Правове регулювання робочого часу і часу відпочинку

Разом з тим, правило частини 1 ст. 66 КЗпП України про те, що перерва для відпочинку і харчування повинна надаватися через чотири години після початку роботи, не є імперативним. При встановленні конкретного часу початку і закінчення перерви в місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку від цієї норми можуть допускатися обґрунтовані відхилення.

Вище названа стаття спеціально зазначає право працівників використовувати час перерви на свій розсуд, у тому числі відлучатися з місця роботи. Залишати територію підприємства під час перерви працівник також має право за умови, що він зможе повернутися до місця виконання трудових обов'язків до моменту закінчення перерви.

Разом з тим, власник зобов'язаний надавати працівникові можливість вживання їжі протягом робочого часу на тих роботах, де за умовами виробництва установити спеціальну перерву для відпочинку та приймання їжі неможливо. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі визначається роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Якщо ж на підприємстві відсутня профспілкова організація (а не секрет, що профспілковий рух сьогодні на багатьох підприємствах практично відсутній), питання про порядок харчування може бути вирішено безпосередньо в колективному договорі.

При роботі на відкритому повітрі в холодну пору року за рішенням роботодавця встановлюються перерви для обігрівання. При цьому власник або уповноважений ним орган узгоджує з профспілковим комітетом кількість і тривалість таких перерв, а також обладнання місць обігрівання. Перерви для обігрівання включаються в робочий час. Як правило, такі перерви надаються працівникам, які здійснюють будівельні роботи, двірникам, п також працівникам інших професій, робота яких відбувається на свіжому повітрі.

Правила про умови праці вантажників при навантажувально-розвантажувальних роботах, затверджені НКП СРСР 20 вересня 1931 р. передбачають, крім обідньої перерви, спеціальні перерви для відпочинку, що входять в робочий час. Тривалість і порядок надання таких перерв визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Необхідність їх введення пов'язана з тим, що вантажники займаються переміщенням великих та важких вантажів протягом тривалого часу.

Жінкам, котрі мають дітей віком до 1,5 року, крім загальної для всіх працівників перерви для відпочинку і харчування, надаються додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через 3 години після початку роботи тривалістю не менше 30 хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість такої перерви має бути не менше години. Строки і порядок надання перерв встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації і з врахуванням бажання матері. Тобто тривалість перерви для годування дитини може бути збільшена, якщо для цього є відповідна потреба та виробничі можливості підприємства, установи або організації.

Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком (ст. 183 КЗпП України). Правом на перерву для годування дитини користуються жінки, які працюють неповний робочий час. За бажанням жінки, що має дітей, і в залежності від тривалості її робочого дня (зміни) допускається: приєднання перерви для годування дитини до перерви для відпочинку і харчування; перенесення однієї або в сумарному вигляді двох перерв для годування дитини на кінець робочого дня, тобто більш раннє закінчення роботи в порівнянні з тривалістю робочого дня, встановленою трудовим договором.

Разом з тим, слід відзначити, що сьогодні все більша кількість роботодавців намагаються уникати надання таких перерв, мотивуючи це тим, що жінка має право на відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Тому якщо жінка вже вирішила поновити трудову діяльність, вона повинна працювати на рівні з усіма працівниками. Роботодавцям також буває невигідно оплачувати той час, коли жінка фактично не працює, а займається своїми дітьми. При цьому часто не враховується той факт, що фактично доглядом за дитиною до досягнення нею віку трьох років може бути зайнятий батько дитини, дід, баба, а також інші члени сім'ї, які в силу своїх фізіологічних особливостей не можуть здійснювати годування дитини.

Що стосується міжзмінних перерв, то відповідно до ст. 59 КЗпП України, тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи час перерви на обід). Така законодавча норма дозволяє так чи інакше гарантувати право на відпочинок працівника, адже при цьому забороняється залучати працівників до роботи протягом двох змін підряд.

Коли в законодавстві про працю говориться про вихідні дні, то маються на увазі насамперед вихідні дні працівника. Вихідні дні ж за календарем далеко не завжди є вихідними днями працівників, хоча відповідно до ч. 2 ст. 67 КЗпП України неділя визнається загальним вихідним днем.

Вихідні дня підприємства також можуть не збігатися з вихідними днями працівника. Досить звернути увагу на те, що в період, коли підприємство не працює, є працівники, які здійснюють охорону підприємства та виконують інші невідкладні роботи.

Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) -- його тривалість повинна бути не менш як 42 години (ст. 70 КЗпП України). При 5-денному робочому тижні працівникам надається 2 вихідних дні на тиждень, як правило, підряд -- в суботу і неділю, що не виключає можливості використання в якості вихідного дня і понеділка чи п'ятниці. При режимі 6-денного робочого тижня працівникам надається 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, погодженим з профспілковим комітетом і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем.

Разом з тим, норма статті 70 КЗпП України не поширюється на випадки роботи за режимом підсумованого обліку робочого часу.

