Правове регулювання робочого часу і часу відпочинку

Графіки змінності затверджуються при роботі змінами протягом дня (доби), а їх зміст доводяться до відома працівників, як правило, не пізніш як за 1 місяць до їх введення в дію.

В інших випадках, коли робота не проводиться змінами, але час початку і закінчення роботи не є постійним або вихідні дні надаються „за змінним графіком”, передбачене затвердження графіків роботи. Вони складаються на певний проміжок часу, на певний обліковий період, у межах якого повинна бути дотримана встановлена тривалість робочого тижня. У будь-якому разі повинне забезпечуватися дотримання річного балансу робочого часу. Такі графіки доводяться до відома працівників також не пізніш як за місяць до введення їх у дію.

Правило про переведення з однієї зміни в іншу в кожний робочий тиждень не є імперативним. У необхідних випадках з нього можуть бути зроблені винятки. Частина друга ст. 58 КЗпП України передбачає визначення графіками змінності годин переходу з однієї зміни в іншу. Законодавець суворо не розмежовує сфери, де регулювання здійснюється відповідно правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності, що дає підставу для висновку про взаємозамінність цих локальних нормативних актів у частині регулювання чергування працівників при роботі змінами.

До початку роботи кожен працівник зобов'язаний відмітити свій прихід на роботу, а після закінчення робочого дня (зміни) - припинення роботи в порядку, встановленому на підприємстві. На безперервно діючих виробництвах працівникам забороняється припинення роботи до явки змінника.

2.3 Правова характеристика режиму роботи з роздробленим робочим днем

Крім вище зазначеного режиму робочого часу існує і так званий режим роботи з роздробленим робочим днем. Він вводиться в таких галузях господарства, де обсяг робіт нерівномірно розподіляється протягом дня і не може бути розподілений рівномірно (наприклад, водії міського транспорту, робота яких інтенсивна вранці та увечері, у часи пік, вдень же водії відпочивають Про режим роботи водіїв та кондукторів міського пасажирського транспорту. Постанова Ради Міністрів СРСР від 24.01.69 №73.; для тваринників час годівлі і доїння корів призначається у певний час). На таких роботах робочий день може бути поділений на частини з умовою, що загальна тривалість роботи не повинна перевищувати встановленої тривалості робочого дня і не перевищуватиме 40 годин на тиждень.

Слід зазначити, що такий режим робочого часу є не зовсім зручний для працівників, оскільки достатньо сильно „розтягує” робочий час працівника. Так, наприклад, у водія тролейбуса робочий день переривається не менше двох разів за робочу зміну, причому, тривалість таких перерв є недостатньою для того, щоб можна було на тривалий час відлучатися з автопарку. Адже для того, щоб наїздити необхідні 8 годин робочого часу водій фактично перебуває на роботі 10-11 годин. Тому, можливо слід було б встановити певні пільги для працівників, які працюють в такому режимі робочого часу.

Поділ робочого дня на частини регулюється ст. 60 КЗпП України. Разом з тим, вказана стаття не передбачає погодження з профспілковим органом запровадження режиму поділу робочого дня на частини. Однак ст. 7 Закону „Про колективні договори і угоди” передбачає визначення режиму роботи в колективному договорі Про колективні договори і угоди. Закон України від 01.07.93. - Зібрання законодавства України. - Т. 7.. Очевидно, вирішуючи в колективному договорі питання режиму роботи, сторони повинні визначити підстави і порядок застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини. Погодження поділу робочого дня на частини з профспілковим органом може також передбачатися законодавчими актами, які регулюють застосування такого режиму роботи.

Поділ робочого дня на частини означає можливість встановлення перерви в роботі більше двох годин. Дві години - це така тривалість перерви, яка дозволяє кваліфікувати її як перерву для харчування та відпочинку, зрозуміло, за умови відповідності її ст. 66 КЗпП України. Встановлення перерви тривалістю понад дві години можливе лише на підставі ст. 60 КЗпП України, яка передбачає регулювання порядку поділу робочого дня на частини законодавством. Відповідні правотворчі органи одержали право визначати і кількість перерв, і їх тривалість. Час перерв, природно, у робочий час не включається та не оплачується. Не вважається він також і часом простою виробництва без вини працівника.

Можливість поділу робочого часу на частини передбачена постановою Ради Міністрів СРСР „Про режим роботи водіїв і кондукторів міського пасажирського транспорту”. Ця постанова зберегла чинність в Україні. Вона поширюється на водіїв і кондукторів міського пасажирського транспорту. Постанова передбачає можливість поділу робочого дня на дві частини. На початку передбачалося обмежити кількість змін, поділених на частини, двадцятьма протягом місяця. Надалі (п. 16 постанови Ради Міністрів СРСР „Про заходи щодо поліпшення роботи міського пасажирського транспорту”) це обмеження було скасоване. Як компенсація за поділ робочого дня (зміни) на частини була передбачена доплата до 30 відсотків тарифної ставки (окладу). Це обмеження варто розглядати як таке, що втратило чинність. Визначення розміру доплати робочого дня на частини охоплюється повноваженням сторін колективного договору.

Постановою Ради Міністрів СРСР від 17 січня 1983 року №52 було рекомендовано розширити практику застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини на підприємствах, в організаціях і установах, зайнятих обслуговуванням населення. Це була не норма прямої дії, а тільки пропозиція, адресована місцевим органам виконавчої влади. І все-таки названа постанова, не визначаючи порядку поділу робочого дня (зміни) на частини, надає право відповідним органам місцевої виконавчої влади і місцевого самоврядування право дозволяти застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини на підприємствах, в організаціях, установах, зайнятих обслуговуванням населення.

