТК РФ: при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон при этом работодатель обеспечивает отработку суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Законодатель устанавливает запрет на применение труда несовершеннолетних в ночное время. В соответствие со ст. 96 ТК РФ к работе в ночное время не допускаются лица, не достигшие восемнадцати лет. Такое ограничение не может быть нарушено даже при наличии согласия или просьбы самого работника.
Работа несовершеннолетних в ночное время запрещается Конвенцией № 90 Международной организации труда «Относительно ночного труда подростков в промышленности» Принята в г. Сан-Франциско 10.07.1948 на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ..
Российским законодателем ночное время устанавливается с 22 часов до 6 часов (ст. 96 ТК РФ). Выходные дни определяются в соответствии со ст. 111 ТК РФ, а перечень нерабочих праздничных дней содержится в ст. 112 ТК РФ.
Установленный ст. 268 ТК РФ запрет носит безусловный характер и привлечение работников моложе 18 лет к указанным в ней работам недопустимо даже если на это будет получено их согласие.
ТК РФ запрещает применение труда лиц, моложе 18 лет также при проведении сверхурочных работ (ст. 99), на условиях внутреннего и внешнего совместительства.
Правовое регулирование времени отдыха включает законодательное закрепление его видов и их минимальной продолжительности, а также установление определенного порядка чередования времени работы и времени отдыха, распределения свободного рабочего времени между периодами рабочего времени. Трудовой кодекс РФ, регламентируя право работников на отдых, устанавливает общие правила предоставления перерывов в течение рабочего дня (смены), выходных и праздничных дней, ежегодных оплачиваемых отпусков и иных видов отпусков.
Каждому работнику, в том числе и несовершеннолетнему, в течение рабочего дня должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ч. 1 ст. 108 ТК РФ). Законодательство о труде не предусматривает в этом вопросе каких-либо льгот для несовершеннолетних работников. Вместе с тем, эти работники, с одной стороны, обладают повышенной утомляемостью, а с другой, - пониженной сопротивляемостью к отрицательным факторам производственной среды, что требует более продолжительного времени для восстановления организма. В связи с этим, представляется целесообразным увеличить для них минимальную продолжительность перерыва для отдыха и питания до 45 минут. Это позволило бы несовершеннолетним более эффективно восстанавливать свои физические и умственные силы, затрачиваемые в процессе исполнения трудовых обязанностей.
Время начала перерыва для отдыха и питания, равно как и время его окончания устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 108 ТК РФ). В то же время, растущий организм несовершеннолетнего работника утомляется гораздо быстрее, чем организм взрослого человека. Исходя из этого, в научной литературе было выдвинуто предложение об установлении для работников, не достигших возраста 18 лет, дополнительных перерывов через каждые полтора - два часа в зависимости от условий и интенсивности труда Кирсанов Р.В. Особенности правового регулирования труда лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите: Дис. …канд. юрид. наук. - Омск 2000. - С. 72-73. . Данные предложения имеют под собой некоторые основания, однако законодательное закрепление подобного правила и придание ему общеобязательного характера представляется мало реалистичным, поскольку зачастую особенности производственного процесса не позволяют предоставлять одним задействованным в нем работникам перерывов для отдыха отдельно от других, связанных с первыми единой технологической цепочкой. Таким образом, данное предложение может носить рекомендательный характер и быть реализовано путем фиксации соответствующих условий в трудовом договоре.
Помимо перерывов для отдыха и питания несовершеннолетним работникам, так же (как и взрослым) предоставляются специальные перерывы в порядке ст. 109 ТК РФ, к которым относятся, во-первых, специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Во-вторых, специальные перерывы, которые предоставляются работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно - разгрузочных работах, и, в необходимых случаях, другим работникам для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время.
Российский законодатель не предусматривает каких-либо льгот или преимуществ для несовершеннолетних работников при предоставлении им ежедневного (междусменного) отдыха. Однако представляется целесообразным предусмотреть повышенные нормы этого вида отдыха для учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет. Это позволило бы им не только восстанавливать свои силы в свободное от работы время, но иметь больше времени для выполнения учебных заданий и, тем самым, более успешно справляться с учебными нагрузками.
По общему правилу, ежегодный основной (оплачиваемый) отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ). Однако в отношении несовершеннолетних работников продолжительность ежегодного основного (оплачиваемого отпуска увеличена до 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ).
Установленный трудовым законодательством ежегодный отпуск продолжительностью в 31 календарный день предоставляется всем несовершеннолетним работникам, в том числе занятым неполное рабочее время. Определение величины отпуска в календарных днях означает, что при его исчислении в него включаются выходные дни. При этом, согласно ст. 120 ТК РФ, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
Дополнительные отпуска работникам, не достигшим возраста восемнадцати лет и имеющим на это право, предоставляются сверх их удлиненного ежегодного отпуска в порядке ст. 116 ТК РФ.
