Размещено на http://www.allbest.ru/

42

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Прекращение трудового договора, его характеристика и виды

1.1 Характеристика прекращения трудового договора, отграничение от смежных правоотношений

1.2 Основания прекращения трудового договора

1.3 Защита прав работника при увольнении

2. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

2.1 Прекращение трудового договора в случае призыва работника на военную службу

2.2 Прекращение трудового договора в случае осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы

2.3 Прекращение трудового договора в случае смерти работника

2.4 Прекращение трудового договора в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений

Заключение

Список источников и литературы

Введение

Актуальность темы исследования. Проблема реализации трудовых прав и законных интересов российских граждан во все времена находилась в центре внимания государства и общества, поскольку данные права и интересы обладают социальным характером. Правовые отношения в данной сфере являются особыми социальными связями, которым необходимо комплексное регулирование.

Изучение вопросов, которые связаны с прекращением трудового договора, основаниями его прекращения, в той же мере, как и разрешение трудовых споров во все времени влекли интерес ученых и специалистов в сфере трудового права. С переходом в Российской Федерации к рыночным отношениям, развитием рынка рабочей силы повысилось количество нарушений трудовых прав рабочих.

На сегодняшний день общая концепция трудового права переосмысливается и уточняется. Именно в настоящее время все более очевидным является то, что сформировавшиеся подходы не способны к адекватной реакции на возникающую экономическую ситуацию и общественные отношения в трудовой сфере. Происходит изменение технологии регулирования социальных трудовых отношений, совершенствование методов данного регулирования, а также изменение роли и значения разных средств правового регулирования, которые используют субъекты правотворчества и правоприменения.

Последующее улучшение трудовых правовых отношений представляется немыслимым без изучения правового регулирования отношений по заключению и прекращению трудовых договоров, юридических фактов, которые связаны с появлением и прекращением трудовых отношений.

Названные основания комплексному юридическому анализу не были подвергнуты. Поэтому, тема дипломной работы имеет абсолютную новизну, а предполагаемый анализ обладает большим научным и практическим значением.

Целесообразность специального изучения субинститута трудового права и его компонентов обусловлена тем, что большая часть рассматриваемых в судах трудовых спо.

Собрание законодательства, которые возникают между рабочими и работодателями, является спорами, связанными с прекращением (расторжением) трудового договора. Вместе с тем свыше половины исков о восстановлении на работе удовлетворяют. Это указывает на то, что на практике чаще всего неверно пользуются нормами трудового права о прекращении трудового договора, а также, в особенности, о несовершенстве данных норм.

Самый больший теоретический и практический интересы представляется анализом оснований прекращения трудовых договоров по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, в качестве элемента субинститута трудового договора.

В последнее время происходит активное развитие трудового законодательства стран-участниц Союза Независимых Государств, в том числе и по вопросу прекращения трудовых договоров. Ряд положений данного права представляет бесспорный интерес.

Данные и остальные актуальные вопросы, связанные с правовым регулированием прекращения действия трудового договора, обусловили выбор темы.

Степень научной разработанности темы исследования. Проблемами по прекращению трудового правоотношения по обстоятельствам, которые не имеют зависимости от воли сторон, занимались ученые М.В. Пресняков, Н.Л. Лютов, С.Е. Чаннова, А.М. Куренной, И.К. Дмитриева, Е.М. Акопова, А.М. Лушников.

Объектом исследования выступают общественные отношения, которые складываются при прекращении трудовых отношений при обстоятельствах, не зависящих от воли сторон.

Предметом исследования являются нормы российского трудового права, которыми регулируется прекращение трудового правоотношения в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, материалы судебной практики, концепции, которые сложились о исследуемой теме в теории трудового права.

Цель работы - исследование оснований, особенностей и порядка при прекращении трудового договора при обстоятельствах, не зависящих от воли сторон.

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

1. Раскрытие правовой природы прекращения трудового договора при обстоятельствах, не зависящих от воли сторон.

2. Правовая характеристика оснований для прекращения трудового договора пори обстоятельствах, не зависящих от воли сторон

3. Рассмотрение порядка увольнения работника при обстоятельствах, не зависящих от воли сторон.

4. Выявление проблем в правовом регулировании в исследуемой области и формулировка предложений для их преодоления.

Методологическую базу исследования составили общенаучные методы исследования, и специальные методы, такие как: метод юридического комплексного анализа, системный метод, сравнительно-правовой, формально-юридический и др.

Глава 1. Прекращение трудового договора, его характеристика и виды

Законодательное определение термина «трудовой договор» раскрыто в ст. 56 Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ), согласно которой трудовой договор выступает соглашением, заключаемым между работником и работодателем, согласно которому работодатель берет на себя обязательства по предоставлению работнику работы по определенной трудовой функции, обеспечению условий труда, предусмотренных в ТК РФ, законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах и в данном соглашении, своевременной и в полном размере выплате заработной платы, а работник, в свою очередь, обязуется непосредственно исполнять определенную данным договором трудовую функцию, следовать правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у этого работодателя.