2.4 Правове регулювання гнучкого графіку роботи

На законодавчому рівні передбачається можливість застосування і гнучкого графіку роботи. Гнучкий графік роботи -- це правова форма організації робочого часу, при якій для окремих працівників або колективів підрозділів допускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. При цьому потрібне повне відпрацювання сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, робочого тижня, робочого місяця). Уперше такий режим роботи був передбачений Положенням про порядок і умови застосування (гнучкого) змінного графіка роботи для жінок, що мають дітей, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 6 червня 1984 р. Неодмінною умовою має бути дотримання річного балансу робочого часу, максимальна тривалість робочого часу -- не більше 10 годин, а час перебування на підприємстві -- не більш 12 годин, включаючи перерви.

На виконання вище зазначеного Положення 30 травня 1985 р. постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС були затверджені Рекомендації щодо застосування режимів гнучкого робочого часу на підприємствах, установах, організаціях народного господарства, які визначали особливості застосування гнучкого робочого часу.

В Україні не приймалися нормативно-правові акти про гнучкий режим роботи. Сторони Генеральної угоди на 1999-2000 роки взяли на себе зобов'язання підготувати і затвердити порядок застосування гнучкого режиму роботи. Це зобов'язання не було виконане. Тому вище назване Положення СРСР зберегло свою чинність в Україні до сьогоднішнього часу. Що ж стосується зазначених Рекомендацій, то вони не є нормативним актом, однак містять методичні матеріали, використання яких є доцільним.

Саме по собі використання змінного (гнучкого) графіка роботи прямо Кодексом законів про працю України не передбачене, однак, у принципі, його застосування не суперечить нормам, які регулюють режим робочого часу. Разом з тим, названі і Положення, і Рекомендації передбачають суміщення змінного (гнучкого) графіка роботи з режимом підсумованого обліку робочого часу, який ст. 61 КЗпП України України допускає застосовувати не завжди. Тому застосування змінного (гнучкого) графіка роботи можливе лише у випадках, які підпадають під формулювання ст. 61 КЗпП України і передбачає обов'язковість дотримання тривалості робочого часу за обліковий період. В інших випадках змінний (гнучкий) графік роботи може застосовуватися тільки без елементів режиму підсумованого обліку робочого часу (тобто з дотриманням норми тривалості робочого дня).

Змінний (гнучкий) графік роботи може застосовуватися за погодженням між власником і профспілковим комітетом (що стосується жінок, які мають дітей, - це передбачено Положенням). Для інших працівників це передбачається або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прийнятими відповідно до ст. 142 КЗпП України трудовими колективами, або колективними договорами (ст. 7 Закону України „Про колективні договори і угоди”).

Відповідно до вище названих нормативних актів гнучкий графік роботи встановлюється за погодженням між власником і працівником як при прийомі на роботу, так і в процесі роботи, за погодженням з профкомом і з урахуванням думки трудового колективу. У Положенні та Рекомендаціях міститься вимога враховувати думку трудового колективу структурного підрозділу, для працівників (працівника) якого встановлюється режим змінного (гнучкого) графіка роботи. Це, мабуть, доцільно. Однак підстави для визнання цієї вимоги нормою права не дає ні Кодекс законів про працю, ні Закон СРСР „Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями”. Крім того, порядок узгодження думки трудового колективу в законодавчому порядку не визначений. Очевидно, що це має відбуватися на загальних зборах трудового колективу структурного підрозділу підприємства, установи, організації, в складі якого працює особа, яка порушила клопотання про встановлення їй гнучкого графіку роботи.

Працівникам суб'єктивне право на встановлення режиму змінного (гнучкого) графіка роботи законодавством не надається (це стосується і жінок, які мають дітей). Інакше кажучи, без згоди власника змінний (гнучкий) графік роботи не може бути запроваджений. Запроваджується змінний (гнучкий) графік роботи наказом власника на прохання одного чи групи працівників. Наказ повинен бути погоджений із профкомом. Ініціатива у запровадженні змінного (гнучкого) графіка роботи може виходити і від профкому, і від трудового колективу. Якщо працівник не згоден працювати на умовах змінного (гнучкого) графіка роботи, він просто буде додержуватись твердого графіка роботи, який діяв раніше. З урахуванням цього варто визнати такою, що не має правової підстави, вимогу, яка міститься в Рекомендаціях, про те, щоб працівники були попереджені про переведення на режим змінного (гнучкого) графіка роботи не пізніш як за місяць.

Елементами гнучкого графіка є наступні:

Ш змінний (гнучкий) робочий час -- початок і закінчення робочого дня;

Ш фіксований час -- час обов'язкової присутності на роботі

Ш перерви для відпочинку і харчування;

Ш тривалість облікового періоду.

Основну частину робочого часу при режимі змінного (гнучкого) графіка робочого часу складає фіксований час -- час обов'язкової присутності працівників, які працюють за режимом змінного (гнучкого) графіка роботи, на роботі. Фіксований робочий час за своєю тривалістю, у принципі, повинен складати основну частину робочого часу. Це не є вимогою закону, а обумовлено необхідністю здійснення відповідних виробничих контактів і контролю за працівниками, які працюють за таким графіком.

