Чинність нормативних актів у часі й просторі

І таких законів, що так чи інакше торкаються питань регулювання трудових відносин, є досить багато. Цими актами законодавець або визначає сферу дії трудового законодавства, або встановлює деякі особливості правового регулювання праці на підприємствах різних форм власності.

До проведення нової кодифікації трудового законодавства України у тих випадках, коли немає актів, що регулюють відповідні трудові відносини, своє юридичне значення зберігають деякі нормативні акти колишнього СРСР, які відповідно до Закону України «Про правонаступництво України» від 12 вересня 1991 р. не суперечать Конституції та законодавству України [37, ]. До таких нормативних актів можна віднести, наприклад, Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 р [39, 107].

Постановою Верховної Ради України від 12 вересня 1991 р. «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» встановлено, щодо прийняття відповідних актів законодавства України на території республіки застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, які не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України [38, ].

Новий Трудовий кодекс України має стати домінуючим законодавчим актом, найголовнішим завданням якого є досягнення оптимального поєднання інтересів працівників і роботодавців при забезпеченні належного захисту прав та інтересів працівників і збереження ефективного суспільного виробництва. Необхідно встановити чіткі ієрархічні відносини між трудовим кодексом і звичайними законами, адже верховенство закону може бути забезпечено лише за наявності цілісної системи законодавства, що охоплює всі сфери трудових правовідносин [46, 63].

5. Підзаконні та локальні нормативно-правові акти і їх місце в системі джерел трудового права

Поряд із законами трудові відносини регулюються цілою системою правових актів, що мають нормативний характер. Такі акти, як правило, приймаються органами державного управління. Оскільки вони приймаються у розвиток і на виконання чинного законодавства, їх прийнято називати підзаконними [40, 71].

Головна роль у створенні системи підзаконних актів належить Президенту України, який є єдиним суб'єктом державно-правових відносин і на якого покладена функція забезпечення конституційності, законності дій інших суб'єктів права [40, 72]. Укази і розпорядження Президента України обов'язково виконуються на всій території України. Так, Указом Президента України від 17 листопада 1998 року створена Національна служба посередництва і примирення та затверджено Положення про Національну службу посередництва і примирення. Джерелом трудового права є також розпорядження Президента України, наприклад розпорядження «Про додаткові заходи щодо прискорення погашення заборгованості із заробітної плати, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат населенню» від 11 липня 1997 р. Окремі укази Президента України мають персоніфікований характер і не визнаються джерелами права, а саме укази про нагородження працівників орденами і медалями, присвоєння їм класного чину, почесних звань [41, 33].

Вищим органом державної виконавчої влади України є Кабінет Міністрів -- уряд України, який на підставі Конституції та законів України, постанов Верховної Ради, указів і розпоряджень Президента України наділений правом видавати в межах своїх повноважень постанови і розпорядження [40, 72], які можуть відноситися до різних питань трудових відносин: оплати праці, умови праці деяких категорій працівників та ін.

У деяких галузях для окремих категорій працівників діють статути й положення про дисципліну, певний «порядок», які затверджуються постановами Кабінету Міністрів України, наприклад, Статут «Про дисципліну працівників зв'язку», від 30 липня 1996 р., Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати від 21 лютого 2001 р. [41, 34].

Відомчі акти теж визнаються джерелами трудового права України. До них належать накази, розпорядження, інструкції галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання трудових відносин на підприємствах певної галузі. Особливе місце серед актів міністерств займають інструкції та роз'яснення Міністерства праці та соціальної політики України. Правові документи, що видає цей орган, забезпечують правильне тлумачення і застосування чинного законодавства з питань заробітної плати, режиму праці як загалом, так і в окремих галузях народного господарства.

Мінпраці було затверджено «Типову форму контракту з працівником», яка є взірцем для розробки та укладення контрактів при наймі на роботу, якщо законом передбачено застосування контрактної форми трудового договору. А «Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників», також затверджена цим міністерством спільно із Міністерством юстиції та Міністерством соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р., стала, по суті, основним актом, що врегульовує таке важливе питання, як ведення трудових книжок. На даний час такі книжки, як відомо, визнаються основним документом, що підтверджує трудову діяльність кожного працівника [39, 107-108].

Також поширена практика прийняття нормативних актів у сфері праці й іншими міністерствами [41, 35]: Міністерством економіки України, Міністерством юстиції, Міністерством охорони здоров'я тощо. Усі акти, що приймаються міністерствами та відомствами, мають правовий характер, є підзаконними і обов'язковими для виконання на всій території України [40, 74].