Трудовой договор имеет важное значение, свидетельствуя о договорном характере труда, свободе труда в Российской Федерации, гарантируемых Конституцией РФ (ст. 37) и ТК РФ (ст. 2, 15, 56 и др.).

Свободное распоряжение своим трудом дает возможность каждому физическому лицу (гражданину) реализовать его право на труд в ситуации добровольного выбора рода и места работы на основании трудового договора. Следовательно, трудовой договор, являясь правовой формой для свободного труда, включая и само право на труд, выполняет, во -первых, свою важную социальную роль.

Во-вторых, находит проявление экономическая роль, которую играет трудовой договор, так как он предоставляет работодателю полную возможность по подбору нужных ему работников, учитывая собственные интересы и потребности на рынке труда.

В-третьих, юридическое значение и функциональная значимость трудового договора более всего очевидны в системе по правовому регулированию трудовых правоотношений, они раскрываются в соотношении трудового договора и порождаемого им трудового правоотношения. Трудовой договор при этом является основанием формирования, трансформации и прекращения трудовых отношений.

В-четвертых, трудовой договор, дополняя коллективно-договорное, локальное и государственное регулирование трудовых правоотношений, играет определенную регулирующую роль в конкретизации и, соответственно, индивидуализации условий труда каждого из работников.

Выполнение работником лично трудовой функции и подчинение работника внутреннему трудовому распорядку являются отличительными чертами трудового договора, как и некоторые другие отличия данного договора, свидетельствующие о его трудоправовой природе. В свою очередь, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся заработную плату за его труд и обеспечивать безопасные и иные условия труда работника. Систематическая выплата работнику зарплаты и создание всех потребных условий труда также отличают этот вид договора.

Перечисленные отличительные свойства трудового договора дают возможность отграничения данного договора от договоров гражданско - правовой направленности, связанных с деятельностью в трудовой сфере (поручение, подряд, возмездное оказание услуг и др.), содержанием которых выступает исполнение определенного (обусловленного заранее) задания (оказание услуги, представление итогового результата труда), т.е. имеет место труд, выполненный в прошлом (овеществленный труд и представленные его результаты).

Отграничивать названные договоры необходимо, чтобы правильно применять законодательство. На взаимоотношения сторон при использовании гражданско-правовых договоров нормы о трудовом законодательстве не распространяются Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. С. 32.. Различия трудового договора и договоров гражданско- правовой направленности, связанных с использованием труда, имеют немаловажную практическую значимость. Заключая договор трудового характера, индивид подпадает под защиту законодательства о труде. Ему должны быть предоставлены определенные гарантии социального характера. Лица, которые заключили договоры гражданско -правового плана, данными гарантиями не могут воспользоваться \ Работа по договору гражданско - правового характера не исчисляется в стаж работы по специальности работника, не подлежит внесению в трудовую книжку, работнику не дается ежегодный отпуск, не производятся выплаты по больничному листу, не устанавливаются другие условия труда и определенные льготы, как официальным работникам.

При исполнении заданий по договору гражданско -правовой направленности (к примеру, подряда) труд - это лишь способ исполнения взятых на себя обязательств, так как подрядчик в этом случае не должен самостоятельно исполнять трудовую функцию, не руководствуется внутренним трудовым распорядком, он самостоятельно распределяет свою нагрузку: когда ему исполнять работу, а когда отдыхать, его деятельность не регламентирована определенными трудовыми нормами, он не получает определенного размера заработную плату в учрежденные дни и др. На основании гражданско -правовых договоров формируются не трудовые, а именно гражданско -правовые правоотношения.

Согласно ч. 2 ст. 15 ТК РФ запрещается заключение договоров гражданско-правового характера, в реальности регулирующих трудовые правоотношения между работодателем и работником.

В соответствии с норами ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ, отношения, сформированные на основе гражданско-правового договора могут быть распознаны как трудовые не только в судебном порядке, но и согласно предписанию, вынесенному государственным инспектором труда.

Суды общей юрисдикции, распознавая сформированные отношения между работником и работодателем либо как трудовые, либо как гражданско - правовые, обязаны не только отталкиваться от наличия (либо отсутствия) каких-либо формализованных актов (штатного расписания, гражданско - правовых договоров и т.п.), но и проверять, имелись ли в реальности признаки, характерные для трудовых отношений и самого трудового договора, перечисленные в ст. ст. 56 и 15 ТК РФ (Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О).

Прекращение трудового договора является одним из важнейших вопросов центрального института трудового права, во все времена являвшихся предметом пристального внимания ученых.

В нормах, осуществляющих регулирование порядка расторжения трудовых договоров, действует принцип свободы трудового договора и принципа охраны от незаконных увольнений сотрудников, обеспечивающий соблюдение его интересов. Действие этого принципа проявляется, в особенности, в соблюдении конкретных материальных правовых и процедурно-процессуальных гарантий, которые обеспечивают охрану прав и законных интересов сотрудников при прекращении трудовых договоров.

