Формы и способы защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

Формы и способы защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей

Введение

Проблема защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов аспектах традиционно являлась и до сих пор остаётся актуальной в науке трудового права. Актуальность темы исследования обусловлена в первую очередь социальными причинами, а именно: необходимостью создать эффективную систему защиты трудовых прав работника как наиболее слабой стороны трудового правоотношения, а с другой стороны, необходимостью при этом обеспечить баланс защиты прав и интересов работников и нанимателей.

Особую актуальность также приобретают вопросы согласованности и взаимодействия деятельности различных субъектов защиты трудовых прав и интересов, соответствие полномочий, предоставленных этим субъектам, их юридической природе, а также наличие механизма реализации тех или иных способов защиты в рамках осуществления различными субъектами деятельности по защите трудовых прав и охраняемых законом интересов.

Исходя из вышесказанного, перед нашим научным исследованием поставлена основная цель - на основе комплексного изучения теоретических и практических проблем, возникающих в сфере защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов, разработать научно обоснованную и практически эффективную систему форм и способов защиты субъективных прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей в белорусском трудовом праве.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования осуществлена попытка решить следующие задачи:

- разработать понятийный аппарат защиты прав и интересов работников и нанимателей;

- проанализировать основные особенности защиты прав и интересов работников и нанимателей, в том числе специфические особенности предмета защиты, субъектов, уполномоченных на осуществление деятельности по защите трудовых прав, особенности содержания защиты;

- рассмотреть особенности реализации различных форм защиты;

- проанализировать основные способы защиты трудовых прав, вызывающие наибольшее количество споров в правоприменительной практике.

В качестве объекта проведенного исследования выступают субъектный состав и содержание деятельности по защите трудовых прав и интересов. Предметом исследования являются теоретические проблемы правового механизма защиты субъективных прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей, особенностей защиты охраняемого законом интереса в трудовом праве, понятия формы и способа защиты, основные научные концепции и позиции по вопросам, связанным с осуществлением защиты субъективных трудовых прав и охраняемых законом интересов. В работе также проведен анализ действующего законодательства, изучена и обобщена практика применения норм законодательства, регулирующих защиту субъективных прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей.

При проведении научного исследования были широко применены как общенаучные методы (индукции и дедукции, анализа и синтеза, диалектический, сравнительный), так и специально-правовые методы (историко-правовой, системно-структурный, формально-юридический) и другие методы научного познания.

В основу данной работы положены нормативно-правовые акты и специальная литература. Такие как: Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, Гражданский кодекс Республики Беларусь.

Структура курсовой работы включает титульный лист, содержание, введение, два раздела с подразделами, заключение и список используемой литературы.

1. Защита субъективных трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей

1.1 Особенности защиты субъективных прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей

В целях раскрытия правового механизма защиты субъективных трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей проанализированы труды учёных в области трудового, гражданского и гражданского процессуального права по вопросам понятия и элементов правового механизма защиты. Определение термина «защита трудовых прав и интересов» в понятийном аппарате трудового права происходит путём соотношения со смежными понятиями «охрана трудовых прав» и «охрана труда».

Термин «охрана трудовых прав» по своему содержанию (как совокупность мер по установлению гарантий реализации субъективных трудовых прав, мер по профилактике и предупреждению нарушений этих прав, а также восстановлению нарушенных прав) совпадает с понятием правового регулирования трудовых отношений и, следовательно, нет необходимости в самостоятельном существовании этого термина. Выделение законодателем термина «зашита трудовых прав» вызвано приданием особого значения охранительному механизму, усилением значимости правового регулирования порядка деятельности уполномоченных субъектов по восстановлению нарушенных прав. Таким образом, понятие «защита трудовых прав и интересов» определяется как деятельность по реализации мер, направленных на восстановление нарушенного права и устранение препятствий к осуществлению субъективных прав и охраняемых законом интересов работников и работодателя [4, с. 227].