За загальним правилом, кількість (один чи два) вихідних днів встановлюється в розрахунку на календарний тиждень. Тільки при режимі підсумованого обліку робочого часу за рахунок продовження тривалості роботи протягом дня (зміни) вихідні дні можуть чергуватися з робочими днями (через один, два і більше робочих днів).

На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути припинена в загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення, вихідні дні встановлюються місцевими радами (ст. 68 КЗпП України) відповідно до Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні”. Разом з тим, нормами вказаного закону не передбачається участь місцевих рад у визначенні вихідних днів театрів, музеїв та інших подібних установ. Отже, це питання цілком покладається на трудові колективи вказаних установ. Таким чином, норма ст. 68 КЗпП не узгоджується зі ст. 30 Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні”, оскільки кодекс передбачає, що відповідні місцеві ради мають встановлювати перелік вихідних днів і закладів культури (музеїв, театрів тощо), що Законом не передбачено.

Вихідні дні підприємств сфери обслуговування, незалежно від форм власності, встановлюються виконавчими органами сільських, селищних, міських рад депутатів за погодженням з власником. Вихідні дні підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, що є в комунальній власності територіальних громад, виконавчі органи місцевих рад встановлюють самостійно.

Відповідно до ст. 69 КЗпП України на підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або у зв'язку з необхідністю безперервного обслуговування населення, а також на навантажувально-розвантажувальних роботах, пов'язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом.

Таким чином ст. 69 КЗпП України передбачає порядок надання працівникам вихідних днів на підприємствах, які працюють без вихідних днів. Цей порядок поширюється на такі категорії підприємств:

1. Підприємства, на яких зупинення роботи неможливе з виробничо-технічних умов, тобто підприємства, які працюють з безперервним процесом виробництва.

2. Підприємства комунального обслуговування населення (водопостачання, газопостачання, теплопостачання тощо).

3. Магазини, підприємства побутового обслуговування населення, театри, музеї тощо (відповідно до ст. 68 КЗпП України), якщо у встановленому порядку прийняте рішення про їх роботу без вихідних.

4. Підприємства (дільниці), що виконують вантажно-розвантажувальні роботи, пов'язані з роботою транспорту.

На перелічених вище підприємствах вихідні дні працівникам надаються згідно з графіками роботи (змінності) таким чином, щоб працівники могли щотижня використовувати , як правило, два вихідних дні. При цьому не обов'язково щоб один з них припадав на загальний вихідний день - неділю.

На працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого він відряджений. Замість днів відпочинку, не використаних за час відрядження, інші дні відпочинку після повернення з відрядження не надаються. Якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства. У разі, коли працівник відбуває у відрядження у вихідний день, йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку.

Відповідно до ст. 71 КЗпП України робота у вихідні дні забороняється. Слід підкреслити, що заборона залучати до роботи у вихідний день стосується не загального вихідного дня - неділі, а вихідного дня працівника, як він визначений у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства. При цьому правило про заборону залучати працівників до роботи у вихідні дні поширюється і на ті вихідні, які надані працівникам за графіком при режимі підсумованого обліку робочого часу. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається з дозволу профспілкового комітету в наступних виняткових випадках:

1) для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна. Окремі вчені зазначають, що в даному випадку слід говорити не про державне або громадське майно, а скоріше про майно підприємства Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б.С. Стичнський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. - К.: Видавництво А.С.К., 2003. - с.378.;

3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

У таких ситуаціях залучення до роботи у вихідний день провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. При цьому варто врахувати, що при зверненні власника до профкому підприємства про необхідність залучення працівників до роботи у вихідний день перелік таких працівників обов'язково має бути перелічений, а не просто зазначена їх загальна кількість.

При додержанні роботодавцем правил залучення працівників до роботи у вихідний день, працівник зобов'язаний виконати відповідний наказ власника. Його невиконання є порушенням трудової дисципліни. Водночас працівник не може бути залучений до роботи у вихідний день, якщо така робота не відповідає трудовому договору, незалежно від наявності підстав для залучення працівників до роботи у вихідний день і додержання встановленого порядку, якщо він не згоден на це, а тому і не може бути притягнутий у такому випадку до дисциплінарної відповідальності.

Важливо також враховувати, що залучення працівників до роботи у вихідні дні регламентується імперативними нормами, які виключають можливість такого залучення при відсутності підстав або з порушенням встановленого порядку, хоча б і була згода працівника на роботу у вихідний день.

Не вважається роботою у вихідний день робота, яка і хоча б виконувалася у вихідний день працівника, але виконувана в порядку відпрацювання днів відпочинку, наданих працівникам відповідно до ст. 73 КЗпП України (відпрацювання за святкові і неробочі дні). Так, наприклад, Розпорядження Кабінету Міністрів України рекомендувалося вважати вихідними днями дні з першого до десятого січня 2006 року, з відпрацюванням вказаних днів у наступному по суботах. В даному випадку таке відпрацювання не потребує згоди профкому, а також згоди працівника і наказ власника (роботодавця) про залучення працівників до роботи у вихідний день не видається.