В нынешнем Трудовом кодексе РФ, особенно подчеркиваются случаи прекращения трудовых договоров по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон.

Основная форма реализации рыночных отношений -- договор в качестве результата свободного волеизъявления субъектов данных отношений. В области трудового права определение договорных форм взаимодействий собственника средств производства, то есть работодателя, с сотрудником, детерминируется отношениями, которые складываются на рынке труда, отходящие при новых условиях от императивных правил поведения и начинают обладать характером социального сотрудничества в процессе труда.

Договоры в области применения труда имеют общие черты, присущие договорным отношениям. Поэтому появляется необходимость в рассмотрении понятия, правовой природы договорных соглашений и, следовательно, определении специфических характеристик, дающих возможность выделения договоров о труде в обособленную классификационную группу.

Применение договора в течение человеческого существования можно оправдать тем, что речь ведется о такой правовой форме, в которую могут быть облечены разные по характеру общественные отношения. Главное предназначение договора сведено к регулированию в законных пределах поведения людей через указание на рамки их дозволенного и должного поведения, а также последствия нарушений соответствующих требований.

Договор на самом деле имелся и имеется во всех социальных экономических образованиях, от рабовладельческого строя. К. Маркс и Ф. Энгельс писали: «Уже при неразвитой меновой торговле обменивающиеся лица молчаливо признают друг друга равными личностями и собственниками обмениваемых ими благ; они делают это уже тогда, когда предлагают друг другу свои блага и совершают друг с другом сделку. Это фактическое отношение, возникающее лишь благодаря самому обмену и в обмен, получает позднее правовую форму в виде договора».

Договор выступает как идеальная форма активности участников имущественного оборота. Нужно отметить, что, невзирая на изменения его социально-экономического содержания, в процессе исторического развития общества непосредственно конструкция договора в качестве порождения юридической техники преимущественно остается очень устойчивой.

Важно подчеркнуть, что свойство договора выступать сразу в различных ролях -- предмет самых разных споров в юридических литературных источниках. Если ряд авторов признает лишь одно качество договора, то другой часто недооценивает какое-либо качество договора.

Выступая как основание возникновения, изменения либо прекращения правоотношений, договором определяется и содержание данных правоотношений. Тут понимается содержание договора как правоотношение, то есть право и обязанности сторон. Договор существует и регулирует в рамках, которые устанавливают нормы объективного права, поведение участников вызванного им правоотношения до того момента, пока не достигнут результата, на достижение которого этот договор нацелен. Во все времена существования вызванного договором правоотношения непосредственно договор выступает как критерий правомерности поведения сторон в данном правовом отношении, примером, с которым должны совпадать поведения сторон.

Договор отличен от иных видов юридических фактов тем, что им не только даются основания для того, чтобы применить какую-либо норму права к этому определенному случаю и для того, чтобы вызвать, изменить и прекратить конкретное правоотношение, но и осуществляет прямое регулирование поведения сторон, прямое определение прав и обязанностей участников вызываемого им правового отношения. Это следует из сути договора в качестве соглашения сторон, акта их воли. Собственным соглашением, собственным волеизъявлением стороны согласно нормам объективного права берут на себя субъективные права и обязанности.

В литературных источниках по трудовому праву также подчеркивалось значение трудового договора, и как юридического факта, который порождает трудовое правовое отношение, и как способа регулировать поведение сторон.

Классически договорное регулирование являлось основой цивилистики, в связи с чем главное собственное развитие теория договора обрела именно там. Помимо этого, в соответствии с устойчивым мнением представителей гражданского права, договор рассматривается в качестве непосредственно гражданско-правовой категории.

Разработка понятия института права осуществлялась, в первую очередь, в науке теории права, и хоть в трудовом законодательстве не содержится термин «правовой институт», это правовое явление известно теории трудового права.

В юридических литературных источниках понятие «правовой институт» либо «институт права» является общепризнанным и определяется таким образом: «Институт права является обособленной группой юридических норм, осуществляющих регулирование однородных общественных отношений и включающихся в соответствующую отрасль права. Но иногда одни и те же общественные отношения регулируют нормы разных отраслей права. В таком случае институты прав могут создавать нормы двух и нескольких отраслей права». Следовательно, теория права проводит различие внутриотраслевых и межотраслевых институтов. Внутриотраслевой институт сочетает в себе некоторую долю норм отрасли права. Соответственно, отрасль права включает в себя институты. Межотраслевой институт сочетает в себе нормы разнообразных отраслей права, и следовательно, группы регулируемых им общественных отношений.

Невозможно давать оценку института права в качестве структуры, которая определяется заранее на основании тех или иных однозначных критериев. Институт права, хоть и выступает объективным явлением, связанным со спецификой регулируемых им общественных отношений, при этом, чему уделяли внимание в литературных источниках, является понятием относительным. Все зависимо от степени, в которой состоит институт, от задач, для которых выделен институт.

