Термин «полная неспособность к трудовой деятельности» значит, что речь ведется о постоянной утере сотрудником собственной способности трудиться. Выявление данного факта возлагается на специализированные государственные органы, которые проводят медико-социальную экспертизу, - выявление в определенном порядке потребности проходящего освидетельствование лица в мере социальной защиты, в том числе и реабилитации, на основании оценки ограничений жизнедеятельности, обусловленных устойчивым расстройством функций организма.

Медико-социальная экспертизу производят соответствующие федеральные государственные учреждения. На учреждения медико-социальной экспертизы, в особенности, возложено: определить группу инвалидности, ее причины, сроки, время наступления инвалидности, потребности инвалида в самых разных видах социальной защиты и определить степень утери профессиональной трудоспособности лиц, которые получили трудовые увечья либо профессиональное заболевание.

Решение учреждения медико-социальной экспертизы -- обязательное для выполнения соответствующими государственными органами власти, местными органами самоуправления, и организациями вне зависимости от ОПФ и форм собственности Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ (ред. от 29.12.2015) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации, ст.8 .

Порядок признания граждан инвалидами устанавливает Постановление Правительства России от 20.02.2006 г. N 95 Постановление Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 (ред. от 06.08.2015) «О порядке и условиях признания лица инвалидом» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016) (и Правила установления степени утери профессиональной трудоспособности вследствие несчастного случая на производстве и профессиональных заболеваний, которые утвердило Постановление Правительства России от 16.10.2000 г. N 789) Постановление Правительства РФ от 16.10.2000 N 789 (ред. от 25.03.2013) «Об утверждении Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

10. Как ранее уже говорилось, особенности трудового договора и появляющегося на его основании трудового правового отношения состоит в том, что сотрудником может являться лишь физическое лицо, которое лично выполняет трудовую функцию и реализует появляющиеся ввиду договора права и обязанности (см. статьи 15, 20, 57 ТК комментарий к ним). Невозможность лично исполнять работу по трудовому договору, как и осуществления появляющихся поэтому прав и обязанностей, ставит под вопрос существование непосредственно трудового договора. Если обстоятельства, которые исключают возможность выполнять работнику работу по трудовому договору, обладают временным характером (к примеру, при временной нетрудоспособности), то действие последнего подлежит приостановлению; если постоянным характером (наступление полной нетрудоспособности сотрудника), то договор необходимо прекратить. Разумеется, что смерть непосредственно носителя способности трудиться входит в число правопрекращающих юридических фактов, поскольку способность трудиться является неотделимой от личности сотрудника и не может реализовываться иным человеком.

Формальное (юридическое) основание для того, чтобы прекратить трудовой договор по причине смерти сотрудника -- свидетельство о смерти, которое выдает орган ЗАГС в порядке, который устанавливает Федеральный закон от 15.11.1997 г. N 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния». Федеральный закон от 15.11.1997 N 143-ФЗ (ред. от 28.11.2015) «Об актах гражданского состояния

Порядок и правовые следствия признания гражданина как безвестно отсутствующий либо умерший устанавливает гражданское законодательство.

Согласно статье 42 ГК РФ Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994г. №51-ФЗ гражданин может признаваться по заявлению заинтересованных лиц судом как безвестно отсутствующий, если на протяжении 1 года в месте его жительства отсутствуют сведения о месте его пребывания. При невозможности установления дня получения последней информации об отсутствующем как начало исчисления сроков для того, чтобы признать безвестное отсутствие, считается 1-ое число месяца, который следует за тем, в котором была получена последняя информация сведения об, а при невозможности установления этого месяца - 1 января следующего года.

Ввиду статьи 45 ГК РФ гражданина может объявить суд как умершего, если в месте его жительства отсутствуют сведения о месте его пребывания на протяжении пяти лет, а если он пропал без вести с обстоятельствами, угрожавшими смертью либо дающими основание полагать о его гибели от того или иного несчастного случая, - на протяжении 6 месяцев. Военнослужащий либо другой гражданин, который пропал без вести по причине военных действий, может объявить суд как умершего не ранее чем по окончании 2 лет с окончания военных действий.

Как день гибели гражданина, который объявлен умершим, считается день вступления в законное действие решения суда об объявлении его как умершего. При объявлении как умершего гражданина, который пропал без вести с обстоятельствами, угрожавшими смертью либо дающими основания полагать о его гибели от конкретного несчастного случая, судом может признаваться как день смерти данного гражданина день его вероятной гибели.

Как формальное основание для того, чтобы прекратить трудовой договор выступает решение суда, которое вступает в законное действие.

Прекращение трудового договора производится на общем основании, т.е. через издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. При гибели сотрудника (признания его как умершего либо безвестно отсутствующего) трудовую книжку выдают на руки его ближайшим родственникам под расписку, либо высылают по почте по их требованию. В трудовой книжке скончавшегося сотрудника в разделе «Сведения о работе» после того, как был указан порядковый номер и дата записи, необходимо писать: «Трудовой договор прекращен по причине смерти (признание как умершего, безвестно отсутствующего) сотрудника», а также ссылку на пункт 6 ст. 83 ТК РФ, после указывают дату и номер приказа либо распоряжения. Данную запись заверяют в предусмотренном порядке.