Друга частина робочого часу при застосуванні режиму змінного (гнучкого) графіка роботи -- це змінний (гнучкий) час, визначений працівником на свій розсуд. Оскільки режим змінного (гнучкого) графіка може застосовуватися в двох варіантах (з використанням елементів режиму підсумованого обліку робочого часу або без такого використання), змінний робочий час повинен бути відпрацьований працівником таким чином, щоб у цілому була дотримана тривалість роботи, встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіком змінності в розрахунку на день (якщо не використовуються елементи підсумованого обліку робочого часу) або тривалість робочого часу, встановлена на обліковий період (при застосуванні одночасно з режимом змінного (гнучкого) графіка роботи підсумованого обліку робочого часу).

Режим змінного (гнучкого) графіка роботи може запроваджуватися на певний період або без обмеження строком. Останній варіант здається менш прийнятним, оскільки зворотний перехід до звичайного режиму роботи за режимом змінного (гнучкого) графіка роботи при відсутності згоди працівника ускладнюється частиною третьою ст. 32 КЗпП України, яка допускає зміну режиму роботи, як і будь-яких інших істотних умов праці, тільки при змінах в організації виробництва і праці з дотриманням встановленого порядку. Як зміни в організації виробництва і праці при цьому повинно бути кваліфіковане саме рішення власника про скасування режиму гнучкого робочого часу, погоджене з профспілковим комітетом, або рішення трудового колективу про внесення змін у правила внутрішнього розпорядку і скасування гнучкого графіка роботи. Скасування гнучкого графіка роботи передбачає попередження працівників за два місяці.

Скасування режиму змінного (гнучкого) графіка (повністю або на певний період) як санкція за порушення умов роботи за таким графіком передбачене лише Положенням про порядок і умови застосування (гнучкого) змінного графіка роботи для жінок, що мають дітей - щодо жінок. Для інших категорій працівників підстави для скасування режиму змінного (гнучкого) графіка роботи повинні встановлюватися локальними нормативними актами (правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором). Якщо ж підстави для скасування такого режиму не встановлені, порушення умов роботи за змінним (гнучким) графіком роботи не дозволить перевести працівника на звичайний режим роботи, крім як з дотриманням правил частини третьої ст. 32 КЗпП України.

Надурочні роботи при режимі змінного (гнучкого) графіка роботи застосовуються на загальних підставах і в загальному порядку.

2.5 Режим з вахтовим методом організації робіт

Порядок організації і здійснення вахтових робіт регламентується Основними положеннями про вахтовий метод організації робіт, затвердженими постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань, Секретаріату ВЦРПС, Міністерства охорони здоров'я СРСР від 31 грудня 1987 р. №794/33-82, у редакції від 17 січня 1990 р., а також Тимчасовим положенням про вахтовий метод організації робіт на підприємствах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи, затвердженим наказом МНС України 20 травня 1999 р. №147.

Вахтовий метод -- це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива Трудове право України. За ред. Болотіної Н.Б., Чанишевої Г.І. - Київ, „Знання”, 2000. - с.209..

Роботу за вахтовим методом організації робіт варто кваліфікувати як таку, що має ознаки двох правових конструкцій, притаманних чинному законодавству України про працю. По-перше, виконання працівником трудових обов'язків із застосуванням вахтового методу має ознаки роботи за режимом підсумованого обліку робочого часу. По-друге, вахтовий метод організації робіт пов'язаний з поїздками працівників на роботу в іншу місцевість, тобто має риси відрядження, рухомого характеру праці.

Відповідно до ст. 61 КЗпП України запровадження вахтового методу організації робіт допускається за умови погодження з профспілковим органом та за згодою працівника. Крім того, власник зобов'язаний погодити з профспілковим комітетом графік роботи на вахті (як правило, на рік) і повідомити про це працівників не пізніш як за один місяць до введення його в дію.

Вахтовий метод організації робіт застосовується при значному віддаленні виробничих об'єктів від місця перебування підприємства. Законодавством чітко передбачена можливість застосування вахтового методу у випадку, якщо на поїздку до місця роботи і назад працівники затрачають більше трьох годин. На роботу вахтовим методом можуть переводитись як підприємства в цілому, і їх окремі підрозділи або створюватися комплексні бригади для виконання визначеного обсягу робіт. Робота на цих об'єктах здійснюється вахтовим (змінним) персоналом, який у період роботи на об'єкті проживає в створених на об'єктах вахтових селищах і систематично, через певний час, повертається до місця перебування підприємства.

Доставка працівників від місця постійного проживання або місцезнаходження підприємства до місцезнаходження вахтового селища (місця роботи) і назад проводиться за рахунок підприємства Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. -- Львів: Вільна Україна, 1996. -- С 99..

До виконання робіт вахтовим методом можуть залучатися робітники, а також (за погодженням з профспілковим органом) - майстри, виконроби, начальники дільниць, змін, інші працівники, які відносяться до категорії лінійного персоналу, що здійснюють безпосереднє керівництво на об'єкті.

Працівники, які залучаються до роботи вахтовим методом, підлягають попередньому і періодичному медичним оглядам. До робіт, що виконуються вахтовим методом, забороняється залучати осіб віком до 18 років, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, а також осіб, які мають медичні протипоказання для такої роботи.

Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі та час відпочинку, який припадає на цей календарний відрізок часу. Робочий час і час відпочинку регламентуються графіком змінності, затверджуються власником за погодженням з профспілковим комітетом і доводяться до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення їх у дію.