Дещо інший порядок залучення до роботи у вихідні, святкові і неробочі дні встановлено для державних службовців. Згідно зі ст. 20 Закону України „Про державну службу” для виконання невідкладної і непередбаченої роботи державні службовці зобов'язані за розпорядженням керівника органу, в якому вони працюють, з'явитися на службу у вихідні, святкові і неробочі дні, робота в яких компенсується відповідно до чинного трудового законодавства. Отже, згоди профспілкового органу на їх роботу в зазначені дні не потрібно.

Робота у вихідний день компенсується за згодою працівника і власника наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП України). Спосіб компенсації за роботу вихідного дня визначається за згодою сторін. Якщо такої згоди досягти не вдається. Спосіб компенсації повинен бути визначений органом, який вирішує трудовий спір. Для цього органу прийняття рішення також не буде простим у зв'язку з відсутністю визначеного нормативного положення. однак він не може залишити спір невирішеним.

При визначенні за згодою сторін або органом по вирішенню трудових спорів конкретного дня відпочинку, який повинен бути наданий у порядку компенсації за роботу у вихідний день, варто враховувати, що законодавчо це питання не вирішене. За логікою речей, оскільки мова йде про відступ від правил про мінімальну тривалість щотижневого безперервного дня відпочинку (ст. 70 КЗпП України), день відпочинку в порядку компенсації за роботу у вихідний день повинен надаватися по можливості через найкоротший проміжок часу після залучення працівника до роботи у вихідний день. Однак сторони не позбавлені права домовитися про надання іншого дня відпочинку, приурочивши його, наприклад, до початку або закінчення відпустки.

Інший день відпочинку для кожного працівника доцільно було б визначити вже в наказі про залучення окремих працівників до роботи у вихідний день. Однак якщо це не зроблено, працівник не має права самовільно визначати інший день відпочинку. Відповідно до Постанови Пленуму Верхового Суду України самовільне використання відгулу надає право власникові на звільнення працівника за вчинення прогулу Про практику розгляду судами трудових спорів. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9. - збірник постанов Пленуму Верховного Суду України. 1998. - С. 711. - Із змінами від 25.05.98.

До робіт у вихідні дні забороняється залучати працівників, яким не виповнилось 18 років (ст. 192 КЗпП України), вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП України).

Правило про неприпустимість залучення до роботи в дні щотижневого відпочинку не застосовується до працівників безперервно діючих підприємств, а також тих підприємств, установ, які повинні обов'язково працювати саме в загально встановлений день відпочинку (наприклад, музеї, театри і т. ін.) На таких підприємствах щотижневий відпочинок надається або відповідно до графіків змінності, або в один загальний день тижня, що не співпадає із загальновстановленим (неділя) днем відпочинку.

Законодавством України про працю передбачені наступні святкові дні, робота в які не проводиться. Це, зокрема такі дні, як: 1 січня -- Новий рік; 7 січня -- Різдво Христове; 8 березня -- Міжнародний жіночий День; 1 і2 травня -- День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня -- День Перемоги; 28 червня -- День Конституції України; 24 серпня -- День незалежності України.

Робота також не провадиться і в дні релігійних свят; такі дні згідно із ст. 73 КЗпП України називаються „неробочими”, чим підкреслюється їх недержавний характер. Проте держава, шануючи релігійні традиції переважної більшості населення, закріпила це положення у законі. До таких днів належать 7 січня -- Різдво Христове; один день (неділя) -- Пасха (Великдень); один день (неділя) -- Трійця.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, особам, які сповідують відповідні релігії, надається до 3 днів відпочинку протягом року для святкування їхніх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

У святкові та неробочі дні провадиться звичайна робота відповідно до графіку роботи підприємства, установи або організації, або ж графіку змінності (виходу на роботу), якщо припинення робот неможливе з причин виробничо-технічних умов (безперервно діючі підприємства, установи, організації), специфіки роботи (наприклад, охорона підприємства, установи, організації), необхідності обслуговування населення. Крім того, можливе залучення до роботи у святкові та неробочі дні для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт. Закон не встановлює будь-яких вимог до порядку залучення до роботи у святкові і неробочі дні як це робиться при залученні до роботи у вихідні дні.

Залучення до роботи у вихідні та неробочі дні повинне оформлятися наказом роботодавця лише втому випадку, коли вихід працівників на роботу не передбачений графіком змінності (графіком виходу на роботу).

Не слід, однак, вважати, що у святкові і вихідні дні взагалі неможливе виконання робіт, пов'язаних, наприклад, із стихійним лихом, виробничими аваріями тощо. Це неможливо в силу суб'єктивного права, яке належить власникові. Але, разом з тим власник може домовитися з працівниками про укладення на ці дні для виконання зазначених термінових робіт цивільно-правового договору Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б.С. Стичнський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. - К.: Видавництво А.С.К., 2003. - с.381..