Трудовое право не дает ответ на вопрос о правовых следствиях явки либо обнаружения гражданина, который объявлен как умерший или безвестно отсутствующий. Гражданским кодексом РФ эти последствия определяются, но они затрагивают лишь имущественные отношения Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994г. №51-ФЗ, ст. ст.44, 46, 302.

При разрешении этого вопроса относительно сферы трудовых отношений при явке работника, который признан как умерший или безвестно отсутствующий, стороны вправе по взаимному согласию на восстановление трудового отношения (вместе с тем стоит считать, что на время отсутствия сотрудника действие трудового отношения приостанавливалось). Если же на место безвестно отсутствовавшего либо признанного как умершего лица приняли другого сотрудника, явка данного лица не может выступать как основание тому, чтобы уволить нового сотрудника.

Касательно смерти либо признания как умерший, либо безвестно отсутствующий работодатель - физическое лицо, то законодатель опирается на то, что данные обстоятельства -- безусловное основание тому, чтобы прекратить трудовой договор с сотрудником (сотрудниками) согласно пункту 6 ст. 83 ТК РФ, при этом в таком случае без разницы, ведется ли речь о работодателе - ИП либо не являющемся таким. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197-ФЗ, ст.20

11. Наступление ЧС Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197-ФЗ, ст.83, п.7 может выступить как основание тому, чтобы прекратить трудовой договор с сотрудником с условием, если наступление какого-либо обстоятельства констатировало решение Правительства РФ либо государственного органа власти региона РФ. Если такого решения нет, то прекращать трудовой договор - незаконно независимо от того, было оно в действительности или нет.

Важно помнить, что на практике фактическое наступление обстоятельств, которые исключают возможность выполнять сторонами свои обязанности в пределах трудового правового отношения, и акт признания данных обстоятельств соответствующим органом государства могут разрываться во времени. В этих условиях трудовой договор может прекращаться в день либо позже констатации государственным органом наступления ЧС, но с даты, при которой стороны ввиду их наступления лишились возможностей выполнять собственные обязанности согласно трудовому договору.

Круг субъектов, имеющих полномочия на признание наличия ЧС, как и порядок их признания, выходит за пределы пункта 7 ст. 83 ТК РФ. Эту сферу отношений регулирует Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 г. N 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 N 3-ФКЗ (ред. от 07.07.2016) «О чрезвычайном положении; Федеральный закон от 21.12.1994 г. N 68-ФЗ «О защите населения и территорий от ЧС природного и техногенного характеров»; Федеральный закон от 21.12.1994 N 68-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера и др.

12. При прекращении трудового договора по причине призыва сотрудника на прохождение военной службы либо направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе сотрудника, который ранее выполнял данную работу, признанием сотрудника в определенном порядке как полностью неспособный к трудовой деятельности увольняемому сотруднику осуществляют выплату выходного пособия размером двухнедельных средних заработков Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. №197 РФ (ред. от 03.07.2016г.), ст. 178.

Ввиду части 2 ст. 83 ТК РФ увольнение согласно пунктам 2, 8, 9 либо 10 ст. 83 ТК РФ допустимо с условием невозможности перевести сотрудника с его согласия на иную работу. «Иная» - любая работа, которая не противопоказана сотруднику по здоровью, которую он может выполнять ввиду существующей у него квалификации и на исполнение которой сотрудник согласился. Согласие сотрудника может выражаться чере подписание им соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.

13. Основание тому, чтобы прекратить трудовой договор согласно пункту 12 ст. 83 ТК РФ определено в пределах государственной политики, которая направлена регулировать движение (территориального и межпрофессионального перераспределения) трудовых ресурсов. Как одно из направлений этого регулирования выступает лимитирование применения труда иностранцев на определенной работе. Эти лимиты и виды профессиональной деятельности, для которых они предусмотрены, устанавливает Правительство РФ.

Ввиду части 3 ст. 83 ТК РФ трудовой договор по названному основанию прекращают не позднее истечения сроков, установленных Правительством России для того, чтобы работодатели смогли привести, которые осуществляют на территории РФ конкретные виды экономической деятельности, общее количество сотрудников, которые являются иностранными гражданами либо лицами без гражданства, согласно допустимой доле этих работников. Следовательно, изучаемое основание, в первую очередь, обладает специальным характером (так как распространено лишь на отдельные категории сотрудников и работодателей), во-вторых, рассчитывается на действие на протяжении конкретного времени.

Анализируя зарубежный опыт, можно сказать, что трудовые кодексы стран СНГ содержат основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, схожие с ТК РФ.

Например, ст. 57 Трудового Кодекса Республики Казахстан устанавливает 6 оснований прекращения трудового договора Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями от 06.04.2016 г.):

1) при отзыве местными исполнительными органами разрешения на привлечение иностранной рабочей силы либо истечении срока действия вида на жительство;

2) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник либо работодатель - физическое лицо осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения трудовых отношений;

3) в случае смерти работника либо работодателя - физического лица, а также в случае объявления судом работника либо работодателя - физического лица умершим или признания безвестно отсутствующим;

4) в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в результате которого работник не имеет возможности продолжения трудовых отношений;

5) в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

6) при призыве (поступлении) работника на срочную воинскую службу, службу в правоохранительные и специальные государственные органы со дня предъявления работником соответствующего документа не позднее чем в трехдневный срок.