Тривалість вахти не може перевищувати 1 місяця, а в окремих випадках, з дозволу міністерства та відповідної профспілки, -- 2 місяців. Тривалість робочого дня не повинна перевищувати 10 годин. При вахтовому методі організації робіт, крім табеля обліку робочого часу, ведеться спеціальний облік робочого часу і часу відпочинку на кожного працівника із зазначенням відомостей за місяцями і наростаючим підсумком з початку року.

Крім заробітної плати працівникам, які виконують роботи вахтовим методом, за кожен день перебування в місцях проведення роботи, виплачується надбавка до тарифних ставок і посадових окладів у розмірі не вище граничної норми добових, встановлених для відряджень у межах України.

Вахтовий метод робіт означає, що працівник знаходиться поза межами свого дому, своєї сім'ї, а, інколи, навіть і за межами населеного пункту, де можна було б проживати, придбавати або готувати продукти харчування, звертатися до лікувально-профілактичних установ тощо. Виходячи з цього, власник зобов'язаний забезпечити працівників соціально-побутовими умовами -- проживанням, транспортом, спецодягом, щоденним гарячим харчуванням, медичним обслуговуванням. Всі ці умови мають передбачатися в трудовому договорі.

2.6 Особливості ненормованого робочого дня та надурочних робіт

Як свідчить практика, робота в нічний час, надурочні години, є психічно та фізично важкою для працівника. Але є й такі категорії працівників, в яких максимальна тривалість робочого дня не встановлена. У главі IV Кодексу законів про працю, присвяченій робочому часу, поняття „ненормований робочий день” взагалі не вживається. Однак у главі V КЗпП України „Час відпочинку” говориться про додаткову відпустку працівникам з ненормованим робочим днем. Закон „Про відпустки” також передбачає надання додаткової відпустки працівникам з ненормованим робочим днем. Отже, ненормований робочий день -- це правова конструкція, яка сьогодні визнається законодавством.

Режим ненормованого робочого дня встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. Міра праці таких працівників визначається не тільки тривалістю робочого часу, але й колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). У разі необхідності ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу.

На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. У зв'язку з цим власник або уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Обов'язки працівників з ненормованим робочим днем повинні бути зафіксовані в трудовому договорі, посадових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпорядку таким чином, щоб була передбачена можливість виконувати ці обов'язки, як правило, в межах нормального робочого часу.

Чинне трудове законодавство України допускає можливість застосування режиму ненормованого робочого дня для всіх категорій працівників (керівників, спеціалістів і робітників). Незважаючи на те, що службовці не відносяться до категорії спеціалістів, ця категорія працівників може працювати на умовах ненормованого робочого дня Про деякі питання, пов'язані з переведенням робітників та службовців підприємств, установ, організацій на п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Роз'яснення Державного комітету СРСР по праці та заробітній платі та ВЦРПС від 08.04.67 № 4/П-10.. Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності, може застосовуватися для керівників, фахівців і робітників, а саме для таких категорій співробітників:

-- для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі; -- для осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

-- для осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем Про скорочення тривалості робочого дня для робітників і службовців у передвихідні та передсвяткові дні. Постанова Ради Міністрів СРСР від 08.03.56 № 318.. На підприємствах, в установах, організаціях список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором. Затвердження списків посад, робіт і професій працівників з ненормованим робочим днем провадиться при прийнятті колективного договору, угоди. Списки повинні безпосередньо вноситися в зміст угод, колективних договорів або додаватися до них.

Працівник з ненормованим робочим днем може бути залучений розпорядженням власника до роботи після закінчення робочого дня встановленої тривалості. Невиконання такого розпорядження кваліфікується як порушення трудової дисципліни.

Закон не вимагає, щоб працівники з ненормованим робочим днем залучалися до роботи після закінчення робочого дня тільки з тих підстав, які встановлені для застосування надурочних робіт (ст. 62 КЗпП України). Робота працівника з ненормованим робочим днем після закінчення робочого дня не є надурочною роботою. Водночас для залучення працівників з ненормованим робочим днем до роботи понад норму робочого часу необхідні підстави (виробнича необхідність, інші виняткові обставини).

Обов'язок працівника з ненормованим робочим днем виконувати роботу після закінчення робочого дня може випливати не лише з розпорядження власника про це, але й бути обумовлена необхідністю своєчасного виконання роботи, визначеної трудовим договором. У виправдання несвоєчасного виконання роботи працівник не може посилатися на те, що протягом встановленої тривалості робочого часу він об'єктивно не міг виконати непомірно великий обсяг роботи. У необхідних випадках працівник з ненормованим робочим днем повинен за власною ініціативою продовжити роботу і тоді, коли закінчився робочий день відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку чи графіка змінності.

Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7 календарних днів. Слід визнати, що такий висновок цілком відповідає ст. 8 Закону „Про відпустки”, яка встановлює працівникам з ненормованим робочим днем додаткову відпустку саме за характер роботи, а не тільки за роботу понад установлену тривалість норми робочого часу Про відпустки. Закон України від 15.11. 96. - ВВРУ. - 1997. - №2. - Ст. 4.. Таким чином, при визначенні тривалості відпустки працівникам з ненормованим робочим днем за особливий характер роботи необхідно враховувати всі перелічені фактори. Чисто арифметичний підхід - кількість днів додаткової відпустки повинна відповідати кількості годин роботи понад норму робочого часу протягом року -- був би неправильним. Колективним договором встановлюється конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки з кожного виду робіт, професій та посад.