Льготы и преимущества несовершеннолетним работникам при предоставлении им ежегодного основного оплачиваемого отпуска выражаются не только в увеличении продолжительности этого отпуска, но и в особенностях порядка его предоставления. Так, если у взрослых работников право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев их непрерывной работы в данной организации, то работнику в возрасте до восемнадцати лет оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы по заявлению несовершеннолетнего (ст. 122 ТК РФ). Не распространяются на работников, не достигших возраста восемнадцати лет, и общие правила очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленные ст. 123 ТК РФ. В отношении взрослых работников очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника, поскольку является локальным нормативным актом, обязательным для исполнения сторонами трудового договора.
В период пребывания в отпуске несовершеннолетний работник (так же, как и взрослый) не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Вместе с тем во время отпуска работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в порядке, предусмотренном ст. 80 ТК РФ.
Несовершеннолетние работники довольно часто совмещают работу с обучением в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования. В соответствии с законодательством (ст. 175-176 ТК РФ) им предоставляются соответствующие дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов (30 календарных дней в течение одного года). Обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях работодатель - дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе (9 календарных дней, в XI (XII) классе - 22 календарных дня).
Все указанные отпуска работодатель обязан предоставить только работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию.
Тем не менее, если образовательное учреждение, где обучается работник, не имеет государственной аккредитации, соответствующие дополнительные отпуска могут быть предусмотрены в коллективном договоре или в трудовом договоре.
Анализ норм, регламентирующих время отдыха работников, показывает, что законодатель, осуществляя правовое регулирование времени отдыха несовершеннолетних работников чаще, чем в отношении взрослых, использует императивные нормы, реже предоставляет право сторонам трудового договора решать данные вопросы по соглашению между собой. Такой подход законодателя вызван, как представляется, необходимостью дополнительной защиты трудовых прав несовершеннолетних работников, в частности, их права на отдых, поскольку, во-первых, в силу особенностей своего физического развития они нуждаются в более длительном отдыхе, чем взрослые работники, и, во-вторых, в силу особенностей своего интеллектуального и эмоционального развития несовершеннолетние работники не всегда могут активно противостоять попыткам работодателя привлечь их к исполнению трудовых обязанностей сверх установленного для них рабочего времени за счет необоснованного сокращения времени на отдых.
Заключение
Сделаем из работы следующие выводы и предложения по совершенствованию действующего законодательства.
В нашей стране государство допускает труд несовершеннолетних. При этом одной из главных задач современного социального правового государства в сфере трудовых отношений является ограничение применения труда несовершеннолетних.
Анализ понятия правового статуса показывает, что он представляет собой комплексную, интеграционную категорию, отражающую взаимоотношения личности и общества, гражданина и государства. Эти взаимоотношения определяются: совокупностью законодательно закрепленных прав и обязанностей гражданина; наличием возможности иметь права, самостоятельно их приобретать и нести обязанности (в том числе - юридическую ответственность); наличием гарантий прав и свобод гражданина, т.е. механизма, обеспечивающего осуществление прав гражданина.
КЗоТ РФ 1971 г. предусматривал квотирование рабочих мест для трудоустройства молодежи (ст. 181). Представляется целесообразным ввести аналогичную норму и в ТК РФ.
Ученический договор может заключаться как непосредственно при приеме лица на работу в организацию, так уже и в ходе его трудовой деятельности. В обоих случаях цель сделки для работодателя - подготовка (переподготовка) специалиста, в котором он нуждается.
Различная отраслевая принадлежность ученического договора между работодателем и гражданин приводит к существенным различиям в порядке их правового регулирования применительно к лицам, не достигшим совершеннолетнего возраста. В соответствии со ст. 26 ГК РФ, несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет совершают сделки, за исключением названных в пункте 2 настоящей статьи, с письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя.
Таким образом, нужно признать, что несовершеннолетний не вправе заключить ученический договор с работодателем как гражданин, ищущий работу, если отсутствует письменное согласие его законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя (за исключением случаев, когда договор предусматривает плату за обучение, а несовершеннолетний имеет свой доход). В то же время, несовершеннолетний, достигший возраста 16 лет и являющийся работником данной организации может самостоятельно, не требуя согласия своих законных представителей, заключить со своим работодателем дополнительный к трудовому ученический договор, поскольку российским законодательством заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим шестнадцатилетнего возраста. На наш взгляд, представляется необоснованным и нелогичным, наделяя несовершеннолетнего, достигшего 16 лет, правом самостоятельно заключать трудовой договор, т.е. вступать в трудовые отношения и начинать трудовую деятельность, одновременно ограничивать его право на подготовку к трудовой деятельности, на получение необходимой профессиональной подготовки.