Это выделение является научно обоснованным, но недостаточным. В связи с чем, проработка вопроса о существовании института «договоры о труде» в качестве правового института трудового права, а не только «трудового договора» для того, чтобы обозначить правовую форму опосредования использования наемного труда, в настоящее время востребована.

Хотелось бы подчеркнуть, что вопрос о правовой сути договора в целом и трудового договора в особенности, вопросы правового опосредования найма труда, всегда стояли в юридических литературных источниках. Как исходный момент в определении правовой сути трудового договора выступает исследование истории правовых форм, в которые облекалось использование чужого труда.

1.2 Основания прекращения трудового договора

На практике правильное понимание терминов «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» важно для защиты трудовых прав работников, поскольку целый ряд гарантий, установленных ТК РФ, связан лишь со случаями расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В научной и учебной литературе при освещении вопросов прекращения и расторжения трудового договора данная проблема либо не рассматривается Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Материальная ответственность работодателя и работника: ошибки, рекомендации, судебная практика. М.: Редакция «Российской газеты», 2015. Вып. 18; Тихомирова Л.В. Увольнение и восстановление на работе: Судебная практика, официальные разъяснения, образцы документов. М.: Изд-во М.Ю. Тихомирова, 2013., либо встречаются различные подходы к вопросу соотношения данных понятий и к их применению.

Например, в некоторых работах можно встретить формулировку «прекращение трудового договора по инициативе работодателя» Люблинский М.С. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя: учеб.-метод. пособие. Ковров: КПА, 2012., в то время как ст. 81 ТК РФ озаглавлена «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Замена термина «расторжение» термином «прекращение» в данном случае может свидетельствовать о том, что автор рассматривает данные понятия как тождественные или как проявления общего и частного.

Так, Е.Г. Ситникова и Н.В. Сенаторова считают, что увольнение является синонимом понятия «прекращение трудового договора», под последним понимая действия сторон трудового договора, а также события, не зависящие от воли сторон, влекущие окончание трудового правоотношения и всех прав и обязанностей, связанных с ним Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Материальная ответственность работодателя и работника: ошибки, рекомендации, судебная практика. М.: Редакция «Российской газеты», 2015. Вып. 18. С. 22..

По мнению М.Ю. Тихомирова, «прекращение трудового договора» является более широким понятием по сравнению с категорией «расторжение трудового договора». «Прекращение трудового договора означает окончание действия трудового договора в связи с любым обстоятельством, которое ТК РФ, иные федеральные законы, а в ряде случаев и трудовой договор относят к основаниям прекращения трудового договора Тихомиров М.Ю. Незаконное увольнение: практическое пособие. М.: Изд-во Тихомирова М.Ю., 2015. С. 8..

В. Архипов считает, что «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора» - это два самостоятельных понятия, которые, к сожалению, ТК РФ не определил. По мнению автора, прекращение действия трудового договора - юридическая обязанность работодателя в силу предписаний закона, т.е. указаний определенных в нем третьих лиц, включая законодателя. Расторжение трудового договора - субъективное право и работника, и работодателя самовольно завершить трудовое сотрудничество в определенное ими или законом время.

В другом случае утверждают, что «прекращение трудового договора» является понятием общим, включающим в себя и «расторжение трудового договора», и «увольнение».

При этом под расторжением трудового договора следует понимать процесс, т.е. совокупность процедур и последовательных действий сторон трудового договора в определенный период времени. Именно стороны наделены правом инициировать расторжение существующих трудовых отношений, следовательно, инициаторами этого процесса могут быть только работодатель и работник (ст. ст. 78, 80, 81 ТК РФ).

Достаточно серьезный научный анализ соотношения понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» проведен Г.А. Агафоновой. В частности, автор указывает, что «под прекращением следует понимать, с одной стороны, правовую категорию, содержащую основания прекращения трудового договора, а с другой стороны, юридический факт завершения трудовых отношений по волеизъявлению обеих сторон трудового договора либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. «Расторжение» трудового договора следует рассматривать как прекращение трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. «Увольнение» есть правовое последствие прекращения и расторжения трудового договора» Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. Москва: Проспект, 2011. С. 8..

Л.А. Андреева, К.Н. Гусов и О.М. Медведев справедливо указали, что «термины «прекращение» и «расторжение» разные и причем строго целевые. «Расторжение» законодатель использует только тогда, когда на то есть инициатива или соглашение сторон трудового договора. В остальных случаях применяется термин «прекращение» Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: науч.-практ. пособие. М.: Проспект, 2009. С. 20. Однако в данной работе используется формулировка «основание расторжения» трудового договора, в то время как в ТК РФ закреплены «основания прекращения» трудового договора или «случаи его расторжения» Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: науч.-практ. пособие. М.: Проспект, 2009. С. 11, 20, 21..

Иной подход к использованию данных терминов встречается в работе В.В. Ершова и Е.А. Ершовой, которые используют формулировки «порядок увольнения» и «основания увольнения» Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 1999. С. 144 - 145..