Акти місцевих органів виконавчої влади й органів місцевого самоврядування відносяться до джерел трудового права в тих випадках, коли торкаються сфери застосування праці, наприклад, з приводу забезпечення реалізації державних гарантій у сфері застосування праці, соціального захисту працівників та інших питань регулювання трудових відносин працівників у межах їх повноважень. Так, відповідно до ст.18 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року діяльність державної служби зайнятості здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самоврядування [14, 18]. Місцева державна адміністрація згідно із ст. 24 Закону України «Про місцеві державні адміністрації» від 9 квітня 1999 р. забезпечує реалізацію державних гарантій у сфері праці, в тому числі й на право своєчасного одержання винагороди за працю [15, 24].

До відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад згідно з Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21 травня 1997 р. відноситься встановлення зручного для населення режиму роботи підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування; встановлення за узгодженням з власниками зручного для населення режиму роботи [16, 30]. Місцева державна адміністрація забезпечує оплачувані громадські роботи для осіб, зареєстрованих як безробітні; забезпечує соціальний захист працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці; бере участь у веденні колективних переговорів та укладанні територіальних тарифних угод, вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) [41, 36-37].

Важливе значення мають акти, схвалені вищими профспілковими органами. Прикладом може бути «Положення про громадського інспектора з охорони праці», затверджене постановою Президії Федерації профспілок України від 20 вересня 1994 р. Дотримання його є обов'язковим в усіх випадках організації на підприємствах служби громадських інспекторів з охорони праці. Наявність у системі трудового права актів профспілкових організацій, що мають регулятивне значення, можна вважати ще однією відмінною особливістю джерел цієї галузі [39, 109].

Джерелами трудового права є також акти соціального партнерства - колективні договори та колективні угоди, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях, локальні нормативно-правові акти.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Порядок укладання колективних договорів та угод врегульований Законом України «Про колективні договори та угоди» від 1 липня 1993.

Угоди, як специфічні договірні джерела трудового права, характеризуються тим, що приймаються не органами державної влади, а суб'єктами трудових відносин. При цьому держава уповноважує соціальних партнерів на договірну правотворчість у сфері праці [41, 37].

Соціально-партнерські угоди і колективні договори у всьому світі мають велике значення як дійовий інструмент договірного регулювання. Вони повинні бути позбавлені декларативності, яка, як відомо, звела нанівець не одну реформу. Угоди є актами колективно-договірного регулювання і не повинні зводитися до перспективних «планів роботи» або дублювання положень чинного законодавства. Угоди посідають проміжне становище між централізованими і локальними нормативно-правовими актами.

У переліку джерел трудового права особливе місце посідають локальні нормативно-правові акти, які безпосередньо приймаються на підприємствах і роль яких останнім часом продовжує зростати. Локальні норми належать до так званого делегованого законодавства у його санкціонованому варіанті. Таким чином держава санкціонує правомірність установлення прав та обов'язків певними недержавними структурами у визначених законом випадках. Найпоширенішим актом локального характеру на підприємствах є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції щодо охорони праці, графіки відпусток та ін. [45, 24].

Локально-правові акти можна приймати в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що за своїм характером потребують прив'язки до місцевих умов того чи іншого підприємства [39, 110]. Вони повинні пристосувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуванням їхнього економічного становища. Локально-правові норми не повинні погіршувати становище працівників порівняно із законами, а також іншими підзаконними нормативно-правовими актами. Дію локально-правових актів у часі можна обмежувати певним терміном або ж їх можна вважати чинними до скасування чи зміни у встановленому порядку [42, 40].

Найбільш детально врегульовано порядок укладення і підписання колективного договору - основного локального акта. Стосовно правил внутрішнього трудового розпорядку, в ч.1 ст.142 КЗпП України передбачено, що вони затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил [2, 142], а в ч.1 ст.52 КЗпП встановлено, що при 5-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації з дотриманням встановленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51) [2, 52]. А отже, локальна норма, що регулюватиме тривалість робочого часу, буде результатом конкретизації норми, що має більш високу юридичну силу [39, 111].

Однак локально-правові норми існують не лише для конкретизації, вони покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні трудових відносин, а в сучасних умовах саме цьому напряму локальної нормотворчості надається пріоритет. Розширення гарантій трудових прав працівників, покращення умов їхньої праці - ось основні напрями локальної нормотворчості [39, 113]. Отже, все, що розширює права працівника, вважатиметься таким, що відповідає додержанню законності у трудових правовідносинах.