Згідно із ст. 67 КЗпП України, у випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Робота у вихідні дні сплачується в підвищеному розмірі згідно зі ст. 107 КЗпП України. Так. робота у святковий та неробочий день оплачується у подвійному розмірі:

1) відрядникам -- за подвійними відрядними розцінками;

2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, -- у розмірі подвійної погодинної або денної ставки;

3) працівникам, які одержують місячний оклад, -- у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

3.2 Загальна характеристика права на відпустки

Для досягнення позитивних результатів будь-якої трудової діяльності роботодавець має забезпечувати не тільки належні умови для безпосередньої роботи працівника (надавати відповідні знаряддя праці, забезпечити належне робоче місце, матеріально-технічне забезпечення, заохочення за сумлінну працю і т. ін.), але й забезпечувати їм можливість для відпочинку. Адже і продуктивність праці будь-якої людини залежить від того в якому функціональному стані вона знаходиться. Саме тому право на відпочинок є одним з фундаментальних трудових прав людини, яке до того ж носить, на відміну, наприклад, від права на належну оплату праці, нематеріальний характер.

Право кожного, хто працює, на відпочинок проголошено статтею 24 Загальної декларації прав людини Загальна декларація прав людини., прийнята Генеральною Асамблеєю ООН 10.12.1948р. та витікає з вимог статті 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права Міжнародний Пакт про економічні, соціальні і культурні права, прийнятий Генеральною Асамблеєю ООН 16.12.1966р.

¹ Преамбула Закону України „Про відпустки” від 15.11.1996р. - ВВР України, 1997, №2 - ст. 4.. В свою чергу, у чинному законодавстві воно знайшло закріплення в ст. 2 Кодексу законів про працю України поряд із закріпленням права на працю.

Право на відпустки забезпечується:

· гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених законодавством;

· забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених законодавством.

Як випливає зі статті 2 Закону, право на відпустки мають лише ті громадяни, що знаходяться в трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності.

Право на відпустки мають також особи, що працюють за трудовим договором у фізичної особи, які займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи, або використовують працю громадян у домашньому господарстві.

Відпустка, як випливає з преамбули Закону України „Про відпустки”, надається працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Таке призначення відпусток по суті і визначає їхню сутність та роль в трудових правовідносинах.

З 1 січня 1997р. з прийняттям Закону України „Про відпустки” законодавець більш чітко окреслив свої пріоритети в сфері забезпечення працівникам права на відпустки.

Щодо визначення поняття „відпустка”, то виходячи з основних положень діючого на сьогодні законодавства щодо відпусток, не виникає значних розбіжностей у визначеннях, які дають йому науковці. Так, під відпусткою розуміють час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надається працівникам зі збереженням місця роботи і заробітної плати Трудове право України. За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. - Київ, „Знання”, 2000. - с.274..

Однак, на мою думку, таке визначення стосується більше щорічних відпусток, оскільки в ньому зазначається про збереження на час відпустки заробітної плати. А тому більш універсальним є визначення відпустки як вільного від роботи часу визначеної тривалості в календарних днях із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених законодавством Грузінова, Л.П., Короткін В.Г. Трудове право України. Частина 3. - Київ, 2003. - с.21..

Щодо класифікації видів відпусток, то ст. 4 Закону „Про відпустки” надає найбільш повний їх перелік, класифікуючи їх в залежності від мети надання та самої сутності того чи іншого виду відпустки. Так, цією нормою установлюються наступні види відпусток:

1) щорічні відпустки, які в свою чергу поділяються на :

- основні відпустки;

- додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і тяжкими умовами праці;

- додаткові відпустки за особливий характер праці;

- інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;

2) додаткові відпустки в зв'язку з навчанням;

3) творча відпустка;

4) соціальні відпустки, серед яких можна виділити:

- відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами;

- відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

- додаткові відпустки працівникам, які мають дітей;

5) відпустки без збереження заробітної плати.

На жаль, на практиці досить часто щодо різних видів відпусток визначених Законом „Про відпустки”, вживаються різні назви. Так, щорічну відпустку називають „тарифною”, „профспілковою”, „трудовою”. Такі назви не відповідають законодавству і не повинні вживатися в графіках відпусток, у наказах, тому що неправильні формулювання можуть утворювати спірні ситуації.

3.3 Правове регулювання щорічних відпусток

Одним з основних видів відпусток є щорічні відпустки. Підставою для твердження, що щорічні відпустки є основними по відношенню до інших видів відпусток є їх абсолютний характер. На відміну від інших видів відпусток (творчі, соціальні, відпустки, що пов'язані з навчанням, відпустки без збереження заробітної плати), які надаються не всім, а лише певним категоріям працівників при визначених умовах, щорічні відпустки надаються постійно, тобто носять регулярний характер, незалежно від волі роботодавця і певною мірою самого працівника. При цьому, працівник фактично може впливати тільки на час надання відпустки. А тому при певних обставинах (коли, наприклад, працівник відмовляється йти у щорічну відпустку, передбачену для нього графіком надання щорічних відпусток) право на щорічну відпустку може трансформуватися у обов'язок.