Для осуществления этой деятельности необходима база, в качестве которой выступает правовой механизм защиты, включающий в себя три элемента (стадии): охранительные нормы, охранительные правоотношения и акты реализации прав и обязанностей субъектов конфликтной ситуации. При этом поддерживается точка зрения о том, что охранительное правоотношение возникает в момент нарушения права между субъектами регулятивного правоотношения и имеет материально-правовую природу (материальное охранительное правоотношение). При рассмотрении особенностей охранительного правоотношения как элемента правового механизма защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов поддерживается точка зрения о том, что нельзя отождествлять материальное охранительное правоотношение с процессуальным правоотношением, поскольку:

1) хотя юрисдикционная форма защиты прав и рассматривается как наиболее важная и эффективная, но не является единственной (возможно восстановление нарушенного субъективного права путем применения мер самозащиты или в добровольном порядке по согласованию сторон до обращения в юрисдикционный орган);

2) охранительное правоотношение возникает в момент нарушения субъективного регулятивного права, а процессуальное правоотношение возникает в момент обращения лица, чьё право нарушено, в юрисдикционный орган. В случае возникновения спора охранительное правоотношение переносится на рассмотрение юрисдикционного органа и становится предметом его деятельности. В содержание материального охранительного правоотношения входит субъективное охранительное право на защиту. В трудовом правоотношении право на защиту имеет лицо (работник или наниматель), являющееся носителем регулятивного субъективного права, которое не может быть реализовано вследствие правонарушения, оспаривания или иного препятствия.

Право на защиту включает в себя два правомочия:

а) правомочие требования от правонарушителя восстановления нарушенного права или устранения иных препятствий на пути его осуществления;

б) правомочие на применение мер самостоятельного принудительного воздействия (право на самозащиту).

Структура юридической обязанности правонарушителя, корреспондирующей праву на защиту, также состоит из двух элементов:

а) обязанность восстановить нарушенное право или устранить препятствие на пути его реализации;

б) обязанность претерпеть меры воздействия со стороны управомоченного.

Право на защиту как элемент содержания материального охранительного правоотношения, в рамках которого осуществляется деятельность по защите права, представляет собой предоставленное субъекту, чьё право нарушено (работнику или нанимателю), право требования восстановления нарушенного регулятивного субъективного права или устранения иного препятствия в реализации права, обращенное к правонарушителю (или лицу, препятствующему осуществлению права), а также предоставленное субъекту, чьё право нарушено, право применить меры самостоятельного принудительного воздействия на условиях и в порядке, предусмотренном законом.

Право на защиту охраняемого законом интереса имеет несколько иную структуру, что обусловлено отсутствием обязанности у стороны, к которой обращено соответствующее требование, удовлетворить интерес, и включает следующие правомочия:

а) правомочие инициировать установленную законом процедуру удовлетворения интереса;

б) правомочие на применение мер самостоятельного принудительного воздействия на условиях и в порядке, установленном законом.

Тогда содержание юридической обязанности, корреспондирующей праву на защиту охраняемого законом интереса, также будет состоять из двух элементов:

а) обязанность участия в процедуре удовлетворения интереса;

б) обязанность претерпеть те меры воздействия, которые могут быть применены самим носителем интереса самостоятельно [7, с. 504].

Меры принудительного воздействия, право на применение которых входит в содержание права на защиту, классифицируются автором на меры защиты, меры ответственности, меры пресечения и предупредительные меры по нескольким критериям (основание применения, адресат, цель применения, функция, способ воздействия). Эти меры не являются взаимоисключающими, в частности, меры защиты зачастую сопровождают применение мер ответственности и являются их «оборотной стороной», поскольку направлены на восстановление субъективного регулятивного права, нарушенного при совершении проступка (правонарушения). Основной целью проведенного исследования являются собственно меры защиты в правовом механизме защиты трудовых прав и интересов, поскольку именно эти меры направлены непосредственно на восстановление нарушенного права, иные принудительные меры подверглись исследованию постольку, поскольку они применяются для реализации восстановительной цели защиты.