Анализ порядка прекращения трудового договора с несовершеннолетним работником позволяет сделать вывод, что законодатель не вполне обоснованно отказался от дифференциации правового регулирования прекращения трудового договора с несовершеннолетним работников в зависимости от возраста последнего. В результате ныне действующее трудовое законодательство не в полной мере способствует защите прав и законных интересов лиц моложе 18- летнего возраста при их увольнении с работы по различным основаниям.
Тот факт, что российское трудовое законодательство не предусматривает специфических особенностей порядка прекращения трудового договора с несовершеннолетними работниками по сравнению со взрослыми в случаях проявления инициативы работника или по соглашению между ним и работодателем, создает условия для возможных нарушений трудовых прав несовершеннолетних работников. Учитывая, что несовершеннолетние в возрасте до 16 лет могут вступать в трудовые правоотношения и заключать трудовой договор только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, было бы целесообразно предусмотреть обязанность работодателя информировать указанных лиц о поданном несовершеннолетним работником заявлении об увольнении или о достигнутом с ним соответствующем соглашении, а равно направлять им копию приказа (распоряжения) об увольнении. Поэтому представляется целесообразным: а) дополнить ст. 78 ТК РФ следующим текстом: «При расторжении трудового договора по соглашению сторон, когда работником является лицо, не достигшее возраста шестнадцати лет, о достигнутом соглашении уведомляются родители (опекуны, попечители) данного работника и орган опеки и попечительства. Работодатель также обязан направить копию приказа (распоряжения) об увольнении лица, не достигшего возраста шестнадцати лет, родителям (опекунам, попечителям) работника и в орган опеки и попечительства»;
б) дополнить ч. 1 ст. 80 ТК РФ следующим текстом:
«При расторжении трудового договора по инициативе работника, не достигшего возраста шестнадцати лет, о поданном им заявлении об увольнении уведомляются родители (опекуны, попечители) данного работника и орган опеки и попечительства. Работодатель также обязан направить копию приказа (распоряжения) об увольнении лица, не достигшего возраста шестнадцати лет, родителям (опекунам, попечителям) работника и в орган опеки и попечительства» Буянова А.В. Указ. соч. С. 80-81. .
Указанные обстоятельства, а также рассмотренные ранее особенности трудоправового статуса несовершеннолетних работников требуют, на наш взгляд, внесения изменений в установленный трудовым законодательством порядок прекращения трудового договора с лицами, не достигшими возраста 18 лет. Одним из возможных путей решения данной проблемы было бы расширение круга дополнительных гарантий прекращения с ними трудового договора. Полагаем целесообразным дополнить ст. 269 ТК РФ частью второй следующего содержания: «О прекращении трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет по любому основанию работодатель обязан уведомить государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав путем направления копии соответствующего приказа (распоряжения). Государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних обязаны тщательно проверить обстоятельства прекращения трудового договора с несовершеннолетним работником и, в случае необходимости, принять меры по его дальнейшему трудоустройству».
Соответственно в названии ст. 269 ТК РФ следует заменить слово «расторжении» словом «прекращении».
Анализ ныне действующего трудового законодательства показал, что оно не в полной мере способствует защите прав и законных интересов лиц моложе 18-летнего возраста при их увольнении с работы по различным основаниям. Уполномоченные органы государства и профсоюзы недостаточно активно влияют на процессы, связанные с трудом этих лиц, что создает дополнительные трудности для молодых работников в реализацию своей способности к труду и включению их в социально-полезную деятельность. Указанные обстоятельства требуют, на наш взгляд, внесения изменений в установленный трудовым законодательством порядок увольнения лиц, не достигших возраста 18 лет. Одним из возможных путей решения данной проблемы было бы расширение круга таких дополнительных гарантий предупреждения расторжения с ними трудового договора, как обязательная постановка на учет в органах Федеральной службы труда и занятости, направление на профессиональную подготовку и переподготовку.
Список использованной литературы
1. Нормативно-правовые акты и документы
1.1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)Собрание законодательства РФ. 2009. № 4. Ст. 445; 2009. №1. Ст.2.
1.2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (по сост. на 12.02.2012) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3; 2012 …….
1.3. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: федер. закон от 12.01.1996г. № 10-ФЗ: по сост. на 28.12.2010 // Собрание законодательства РФ. 1996. № 3. Ст. 148
1.4. Федеральный закон от 29.11.2010г. № 326-ФЗ (ред. от 14.06.2011) «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2010. № 49. Ст. 6422.
1.5. Федеральный закон от 16.07.1999г. № 165-ФЗ (ред. от 11.07.2011) «Об основах обязательного социального страхования» // Собрание законодательства РФ. 1999. № 29. Ст. 3686.