Відповідно до чинного законодавства щорічні відпустки поділяються на основні та додаткові. Додаткові ж, в свою чергу, поділяються в залежності від підстав для надання на:

– щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці;

– щорічні додаткові відпустки за особливий характер праці

– щорічні додаткові відпустки, що надаються в інших випадках, передбачених законодавством.

Основна відпустка - це така відпустка, право на яку мають усі працівники. З 1 січня 1997 р., з введенням в дію Закону „Про відпустки” встановлена мінімальна тривалість основної щорічної відпустки не менше 24 календарних днів, а не 15 робочих днів, як було до цього часу.

Відпустка надається за відпрацьований робочий рік. Робочий рік, на відміну від календарного, обчислюється з дня, коли працівник фактично приступив до роботи (з першого дня роботи).

З прийняттям Закону „Про відпустки”, суттєво змінився порядок обчислення щорічної відпустки. Так, законодавець в цьому Законі перейшов від обчислення тривалості відпустки у робочих днях до обчислення тривалості відпустки в календарних днях. Тільки святкові і неробочі дні не враховуються при обчисленні тривалості щорічної основної відпустки та при обчисленні щорічних додаткових відпусток та додаткових відпусток працівникам, які мають дітей. Щодо інших видів відпусток святкові і неробочі дні включаються в загальну кількість днів відпустки, в тому числі в загальну кількість днів додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчих відпусток, соціальних відпусток.

Також не включаються в дні щорічної відпустки дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами ст. 78 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971р. - ВВР УРСР, 1971, №50 - ст.375.. У такому випадку щорічна відпустка за домовленістю з власником повинна бути перенесена на інший період чи продовжена.

Двадцять чотири календарних дні - це тривалість звичайної щорічної відпустки, яка гарантована всім найманим працівникам, які працюють на умовах трудового договору. Але деякі категорії працівників користуються правом на подовжену основну щорічну відпустку. Подовження щорічної основної відпустки залежить від характеру виконуваної роботи, її важкості та інтенсивності, а також від статусу працівників, яким вона може надаватися.

Така категорія працюючих як працівники, що зайняті на підземних гірничих роботах, у розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, мають право на щорічну основну відпустку тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи.

Також право на подовжені щорічні відпустки мають працівники лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів цих підприємств, а також лісництв за Списком робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України. Такі категорії працівників мають право на щорічну основну відпустку тривалістю 28 календарних днів.

Відповідно до ч. 6 ст. 6 Закону „Про відпустки” та Порядку надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам Про затвердження Порядку надання щорічної основної відпустки три-валістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим пра-цівникам. Постанова Кабінету Міністрів України від 14.04.97 № 346.--ОВУ. - І997. -- число 16 -- С. 73. від 21.08.97; 05.08.98; 28.03.2001. названі категорії працівників мають право на щорічну основну відпустку тривалістю до 56 календарних днів. Додатком до цього Порядку визначена тривалість щорічної основної відпустки для окремих категорій названих працівників.

Також на більш тривалу щорічну основну відпустку мають право й інваліди, незалежно від причин настання інвалідності. Так, інвалідам І та ІІ груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам Ш групи -- 26 календарних днів ч. 7 ст. 6 Закону України „Про відпустки” від 15.11.1996р. - ВВР України, 1997, №2 - ст. 4..

Закон України „Про відпустки” (ч.9 ст. 6) врегульовує і питання надання відпусток сезонним та тимчасовим працівникам. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. Список сезонних робіт і сезонних галузей. Затв. Постановою Кабінету Міністрів України №278 від 28.03.1997р. - Офіційний вісник України. - 1997 р. - N 14, стор. 18

Ще одним видом щорічних відпусток є щорічні додаткові відпустки.

Правила обчислення стажу, що дає право на додаткову відпустку, є більш суворими. Періоди, що включаються до стажу роботи, що дає право на відпустку у зв'язку із шкідливими умовами праці, не збігаються з періодами, що зараховуються в рахунок щорічної основної відпустки. Тому робочий рік, що дає право на додаткову відпустку далеко не завжди буде збігатися з робочим роком, що дає право на основну відпустку.

Ст. 7 і 8 Закону „Про відпустки” передбачають можливість надання працівникам двох видів щорічних додаткових відпусток:

1) щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці;

2) щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці. В свою чергу, у цій категорії додаткових відпусток виділяється два підвиди:

- додаткова відпустка окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних, географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я;

- додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочим днем.