В работе А.Я. Петрова справедливо отмечается, что в трудовом праве РФ существуют различные по своему содержанию понятия: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». «Прекращение трудового договора» - более широкое по смыслу понятие, включающее все основания прекращения его действия. Термин «расторжение трудового договора» означает прекращение его действия по инициативе работника или работодателя либо по соглашению сторон. «Увольнение» относится не к трудовому договору, а к работнику и является правовым последствием Петров А.Я. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие для магистров. М.: Юрайт, 2013. С. 104..

И.А. Костян фактически рассматривает «расторжение» трудового договора как частный случай «прекращения» трудового договора, указывая, что расторжение трудового договора связано с наличием волеизъявления одной или обеих сторон трудового договора, а прекращение трудового договора возможно как по инициативе его стороны, так и без волеизъявления работника или работодателя Костян И.А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2004. С. 7..

Иная позиция отражена в работе «Права работодателей в трудовых отношениях». В частности, в ней утверждается, что «независимо от того, какой термин применен - прекращение, расторжение или увольнение, - он означает окончание действия трудового договора». В связи с этим делается вывод о том, что указанные термины могут рассматриваться как синонимы, и предлагается отказаться от термина «прекращение трудового договора», оставив для применения лишь термин «расторжение трудового договора», поскольку использование двух синонимичных терминов неоправданно Права работодателей в трудовых отношениях / Под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. М.: Эксмо, 2009. С. 205..

Аналогичной позиции придерживаются и иные представители науки трудового права. Так, А.М. Куренной отмечает, что при определении обстоятельств, обусловливающих прекращение трудового договора, законодатель использует разные термины. Термин «прекращение трудового договора» применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор прекращается. Термин «расторжение трудового договора» используется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон. Понятие «увольнение» чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора Трудовое право России. Практикум: учеб. пособ. / Отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М. Куренной. М.: Юстицинформ, Правоведение, 2011. С. 222-224..

Е.Б. Хохлов справедливо указывает, что трудовой договор представляет собой юридическую модель трудового отношения, таким образом, в основе прекращения трудового правоотношения лежат юридические факты, которые различаются по структуре на простые и сложные (юридические составы), по правовому источнику - на статутные и договорные, по волевому содержанию - на одно- и двусторонние. Однако при рассмотрении как оснований прекращения трудового договора, так и случаев его расторжения автор не использует термин «расторжение» трудового договора, считая достаточным использование только термина «прекращение» трудового договора. Л.Ю. Бугров, достаточно подробно осветив вопрос о классификации деления оснований для прекращения трудового договора, в частности, отмечал: «В зависимости от волевого критерия первоначально все основания для прекращения трудового договора (родовое понятие) делятся на два вида, во-первых, на зависящие от воли субъектов права и, во-вторых, на такие, которые от воли субъектов права не зависят» Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом: монография. Пермь: Изд-во Перм. гос. нац. исслед. ун-та, 2013. С. 461 - 462..

Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что за период действия ТК РФ позиции ученых - специалистов в сфере трудового права несколько различаются по вопросу применения терминов «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». Вместе с тем более четкое разграничение данных понятий представляется необходимым, поскольку это напрямую затрагивает права и обязанности работника и работодателя, связанные с прекращением действия трудового договора по различным основаниям. Не случайно, поэтому вопросы, связанные с трудовым договором и трудовыми правоотношениями, в особенности их прекращение, были и остаются объектом научного внимания в трудовом праве Крылов К.Д. Научное наследие и современные исследования в трудовом праве // Актуальные проблемы российского права. 2015. № 3 (52). С. 170 - 173..

В действующем законодательстве не проводится четкого ограничения рассматриваемых понятий.

Термин «увольнение» используется в ТК РФ (см., например, ст. 80 ТК РФ - «заявление работника об увольнении», ст. 81 ТК РФ - «увольнение работников, являющихся членами профсоюза», «массовое увольнение работников» и др.).

В Правилах ведения трудовых книжек Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») // СЗ РФ. 2003. № 16. Ст. 1539. понятия «увольнение» и «прекращение трудового договора» употребляются как тождественные.

Для исследования содержания и соотношения рассматриваемых понятий следует обратиться к положениям ТК РФ.

Так, в ст. 77 ТК РФ закреплены общие основания прекращения трудового договора, к которым, в частности, относятся: 1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ); 2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ).

Из изложенного следует, что в ст. 77 ТК РФ перечисляются основания (юридические факты), с которыми ТК РФ (иной федеральный закон) связывает прекращение действия трудового договора (а значит, и трудового правоотношения).

Как видно, п. п. 1, 3, 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ определены основания прекращения трудового договора по инициативе одной или обеих его сторон.

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В статье 83 ТК РФ содержится список оснований прекращения трудовых договоров при наступлении обстоятельств (вернее, правопрекращающих юридических фактов), которые не зависят от воли его сторон. Данные обстоятельства делятся на следующие группы - факты-действия и факты-события Трудовой кодекс Российской федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 77, пп. 1-3

Факты-действия являются актами осознанного волевого поведения, но в изучаемом случае - актами воли не сторон трудового договора, а третьих лиц. Как третье лицо выступает, в первую очередь, государство в лице собственных компетентных органов. Факты-действия -- обстоятельства, которые предусматривают пункты 1 - 4, 8 - 11 ст. 83 ТК РФ.