1.2 Формы и способы защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей

защита право работник наниматель

ТК РБ не содержит перечня способов защиты прав нанимателя, однако, ч. 7 ст. 12 ТК РБ предусматривает возможность возникновения и у нанимателя права на защиту. В науке трудового права существует двусторонний характер защиты трудовых прав, под которым понимал защиту прав как одного, так и другого субъекта трудового отношения. Несмотря на отсутствие в законодательстве перечня способов защиты трудовых прав нанимателя, у нанимателя есть возможность применить определенные способы защиты в случае нарушения его прав и интересов. Механизм защиты субъективных прав включает в себя не только применение собственно мер защиты, но и мер ответственности, а также мер пресечения и предупреждения. В силу того, что наниматель наделен определенной властью в отношении работника, и эта власть предполагает право привлекать работников к материальной и дисциплинарной ответственности, то применение мер ответственности (а также пресекательных и предупредительных мер) в большей степени присуща нанимателю, нежели применение собственно мер защиты и наоборот, работник не имеет возможности привлечь нанимателя к ответственности, следовательно, законодательство в большей степени ориентировано на применение мер защиты в отношении работника [5, с. 940].

Кроме индивидуальных трудовых прав и охраняемых законом интересов, в качестве предмета защиты могут выступать коллективные трудовые права и охраняемые законом интересы работников и нанимателя. Поскольку диспозитивные (координационные) начала в большей степени проявляются в коллективно-трудовом правоотношении, то соответственно цивилистическая концепция защиты субъективных прав и охраняемых законом интересов в большей степени должна быть применима к защите именно коллективных трудовых прав и интересов. Особенности коллективных трудовых прав и интересов как предмета защиты заключаются в том, что существует два варианта зашиты коллективных трудовых прав:

- коллективная форма (например, инициирование процедуры коллективного трудового спора, забастовка);

- индивидуальная форма (например, путем обращения одним из работников или группой работников в органы государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства).

Предмет защиты оказывает влияние на выбор способа защиты и формы защиты. Поскольку охраняемый законом интерес не обеспечен юридической обязанностью его удовлетворения, а обеспечен в трудовом праве, как правило, взаимным волеизъявлением сторон, то и в случае спора нецелесообразно поручать защиту интереса независимому юрисдикционному органу; формой защиты охраняемого законом интереса может быть только социально-партнерский (примирительно-посреднический) порядок защиты.

Таким образом, можно сделать вывод о необходимости внесения в ТК РБ нормы, которая отдавала бы индивидуальные трудовые споры об интересе на рассмотрение комиссии по трудовым спорам, однако при невозможности обжалования решения КТС в суд и невозможности передачи спора об интересе на рассмотрение суда; и в этом случае КТС должна принимать решение на паритетных началах, а не большинством голосов, как это предусмотрено в действующем ТК РБ (ч. 2 ст. 238) [7, с. 427].

Предмет защиты оказывает влияние также на определение субъекта защиты. Судебная практика выделяет три критерия наличия коллективного интереса:

а) особенности правового регулирования труда коллектива работников;

б) организационное выделение;

в) наличие особых условий труда.

Необходимо закрепить в законодательстве возможность признания субъектом коллективного трудового спора группу работников, отвечающую вышеуказанным критериям.

2. Система форм и способов защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей

2.1 Принципы защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов

Поскольку защита субъективных трудовых прав и охраняемых законом интересов рассматривается как деятельность, то под формой защиты следует понимать порядок осуществления этой деятельности, осуществляемый в рамках единого правового режима. Необходимо выделять две формы защиты субъективных прав и охраняемых законом интересов: неюрисдикционную и юрисдикционную.

Юрисдикционная форма отличается тем, что представляет собой деятельность компетентных государственных органов и общественных организаций по защите субъективных прав и охраняемых законом интересов. В рамках юрисдикционной формы защиты выделяются формы защиты, предусмотренные национальным трудовым законодательством (административная, судебная, общественная и социально-партнерская) и формы защиты, предусмотренные международным правом.