Статья 106 Трудового Кодекса Республики Узбекистан определяет, что трудовой договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, прекращается в случае Трудовой кодекс Республики Узбекистан от 21 декабря 1995 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 25.04.2016 г.):

1) при призыве работника на военную или альтернативную службу;

2) при восстановлении на работе работника, который ранее выполнял эту работу;

3) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, а также направлении работника по постановлению суда в специализированное лечебно-профилактическое учреждение;

4) в связи с нарушением установленных правил приема, если допущенное нарушение не может быть устранено и препятствует продолжению работы;

5) в связи со смертью работника.

В целом в этом вопросе законодательство стран СНГ схоже.

1.3 Защита прав работника при увольнении

Кадровики редко прибегают к статье 83 ТК РФ, в которой основания для увольнения «по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон». Соответственно много вопросов возникает на практике в случаях ее применения и порядка.

Частью 1 ст. 77 в п. 10 ТК РФ предусматривается как общее основание для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, и она отсылает нас к ст. 83 ТК РФ.

Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

· при призыве сотрудника на прохождение военной службы или его направление на альтернативную, заменяющую ее гражданскую службу;

· восстановление сотрудника на работе, которым раньше выполнялась данная работа исходя из решения государственной инспекции труда или суда;

· неизбрание на должность;

· осуждение сотрудника к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, соответственно приговору суда, вступившего в законную силу;

· признание сотрудника не способным в полном объеме к труду в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном федеральными законами и другими нормативными правовыми актами порядке;

· гибель работодателя или сотрудника от различных, в том числе, и естественных, причин, или признание указанных лиц безвестно отсутствующими или умершими решением суда;

· наступление обстоятельств, признанных чрезвычайными, в особом порядке Правительством РФ или государственным органом власти субъекта РФ; препятствующих продолжению трудовых отношений. При это м к чрезвычайным обстоятельствам относят военные действия, катастрофу, стихийные бедствия, крупные аварии, эпидемии и другие ЧС;

· решение о дисквалификации или другом административном наказании, которые исключают возможность исполнения сотрудником обязанностей по трудовому договору;

· завершение срока действия или приостановление действия на срок более 2 месяцев, а также лишение сотрудника определенного специального права (на ношение оружия, управление транспортом, лицензии и др.), в соответствии с положениями, установленными федеральными законами или другими нормативными правовыми актами, если это приводит к прекращению возможности сотрудника исполнять положения трудового договора;

· прекращение сроков по допуску к объектам государственной тайны, в случае, если для исполнения работы требуется такой допуск;

· случаи отмены (или признание незаконным) решения инспекции по труду или решения суда по поводу восстановления работника на рабочем месте;

· приведение общего количества работников, которые являются лицами иностранного гражданства или без гражданства, к количеству, которое установлено Правительство РФ для предпринимателей, осуществляющих конкретные виды деятельности на территории Российской Федерации;

· появление ограничений, которые не позволяют сотруднику заниматься конкретной трудовой деятельностью, согласно ТК РФ и федеральными законами.

Для законного применения указанных оснований, связанных с увольнением, следует учитывать обстоятельства следующего характера:

· наличие оснований, по факту, для увольнения;

· соблюдение специальной процедуры по увольнению в случаях, предусмотренных ТК РФ, в том числе: уведомление об увольнении или предложение каких-либо вакансий;

· соблюдение правил общего характера по прекращению трудовых отношений;

· правильная формулировка оснований по увольнению в соответствующих документах: трудовой книжке и других.

Следует рассмотреть перечисленные обстоятельства более подробно.

Как правило, для того, чтобы прекратить трудовой договор по основаниям, предусмотренным в ст. 83 ТК РФ, следует документально подтвердить фактические основания увольнения. К примеру, решение суда по поводу восстановления на рабочем месте (исполнительный лист) - документальное подтверждение для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, свидетельство о смерти - основание для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и т.д.

Для некоторых оснований, указанных в ст.83 ТК РФ, для увольнения требует соблюсти некоторые особые процедуры. Так, в соответствии с ч. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, прекратить трудовой договор по тем основаниям, которые предусматриваются п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, возможно, если отсутствуют обстоятельства, которые позволяют перевести сотрудника, при наличии его письменного согласия, на иную должность, имеющуюся у работодателя, соответствующую его квалификации, нижестоящую должность или работу, оплачиваемую в меньшем размере, которую сотрудник имеет возможность исполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатель при этом обязан предложить сотруднику все вакансии, которые отвечают требованиям, имеющиеся в данной местности у него. Он должен предложить вакансии в других местностях, в случае, когда в коллективном соглашении, коллективном договоре или трудовом договоре это предусмотрено.