За роботу із шкідливими і важкими умовами праці додаткова відпустка тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах у яких надає право на щорічну додаткову відпустку Список виробництв, цехів, про-фесій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах у яких надає право на щорічну додаткову відпустку. Затв. постановою Кабінету Міністрів України №1290 від 17.11.1997р. - Офіційний вісник України. - 1997. - №48. - с. 23.

В межах до 35 календарних днів конкретна тривалість такої додаткової відпустки повинна встановлюватися колективним чи трудовим договором ч. 2 ст. 7 Закону України „Про відпустки” від 15.11.1996р. - ВВР України, 1997, №2 - ст. 4.. Вживання в частині другій ст. 7 Закону „Про відпустки” саме сполучника „чи” означає, що колективно-договірне та індивідуально-договірне регулювання тривалості додаткової відпустки повинне здійснюватися відповідно до загального правила, яким забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з колективними договорами Закон України "Про колек-тивні договори і угоди" від 01.07.1993р. - ВВР України, 1993, N 36, ст. 361..

Критеріями, на підставі яких повинна визначатися конкретна тривалість додаткової відпустки, наданої за роботу із шкідливими і важкими умовами праці в колективному чи трудовому договорі, є результати атестації робочих місць за умовами праці і час зайнятості працівника в таких умовах. До цього часу діє Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці. Затв. постановою Кабінету Міністрів України № 442 від 01.08.1992р. - Зібрання постанов Уряду України. - 1992. - №9. - ст. 211., затверджений постановою Кабінету Міністрів України.

Ще одним видом додаткової щорічної відпустки є додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8 Закону „Про відпустки”). П. 1 ч. 1 ст. 8 Закону „Про відпустки” передбачає надання щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці тривалістю до 35 календарних днів окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я ст. 8 Закону України „Про відпустки” від 15.11.1996р. - ВВР України, 1997, №2 - ст. 4..

Список виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умова підвищеного ризику для здоров'я, що надає право на щорічну додаткову відпустку за особливих характер праці, затверджений постановою Кабінету Міністрів України Список виробництв, робіт, професій і посад праців-ників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умова підвищеного ризику для здоров'я, що надає право на щорічну додаткову відпустку за особливих характер праці. Затв. постановою Кабінету Міністрів України №1290 від 17.11.1997р. - Офіційний вісник України. - 1997. - №48. - с. 350.

Конкретна ж тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договорами залежно від часу зайнятості працівника в таких умовах.

Пункт 1 частини першої ст. 4 Закону України „Про відпустки” встановлює можливість надання працівникам інших щорічних додаткових відпусток, передбачених законодавством таким категоріям працівників:

1) державним службовцям, що мають стаж роботи в державних органах більше 10 років, надасться щорічна додаткова відпустка тривалістю до 15 календарних днів.

2) суддям надається щорічна додаткова відпустка тривалістю 15 календарних днів. Така відпустка надається за наявності стажу роботи понад 10 років ч. 5 ст. 44 Закону України „Про статус суддів” від 15.12.1992р. - ВВР України, 1993, - № 8, - ст. 56..

3) атестованим працівникам прокуратури надається щорічна додаткова відпустка, тривалість якої диференціюється залежно від стажу роботи в прокуратурі і складає ст. 49 Закону України „Про прокуратуру” від 05.11.1991р. - ВВР України, 1991,- № 53, - ст. 793.:

Ш при стажі більше 10 років -- 5 календарних днів;

Ш при стажі більш 15 років -- 10 календарних днів;

Ш при стажі більш 20 років - 15 календарних днів.

Пункт 22 ст. 20 і ст. 21 Закону „Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” передбачають надання додаткової відпустки тривалістю 14 робочих днів на рік особам, віднесеним до категорії 1 і 2 потерпілих внаслідок катастрофи. За заявою працівника, статус якого як потерпілого відповідної категорії належно підтверджений, власник зобов'язаний надати йому зазначену додаткову відпустку.

Один з батьків дитини з числа осіб, зазначених у ст. 27 Закону „Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” має право на додаткову відпустку тривалістю 14 робочих днів щорічно ст. 30 Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" від 28.02.1991р. - ВВР УРСР, 1991,- №16 - ст. 200..

Членам добровільних пожежних дружин (команд) може надаватися додаткова відпустка із збереженням заробітної плати до 10 робочих днів. ч.3 ст. 29 Закону України "Про пожежну безпеку" від 17.12.1993р. - ВВР України, 1994, - № 5,- ст. 21. Зазначається, що відпустка такої тривалості надасться „на рік”, тому вона може бути віднесена до щорічних.

Працівники, що обрані до складу виборних профспілкових органів підприємств, установ, організацій, мають право на додаткову відпустку тривалістю до 6 календарних днів із збереженням заробітної плати за рахунок роботодавця на час профспілкового навчання ч.7 ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15.09.1999р. - ВВР України, - 1999, - № 45, - ст. 397..