Потреби практичного вирішення завдань по забезпеченню правового регулювання праці зумовлюють різноманіття й чисельність підзаконних актів - джерел трудового права України. Підзаконні акти - поняття збірне, що охоплює найрізноманітніші правові приписи - це й акти Президента та Кабінету Міністрів, акти місцевих органів влади і управління та ін. На сучасному етапі розвитку суспільства локальний нормативний акт - самостійне джерело трудового права, результат правотворчості трудового колективу й роботодавця (їх представників), що містить обов'язкові правила поведінки (локальні норми) [46, 64]. На мою думку новий трудовий кодекс повинен мати статтю, присвячену локальному регулюванню трудовий відносин. Їй належить містити визначення локальних нормативних актів, загальні вимоги щодо їх розробки і прийняття, а також співвідношення з іншими нормативно-правовими актами.

6. Чинність нормативних актів у часі й просторі, а також єдність і диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників

Чинність нормативних актів у часі. Важливе значення для регулювання трудових відносин мають межі чинності нормативно-правових актів у сфері праці у часі та просторі.

Закон України набирає чинності через десять днів з дня його офіційного оприлюднення, якщо інше не передбачено самим законом, але не раніше дня його опублікування [1, 94]. Як правило, закони, що регулюють трудові відносини та відносини, які тісно пов'язані з трудовими, зворотної сили не мають і застосовуються до відносин, що виникли після введення їх у дію. Варто зауважити, що трудові відносини мають тривалий характер і можуть виникнути до введення в дію нормативно-правового акта в сфері праці, але реалізуються після введення його у дію. У законах про працю питання щодо вступу їх у силу, як правило, там же й визначаються.

Згідно зі ст. 21 Закону України «Про інформацію» від 2 жовтня 1992 р. законодавчі та інші нормативні акти стосовно прав, свобод і законних інтересів громадян, якщо вони не опубліковані, не мають юридичної сили [17, 21].

Укази і розпорядження Президента України набирають чинності через три дні після їх опублікування в газеті «Урядовий кур'єр», якщо інше не встановлено в самому указі чи розпорядженні. Державна реєстрація нормативно-правових актів міністерств, інших органів виконавчої влади, органів господарського управління й контролю здійснюється відповідно до Указу Президента України. У випадку колізії одновидових нормативних актів застосовується нормативно-правовий акт, що набрав юридичної сили пізніше. Акти соціального партнерства набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі, угоді [41, 44].

Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. Колективний договір, угода зберігають чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір, угоду. При реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом терміну, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом терміну його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового, зміну або доповнення чинного колективного договору. При ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього терміну здійснення ліквідації.

Локальні нормативні акти індивідуального характеру (накази керівника організації) набувають чинності з моменту їх підписання або з дня, вказаного в наказі, і діють до їх відміни чи внесення змін і доповнень керівником цієї організації [45, 25].

Чинність нормативних актів у просторі. Закони й інші нормативні правові акти про працю України поширюються на трудові та пов'язані з ними відносини, що виникають на всій території України, якщо в цих актах не передбачено інше.

Нормативно-правові акти про працю місцевих органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування чинні у межах відповідної території.

Характерною особливістю локальних нормативно-правових актів про працю є їх поширення в межах конкретної організації. Нормативно-правові акти у сфері праці поширюються на територію посольств, представництв, інших територіальних утворень України за кордоном [41, 45].

Чинність нормативно-правових актів про працю за категоріями працівників. Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці [42, 41]. Сучасний цивілізований світ намагається більш послідовно здійснювати принцип рівності громадян. Відповідно до цього держави забезпечують єдність правового регулювання трудових відносин, що здійснюється загальним законодавством про працю, єдиним для всіх працівників.

Відповідно норми трудового права поділяються на дві групи:

1. Загальні норми, які поширюються на всіх працівників.

2. Спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах з особливими природними географічними та геологічними умовами та ін.) [40, 80].

Диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників проводиться різними правовими способами:

1. Занесення до спеціальних статей чи окремих глав в КЗпП України щодо особливостей регулювання праці деяких категорій працівників (гл. XIII КЗпП «Праця молоді», ст. 7 КЗпП та ін.).

2. Прийняття нормативно-правових актів, які визначають особливості регулювання праці деяких категорій працівників (закони України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року, «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 19 грудня 1991 року та ін.) [41, 45].

У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражається єдність і диференціація трудового права. Загальні норми обов'язкові для всіх власників або уповноважених ними органів, їх може бути змінено тільки в бік поліпшення становища працівників порівняно з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлюють вилучення із загальних норм [40, 82].

В Україні єдність правового регулювання трудових відносин базується на ст. 2-1 КЗпП України, яка юридичне закріплює принцип рівності трудових прав, що конкретизуються в інших статтях КЗпП України та законодавчих актах про працю.