То есть работодатель при получении исполнительного листа либо решения суда по восстановлению сотрудника на работе, которым ранее выполнялась данная работа, либо по дисквалификации или при назначении другого административного наказания работнику, которое исключает возможность исполнения им по трудовому договору обязанностей, должен сперва предложить вакансии, которые ему подходят и только при отказе самого работника или при отсутствии таких вакансий прекратить с трудовой договор с работником.

Подходящими при этом в данном случае являются вакансии:

· которые не имеют противопоказаний для него по состоянию здоровья;

· которые соответствуют квалификации работника;

· должности, стоящие ниже либо нижеоплачиваемая работа.

Такая же процедура работодателем должна быть проделана в случае если:

1. срок действия специального права истек либо получено решение суда (или иного органа), соответственно которому это право было приостановлено на срок больше двух месяцев;

2. работник был специального права лишен (права на управление транспортным средством, лицензии, права на ношение оружия, иного специального права) соответственно федеральным законам и другим нормативным правовым актам РФ, в случае если это влечет за собой невозможность исполнения им по трудовому договору обязанностей;

3. имеет место прекращение допуска к государственной тайне, в случае, когда для выполняемой работы требуется такой допуск;

4. при выявлении факта возникновения установленных ТК РФ (либо другим федеральным законом) и исключающих возможность исполнения работником по трудовому договору обязанностей при ограничении на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Вместе с этим, работник, подлежащий увольнению должен быть предупрежден письменным уведомлением об этом. Какого-либо Минимальный срок для такого уведомления не предусмотрен законом. Соответственно данное предупреждение может последовать и за два часа до фактического оформления увольнения работника и полного его расчета. И в этом уведомлении одновременно могут предлагаться вакансии работнику.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора должно быть оформлено приказом или распоряжением работодателя. Работодатель в день увольнения обязан выдать трудовую книжку работнику и произвести с ним расчет соответственно ст. 140 ТК РФ.

То есть, в случае прекращения трудового договора все суммы, причитающиеся сотруднику к выплате от работодателя, должны быть произведены в день его увольнения. В случае, когда работник в этот день не работал, соответствующие суммы должны выплачиваться не позже следующего дня после предъявления требования о расчете уволенным работником.

Необходима правильная формулировка основания для увольнения.

В случае прекращения трудового договора при обстоятельствах, не зависящих от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись по основаниям прекращения со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»)). Соответственно ссылка на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ как основание для увольнения неверна.

То есть, в случае увольнения по одному из оснований, который предусмотрены в ст. 83 ТК РФ, запись выглядит, например, так: «Уволен в связи с осуждением работника к наказанию, которое исключает продолжение прежней работы, согласно приговору суда, вступившего в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

При кажущейся «непопулярности» оснований по увольнению, которые перечислены в ст. 83 ТК РФ, число споров в судебной практике достаточно велико.

При этом споров по признанию увольнения по п. 4 (осуждение работника), п. 6 (смерть работника), п. 7 (наступление военных действий) незаконным не встречается по факту в широкой практике из-за специфичности в основании увольнения.

Учитывая краткость срока по обращению в суд при оспаривании увольнения (данный срок соответственно ст. 392 ТК РФ составляет один месяц со того дня, когда работнику были вручены копии приказа по увольнению или со дня выдачи ему трудовой книжки) осужденный работник, который осужден либо признан умершим, но впоследствии «оживший», при обстоятельствах, которые указаны не может вовремя обратиться в суд вовремя для предъявления соответствующего иска. Ну а в случае попадания в район военных действий - тем более.

Вместе с этим очень редки случаи споров с иностранцами, которые исходят из увольнения по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (приведение общего числа работников-иностранцев соответственно допустимой доле) по причине субъекта правоотношений: иностранцев, фактически не замеченных практикой в статусе истцов, которые отстаивают в трудовых отношениях свои права.

Споры, связанные с увольнениями по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, раньше были достаточно часты с работниками-педагогами. Но после данных разъяснений в постановлении Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 № 19-П Постановление Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 N 19-П «По делу о проверке конституционности пункта 13 части первой статьи 83, абзаца третьего части второй статьи 331 и статьи 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В.К. Барабаш, А.Н. Бекасова и других и запросом Мурманской областной Думы, по которому признаны частично не соответствующими Конституции РФ положения, имеющие взаимосвязь п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, новая пока в широком доступе не появилась.

2. Прекращение трудового договора по обстоятельствам не зависящих от воли сторон

2.1 Прекращение трудового договора в случае призыва работника на военную службу

прекращение трудовой договор работник

Для того, чтобы расторгнуть трудовой договор по причине призыва на прохождение военной службы, не нужно заявление работника. Как основание тому, чтобы расторгнуть трудовой договор, выступает предоставление сотрудников повестки военного комиссариата о том, что необходимо явиться в назначенный день для последующей отправки на место прохождения военной службы (форму повестки утвердил Приказ МО РФ от 02.10.2007 N 400 «О мерах по реализации Постановления Правительства РФ от 11.11.2006 г. N 663») либо предписания об убытии на место прохождения военной службы (офицерам запаса).