Право на щорічну відпустку є абсолютним і беззаперечним правом кожного працівника, який працює за трудовим договором. Виходячи з цього, надання відпустки є обов'язком власника. Однак не можна не погодитися з тим, що, виконуючи свій обов'язок щодо надання працівникові відпусток, власник є постійно обтяженим турботою про те, як перерозподілити обов'язки працівників, які ідуть у відпустку. З урахуванням цього законодавець погодився з тим, що працівники не мають право використовувати відпустки в час, визначений ними за своїм розсудом. Саме тому, чинним трудовим законодавством досить детально встановлена процедура надання щорічних відпусток.

До стажу роботи, що дає працівникові право на щорічну основну відпустку, зараховуються такі періоди:

1) час фактичної роботи на підставі трудового договору на даному підприємстві, установі, організації протягом робочого року, за який надається відпустка. При цьому в законі спеціально зазначається про те, що до стажу зараховується і час роботи на умовах неповного робочого дня. До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку зараховується і час роботи на умовах неповного робочого часу жінок (або інших осіб, зазначених у частині сьомій ст. 179 КЗпП України і в ст. 186¹ КЗпП України) у період відпустки для догляду за дитиною до досягнення трирічного (в передбачених законодавством шестирічного) віку. Не зараховується в цей період лише час педагогічної роботи на умовах погодинної оплати праці, оскільки в ставках погодинної оплати врахована компенсація за невикористану відпустку. Про затвердження розмірів посадових окладів (ставок заробітної пла-ти) працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ. На-каз Міністерства освіти і науки України від 29.03.2001 № 161.--Офіційний вісник України. - 2001. - № 15. - Ст. 663.

При цьому необхідно підкреслити, що в цьому пункті під фактичною роботою мається на увазі саме реальне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Час, коли працівник перебував у трудових правовідносинах, однак фактично не працював, не підпадає під дію цієї норми. Включення такого часу до стажу роботи, що дає право на відпустку, допускається лише тоді, коли це передбачено спеціальними правилами;

2) час, коли працівник не працював, але за ним, відповідно до законодавства, зберігалося місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково, в тому числі час вимушеного прогулу у зв'язку з незаконним звільненням чи незаконним переведенням;

3) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, крім частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Час цієї останньої відпустки до стажу роботи, що дає право на відпустку, не включається;

4) час, коли працівник фактично не працював, йому не виплачувалася заробітна плата, однак за ним зберігалося місце роботи (посада). Тут мається на увазі надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати. Однак час перебування жінки у відпустці без збереження заробітної плати для догляду за дитиною, що потребує відповідно до медичного висновку домашнього догляду до досягнення дитиною шестирічного віку, до стажу роботи для надання щорічної основної відпустки не зараховується. Не включається до цього стажу і час участі в страйку, хоча б він і не був визнаний незаконним;

5) час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на очних відділеннях професійно-технічних закладів освіти. Час професійної підготовки безпосередньо на виробництві законодавство про працю непрямо кваліфікує як час роботи. Природно, що він теж включається до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку;

6) час навчання нових професій (спеціальностей) осіб, звільнених у зв'язку із змінами в організації виробництва, у тому числі у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників Закон України "Про зайнятість населення" від 01.03.1991р. - ВВР України, 1991,- № 14, - ст. 170.;

7) до стажу роботи, що дає право на відпустку, включаються й інші періоди, передбачені законодавством.

Відповідно до ч. 2 ст. 82 КЗпП України та ч.2 ст. 9 Закону України „Про відпустки” до стажу роботи, що дає право на одержання щорічних додаткових відпусток зараховуються лише такі періоди:

1) час фактичної роботи із шкідливими або важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у таких умовах не менше половини тривалості робочого часу, встановленого для працівників даного виробництва, цеху або посади;

2) час щорічних основної та додаткової відпусток за роботу із шкідливими або важкими умовами і за особливий характер праці. Якщо працівник переведений на роботу, що дає право на додаткову відпустку, а потім йому надається щорічна основна відпустка, то до стажу роботи, що дає йому право на додаткову відпустку, буде включена лише та частина основної відпустки, яка була надана за період роботи, що дає право на додаткову відпустку;

3) час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій на них не впливають несприятливі виробничі фактори та на яких не передбачено надання щорічної додаткової відпустки.

Інші періоди до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, включатися не можуть.

З введенням в дію Закону „Про відпустки” була введена принципово нова норма щодо порядку надання щорічної відпустки за перший рік роботи, відповідно до якої, право на відпустку повної тривалості в перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві ч. 5 ст. 10 Закону України „Про відпустки” від 15.11.1996р. - ВВР України, 1997, №2 - ст. 4., а не 11 місяців, як було раніше.