1.6. Федеральный закон от 24.07.1998г. № 125-ФЗ (ред. от 09.12.2010) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // Собрание законодательства РФ. 1998. № 31. Ст. 3803.
1.7. Федеральный закон от 24.07.1998г. № 124-ФЗ (ред. от 17.12.2009) «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 1998. № 31. Ст. 3802.
1.8. Федеральный закон от 21.12.1996г. № 159-ФЗ (ред. от 17.12.2009) «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» // Собрание законодательства РФ. 1996. № 52. Ст. 5880.
1.9. Федеральный закон от 30.03.1995г. № 38-ФЗ (ред. от 18.07.2011) «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» // Собрание законодательства РФ. 1995. № 14. Ст. 1212.
1.10. Закон РФ от 19.04.1991г. № 1032-1 (ред. от 11.07.2011) «О занятости населения в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.
1.11. Закон РФ от 10.07.1992г. № 3266-1 (ред. от 18.07.2011) «Об образовании» // Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 30. Ст. 1797.
1.12. Об утверждении Положения о комиссиях по делам несовершеннолетних: Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 03.06.1967г.: по сост. на 25.02.1993 // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1967. № 23. Ст. 536.
1.13. Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет: Постановление Правительства РФ от 25.02.2000г. № 163: по сост. на 20.06.2001 // Собрание законодательства РФ. 2000. № 10. Ст. 1131.
1.14. Постановление Правительства РФ от 04.09.1995г. № 877 «Об утверждении Перечня работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров» // Собрание законодательства РФ. 1995. № 37. Ст. 3624.
1.15. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.
1.16. Постановление Правительства РФ от 28.04.2007г. № 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2007. № 19. Ст. 2356.
1.17. Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011г. № 342н // Российская газета. 2011. № 135.
1.18. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 01.04.2010г. № 205н (ред. от 30.06.2011) «Об утверждении перечня услуг в области охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и Правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда» // Российская газета. 2010. № 147. 07 июл.
Подобные документы
Сущность и содержание, условия и принципы оформления трудового договора с несовершеннолетним работником. Анализ специфики приема на работу несовершеннолетних, существующие запреты, ограничения и гарантии. Особенности и порядок организации труда.
курсовая работа [52,8 K], добавлен 14.06.2014Содержание правового статуса несовершеннолетних работников. Порядок приема на работу, оформление и изменение трудовых отношений с несовершеннолетними, особенности прекращения трудового договора и правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха.
курсовая работа [40,5 K], добавлен 09.04.2017Заключение трудового договора с несовершеннолетним; регулирование процесса труда: запрещенные работы, необходимые документы, порядок прекращения трудового договора; ограничения, льготы; судебная практика по трудовым спорам; опыт зарубежных стран.
курсовая работа [54,8 K], добавлен 19.04.2011Особенности правового статуса несовершеннолетних работников. Особенности трудоустройства, профессиональной подготовки, приема на работу, перевода и увольнения. Несоответствия между нормами трудового законодательства и законодательства об образовании.
дипломная работа [135,0 K], добавлен 17.05.2011Нормы трудового права в отношении труда несовершеннолетних граждан (лиц, не достигших 18 лет). Государственная поддержка работающих студентов. Характеристика льгот в определении рабочего времени, времени отдыха, приема на работу, расторжения договора.
презентация [79,3 K], добавлен 16.01.2010Права несовершеннолетних в трудовых правоотношениях. Гарантии при заключении и расторжении трудового договора с несовершеннолетними. Броня - социальная гарантия для несовершеннолетних. Охрана труда несовершеннолетних, запрещенные работы, органы контроля.
курсовая работа [50,4 K], добавлен 07.11.2010Правосубъектность сторон трудового договора. Особенности правового статуса несовершеннолетних работников и работодателей - физических лиц. Признаки трудового договора и его отличие от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.
дипломная работа [95,8 K], добавлен 04.01.2014Гарантии женщинам при трудоустройстве и увольнении с работы, порядок предоставление отпусков. Создание благоприятных и справедливых условий труда. Заключение и расторжение трудового договора с несовершеннолетними. Трудовые гарантии несовершеннолетним.
курсовая работа [40,8 K], добавлен 25.05.2014Изучение соотношения трудового договора с дистанционным работником с иными договорами о труде. Особенности охраны труда данной категории работников, условия изменения и прекращения трудового договора. Юридическое оформление дистанционного труда.
курсовая работа [99,6 K], добавлен 30.06.2015Работник и его трудовая правосубъектность. Работник-мигрант как субъект трудового права. Нормативно-правовое регулирование трудовых отношений с работниками-мигрантами. Особенности заключения и прекращения трудового договора с иностранным работником.
дипломная работа [101,8 K], добавлен 09.08.2010