В трудовом законодательстве отсутствуют указания о сроках прекращения трудового договора по основаниям, которые связаны с призывом на прохождение военной службы (направлением на альтернативную гражданскую службу). Понятно, что трудовой договор необходимо прекратить не позже срока (даты явки), который указан в повестке о явке сотрудника в военный комиссариат для отправки на место военной службы. Вместе с тем, день прекращения трудового договора -- последний день работы сотрудника, кроме случаев, когда он де-факто не работал, однако за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ либо другим федеральным законом оставалось место работы (должность). Эту информацию содержит статья 84.1 ТК РФ.

Прекращение трудового договора оформляется в виде приказа (распоряжением) работодателя по форме N Т-8 либо N Т-8а (утв. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). С приказом сотрудника необходимо ознакомить под роспись.

По требованию сотрудника работодатель должен осуществить выдачу ему должным образом заверенной копии этого приказа (распоряжения). Если приказ (распоряжение) не представляется возможным довести до сведения сотрудника или он не хочет ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) делают соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ).

Записи о расторжении трудового договора вносят в личную карточку и трудовую книжку сотрудника. Запись в трудовую книжку об основаниях и о причинах прекращения трудового договора необходимо производить в точном согласии формулировкам ТК РФ либо другого федерального закона и со ссылкой на статью, часть статьи, пункт статьи этого Кодекса либо другого федерального закона.

В соответствии со статьей 140 ТК РФ в день увольнения работодатель должен с сотрудником окончательно рассчитаться: осуществить выплату заработной платы за по факту проработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и прочие выплаты (если они предусматриваются, к примеру, трудовым либо коллективным договором, локальными нормативными актами предприятия). К тому же при увольнении по причине призыва на прохождение военной службы сотруднику необходимо произвести выплату выходного пособия в размере 2-хнедельных средних заработков (ст. 178 ТК РФ).

Выходное пособие сотруднику с расторжением трудового договора согласно статье 178 ТК РФ не облагается НДФЛ.

В день того, как был прекращен трудовой договор, работодатель должен выдать сотруднику трудовую книжку. С письменным заявлением сотрудника, работодатель обязан осуществить выдачу ему заверенных надлежащим образом копий документов, которые связаны с работой. В некоторых случаях в день того, как был прекращен трудовой договор, выдача трудовой книжки работнику не представляется возможной по причине его отсутствия или отказа ее получать. В этом случае работодатель должен направить сотруднику уведомление о необходимости явки за трудовой книжкой или согласиться на ее отправку по почте. С момента направления уведомления работодатель освобожден от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

С письменным заявлением сотрудника, который не получил трудовую книжку после увольнения, работодателю необходимо выдать ее в течение трёх рабочих дней со дня этого обращения.

Трудовая книжка, которую не получил работник либо его ближайший родственник (в случаях смерти сотрудника), находится на хранении у работодателя до того, пока ее не получат (п. 43 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, которые утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Сроки хранения невостребованных трудовых книжек составляют 75 лет (статья 664 Перечня типовых управленческих архивных документов, которые образуются в ходе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558).

Одно из более часто оспариваемых оснований для увольнения -это прекращение трудового договора соответственно п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - восстановление на рабочем месте работника, который ранее выполнял данную эту работу, по решению суда либо государственной инспекции труда.

Для споров, которые вытекают из этого основания для увольнения, наиболее характерным является определенное противостояние между работником и работодателем, чем защита первым своих собственных прав. Исполнительный лист, который получает работодатель относительно восстановления уволенного работника Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации» от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016), ст.211 не подразумевает иных вариантов действий для работодателя. В его обязанности входит:

· принять к исполнению исполнительный лист;

· предупреждение работника, который занимает должность бывшего работника, который восстановлен на рабочем месте судом, об увольнении соответственно п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;

· предложение увольняемому в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ вакансии, которые ему подходят при их наличии;

· увольнение при отказе от перевода на другие вакансии либо по причине их отсутствия у работодателя.

Конечно разрешить ситуацию можно и иными путями соответственно по соглашению между сторонами. К примеру, сотрудника можно перевести в порядке кадровой ротации (с повышением) в другое подразделение либо филиал соответственно ст. 72, 72.1 ТК РФ, увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и др. Но данные решения принимаются по договоренности. Законом на работодателя не налагаются обязанности для всех максимально выгодно и полюбовно разрешить ситуацию с работником, подлежащим увольнению в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

При этом, работник, подлежащий увольнению, может быть очень обижен нежеланием работодателя внимательно учитывать его интересы, что может инициировать спор и при обстоятельствах, которые изложены выше. И суд, не может в рассмотрении иска отказать исходя из необоснованности требований у работника либо из-за ошибочности в его суждениях.

Основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предполагает неизбрание работника на должность. Однако и сами выборы могут быть неправомочными, и решение собрания может быть признано незаконным. Поэтому в обоснование требований работники-истцы выдвигают чаще всего неправомерность увольнения из-за отсутствия реально существующего основания. При этом одновременно с иском о признании увольнения незаконным выдвигают требования и о признании собрания, где произошло неизбрание на должность, незаконным.