У той же час з цілого ряду причин виникає необхідність диференційованого підходу до регулювання трудових відносин. Така диференціація проводиться за допомогою прийняття спеціальних нормативних актів [40, 84], які відображають різний підхід до врегулювання трудових відносин, коли на фоні загальних нормативних актів законодавець видає спеціальні норми, які наділяють ту чи іншу групу працівників певними привілеями, зумовленими такими особливостями [45, 26].

Суттєвим для змісту законодавчих норм трудового права є врахування правового статусу роботодавця, організаційно-правової форми підприємства, установи, організації, що особливо актуально сьогодні. Поява підприємств різних форм власності зумовила можливість реалізації права на працю для працівника різними способами. Він може, наприклад, бути акціонером, працюючи на підприємстві чи ні, якщо це акціонерне підприємство відкритого типу; він може працювати в товаристві з обмеженою відповідальністю, знову-таки, будучи працюючим власником чи найманим працівником. І при цьому правове становище працівника буде різним, що повинні враховувати законодавчі норми, відображаючи різні підходи до врегулювання трудових відносин [45, 26]. Досягнення балансу інтересів між найманими працівниками і власником виключає єдність правового регулювання трудових відносин цих суб'єктів.

Стаття7 КЗпП України встановлює такий критерій диференціації трудового права, як особливі природні географічні і геологічні умови. Так, ст. 100 КЗпП України затверджує підвищену оплату праці на важких роботах, на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я працівників [2, 100]. Ця норма КЗпП України конкретизована в пункті 1 ст.6 Закону України від 15 лютого 1995 р. «Про статус гірських населених пунктів України» і в прийнятій на його виконання постанови Кабінету Міністрів України від 11 серпня 1995 року, в якій зазначається, що на підприємствах, розташованих на території гірських районів, тарифні ставки і посадові оклади працівників, передбачені галузевими угодами, підвищуються на 25 відсотків [45, 27].

Наступним критерієм диференціації трудового права, що визначений ст.7 КЗпП, є підвищений ризик для здоров'я. Для працівників, які зайняті на роботах з шкідливими і важкими умовами, передбачено низку пільг щодо тривалості робочого часу, часу відпочинку, нормування праці, її оплати тощо. Передбачено також пільги при пенсійному забезпеченні таких робітників і службовців.

Важливою умовою диференціації правового регулювання є також соціально-демографічні ознаки працівника. І хоч в ст. 2-1 КЗпП України зазначається, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів та релігійних переконань [2, 2-1], держава одночасно встановлює додаткові гарантії працездатним громадянам у працездатному віці, що потребують соціального захисту. До таких громадян відносяться жінки, які мають дітей віком до шести років або дітей-інвалідів, а одинокі матері -- при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; молодь, яка закінчила середню загальноосвітню школу, професійні навчально-виховні заклади; воїни-інтернаціоналісти; особи перед пенсійного віку та деякі інші категорії працюючих [40, 88].

Законодавчі акти встановлюють додаткові відпустки, скорочену тривалість робочого часу (не більше 36 годин на тиждень) для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці. Перелік виробництв, цехів, професій, посад з такими умовами праці затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Із загальної кількості норм трудового права своїм змістом вирізняються норми, які регулюють працю молоді. Вони підтверджують диференціацію норм за віковим критерієм. Для працівників віком від 16 до 18 років встановлена скорочена тривалість робочого часу (36 годин на тиждень), а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) -- 24 години на тиждень [2, 51]. Особам, молодшим 18 років, забороняється працювати в нічний час [2, 55]. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього і періодичних медичних оглядів працівників, молодших 21 року. Ця норма поширюється також на працівників, зайнятих на роботах з важкими, шкідливими і небезпечними умовами праці.

Трудове законодавство передбачає пільги для працівників, які поєднують працю з навчанням, для працівників-інвалідів. Законодавство регламентує працю жінок, встановлюючи ряд пільг, обумовлених специфікою жіночого організму та фізіологічним призначенням жінки в плані виконання нею функції материнства. Певні особливості регулювання трудових відносин виникають у зв'язку з сумісництвом, а також щодо тимчасових і сезонних робіт [45, 27].

Диференціація дозволяє досягти більш реальної рівності у порівнянні з тією, що встановлюється загальним законодавством про працю, яке поширюється на всіх працюючих. Більш того, за деякими винятками сама диференціація виправдана саме тому, що вона спрямована на встановлення такого рівня соціальної рівності, який вище за рівень, визначений принципом рівноправ'я. Саме це дозволяє вирівнювати соціальне становище певних соціальних груп, котрі за фактичними умовами праці або внаслідок інших обставин опинилися в соціальне обмеженому стані [40, 89].