Фактами-событиями предполагается полное отсутствие инициативы, нацеленной на того, чтобы прекратить трудовой договор с чьей-либо стороны. Такие обстоятельства устанавливают пункты 5 - 7 ст. 83 ТК РФ.

2. Согласно пункту 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор может прекратиться при призыве сотрудника на военную службу либо направлении его на альтернативную гражданскую службу. Содержанием названного пункта не охватывается поступление сотрудника на военную службу по контракту. В данном случае трудовой договор с сотрудником, который заключил контракт, может прекращаться по другим основаниям - по соглашению сторон Трудовой кодекс Российской федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 78 или по собственной инициативе. При прекращении трудового договора в порядке, который предусматривает ст. 80 ТК РФ, срок отработки устанавливают, учитывая дату начала действия контракта Трудовой кодекс Российской федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 80

Порядок призыва на военную службу и освобождения от нее определяет федеральное законодательство. Как основание для того, чтобы прекратить трудовой договор и издать соответствующий приказ, выступает предоставление сотрудником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения военной службы.

3. Восстановление на работе лица, которое раньше выполняло данную работу Трудовой кодекс Российской федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 83, п.2, может выступить как основание для того, чтобы прекратить трудовой договор с условием, если данный сотрудник восстановлен на работу решением государственной инспекции труда либо суда. Другие случаи восстановления на работу прежнего сотрудника не охвачены содержанием пункта 2 ст. 83 ТК РФ. В особенности, нельзя увольнять с занимаемой должности сотрудник тогда, когда решение о восстановлении трудового отношения с прежним сотрудником принял работодатель по требованиям профсоюза либо по его собственному желанию.

Федеральным законом от 27.05.1998 года N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ (ред. от 14.12.2015г.) «о статусе военнослужащих» предусматривается сохранять на протяжении 3-х месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, которые работали до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, право поступать на работу в ту же организацию, а за тем, кто проходил военную службу по призыву (а также за офицерами, которые призывались на военную службу согласно указу Президента России) - также есть право на должность не ниже той, которую он занимал до того, как был призван на военную службу.

С изучаемым основанием прекращения трудового договора обладает логической связью такие основания, как отмена решения суда либо отмена (признания как незаконное) решения государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника на работу Трудовой кодекс Российской федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 83, п.11Так как решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника необходимо немедленно исполнить, то трудовое правовое отношение необходимо признать возникшим с момента вынесения данного решения. Следовательно, тогда, когда вынесенное решение потом признается как незаконное, сотрудника необходимо уволить согласно пункту 11 ст. 83 ТК РФ.

4. Трудовое отношение способно появляться на основании трудового договора после избрания на должность, включая и по конкурсу на замещение соответствующей должности Трудовой кодекс Российской федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 16-18. Отличительная черта данного трудового правоотношения состоит в том, что трудовой договор, в первую очередь, заключают только с рабочим, который избран на должность (всякий иной работник может назначаться на нее как временно исполняющий обязанности по должности); во-вторых, обладает срочным характером, что детерминируется необходимостью в периодическом переизбрании.

Сроки действия трудового договора ограничиваются периодом, который устанавливает нормативный правовой акт, осуществляющий регламентирование порядка и периодичности проведения выборов, и решением коллегиального органа, который избрал этого работника на должность.

На основе названного пункта трудовой договор с сотрудником может стать расторгнутым при или досрочном проведении выборов (если эта возможность предусмотрена правилами, устанавливающими порядок избрания на должность), то есть во время действия срочного трудового договора, или переноса выборов на более позднюю дату после окончания сроков действия трудового договора. В крайнем случае действие договора признается как продолженное на неопределенные сроки Трудовой кодекс Российской федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 58, и он не может прекращаться по причине истечения сроков.

Важно подчеркнуть, что трактовка законодателем изучаемого основания прекращения трудового договора в качестве обстоятельства, которое не зависит от воли сторон, не совсем точна. В соответствии с общим правилом, назначение на должность через избрание является актом воли коллегиального органа работодателя; точно такой же акт по содержанию -- и «неизбрание» на должность.

5. Осуждение сотрудника к наказанию, которое исключает продолжение прежней работы Трудовой кодекс Российской федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 83, п.4, выступает как основание для того, чтобы прекратить трудовой договор тогда, когда данное наказание вынес вступивший в законное действие приговор суда. Речь ведется о наказании, которое предусмотрено за уголовное преступление. Любое другое правомерное действие компетентных органов государства по отношению к работнику, ведущие к невозможности применить его труд в рамках трудового договора, не охвачено содержанием изучаемого пункта.