Председатель правления садового некоммерческого товарищества (СНТ) обратился к работодателю с иском, в котором просил признать недействительным решение общего собрания членов СНТ в части досрочного переизбрания председателя и выведения его из состава правления и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а также попросил изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Суд из представленных материалов установил, что собрание членов СНТ было произведено с нарушением закона. На обсуждение был вынесен вопрос о переизбрании председателя правления СНТ, который в регламенте собрания не значился. Участники, а также сам председатель правления СНТ не были готовы к обсуждению этого вопроса. Истец не имел возможности подготовиться, собрать необходимые документы, получить квалифицированную юридическую помощь, выработать свою позицию в отношении заявленного на собрании вопроса. Между тем в соответствии с п. 2 ст. 21 Федерального закона от 15.04.1998 № 137-ФЗ «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан» Федеральный закон от 15.04.1998 N 66-ФЗ (ред. от 31.01.2016) «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан информация по повестке собрания должна быть доведена до всех членов садоводческого объединения за две недели до даты проведения собрания.

Кроме того, суд выявил самостоятельное изменение приказа об увольнении истца вновь избранным председателем правления СНТ: сначала по одной статье (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - недоверию), затем по другой статье (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Это было признано судом прямым нарушением норм трудового законодательства, влекущим восстановление лица на работе в прежней должности.

С учетом установленных обстоятельств суд признал увольнение председателя правления СНТ незаконным и в соответствии с его исковыми требованиями изменил формулировку основания увольнения на «собственное желание» - п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 01.07.2013 по делу № 2-948/2013; решение Каменского районного суда Ростовской области от 28.09.2012; апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу № 33-13961).

Практика показывает, что применение работодателями основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ встречается очень редко. Как правило, при наступлении событий, являющихся основанием для увольнения работника, стороны трудового договора расстаются полюбовно. Чаще всего работник увольняется по собственному желанию.

Данное основание применяется, скорее, для конфликтного расставания, в случаях неприязненных отношений между сторонами трудового договора. Об этом свидетельствует и тот факт, что споры возникают именно по применению формулировки основания увольнения, а не по самому факту прекращения трудового договора. Уволенные работники не стремятся быть восстановленными на работе, но требуют в судебном порядке изменения формулировки увольнения на более нейтральную. Например, на увольнение «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Кроме того, встречается на практике и ошибочное применение рассматриваемого основания (решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 14.12.2011, определение Кунцевского районного суда г. Москвы от 26.03.2012, апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу № 11-22130).

Наиболее распространённые спорные ситуации при увольнении с связи с призывом в армию таковы:

1. Затруднения при выборе основания для увольнения. Как отмечено выше, п.1 ч.1 ст.83 ТК применяется лишь в ограниченном числе ситуаций. Для случаев призыва на сборы, ухода в связи с поступлением на воинскую службу по контракту этот пункт не применяется. В то же время недопустимо увольнение по иному основанию гражданина, призванного на альтернативную службу.

2. Затруднения при определении даты увольнения, издания приказа и последнего рабочего дня. Недопустимо издание приказа об увольнении по рассматриваемому основанию до дня получения нанимателем повестки (независимо от того, пришла ли она по почте из военкомата или её представил сотрудник). В то же время сотрудник должен быть уволен до дня, обозначенного в повестке в качестве даты явки на пункт сбора.

3. Трудности с ознакомлением уже отбывшего сотрудника с документами, выдачей трудовой книжки и окончательного расчёта (при расчётах наличными денежными средствами). При невозможности ознакомления сотрудника с документацией составляется акт. О возможности получить документы и расчёт работника следует уведомить по почте.

Увольнение, обусловленное призывом гражданина на срочную службу, может происходить в совершенно различных обстоятельствах: при необходимости уведомления сотрудника о поступившей в адрес нанимателя повестке, в ситуации, когда сотрудник не поставил нанимателя в известность о призыве и был принудительно забран сотрудниками военкомата с работы и т. д. Поэтому планируя процедуру увольнения, нанимателю необходимо прежде всего руководствоваться тем, что единственное основание для увольнения в данном случае -- повестка военкомата. В зависимости от того, когда был получен этот документ, какие требования он содержит, и следует строить свою линию поведения.

2.2 Прекращение трудового договора в случае осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы

В соответствии с пунктом 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор может прекращаться по не зависящим от воли сторон обстоятельствам ввиду осуждения сотрудника к наказанию, которое исключает возможность продолжать прежнюю работу. Применение к сотруднику этого наказания ведет к прекращению договора лишь тогда, когда данное наказание вынес вступивший в законное действие приговор суда.

Прекращение трудового договора по названному основанию представляется возможным с наличием нижеследующих условий:

- приговор суда вступил в законное действие. Согласно статье 390 УПК РФ приговор суда вступает в действие по окончании сроков, установленных для апелляционного обжалования, если его не обжаловали стороны, или с условием, что решение суда апелляционной инстанции этот приговор признает как законный и обоснованный;

- из приговора суда следует, что работодатель не может продолжить с сотрудником трудовые отношения ввиду назначенных сотруднику приговором суда мер наказания. К примеру, сотруднику запрещено занятие конкретной деятельностью, в пределах которой он исполняет трудовую функцию. Но вместе с тем необходимо доказать, что работодатель не способен дать сотруднику работу, которую не запрещает приговор суда. Сотруднику может назначаться наказание в виде лишения свободы, что также исключает возможность выполнять им прежнюю работу. Приговор суда, которым сотрудник осужден к наказанию, который исключает возможность выполнять прежнюю работу, может отменяться. После этого у сотрудника появляется право восстановиться на прежнюю работу, поскольку отсутствуют основания для увольнения. Сотрудник, который занимает должность этого работника, может оказаться уволенным в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, так как основание восстановиться на работе в этом случае -- решение вышестоящего суда об отмене приговора, на основании которого приняли решение об увольнении.