7. Значення рішень Конституційного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України в системі джерел трудового права України

У науці трудового права залишається нез'ясованим питання про те, чи є судова практика джерелом трудового права, тобто чи є ця практика тільки застосуванням закону, чи вона формує й саме право, яке доповнює законодавство, заповнює його прогалини [46, 90].

На думку П. Д. Пилипенка, Г. І. Чанишевої, Н. Б. Болотіної, положення Пленуму Верховного Суду України є доповненням до трудового законодавства, вони заповнюють прогалини, які існують у трудовому праві України. Акти Конституційного Суду України, який є єдиним органом конституційної юрисдикції в Україні, також вважають джерелами трудового права [42, 80].

Згідно ст.150 Конституції України до повноважень Конституційного Суду належить офіційне тлумачення Конституції України і законів України з питань, передбачених зазначеною статтею, Конституційний Суд приймає рішення, які є обов'язковими до виконання на території України, остаточними і не можуть бути оскаржені [1, 150]. У тих випадках, коли Конституційний Суд дає офіційне тлумачення законів про працю, його рішення слід визнати джерелами трудового права.

Наприклад, своїм рішенням у справі за конституційним поданням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої ст. 21 Кодексу законів про працю України щодо терміна «законодавство» Конституційний Суд ухвалив: «Термін «законодавство», що вживається у ч.3 ст.21 Кодексу законів про працю України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і Законів України» [33, 1].

Фактично, тут ми маємо зразок правової норми, прийнятої органом судової влади. Широко використовуване на практиці і вживане у нормативних актах поняття «законодавство» дістало своє юридичне визначення [39, 116].

Дискусійним є питання про юридичну природу керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Існують різні погляди. Деякі вчені, такі як професор В. І. Прокопенко, професор С.О. Іванов, професор Р.З. Лівшиць, відносять судову практику до джерел трудового права. В.І.Прокопенко робить висновок, що керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, які містять тлумачення закону вищим судовим органом держави, даються ним в рамках його повноважень, мають правову силу, стають обов'язковими для виконання всіма учасниками судочинства і є джерелом трудового права [42, 82-83].

Так, визнання в п.2 постанови Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. №9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» недіючими правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень або статутів про дисципліну та ін., які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, оскільки вони суперечать Конституції України, що забороняє використання примусової праці - означає, по суті, створення нової норми [34, 2].

У 1988 р. до трудового законодавства було введено поняття «зміни в організації виробництва і праці», яке відразу посіло відповідне місце під час визначення пільгового режиму при звільненні і переведенні працівників з ініціативи роботодавця. Однак, крім п.1 ст.40 КЗпП України, де зміни в організації виробництва і праці виражені словами «в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників», нічого, що поза словами «в тому числі», законодавець не визначив. Пленум Верховного Суду України у п.10 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. №9 встановив, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо [35, 10].

Як бачимо, мова йде не про звичайне роз'яснення закону, а фактично про його тлумачення, визначення окремого поняття, встановлення норми-дефініції, яка покликана забезпечити належне застосування закону, у тому числі і роботодавцями, під час вирішення питань, пов'язаних зі змінами в організації виробництва і праці [39, 117].

Інша постанова Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р. № 14 у п.18 проголошує, що, визначаючи розмір матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів тощо), що належать підприємствам, установам, організаціям, з якими вони перебувають у трудових відносинах, слід брати до уваги, що така шкода заподіяна не в процесі виконання трудових (службових) обов'язків, і тому підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства. У цих випадках, як відомо, шкода відшкодовується у повному обсязі, в тому числі враховуються і не одержані підприємством, установою, організацією прибутки від використання зазначених технічних засобів [36, 18].

Тим самим Пленум Верховного Суду фактично скасував, щодо вказаного випадку, п.7 ст. 134 КЗпП України, за яким шкоду, завдану не при виконанні трудових обов'язків, працівник зобов'язаний відшкодувати у повному обсязі, але за нормами трудового права, тобто без урахування при обчисленні шкоди розміру неодержаних прибутків [2, 134].

Положення, наведені з різних постанов Пленуму Верховного Суду України, є фактично доповненнями до чинного трудового законодавства. Це нові правила, яких зобов'язані дотримуватися не тільки судді під час розгляду трудових спорів, але й, що важливо, учасники трудових правовідносин. Навряд чи на практиці виникнуть проблеми із записом до трудової книжки про причини звільнення працівника, який відмовляється від укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність, і очевидно, що сторони не звертатимуться до суду, аби суд констатував, що трудового договору не укладено, оскільки працівника до роботи допустила не уповноважена на те особа [39, 118].