Неюрисдикционная форма представляет собой применение мер защиты управомоченным субъектом самостоятельно, без обращения к какому-либо органу. Неюрисдикционная форма защиты в трудовом праве представлена в виде:

- урегулирования разногласий непосредственно между нанимателем и работником (работниками);

- самозащиты трудовых прав работником (работниками);

- самозащиты трудовых прав нанимателем.

Под способом (мерой) защиты понимается конкретное действие, направленное на восстановление субъективного права, устранение препятствий к его осуществлению или удовлетворение охраняемого законом интереса.

Конструкция форм и способов защиты подверглась глубокому исследованию в цивилистической литературе, а также отражена в гражданском законодательстве, в частности, в ст. 11 ГК РБ, установившей перечень способов защиты субъективных гражданских прав. Заимствование конструкции защиты субъективных прав из гражданского права должно быть логически завершенным, поэтому в трудовом праве необходимо сформулировать систему форм и способов защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей. При этом нужно учитывать, что перечень способов защиты гражданских прав, установленный в ст. 11 ГК РБ, носит универсальный характер, поскольку рассчитан на равенство правового положения участников гражданских правоотношений. В трудовых правоотношениях специфика правового положения сторон обуславливает необходимость различного перечня способов защиты прав и интересов для работников и нанимателей.

Перечень способов защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников может быть расширен за счет дополнительных способов защиты, предусмотренных коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами, для нанимателя новые способы защиты могут быть установлены в соглашениях о труде или в порядке локального нормотворчества, если возможность установить такие способы защиты предусмотрена законом.

В структуру трудового права не включен отдельный институт защиты трудовых прав. Выделение отдельного института защиты трудовых прав теоретически необоснованно, поскольку такой институт объединял бы нормы, регулирующие осуществление деятельности по защите различными органами и самим управомоченным лицом, то есть нормы совершенно различной институциональной принадлежности. Таким образом, принципы защиты субъективных прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей носят межинституциональный характер. Системный анализ позволил сформулировать следующие принципы защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей: гарантированное право на защиту индивидуальных и коллективных трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей; защиты трудовых прав и интересов работников и нанимателей (принцип баланса защиты прав и интересов сторон трудового правоотношения); социального партнерства (преимущественного урегулирования споров при помощи механизма социального партнерства; паритетного участия нанимателей и работников в органах по урегулированию трудовых конфликтов); координации деятельности органов государственной власти и разграничения полномочий между различными органами государственной власти в области защиты трудовых прав; доступности, простоты и оперативности защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов [9, с. 321].

2.2 Неюрисдикционная форма защиты: особенности и основные проблемы защиты трудовых прав работников и нанимателей

Рассматриваются два вида неюрисдикционной формы защиты: самозашита трудовых прав и доюрисдикционное урегулирование разногласий. Процедура доюрисдикционного урегулирования разногласий по вопросам, касающимся индивидуальных трудовых прав и охраняемых законом интересов работника, не предусмотрена законодательством, что объясняется законодательным подходом к определению момента возникновения индивидуального трудового спора. Несмотря на то, что доюрисдикционное урегулирование разногласий не является обязательной стадией индивидуального трудового спора, необходимо зафиксировать в законодательстве механизм разрешения разногласий путем непосредственных переговоров между работником и нанимателем. Следует поддержать точку зрения о необходимости установить обязанность нанимателя принять к рассмотрению требования работника и сообщить о принятом решении работнику (или его представителю) в течение определенного времени со дня получения требований работника.

Особенность самозащиты индивидуальных трудовых прав работника заключается в том, что в силу специфики правового положения сторон в трудовом правоотношении работник имеет возможность применить только одну меру самозащиты - отказ от выполнения работы. Нельзя считать мерой самозащиты трудовых прав работника увольнение по собственному желанию (например, по причине неисполнения нанимателем трудовых обязанностей), поскольку при прекращении трудового договора, которое означает прекращение регулятивного трудового правоотношения между нанимателем и работником, в качестве основной цели выступает не восстановление нарушенного регулятивного субъективного трудового права, а пресечение нарушения права. Для наемного работника труд является основным источником средств к существованию, вследствие чего одним из основных принципов правового регулирования труда является принцип стабильности трудовых отношений, который предполагает, в частности, защиту трудовых прав и охраняемых законом интересов путем восстановления нарушенных прав с сохранением трудового правоотношения [7, с. 534].