В число наказаний, которые исключают возможность продолжать работнику прежнюю работу, входит:

а) лишение права занятия должностей на государственной службе, в местном органе самоуправления либо занятия конкретной профессиональной либо другой деятельностью (ст. 47 УК РФ). Соответствующий приговор является обязательным для выполнения работодателем, у которого осуществляют работу осужденный. На основе приговора работодатель должен:

- в течение 3-х дней после получения копии приговора суда и извещения уголовной исполнительной инспекции произвести освобождение осужденного от должности, которую он лишен права занятия, либо запретить занятия конкретной деятельностью, направление в уголовно-исполнительную инспекцию сообщения о выполнении требований приговора;

- предоставлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документацию, связанную с выполнением наказания;

- при изменениях либо прекращении трудового договора с осужденным в течение трех дней сообщить об этом в уголовную исполнительную инспекцию;

- при увольнении из организации осужденного, который не отбыл наказание, осуществить внесение в его трудовую книжку записи о том, на каких основаниях, на какие сроки и какую должность он не имеет права занятия либо каким видом деятельностью лишен права занятия (ст. 34 УИК РФ);

б) арест (ст. 54 УК РФ). Данным наказанием предусматривается содержание осужденного при строгой изоляции от общества и исключает возможность продолжать работу по срочному трудовому договору, сроки которого меньше сроков ареста;

в) лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ);

г) пожизненное лишение свободы (ст. 57 УК РФ).

Прочие виды наказания не создают преград исполнению сотрудником его трудовой обязанности. К примеру, такое наказание, как исправительные работы, согласно статье 50 УК РФ отбывают непосредственно по месту работы. Вместе с тем из заработков осужденного осуществляются удержания в доходы государства размером, который установил приговор суда, в пределах 5-20%.

Издание приказа о прекращении трудового договора по причине осуждения сотрудника к наказанию и составление записки-расчета.

На основе приговора суда издают приказ о прекращении трудового договора с сотрудником. Для того, чтобы составить такой документ, используют форму N Т-8 (утв. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

Как последний день работы выступает день вступления приговора в законное действие. Приговор вступает в действие по окончании сроков его обжалования в апелляционном порядке, если его обжаловали стороны (ч. 1 ст. 390 УПК РФ).

Обжалование приговора допустимо на протяжении 10 суток со дня (ч. 1 ст. 389.4 УПК РФ):

- вынесения решения суда;

- вручения копии приговора осужденному, если он содержится под стражей.

Если стороны осуществили подачу апелляционной жалобы в указанные сроки, то приговор вступает в действие в день того, как было вынесено решение апелляционного суда. Исключение -- случай, при котором апелляционный суд отменен приговор и передано дело на новое рассмотрение либо возвратил прокурору.

В приказ о прекращении трудового договора с осужденным сотрудником требуется внесение записи о том, что ознакомление сотрудника с этим документом не представляется возможным из-за отбывания им наказания согласно приговору суда, который вступил в законное действие (часть 1 ст. 84.1 ТК РФ).

Кроме приказа составляют записку-расчет.

Внесение записи в трудовую книжку с прекращением трудового договора по причине осуждения сотрудника к наказанию

Запись о том, что трудовой договор прекращен, вносят в трудовую книжку. Вместе с тем указывают, что договор прекращен по причине осуждения сотрудника к наказанию, которое исключает возможность продолжать прежнюю работу, согласно приговору суда, вступивший в законное действие, на основаниях пункта 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Выдача трудовой книжки сотруднику, который приговорен отбывать наказание в местах лишения свободы, невозможна. В соответствии со статьей 84.1 ТК РФ письменное уведомление о необходимости явки за трудовой книжкой высылают сотруднику на адрес, указанный в реквизитах трудового договора. Так как работодателю не может быть известно, в каком месте сотрудник отбывает наказание, отправка уведомления требуется на его адрес проживания. Если сотрудник обратился с просьбой отправки трудовой книжки по названному им адресу, то в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них делаются запись о том, что трудовую книжку отправили сотруднику на названный адрес.

Увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, в практической деятельности применяют не слишком часто, но эта группа оснований увольнения очень специфична.

Как пишет ряд авторов, приказ (распоряжение) об увольнении сотрудника по указанным в статье основаниям издает работодатель с представлением ему документов, которые подтверждают обстоятельства, доказанность которых дает возможность признания увольнения сотрудника как законное и обоснованное. В связи с чем необходимо признать, что использование указанных статьей 83 ТК РФ оснований прекратить трудовой договор в конкретной мере зависимо от волевых действий его сторон.