Правова конструкція ненормованого робочого дня стосується робочого дня. Виходячи з такого розуміння ненормованого робочого дня, не допускається застосування цієї правової конструкції щодо працівників, зайнятих неповний робочий день. Водночас допускається застосування ненормованого робочого дня щодо працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, однак повного робочого дня.

Встановлення спеціальної компенсації працівникам за ненормований робочий день (додаткова відпустка) означає, що будь-якими пільгами при ненормованому робочому дні (право приходити на роботу пізніше встановленого часу початку роботи або покидати роботу раніше) працівник не користується.

На Заході спостерігається тенденція росту застосування багатозмінних робіт. Найбільш поширена робота в дві зміни, хоча застосовується навіть 5-змінна робота. Багатозмінна робота забезпечує велику ефективність і рентабельність виробництва, але викликає опір з боку працюючих. Тому передбачається значне стимулювання багатозмінного режиму. Перш за все це підвищена оплата у вигляді надбавки в розмірі від 10 до 30% залежно від виду зміни. Встановлена додаткова відпустка за роботу у вечірню чи нічну зміну, скорочена тривалість нічної зміни, заборона залучення до таких робіт осіб похилого віку. Подальше поширення такого режиму пов'язується з необхідністю скорочення тривалості робочого тижня до 30 -- 20 годин у тиждень.

Ненормований робочий день слід відрізняти від надурочної роботи.

Відповідно до чинного законодавства України надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61 КЗпП України). У цьому визначенні надурочної роботи не зазначається на те, що такою вважається робота, виконана з відома власника. Виникає питання про можливість кваліфікувати як надурочну ту роботу, яка виконується працівником за своїм розсудом, без вказівки власника (з його відома чи без його відома). Традиційно визнавалося, що надурочною є робота, виконувана з відома власника. Виконана без його відома (раніше говорили - адміністрації) робота надурочною не вважалася. Така думка заснована на ще й сьогодні розповсюдженому підході, при якому на місце закону ставлять логіку правозастосувача і питання вирішують за логікою, а не за законом.

У силу трудового договору виконується робота, передбачена цим договором, з підпорядкуванням працівника внутрішньому трудовому розпорядку. Якщо ж працівник без вказівки власника, хоча б і з його відома, виконує роботу, яка виходить за межі обов'язків, визначених трудовим договором, така робота виходить і за межі даних трудових правовідносин, тому вона не може вважатися виконаною „понад встановлену тривалість робочого дня” (вона виконана за межами даних трудових правовідносин). І питання про юридичну кваліфікацію роботи, виконаної працівником без вказівки власника після закінчення робочого часу, повинне вирішуватися без урахування існуючих між сторонами трудових правовідносин. Тому робота, виконувана працівником за власною ініціативою, хоча б і з відома власника, не може бути кваліфікована як надурочна. Інша справа, що при відрядній формі заробітної плати вона оплачується за звичайними розцінками. Але це відбувається лише остільки, оскільки ця робота відбивається у відрядному наряді без зазначення на те, що вона виконана після закінчення робочого дня.

Надурочна робота має свої особливості, до яких належать наступні:

1) під робочим днем у ст. 62 КЗпП України мається на увазі встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіком змінності тривалість щоденної роботи. Якщо графіком встановлена тривалість щоденної роботи 8 годин, то від працівника можна вимагати виконання трудових обов'язків більш тривалий час тільки в порядку, встановленому для залучення до надурочних робіт. Отже, надурочна робота -- це перевищення не тільки встановленої нормальної чи скороченої тривалості робочого часу (вона законодавчо встановлюється, як правило, лише в розрахунку на тиждень), а й установленої тривалості щоденної роботи (вона встановлюється, як правило, на підприємстві в порядку регулювання режиму робочого часу);

2) поняття надурочної роботи поширюється на працівників з нормальною і скороченою тривалістю робочого часу;

3) надурочною є робота понад встановлену відповідно до законодавства скорочену тривалість робочого часу напередодні святкових, неробочих і вихідних днів (ст. 53 КЗпП України). Тим часом слід враховувати, що в Україні зберігає силу постанова Ради Міністрів СРСР „Про скорочення тривалості робочого дня для робітників та службовців напередодні вихідних і святкових днів”, яка передбачає форму компенсації при неможливості скорочення робочого часу напередодні вихідних і святкових днів. На безперервних виробництвах, в окремих галузях народного господарства, де за умовами виробництва неможливе скорочення робочого дня напередодні вихідних і святкових днів, працівникам передбачене надання додаткового дня відпочинку в міру нагромадження робочих годин переробітку. На окремих сезонних роботах допускається надання компенсації у вигляді додаткових днів відпочинку за підсумками сезону. Однак застосовувати такі компенсації можна лише в тих галузях і на тих видах робіт, які зазначені в спеціальних переліках, що встановлювалися Радою Міністрів УРСР, союзними і союзно-республіканськими міністерствами за погодженням з відповідними центральними комітетами профспілок;

4) як виняток із загального правила, відповідно до якого надурочною визнається робота понад встановлену тривалість щоденної роботи, при підсумованому обліку робочого часу надурочною вважається також робота понад норму робочого часу за обліковий період;

5) поняття надурочної роботи не може застосовуватися до неповного робочого часу. Отже, працівники, які уклали трудовий договір з умовою про неповний робочий час, не можуть взагалі залучатися до надурочних робіт. Вони можуть залучатися до роботи понад встановлену угодою сторін тривалість робочого часу лише на основі взаємної домовленості з оплатою роботи виходячи із звичайних (одинарних) розцінок або в іншому розмірі, погодженому сторонами.