Оскільки в зазначених прикладах мова йде про створення нової правової норми, то в цьому разі роз'яснення Пленуму Верховного Суду України потрібно визнати джерелом трудового права [42, 85].

Отже, незважаючи на офіційне невизнання актів судової влади актами правотворчості, в Україні склалися об'єктивні обставини для того, аби вважати джерелами трудового права окремі нормативні рішення вищих судових інстанцій -- Конституційного Суду та Верховного Суду України [39, 119].

Висновки

Підсумовуючи вищевикладене у даній роботі можна зробити загальний висновок про те, що:

1. Джерела трудового права - це зовнішні форми виразу правових норм, які приймаються компетентними на те органами, як правило, за участю працівників, чи їх представницьких органів в узгоджувально-договірному порядку, за допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах, організаціях чи у фізичних осіб, які використовують найману працю. Джерела трудового права формуються під впливом низки економічних, соціальних та правових чинників, які визначають їх правову природу, сутність та особливості формування.

2. Норми Конституції України є початковою основою для створення системи джерел всіх галузей права і є основним джерелом трудового права, тобто цей акт визначає підстави для формування джерел трудового права, він містить норми-принципи трудового права, і є базисом норм усіх галузей права, нормотворчої та правозастосовчої діяльності в Україні [45, 23].

3. Серед джерел трудового права важлива роль відводиться міжнародним актам. Серед міжнародних актів, які діють на території України, досить поширеними є двосторонні міжнародні договори. До них, зокрема, належать Угоди «Про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист» та ін. Особливе місце в системі джерел трудового права посідають акти Міжнародної Організації Праці. Свою мету - здійснення заходів, які спрямовані на покращення умов праці і життя трудящих - МОП провадить через нормотворчу діяльність шляхом прийняття конвенцій та рекомендацій. Сутність прийнятих конвенцій полягає у тому щоб створити для держави, що її ратифікувала, зобов'язання по внесенню позитивних змін в національне законодавство про працю.

4. Домінуючим законодавчим актом, регулюючим трудові та інші пов'язані з ними відносини всіх фізичних осіб, які працюють за трудовим договором, належить стати новому Трудовому кодексу України. Найголовнішим завданням цього правового акта має бути досягнення оптимального поєднання інтересів працівників і роботодавців при забезпеченні належного захисту прав та інтересів перших і збереження ефективного суспільного виробництва. Кодексу належить не стільки проголошувати й фіксувати норми охорони праці, пільги й компенсації, скільки стимулювати розвиток економіки, що допоможе створити належні умови для реального забезпечення названих норм. Прийняття Трудового кодексу сприятиме покращенню регламентації трудових відносин, підвищенню їх гнучкості, розвантаженню роботодавця від економічно невиправданих витрат на забезпечення гарантій і компенсацій працівникам, в результаті чого знизиться можливість розвитку нелегальних трудових відносин, підвищиться реальний рівень захисту прав і законних інтересів працівників.

5. Центральне місце серед актів, які ухвалює Верховна Рада України належить законам. Закон - нормативно-правовий акт, прийнятий представницьким органом законодавчої влади, що регулює найбільш важливі суспільні відносини і має найвищу юридичну силу в системі актів законодавства України. Закон має вищу юридичну силу щодо інших нормативно-правових актів, а його норми визначають межі локально-правового регулювання трудових відносин [41, 27].

6. Важливе місце серед джерел трудового права посідають акти, які приймаються у розвиток та на виконання Конституції і законів України, що вказує на їх «підзаконний» характер. Головна роль у створенні системи підзаконних актів належить Президенту України. Відповідно до ст.106 Основного Закону Президенту України належить право видавати укази і розпорядження, які в системі підзаконних актів мають мають «вищу» юридичну силу. Всі інші підзаконні акти приймаються на виконання указів та розпоряджень Президента України. Наступне місце в системі підзаконних актів посідають акти Кабінету Міністрів України. В межах своєї компетенції цей орган видає постанови і розпорядження, які є обов'язковими до виконання на території України. Значне місце в системі підзаконних актів посідають рішення центральних органів виконавчої влади. На відміну від попередніх актів вони підлягають реєстрації в порядку, встановленому законодавством. Усі підзаконні нормативно-правові акти є самостійним джерелом трудового права, які за своєю суттю та правовим змістом покликані забезпечувати реалізацію та виконання Конституції і законів України.