Специфика коллективно-трудового правоотношения позволяет обеспечить коллективный интерес работников правом на самозащиту. Некоторыми учеными проводится раздел между понятиями самозащиты трудовых прав и забастовки по критериям юридической природы забастовки, механизма реализации и правовых последствий. Определение юридической природы забастовки как средства разрешения коллективного трудового спора не мешает рассматривать ее одновременно как способ самозащиты коллективных трудовых прав и интересов работников. Пределы самозащиты коллективных трудовых интересов работников определены, во-первых, соблюдением предусмотренных законом условий и порядка объявления и проведения забастовки, и во-вторых, обязанностью прекратить забастовку в случаях заключения соглашения об установлении новых прав работников, выполнения нанимателем обязанностей, предусмотренных коллективным договором, а также по решению органа, возглавляющего забастовку.

2.3 Юрисдикционная форма защиты: особенности и основные проблемы защиты трудовых прав работников и нанимателей

Существуют четыре юрисдикционные формы защиты: административный, общественный, социально-партнерский и судебный. Административный порядок защиты субъективных трудовых прав и охраняемых законом интересов представляет собой проявление публично-правовых начал в регулировании трудовых отношений и характеризует степень вмешательства государства в лице органов управления в правовое регулирование и защиту трудовых прав. Административный порядок применим для защиты индивидуальных субъективных трудовых прав и охраняемых законом интересов работника и нанимателя, причем, разумеется, в первую очередь для защиты трудовых прав именно работника, поскольку эта роль административных органов сложилась исторически и предопределена необходимостью защиты работника как более слабой стороны трудового правоотношения. Юридическая природа и особенности осуществления коллективных трудовых прав ограничивают вмешательство административных органов в их реализацию и защиту, однако полностью не исключают возможность защиты коллективных трудовых прав и охраняемых законом интересов органами контроля и надзора, а кроме того, определяют специфику способов защиты. Специфика защиты заключается в том, что коллективные трудовые права и охраняемые законом интересы работников могут быть защищены органами государственного контроля и надзора в двух вариантах:

- коллективные трудовые права защищаются непосредственно (например, путем выдачи предписания об устранении нарушений коллективного договора);

- коллективные трудовые интересы могут защищаться опосредованно (например, путем привлечения нанимателя к административной ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах).

ТK РБ предусматривает в некоторых случаях альтернативную форму защиты нарушенных субъективных прав, фактически сближает функции государственной инспекции по охране труда с функциями осуществления правосудия. Государственная инспекция по охране труда не может разрешать споры о праве, а должна рассматриваться именно как управленческий орган, которому в порядке исключения из общего правила передана часть функций по защите прав работника как наименее защищенной стороны трудового правоотношения. Несмотря на то, что инспекция по охране труда в некоторых случаях выполняет несвойственные её юридической природе функции, на сегодняшний день такое положение дел оправдано целями достижения баланса между защитой трудовых прав работников и нанимателя. Баланс защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей законодатель пытается достичь путем предоставления работнику дополнительной формы защиты трудовых прав - административной. Однако законодатель должен учесть, во-первых, природу юрисдикционного органа и вытекающий из неё возможный круг полномочий, и, во-вторых, поскольку необходимость прибегнуть к административной форме защиты продиктована стремлением «уравновесить» правовое положение работников и нанимателей, то административная форма защиты должна быть рассчитана только на защиту индивидуальных трудовых прав работника.

Исторический анализ общественной формы защиты позволяет сделать вывод о том, что профсоюзы по своей юридической природе в советском трудовом праве представляли собой сочетание органа государственной власти и общественной организации, вследствие чего функции профсоюзов в большей или меньшей степени на разных этапах развития трудового законодательства носили государственно-властный характер.