Кроме того, законодательством предусматривается право компетентных органов государства на отстранение работников от выполнения ими трудовой обязанности в определенных условиях, а при случаях, которые предусмотрены законами, можно применять такие меры пресечения, как домашний арест и заключать под стражу Трудовой кодекс Российской федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 76, ст.357

Если не учитывать смертную казнь, из всех указанных статьей 44 УК РФ видов наказания в число исключающих возможность продолжать прежнюю работу входят лишение права занятия определенных должностей либо занятия конкретной деятельностью, ограничение свободы, арест, лишение свободы на конкретные сроки, и пожизненное лишение свободы. Использование иных видов уголовного наказания никоим образом не оказывает влияние на трудовое правовое отношение с сотрудником (с условием, если правонарушение, за которое осужден сотрудник, либо факт вступления в законное действие обвинения суда не выступают как самостоятельные основания для того, чтобы прекратить трудовой договор с сотрудником).

Согласно статье 34 УИК Уголовно-исполнительный кодекс РФ от 08.01.1997 г. №1-ФЗ, (ред. от 28.11.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016), ст.34 требования приговора о лишении права занятия определенных должностей либо занятия определенным видом деятельности являются обязательными для администрации предприятия, в которой работает осужденный.

Осужденные к ограничению свободы отбывают наказание в специализированных учреждениях - исправительных центрах, куда они следуют в самостоятельном порядке или в порядке, который установлен для осужденных к лишению свободы Уголовно-исполнительный кодекс РФ от 08.01.1997 г. №1-ФЗ, (ред. от 28.11.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016), ст. 16, п.7, ст. 47,48. Осужденные к ограничению свободы должны осуществлять работы там, куда их направила администрация исправительного центра Уголовно-исполнительный кодекс РФ от 08.01.1997 г. №1-ФЗ, (ред. от 28.11.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016) ст. 50.

Осужденные к аресту отбывают наказание по месту осуждения в арестных домах и находятся при строгой изоляции Уголовно-исполнительный кодекс РФ от 08.01.1997 г. №1-ФЗ, (ред. от 28.11.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016), ст. 54, ст. 68,69. Наказание в виде ареста устанавливают сроком 1-6 месяцев.

Лишение свободы -- изоляция осужденного от общества через направление его в колонию-поселение, помещение в воспитательную колонию, лечебное исправительное учреждение, исправительную колонию общего, строгого либо особого режима или в тюрьму. Лишение свободы устанавливают сроком от 2 месяцев до 20 лет; при конкретных условиях, которые предусматривает уголовное законодательство, - сроком до 25 и 30 лет; как альтернатива смертной казни - пожизненно Уголовный кодекс РФ от 13.06.1996г. №63 -ФЗ, (ред. от 03.07.2016г.), ст. 56,57.

Как мы видим из вышеизложенного, осуществление уголовных наказаний как ограничение свободы, арест и лишение свободы делает физически невозможным выполнение сотрудником собственных обязанностей по трудовому договору во время отбывания наказания. Но это не есть юридический факт для того, чтобы безусловно прекратить трудовой договор. Работодатель имеет право сохранения трудового правоотношения с осужденным сотрудником, однако осуществление содержания этого правоотношения прекращается в полной мере либо частично.

Относительно такого наказания, как лишение права занятия определенных должностей либо занятия определенным видом деятельностью, его выполнение отнюдь не значит ни автоматического прекращения, ни приостановления трудового договора с сотрудником. Работодатель вправе (однако в отличие от случаев увольнения сотрудника ввиду сокращения численности либо штата не должен) предложить сотруднику иную работу и, с наличием согласия работника выполнять ее, произвести перевод, сообщив об этом компетентному государственному органу в течение трех дней.

Тогда, когда наказание, которым исключается возможность работнику продолжать прежнюю работу, назначается за совершение по месту работы кражи чужого имущества, трудовой договор может прекращаться и по пункту 4 ст. 83, и по подпункту «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

6. Такое основание для того, чтобы прекратить трудовой договор, как дисквалификация либо другое административное наказание, которое исключается возможность исполнять работнику обязанности по трудовому договору Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г.№ 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 83, п.8, по собственной правовой сути является близким к вышеизложенному основанию увольнения ввиду осуждения сотрудника к уголовному наказанию, которое исключает возможность продолжать работу. Вместе с дисквалификацией «Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 17.02.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 15.01.2016), ст. 3.11 к таким административным наказаниям входит лишение специального права Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 17.02.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 15.01.2016), ст. 3.8, административный арест Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 17.02.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 15.01.2016), ст. 3.9. Применением этих наказаний тоже исключается возможность использовать труд сотрудника в пределах действующего трудового договора. Помимо этого, ввиду статьи 14.23 КоАП РФ реализация дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом есть административное правонарушение, ведущее к применению административного наказания.