7. Дія джерел трудового права обмежена часом, простором та колом осіб як природною сферою дії права. За загальним правилом нормативний акт діє на території тієї місцевості, органами якої його було видано. Тому нормативні акти про працю, прийняті органами державної влади поширюють свою дію на всю територію України, а органів місцевого самоврядування - на відповідній території, крім випадків, коли в прийнятих актах не обумовлено інше. Такий же принцип характерний для дії локальних актів. Дія джерел трудового права в часі є обмеженою моментом набрання ним чинності та моментом втрати ним чинності. Нормативні акти набувають чинності з дня їх прийняття та оприлюднення. Дія джерел трудового права за колом осіб обмежена колом осіб, які перебувають у трудових відносинах, а отже поширюється на осіб, які працюють на підставі трудового договору [39, 97].

8. До джерел трудового права крім актів, виданих на державному рівні, широко застосовуються локально-правові акти, які розробляються і приймаються безпосередньо на підприємствах. Такі акти забезпечують більшу ефективність дії трудового законодавства стосовно до конкретних умов регулювання трудової дисципліни. Впровадження в Україні ринкової економіки зумовлює необхідність розширення сфери локального регулювання. Застосування локальної нормотворчості дозволяє працівникам брати активну участь у визначенні своїх трудових прав, максимально наблизити своє правове регулювання до локальних місцевих умов конкретного підприємства, установи, організації, врегулювати значно ширше коло питань, аніж це можна зробити у централізованому порядку.

9. Особливе місце в системі джерел трудового права посідають окремі акти органів судової влади. Для уникнення неоднозначного трактування окремих джерел трудового права в системі органів судової влади створено і діє Конституційний Суд України. Він провадить офіційне тлумачення норм Конституції та законів України. Суть такого тлумачення полягає в тому, що воно здійснюється у формі офіційного правового акту, зміст та вимоги якого є обов'язковими для інших суб'єктів права. Сукупність зазначених властивостей актів офіційного тлумачення дає підстави стверджувати, що вони можуть бути включені до системи джерел трудового права. Важливість та принциповість актів, які приймаються Конституційним Судом України полягає в тому, що вони є обов'язковими на всій території України, остаточні і не можуть бути оскаржені. Важливе місце для правильного і однозначного застосування норм законодавства про працю посідають акти, що провадяться судовими органами, передусім Верховним Судом України дає їм можливість здійснювати судовий нагляд за дотриманням законодавства про працю та провадити його роз'яснення, які носять загальний характер і розраховані на багаторазове застосування. Ця їх властивість є характерною також і для джерел трудового права.

10. Зі зміною виробничих відносин, форм власності, роздержавлення підприємств змінюються трудові відносини в них, міняється трудове законодавство та його джерела в напрямку більшої їхньої відповідності виникаючим ринковим відносинам. Застарілі нормативні акти трудового права скасовуються, виправляються чи доповнюються та з'являються нові. Завдання нормотворчих органів полягає в тому, щоб обновити загальні положення трудового законодавства, привести їх у відповідність з існуючими економічними реаліями, і так само досить чітко вирішити питання, що виникають у сфері праці між працівниками і роботодавцями, на базі соціального партнерства обох сторін трудових правовідносин [46, 70].

Список використаної літератури

1. Конституція України Документ 254к/96-вр, остання редакція від 04.02.2011 на пiдставi 2952-17, чинний

2. Кодекс законів про працю України Документ 322-08, остання редакція від 24.02.2011 на пiдставi 2978-17

3. Загальна декларація прав людини Прийнята і проголошена резолюцією 217 A (III) Генеральної Асамблеї ООН від 10 грудня 1948 року Документ 995_015, редакція від 10.12.1948

4. Міжнародний пакт «Про громадянські та політичні права» Документ 995_042, редакція від 19.10.1973 на пiдставi 2148-08, чинний

5. Міжнародний пакт «Про економічні, соціальні і культурні права» Документ 995_042, редакція від 19.10.1973 на пiдставi 2148-08, чинний

6. Конвенція про примусову чи обов'язкову працю N 29 Документ 993_136, редакція від 10.08.1956, чинний

7. Конвенція про скасування примусової праці N 105 Документ 993_013, редакція від 05.10.2000 на пiдставi 2021-14, чинний

8. Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод Документ 995_004, редакція від 27.05.2009 на пiдставi 994_939, чинний, ст. 2-6

9. Європейська соціальна хартія (Переглянута) (ETS N 163) Документ 994_062, редакція від 14.09.2006 на пiдставi 137-16, чинний

10. Декларация социального прогресса и развития от 11 декабря 1969 г. Резолюция 2542 (XXIV) Генеральной Ассамблеи ООН

11. Соглашение о взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей Документ 997_010, редакція від 09.09.1994, чинний