Разом з тим, не всяка робота, що виконується понад встановлену тривалість є надурочною роботою. Так, відповідно до чинного законодавства України не вважається надурочною роботою робота, що виконується в таких випадках:

- робота, що виконується педагогічними працівниками понад норму педагогічного навантаження, встановлену законодавством, без заняття штатної посади за додаткову плату в одинарному розмірі (за час педагогічної роботи понад встановлену норму за керівництво предметними, цикловими і методичними комісіями, відділеннями і завідування навчальними кабінетами, учбово-дослідницькими ділянками, виконання обов'язків майстра навчальних майстерень, проведення позакласної роботи з фізичного виховання, за класне керівництво, перевірку зошитів і письмових робіт, за керівництво школами, філіями, учбово-консультаційними пунктами, якщо посада директора, іншого керівника не встановлюється Про освіту. Закон України в ред. Від. 23.03.96. - Зібрання законодавства України. - Т. 2.;

- робота, що виконується на основі трудового договору в порядку сумісництва;

- робота, яка виконується у зв'язку з режимом ненормованого робочого дня;

- робота, що виконується в порядку відпрацьовування днів відпочинку, наданих відповідно до частини третьої ст. 73 КЗпП України (за роботу у святкові та неробочі дні на безперервно діючих підприємствах, установах, організаціях, а також у зв'язку з виконанням робіт, викликаних необхідністю обслуговування населення, та в зв'язку з виконанням невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт).

Як правило, застосування надурочних робіт не допускається. Проведення їх можливе лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і ст. 62 КЗпП України. Власник або уповноважений ним орган може застосувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків. Проведення робіт, необхідних для оборони держави, - це найширший спектр робіт. Залучення працівників до надурочних робіт буде законним, однак, якщо таким роботам у конкретному випадку притаманна ознака винятковості.

Проведення робіт з метою відвернення громадського або стихійного лиха -- безперечна підстава для залучення працівників до надурочних робіт, сформульована вона цілком виразно і не викликає сумнівів у її винятковості. Однак негайне усунення наслідків такого нещастя як підстава надурочних робіт не завжди буде мати ознаку винятковості, тому що є і такі наслідки, які цілком допустимо усунути в плановому порядку.

Не викликає сумніву можливість залучення працівників до надурочних робіт з метою відвернення виробничої аварії. До аварії може бути віднесене широке коло подій;

2) при проведенні громадських необхідних робіт по водо-, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку -- для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може привести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає на зміну, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником, оскільки забороняється залучення працівника до роботи протягом двох змін підряд Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. - К.:„Видавництво А.С.К.”, 2003р. - 1023 с..

Законодавством встановлені й інші випадки застосування надурочних робіт. Так, у п. 15 Положення про порядок та умови проходження служби в митних органах, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 9 лютого 1993 р., вказується на службову необхідність як підставу для застосування надурочних робіт.

Такі категорії працівників можуть залучатися до надурочних робіт тільки за їх згодою:

1) жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Це формулювання частини третьої ст. 63 КЗпП України важко однозначно зрозуміти, оскільки словосполучення „діти віком від трьох до чотирнадцяти років” ужито в множині, а словосполучення „дитину-інваліда” -- у однині. Однак наприкінці цього формулювання дається посилання на ст. 177 КЗпП України, у якій обидва названі словосполучення вживаються в множині. Виходячи з цього, можна говорити про можливість залучення до надурочних робіт лише за згодою жінки, яка має хоча б одну дитини віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;

2) викладене вище правило поширюється на батьків, які виховують дитину зазначеного віку без матері або мають дитину-інваліда, а також на опікунів (піклувальників);

3) інваліди. Додатковою умовою для залучення інвалідів є відсутність обмеження надурочних робіт у медичній рекомендації, даній такому працівникові;

4) громадяни похилого віку (такими відповідно до ст. 10 Закону „Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні” визнаються чоловіки віком від 60 і жінки віком від 55 років і більше, а також особи, яким до досягнення загального пенсійного віку залишилося не більше півтора року). За наявності згоди, такі працівники можуть залучатися до надурочних робіт, якщо немає протипоказання за станом здоров'я.

Для проведення надурочних робіт необхідна-згода профкому і видання наказу (розпорядження) власником.

У статті 64 КЗпП України сформульоване імперативне правило про заборону проведення надурочної роботи без згоди профкому. Виняток з цього правила встановлено ст. 411 Митного кодексу, яка передбачає залучення посадових осіб митних органів до надурочних робіт за розпорядженнями керівника митного органу або його заступника. Зміст статті дає підстави стверджувати, що дозвіл профспілкового комітету на проведення надурочних робіт повинен бути тільки попереднім.

І все-таки практика вважає допустимим одержання дозволу профспілкового комітету після проведення надурочних робіт у разі аварії, стихійного лиха, невиходу змінника та в інших екстрених випадках. Вихід із зазначеної ситуації дає сам зміст ст. 64 КЗпП України: з неї не випливає заборона на завчасне одержання згоди профкому на проведення надурочних робіт в екстрених випадках. Отже, такий дозвіл доцільно було б одержувати заздалегідь (тобто до настання екстреного випадку), природно, обмеживши залучення працівників до надурочних робіт тільки дійсно екстреними випадками.