Исходя из юридической природы профсоюза как общественной организации, не обладающей государственно-властными полномочиями в отношении нанимателя, необходимо выделять следующие полномочия профсоюзов в области защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников:

- во-первых, основная функция профсоюза как общественной организации - это функция представительства интересов работника (работников) в органах по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров;

- полномочия в сфере общественного контроля за соблюдением трудового законодательства, обеспеченные возможностью обращения в компетентные государственные органы с целью защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников или с целью привлечения работодателя к ответственности.

Для повышения эффективности социально-партнерской формы защиты разными авторами предлагаются различные варианты внесения изменений в законодательство, регулирующее порядок разрешения трудовых споров. Поддерживается позиция, согласно которой необходимо закрепить в законодательстве принудительность исполнения решений примирительно-посреднических органов, которую следует обеспечить возможностью возбуждения исполнительного производства по нормам гражданского процессуального законодательства. Санкции, предусмотренные административным законодательством за уклонение от примирительно-посреднических процедур, создания КТС и неисполнение решений названных органов, должны быть такими, чтобы нанимателю было несоизмеримо более выгодно создавать КТС и примирительно-посреднические органы, предоставлять членам этих органов предусмотренные законом гарантии, а также исполнять решения указанных органов, чем быть подверженным административной ответственности [9, с. 327].

В результате анализа судебной практики делается вывод о необходимости учета особенностей трудовых правоотношений в процессе рассмотрения трудовых дел судами. Большинство судопроизводственных принципов гражданского процессуального права вытекают из природы материальных (гражданских) правоотношений, следовательно, при разрешении трудовых споров в целях наиболее эффективной защиты трудовых прав и интересов работников необходимо предусмотреть отход от некоторых принципов гражданского процессуального права. Обосновывается вывод, что устранение неравенства сторон трудового правоотношения целесообразнее осуществлять не путем введения «асимметрии доказательств», а иными способами, которые будут представлять собой разумный отход от принципа состязательности и процессуального равноправия сторон, не нарушающий сущности этих принципов - активной ролью суда в осуществлении помощи работнику в собирании доказательств, установлением доказательственных презумпций.

Предлагается закрепить в трудовом законодательстве следующие презумпции: знания закона, презумпции вины нанимателя за ущерб, причиненный незаконным лишением возможности трудиться, общее правило о презумпции невиновности работника, презумпцию толкования всех сомнений и неразрешимых противоречий в пользу работника, презумпцию трудовых отношений, презумпцию недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством, презумпцию стабильности трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать специфику трудовых отношений при применении признака относимости доказательств. Необходимость этого связана с тем, что зачастую работодателем нарушается принцип справедливости, особенно в отношении заработной платы, начисления поощрительных и стимулирующих выплат. Большинством ученых поддерживается точка зрения о соизмеримости заработной платы с количеством и качеством труда, справедливости заработной платы.

Заключение

В результате проведенного исследования целесообразно сделать следующие выводы:

Под защитой субъективных трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей следует понимать деятельность по реализации мер, направленных на восстановление нарушенных трудовых прав или устранение препятствий на пути реализации индивидуальных и коллективных трудовых прав и охраняемых законом интересов работников или нанимателей, осуществляемая сторонами трудового правоотношения, а также компетентными государственными органами или общественными организациями.

Форма защиты представляет собой порядок осуществления уполномоченным субъектом деятельности по защите трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей, осуществляемый в рамках единого правового режима.

Под способом защиты понимается конкретное действие, направленное на восстановление субъективного права, устранение препятствий к его осуществлению или удовлетворение охраняемого законом интереса.

Путем анализа правового механизма защиты (стадиями которого являются охранительные нормы, охранительные правоотношения и акты реализации права) сделан вывод об универсальности механизма защиты для субъективных прав и охраняемых законом интересов и работников и нанимателей.

Система форм и способов защиты основывается на принципах, носящих межинституциональный характер. Системный подход к правовому регулированию защиты прав и интересов диктует необходимость закрепления в ТК РБ принципов защиты.