12. Угода між Урядом України і Урядом Республіки Грузія про співробітництво в галузі пенсійного забезпечення Документ 268_513, редакція від 22.12.1995, чинний

13. Угода між Урядом України і Урядом Соціалістичної Республіки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист Документ 704_003, редакція від 06.03.1998, чинний

14. Закон України Про зайнятість населення Документ 803-12, остання редакція від 08.12.2009 на пiдставi 1725-17, чинний

15. Закон України Про місцеві державні адміністрації Документ 586-14, остання редакція від 30.10.2010 на пiдставi 2404-17, чинний

16. Закон України Про місцеве самоврядування в Україні Документ 280/97-вр, остання редакція від 12.03.2011 на пiдставi 3038-17, чинний

17. Закон України Про інформацію Документ 2657-12, поточна редакція від 09.05.2011 на пiдставi 2938-17, чинний

18. Закон України Про зайнятість населення Документ 803-12, остання редакція від 08.12.2009 на пiдставi 1725-17, чинний

19. Закон України Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні Документ 875-12, остання редакція від 01.01.2011 на пiдставi 2409-17, 2457-17, чинний

20. Закон України Про пенсійне забезпечення Документ 1788-12, остання редакція від 07.05.2009 на пiдставi 1276-17, чинний

21. Закон України Про колективне сільськогосподарське підприємство Документ 2114-12, поточна редакція від 02.05.2011 на пiдставi 2555-17, чинний

22. Закон України Про охорону праці Документ 2694-12, поточна редакція від 12.06.2011 на пiдставi 3038-17, чинний

23. Закон України Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні Документ 2998-12, остання редакція від 01.01.2011 на пiдставi 2856-17, чинний

24. Закон України Про колективні договори і угоди Документ 3356-12, остання редакція від 07.05.2008 на пiдставi 274-17, чинний

25. Закон України Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства Документ 3929-12, остання редакція від 08.03.2011 на пiдставi 2677-17, чинний

26. Закон України Про оплату праці Документ 108/95-вр, остання редакція від 19.11.2010 на пiдставi 2559-17, чинний

27. Закон України Про відпустки Документ 504/96-вр, остання редакція від 12.01.2011 на пiдставi 2824-17, чинний

28. Закон України Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) Документ 137/98-вр, остання редакція від 24.12.2009 на пiдставi v035p710-09, чинний

29. Закон України Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності Документ 1045-14, остання редакція від 11.06.2009 на пiдставi 1254-17, чинний

30. Закон України Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності Документ 1105-14, остання редакція від 01.01.2011 на пiдставi 2464-17, чинний

31. Гірничий Закон України Документ 1127-14, остання редакція від 23.07.2010 на пiдставi 2367-17, чинний

32. Закон України Про фермерське господарство Документ 973-15, поточна редакція від 02.05.2011 на пiдставi 2555-17, чинний

33. Рішення Конституційного Суду України у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України (справа про тлумачення терміну «законодавство») від 09.07.1998 № 12-рп/98

34. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. №9 Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя Документ v0009700-96, редакція від 01.11.1996

35. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 Про практику розгляду судами трудових спорів Документ v0009700-92, редакція від 25.05.1998 на пiдставi v0015700-98

36. Постанова Пленуму Верховного Суду України Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками Документ v0014700-92, редакція від 03.12.1997 на пiдставi v0012700-97

37. Закон України Про правонаступництво України Документ 1543-12, остання редакція від 05.10.1991, чинний

38. Постанова Верховної ради України Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР Документ 1545-12, редакція від 12.09.1991

39. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. Т78 спец. вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, 3. Я. Козак та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка. -- 2-е вид., перероб. і доп. -- К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006. -- 544 с.

40. Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. -- X.: Фірма «Консум», 1998. - 480 с.

41. Грузінова Л. П., Короткін В. Г. Трудове право України: Навч посіб. -- К.: МАУП, Ч. 1. 2003. -- 128 с.

42. Болотіна Н. Б., Чанишева Г. І., Додіна Т. М. Трудове право України: Підручник. -- К.: Київська обласна організація товариства "Знання", 2001. -- 564с

43. Процевський О. Новий зміст права на працю - основа реформування трудового законодавства України / / Право України. - 1999. - №6. - С. 101

44. Жернаков В. Поняття примусової праці за законодавством України// Право України. - 1997. - №10. - С.35

45. Трудове право України: підручник/ Ю.П.Дмитренко.-К.: Юрінком Інтер, 2009.-624 с.- Бібліогр. в кінці розділів.

46. В.І. Щербина Трудове право України: Підручник/За ред. В.С.Венедіктова. - К.: Істина, 2008.-384 с.

Размещено на Allbest.ru