В отличие от порядка, действовавшего раньше, на сегодняшний день назначение административного наказания в виде лишения специального права или дисквалификации непосредственно есть юридический факт, дающий основание для того, чтобы прекратить трудовое правоотношение. Осуществление этих административных наказаний ведет к невозможности использовать труд сотрудников по оговоренной трудовой функции ввиду или отсутствия документов, удостоверяющих наличие специального права, или непосредственного запрета исполнять эту трудовую функцию. Но, в отличие от прекращения трудовых договоров при осуждении к уголовному наказанию, которое исключает возможность продолжать данную работу Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. №197 - ФЗ (ред. от 03.07.2016г), ст.83, п.4, увольнение по этому основанию представляется возможным только при невозможности перевести сотрудника с его согласия на иную работу.

7. Ввиду пункта 9 ст. 83 ТК РФ трудовой договор может прекращаться при истечении сроков действия, приостановления действия сроком свыше двух месяцев либо лишения сотрудника специального права, если это ведет к невозможности исполнять обязанности по трудовому договору.

Это основание прекращения трудового договора является очень сходным с тем, которое сформулировал пункт 8 ст. 83 ТК РФ, поскольку, как уже говорилось, лишение специального права, включая права управлять транспортом, трактором, самоходной машиной, судном, является видом административного наказания. Четкость в выражении ключевых положений скорее всего не может относиться в число особенностей ТК РФ и в действующей сейчас редакции. По крайней мере, до образования соответствующей судебной практики можно допустить, что в изучаемом случае имеют в виду обстоятельства, недетерминированные виновными действиями сотрудника и не выступающие как виды административного наказания.

Тогда, когда приостановление действия специального права производится в течение 2 месяцев, прекращение трудового договора согласно пункту 9 ст. 83 ТК РФ не представляется возможным; тогда, когда нельзя осуществить перевод сотрудника с его согласия на иную работу, его отстраняют от работы на соответствующие сроки Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. № 197 - ФЗ ( ред. от 03.07.2016г.), ст. 76.

Вместе с тем открыт вопрос о том, какие последствия наступают тогда, когда фактическое приостановление специального права возобновляется более 2-х месяцев, или если определяется неустранимость обстоятельств, которые послужили приостановлению действия специального права. В крайнем случае можно прекратить трудовой договор с сотрудником; при этом, как видится, если его отстранили от исполнения работы, трудовой договор может прекращаться с фактическим отстранением. Если же сотрудника временно перевели на другое место работы, то при его отказе продолжать работу по переводу трудовой договор необходимо прекратить с последнего дня работы.

8. Прекращение допуска к государственной тайне -- основание для того, чтобы прекратить трудовой договор тогда, когда исполняемой работе необходим допуск к государственной тайне Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. № 197 - ФЗ ( ред. от 03.07.2016г.), ст. 83, п.10.

В названном пункте идет речь о прекращении допуска сотрудника к государственной тайне, соответственно, он не может быть применен при прекращении допуска сотрудника к коммерческой (служебной) тайне. Основания и порядок прекращения допуска сотрудника к коммерческой (служебной) тайне определяется нормативно, в том числе и через локальные нормативные правовые акты работодателя. Так как допуск к информации, составляющей коммерческую (служебную) тайну, и работа с данной информацией -- условие трудового договора с сотрудником, прекращение допуска к данной информации ведет к последствиям, предусмотренным законодательством о труде относительно случаев изменений трудового договора Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. № 197 - ФЗ ( ред. от 03.07.2016г.), гл. 12.

Основания прекратить допуск сотрудника к государственной тайне устанавливает Закон РФ от 21.07.1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне» Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 (ред. от 08.03.2015г.) «О государственной тайне» и осуществляются согласно решению руководителя органа государственной власти или предприятия тогда:

Когда неоднократно нарушались предусмотренные трудовым договором обязательства, связанные с защитой государственной тайны;

Когда возникли обстоятельства, которые выступают как основание для того, чтобы отказать должностному лицу либо гражданину в допуске к государственной тайне. Ввиду статьи 22 названного Закона Российской Федерации как такие обстоятельства могут выступать признание сотрудника в определенном законодательством порядке как недееспособный, ограниченно дееспособный, пребывание его под судом либо следствием за совершение государственных и иных тяжких преступлений, наличие неснятой судимости за данные преступления; наличие медицинских противопоказаний для работы с применением сведений, которыми составляется государственная тайна, в соответствии с перечнем, который утверждает Минздрав РФ; оформление сотрудником и (либо) его близкими родственниками документации для того, чтобы выехать на постоянное жительство в иные государства; обнаружение после проверочных мероприятий действий сотрудника, угрожающих безопасности РФ; уклонение его от проверок и (либо) сообщение им заведомо ложной анкетной информации. Последний случай -- самостоятельное основание для того, чтобы прекратить трудовой договор с сотрудником Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. № 197 ФЗ (ред. от 03.07.2016г), ст.81, п. 11(п. 11 ст. 81 ТК) независимо от того, прекращен ли в данном случае допуск сотрудника к государственной тайне.

9. Наступление полной нетрудоспособности сотрудника -- основание для того, чтобы прекратить трудовой договор согласно пункту 5 ст. 83 ТК РФ с условием, если это удостоверяет медицинское заключение.