Звернення власника до профкому із проханням дати згоду на проведення надурочних робіт повинне бути письмовим. Це законом не передбачено, однак випливає із суті відносин, які складаються між сторонами. У такому зверненні повинні бути зазначені фактичні обставини, які є підставою для проведення надурочних робіт.

Оскільки профком не може давати дозвіл на проведення надурочних робіт взагалі, а повинен вирішувати питання на основі оцінки законності та доцільності залучення працівників до надурочних робіт, власник у зверненні до профкому повинен описати також види робіт, які передбачається проводити в надурочний час, категорії і кількість працівників, яких передбачається залучити до надурочних робіт, тривалість цих робіт. За браком такої інформації може ускладнитися прийняття профкомом рішення про дачу згоди на проведення надурочних робіт. Власник як особа, що зацікавлена в проведенні надурочних робіт, повинен переконати профком у законності та доцільності їх проведення. Водночас законодавство не зобов'язує власника перелічувати персонально всіх працівників, яких передбачається залучити до надурочних робіт.

Якщо на підприємстві діє кілька профспілкових організацій і до надурочних робіт залучаються члени кожної з цих організацій, дозвіл на проведення надурочних робіт слід одержати від усіх відповідних профкомів чи інших виборних органів. Якщо на підприємстві діють одна чи кілька профспілкових організацій, то дозвіл на надурочні роботи необхідно запитувати, хоча б до надурочних робіт залучалися працівники, які не є членами профспілкових організацій.

За відсутності на підприємстві профспілкової організації власник не може і не повинен запитувати в будь-кого згоду на проведення надурочних робіт, однак повинен додержувати правил про обмеження проведення надурочних робіт за їх підстав і за тривалістю.

Залучення працівників до надурочних робіт оформляється наказом з поіменним переліком працівників, що залучаються до надурочних робіт. Видання наказу необхідне і для належного врегулювання обов'язку працівників виконувати надурочну роботу і як підстава для оплати праці в підвищеному розмірі. Відмова працівника від виконання надурочних робіт за наявності підстав для їх проведення, дозволу профкому і відсутності порушення законодавства про порядок проведення надурочних робіт тягне дисциплінарну відповідальність працівника. Якщо ж власник при залученні працівника до надурочних робіт допустив порушення законодавства, працівник вправі відмовитися від їх виконання.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Таким чином, власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

Надурочні роботи компенсуються підвищеною оплатою, а ненормований робочий час компенсується наданням щорічної додаткової відпустки.

Як бачимо, законодавством України про працю надурочною вважається лише робота, до виконання якої власник або уповноважений ним орган залучає працівників у виняткових випадках, передбачених законодавством і ч. 3 ст. 62 КЗпП України. Тобто якщо працівник добровільно бажає працювати понад встановлену тривалість робочого дня, така робота не вважається надурочною і не оплачується. Між тим на Заході правове регулювання надурочної роботи є більш гнучким і ефективним. Надурочна робота, як правило, носить добровільний характер і лише у випадках, передбачених законом, є обов'язковою. У деяких країнах встановлено, що надурочна робота обов'язкова, якщо інше не обумовлено у колективному договорі.

Є країни, де тривалість надурочної роботи не обмежується для всіх працівників (федеральне законодавство США, Данія) або для дорослих робітників-чоловіків (Великобританія, Японія). Хоча у більшості західних країн надурочні роботи допускаються в межах максимуму, встановленого у законі. Надурочні роботи компенсуються, як правило, підвищеною оплатою (у відсотках до основної тарифної ставки), однак в деяких країнах (Франція, ФРН, Італія, Данія, Швейцарія та деяких інших) законом або колективним договором встановлено, що за певними умовами надурочні роботи можуть бути компенсовані відгулом.

2.7 Особливості правового регулювання чергування

Працівник не завжди виконує тільки ті трудові обов'язки, які на нього покладені відповідно до вимог трудового договору. В окремих випадках працівник виконує й інші обов'язки, наприклад чергує на підприємстві, в установі чи організації. Чергування -- це знаходження працівника на підприємстві за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу до початку або після закінчення робочого дня, у вихідні або святкові (неробочі) дні для оперативного розв'язання невідкладних питань, які не входять в коло обов'язків працівника за трудовим договором Трудове право України. За ред. Болотіної Н.Б., Чанишевої Г.І. - Київ, „Знання”, 2000. - с.210..

Чергування може застосовуватися у виняткових випадках і лише за згодою профспілкового комітету. Не допускається залучення працівника до чергувань частіше одного разу на місяць. Чергові не повинні виконувати обов'язків щодо перевірки перепусток на вході й виході з підприємства, обов'язків сторожів, прийому пошти, прибирання приміщень тощо. У разі залучення до чергування після закінчення робочого дня початок наступного робочого дня має бути перенесено на пізніший час. Тривалість чергування або роботи разом з чергуванням не може перевищувати нормальної тривалості робочого дня.

Чергування у вихідні й святкові (неробочі) дні компенсуються наданням відгулу тієї ж тривалості, що і чергування в найближчі 10 днів.

До чергувань не залучаються особи, які не можуть бути залучені до надурочних робіт (ст. 63 КЗпП України).

Чергування необхідно відрізняти від виконання працівником його звичайних трудових обов'язків на змінних роботах, на роботах, що виконуються за графіком у вихідні, святкові (неробочі) дні, в нічний час. Наприклад, не є чергуванням нічне чергування медичних працівників, чергування водія тощо. Під час таких чергувань працівники виконують, свої безпосередні трудові обов'язки з оплатою праці на загальних підставах.