Однак, не дивлячись на нормативне врегулювання порядку надання першої щорічної відпустки, закон не лише допускає встановлення в трудовому договорі умови надання працівникові щорічних основної і додаткової відпусток до закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, але й допускає угоду сторін про це незалежно від змісту трудового договору Домбругова А. Основна щорічна відпустка: правові гарантії забезпечення. - Юридичний вісник України. - 2004,№5 - с.14..

У зв'язку з цим законодавець врегулював питання про тривалість основної та додаткової відпусток, які надаються до закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Вона визначається пропорційно до відпрацьованого часу (тобто стажу роботи, який дає право на щорічні основну і додаткову відпустки).

Але законодавець також передбачив, так би мовити, пільгові категорії працівників, яким щорічна відпустка за перший рік роботи надається до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві. Так, правом на використання щорічних відпусток повної тривалості за перший робочий рік до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві користуються:

1) жінки перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї;

2) жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

3) інваліди (без будь-яких винятків);

4) особи віком до 18 років, тобто ті, що не досягли цього віку на день початку відпустки;

5) чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;

6) особи, звільнені зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони буди прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду на місце постійного проживання;

7) сумісники - їм щорічні основна і додаткова відпустки надаються одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;

8) працівники, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;

9) працівники, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку, і не одержали за неї грошову компенсацію;

10) працівники, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;

11) батьки-вихователі дитячих будинків сімейного типу;

12) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Право на використання відпустки до закінчення шести місяців роботи на даному підприємстві виникає і в інших випадках, передбачених законодавством України. Наприклад, Закон „Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ і деяких інших осіб та їх соціальний захист” надає таке право особам, на яких поширюється дія цього Закону ст. 6 Закону України "Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ і деяких інших осіб та їх соціальний захист" від 24.03.1998р. - ВВР України, 1998, - № 40, - ст. 249..

Таке право може бути також передбачене колективним чи трудовим договором п.11 ч.7 ст. 10 Закону України „Про відпустки” від 15.11.1996р. - ВВР України, 1997, №2 - ст. 4.. В передбачених законодавством випадках, для одержання працівником відпустки за перший рік роботи до закінчення встановленого шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, не встановлені будь-які вимоги до тривалості роботи на даному підприємстві. Звідси можна зробити висновок про те, що працівник, який має право використовувати відпустку до закінчення встановленого шестимісячного строку безперервної роботи на даному підприємстві, має право в перший день роботи подати заяву про надання щорічних основної та додаткової відпусток із другого дня роботи. На власника закон покладає лише один обов'язок такого роду перед працівником - надати щорічну відпустку до закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Щорічні основна і додаткова відпустки за другий і наступні робочі роки надаються відповідно до графіка відпусток у будь-який час робочого року.

Настання часу, з якого дозволено одержувати щорічні відпустки ще не означає автоматичного надання працівникам відповідної відпустки. Так, відповідно до ч. 9 ст. 10 Закону „Про відпустки” черговість надання відпусток визначається графіками, затверджуваними власниками за погодженням з профспілковими комітетами чи іншими органами, уповноваженими трудовими колективами на представництво своїх інтересів.

При складанні графіка враховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та наявність можливостей для відпочинку. Графіки відпусток повинні доводитися до відома всіх працівників. Конкретний період надання щорічних відпусток працівникові в межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником. При цьому на власника покладається обов'язок письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше як за два тижні до встановленого графіком терміну ч. 5 ст. 79 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971р. - ВВР УРСР, 1971, №50 - ст.375.

Але, на мою думку, за логікою речей при визначенні порядку повідомлення працівника про початок щорічної відпустки, слід було вказати „до початку відпустки”, оскільки графіками відпусток конкретна дата початку відпустки, як правило, не встановлюється. Графіками визначається місяць початку використання відпустки. Іноді в графіку зазначається два місяці: місяць початку відпустки і місяць її закінчення. Дату початку відпустки погоджують працівник і власник. За результатами такого узгодження остаточну дату відпустки визначає власник, у зв'язку з чим на нього покладається обов'язок письмово повідомити працівника про час початку відпустки.

При складанні графіка надання відпусток має враховуватися, що частина дванадцята ст. 10 Закону „Про відпустки” цілому ряду категорій працівників надає право на одержання відпустки за їх бажанням у зручний для них час. Це такі категорії працівників:

1) працівники, які не досягли віку 18 років;

2) інваліди;

3)жінки перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами чи після неї;

4) жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

5) одинокі матері (батьки), які виховують дитину без батька (матері). Прирівнювання батьків до одиноких матерів, безумовно, свідчить про те, що тут маються на увазі не тільки ті матері, у свідоцтві про народження дітей яких відсутній запис про батька або цей запис зроблений за вказівкою матері. До категорії одиноких відповідно до ст. 10 Закону „Про відпустки” буде віднесена навіть жінка, яка одержує аліменти, а тим більше -- вдова Сташків Б. Про додаткову оплачувану відпустку одиноким матерям. - Праця і зарплата. - січень 2005. -№3. - с. 15.;