Основными принципами защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и работодателя являются:

- принцип гарантированности права на защиту индивидуальных и коллективных трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей;

- принцип баланса защиты прав и интересов сторон трудового правоотношения;

- принцип социального партнерства;

- принцип координации деятельности органов государственной власти и разграничения полномочий между различными органами государственной власти в области защиты трудовых прав;

- принцип доступности, простоты и оперативности защиты трудовых прав и интересов.

Выбор способа защиты обусловлен особенностями предмета защиты, то есть характером подлежащего защите субъективного трудового права (индивидуального или коллективного) или охраняемого законом интереса. В ходе нашего научного исследования доказано, что специфика интереса как предмета защиты является решающим моментом в выборе не только способа, но и формы защиты. Сделан вывод, что спор об интересе может рассматриваться только посредством социально-партнерского порядка защиты и не может быть передан на рассмотрение в суд. При этом при рассмотрении индивидуального трудового спора об интересе комиссией по трудовым спорам решение должно быть принято на паритетных началах.

Для нанимателя, обладающего властными полномочиями в отношении работника, наиболее часто применяемой формой защиты является самозащита прав и интересов, в рамках которой могут быть реализованы следующие способы: увольнение работника, аннулирование трудового договора, удержание из заработной платы.

Под самозащитой трудовых прав и охраняемых законом интересов работников следует понимать:

- приостановление работы или отказ от выполнения работником работы, непосредственно угрожающей жизни и здоровью, либо не предусмотренной трудовым договором, либо в случае задержки выплаты заработной платы, а также в иных случаях нарушения нанимателем трудовых прав работника, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором (соглашением), трудовым договором;

- объявление работниками забастовки в защиту коллективных интересов в порядке и при соблюдении условий, предусмотренных трудовым законодательством.

Трудовой кодекс Республики Беларусь определяет два органа, которые уполномочены рассматривать трудовые споры, которыми являются комиссия по трудовым спорам и суд.

Что касается комиссии по трудовым спорам, то, как показывает практика, она не может реально защитить права работника, так как её состав: как члены КТС, назначены работодателем, так и члены, выбранные работниками, фактически зависят от работодателей и поддерживают именно их позицию. Поэтому реально свои права работник может защитить, как правило, только в суде.

Таким образом, целесообразно сделать вывод, что за судебной защитой своих нарушенных трудовых прав обращаются только те работники, которые прекратили или собираются прекратить свои трудовые отношения с данным работодателем. Это связано с тем, что по возникшему трудовому спору, работник сможет защитить свои права в судебном порядке, но после этого работодатель создаст ему такие условия, которые несовместимы с продолжением трудовых отношений.

Список использованных источников

1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями принятыми на Республиканском референдуме 24 ноября 1996 года и 17 ноября 2004 года) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2009.

2. Гражданский кодекс Республики 7 декабря 1998 г. №218-3 Принят Палатой представителей 28 октября 1998 года Одобрен Советом Республики 19 ноября 1998 год/а Текст Гражданского кодекса с изменениями и дополненимя по состоянию 11 июля 2013 гг. // Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 10.01.2013, 2/2014) <H11300016>.

3. Трудовой кодекс Республики Беларусь 26 июля 1999 г. №296-З Принят Палатой представителей 8 июня 1999 г. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2001 г., №15, 6/268).

4. Важенкова, Т.Н. Трудовое право: учеб. пособие/ Т.Н. Важенкова. - Минск: Амалфея, 2008. - 432 с.

5. Комментарий к трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. - 2-е изд., переработанное и дополненное. - Мн.: Амалфея, 2011.-1200 с.

6. Лемеш, В.Н. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю/ В.Н. Лемеш // Кадровик. Управление персоналом. 2009. - №3. - с. 27-35.

7. Трудовое право: Учебник/ В.И. Семенков [и др.]; под общ. ред. В.И. Семенкова. 2-е изд. - Минск: Амалфея, 2002. - 672 с.

8. Трудовое права право. Ответы на экзаменационные вопросы/ М.Г. Бруй. Мн.: «Тетра Сименс», 2006.-564 с.

Размещено на Allbest.ru