РОЗДІЛ 3. ПОНЯТТЯ, ВИДИ ТА ОСОБЛИВОСТІ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЧАСУ ВІДПОЧИНКУ

3.1 Поняття та загальна характеристика окремих видів часу відпочинку

Відпочинок поряд з працею є основними соціальними становищами, у яких людина перебуває все своє життя, за винятком дитячого віку. Та й дитячий вік можна характеризувати тим, що дитину привчають працювати, після чого їй теж надається певний період відпочинку. Таким чином, праця завжди повинна чергуватися з відпочинком, інакше вона не буде продуктивною, не буде в радість навіть так званим трудоголікам, не буде творчою.

Законодавство про працю не дає визначення часу відпочинку Наукою трудового права традиційно під часом відпочинку розуміється час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов'язків і вправі використовувати його на власний розсуд.

Деякі вчені уточнюють це поняття та зазначають, що часом відпочинку є час, протягом якого працівник не зобов'язаний виконувати роботу на користь роботодавця, а має право використовувати вільний час на власний розсуд, в тому числі бути за межами робочого місця та не підлягати внутрішньому трудовому розпорядку.

Це твердження є дещо спірним, адже якщо працівник протягом вільного від роботи часу перебуває на підприємстві, він не вправі порушувати правила внутрішнього трудового розпорядку та дисципліну праці. Адже такий працівник може зривати роботу інших працівників, які в цей час працюють.

Певні застереження можна навести і для працівників, які працюють з ненормованим робочим днем. Для таких категорій осіб часом відпочинку буде час, коли вони фізично знаходяться поза межами робочого місця, якщо в даний період вони не повинні знаходитися на робочому місці.

Як слушно зауважує П.Д. Пилипенко, правове поняття часу відпочинку не відповідає фізіологічному поняттю відпочинку, коли людина, наприклад, спить. У зв'язку з цим науковці пропонували увесь час поза робочим часом називати „вільним від роботи часом” або „неробочим часом”. Проте у законодавстві застосовується саме термін „час відпочинку”, і його правовий аспект полягає у зв'язку із трудовими обов'язками працівника, а точніше, коли працівник вільний від такого зв'язку. Право на відпочинок гарантується нормуванням робочого часу Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. -- Львів: Вільна Україна, 1996. -- С. 97.

Виходячи із нормативно вживаного терміну „час відпочинку” виникає питання про те, що вважати часом відпочинку для осіб, які перебувають у відрядженні? Такий вид роботи не є вахтовим методом організації робіт, людина вважається такою, що перебуває на роботі, не з'являючись при цьому на робочому місці.

Тобто можна говорити про те, що відсутність законодавчого закріплення поняття часу відпочинку може привести до певних колізій.

Законодавством України на сьогодні встановлені та урегульовані наступні види часу відпочинку:

-- перерви протягом робочого дня (зміни);

-- щоденний відпочинок (міжзмінна перерва);

-- вихідні дні (щотижневий відпочинок);

-- святкові і неробочі дні;

-- відпустки.

Разом з тим, правове регулюванні вказаних вище видів часу відпочинку здійснюється по різному. Так, якщо перші чотири види визначені та урегульовані виключно на рівні Кодексу законів про працю, то що стосується відпусток, в законодавстві України присутній спеціальний нормативний акт - Закон України „Про відпустки”. Разом з тим, вище зазначений закон дублює норми Кодексу, що дозволяє ставити питання про доцільність дуалістичного регулювання відпусток в Україні.

Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час. Їх тривалість не повинна перевищувати двох годин. Якщо тривалість перерви перевищує дві години, це означає, що робочий день працівника поділений на частини. В той же час поділ робочого дня на частини може мати місце лише у випадках, які прямо передбачені чинним законодавством України, зокрема, ст. 60 КЗпП України.

Мінімальна тривалість перерви для відпочинку і харчування законодавством не встановлена. Її визначення відноситься до компетенції трудового колективу, уповноваженого вирішувати це питання при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку. Однак, не можна вважати, що трудовий колектив повністю вільний у визначенні мінімальної тривалості перерви для відпочинку і харчування. Очевидно, що тривалість такої перерви повинна бути такою, щоб вона виконувала своє безпосереднє призначення: за час перерви працівники повинні стигнути відпочити та прийняти їжу. Звичайно ж, поняття „відпочити” аж ніяк не передбачає того, що працівник повинен повністю відновити за час перерви свою працездатність.

Сьогодні достатньо поширеною є практика надання працівникам перерви для відпочинку і приймання їжі тривалістю в одну годину, але на думку окремих науковців це не виправдує себе через відсутність на більшості підприємств умов для ефективного використання часу перерви з метою відпочинку Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б.С. Стичнський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. - К.: Видавництво А.С.К., 2003. - с.374..

В той же час велика кількість підприємств використовує перерви для відпочинку і харчування тривалість півгодини, оскільки такий час є достатнім для приймання їжі і дозволяє скоротити загальну тривалість робочої зміни (так, якщо початок робочого дня відбувається о 8 годині, а тривалість перерви становить 1 годину, то закінчення робочого дня буде о сімнадцятій годині, тоді як при тривалості перерви для відпочинку і харчування півгодини закінчується робочий день ще о шістнадцятій тридцять. Це особливо дається взнаки в зимовий період, коли надворі достатньо рано темніє).