Видится, законодателем вложен в формулировку статьи 83 Трудового кодекса немного другой смысл. Таким образом, если, к примеру, ст. 81 ТК РФ говорит о том, что трудовой договор «может стать расторгнутым работодателем» с наличием оснований, в ней указанных, то ст. 83 ТК РФ фиксирует, что по обстоятельствам, которые не зависит от воли сторон, трудовой договор необходимо прекратить.

Иначе говоря, работодатель должен произвести увольнение сотрудника с наличием обстоятельств, которые предусматривает данная статья. В этом случае решение о том, чтобы прекратить трудовые отношения, не зависимо от усмотрений сторон. Инициатива о том, чтобы прекратить трудовой договор, в этом случае может исходить от третьих лиц, которые не выступают как стороны договора (в первую очередь, от государства в лице правомочных органов). Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации. Издание 3. Ростов-на-Дону, 2015.

Это входит, к примеру, в увольнение по причине призыва на прохождение военной либо заменяющей ее альтернативной гражданской службы. Как основание прекратить договор тут выступает решение (повестка) военного комиссариата о призыве на прохождение военной службы. С восстановлением на работе сотрудника, который раньше выполнял эту работу, как основание прекратить договор выступает соответствующее решение госинспекции труда либо суда. Помимо этого, в ряде случаев, которые предусматривает статья 83 Трудового кодекса РФ, прекращение трудового договора может связываться не с действием, а с событием. К примеру, прекращение договора по причине смерти сотрудника или работодателя - физического лица.

Еще одна особенность -- исчерпывающий характер перечня обстоятельств, выступающих как основание для того, чтобы прекратить трудовой договор согласно статье 83 Трудового кодекса РФ. Это значит, в первую очередь, что стороны трудового договора не вправе ссылаться на другие обстоятельства, которые препятствуют тому, чтобы продолжать трудовые отношения. Помимо этого, в статье 83 ТК РФ не содержится даже традиционная формулировка «и другие обстоятельства, которые предусматривает закон».

Другими словами, названный перечень не может расширять и федеральный закон. Поэтому хотелось бы подчеркнуть, что новой редакцией статьи 83 ТК РФ существенно расширяются основания прекратить трудовой договор с сотрудником по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон. Мы включаем данное в серьезные и вполне обоснованные изменения трудовых законодательных норм именно по той причине, что перечень оснований прекратить трудовой договор по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, обладает исчерпывающим характером.

Прежней редакцией этой статьи не называлась, к примеру, дисквалификация либо истечение сроков действия лицензии (когда она требуется) как основания прекратить трудовой договор по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон. Часто на практике имели место парадоксальные ситуации, при которых сотрудник не способен был к продолжению работы по независимым от него обстоятельствам, однако и не мог оказаться уволенным работодателем ввиду отсутствия соответствующего основания увольнения.

К примеру, водитель в свободное от работы время допустил нарушение Правил дорожного движения, ввиду этого лишился права управления транспортом. С одной стороны, сотрудник не способен к выполнению своих трудовых обязанностей, а с иной - отсутствуют признаки его вины в невыполнении либо несоответствующем выполнении названных обязанностей и работодатель не имеет право увольнения его согласно пункту 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом раньше статьей 83 ТК РФ не предусматривалось соответствующее основание увольнения. Наконец, в особенности увольнения в связи с обстоятельствами, которые не зависят от воли сторон, необходимо включить особенности оформления названного увольнения.

Таким образом, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 «О трудовых книжках» и Инструкции по заполнению трудовых книжек, которая утвердило Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 г. N 69, при прекращении трудового договора в связи с обстоятельствами, которые не зависят от воли сторон, в трудовую книжку вносят запись об основании прекращения трудового договора со ссылкой на подходящий пункт ст. 83 Трудового кодекса РФ. К примеру: «Уволен по причине не избрания на должность, пункт 3 части 1 статьи 83 ТК РФ» либо «Трудовой договор прекращен по причине смерти сотрудника, пункт 6 части 1 статьи 83 ТК РФ».

Призыв работника на прохождение военной службы либо направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

В названном случае повестка военного комиссариата о призыве на прохождение военной службы выступает как основание для того, чтобы издать работодателю приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора и увольнения сотрудника. Альтернативная гражданская служба является особым видом трудовой деятельности в интересах общества и государства, которую осуществляют граждане вместе военной службы по призыву. Направление на альтернативную гражданскую службу производится согласно Федеральному закону от 25.07.2002 г. «Об альтернативной гражданской службе» Федеральный закон от 25.07.2002 N 113-ФЗ (ред. от 25.11.2013) «Об альтернативной гражданской службе, Закон устанавливает, что граждане осуществляют прохождение альтернативной гражданской службы, как правило, за границами территорий субъектов РФ, в которых они всегда проживают.

С увольнением сотрудника по названному основанию работодатель должен произвести выплату ему выходного пособия размером 2-хнедельных средних заработков. Как пишет ряд авторов, в трудовом законодательстве не содержатся какие-либо ограничения по отношению к сроку прекращения трудового договора по причине призыва сотрудника на прохождение военной службы либо направления его на прохождение альтернативной гражданской службы, а значит, дата прекращения трудового договора устанавливается по соглашениям его сторон.