К ночным сменам не допускаются беременные женщины и сотрудники, не достигших 18 лет (ст. 96 ТК РФ).

За нарушение норм охраны труда фирме может грозить административная ответственность: должностных лиц фирмы (например, руководителя) могут оштрафовать на сумму 500--5000 рублей, предпринимателю грозит штраф в размере 500--5000 рублей, фирму могут оштрафовать на сумму 30 000--50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Прежде чем ввести сменный график, руководитель фирмы должен получить на этот счет мнение представительного органа работников, если он есть на предприятии. При наличии коллективного договора условия и порядок введения сменного режима нужно оформить в виде Дополнений к нему. Если коллективного договора нет, положение о сменном режиме включается в правила внутреннего трудового распорядка или издается как отдельный документ. Для вновь принятых сотрудников включаются положения о сменном режиме работы в трудовой договор. С сотрудниками, которые уже работают в фирме, подписывается дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении режима их труда.

На практике при введении сменного режима работы компания столкнулась со сложностями в основном при разработке графиков сменности. При этом было необходимо учитывать, следующие законодательные нормативы для того, чтобы защищать трудовые права сотрудников в сфере регулирования рабочего режима:

- сумма часов рабочего времени за учетный период (месяц, квартал или три месяца, полугодие, год) (в соответствии со ст. 104 ТК РФ учетный период не может превышать одного года) должна быть в пределах нормального числа рабочих часов, установленного законодательством (ст. 91, ч. вторая ст. 104 ТК РФ);

- продолжительность ежедневной работы (смены) для отдельных категорий работников не должна превышать продолжительности, установленной законодательством (ст. 94 ТК РФ);

- суммарное количество часов еженедельного непрерывного отдыха должно быть не меньше 42 часов (ст. 110 ТК РФ);

- работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. пятая ст. 103 ТК РФ);

- продолжительность рабочей смены, непосредственно предшествующей нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. первая ст. 95 ТК РФ), за исключением непрерывно действующих организаций и отдельных видов работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день. Переработка в таком случае компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (ч. вторая ст. 95 ТК РФ);

- перед выходными днями продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не должна быть более пяти часов (ч. третья ст. 95 ТК РФ);

- продолжительность смены в ночное время, как правило, сокращается на один час без последующей отработки (ч. вторая ст. 96 ТК РФ).

Однако в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем, продолжительность работы в ночное время может уравниваться с продолжительностью работы в дневное время. Список указанных работ при этом может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом (ч. четвертая ст. 96 ТК РФ).

Вместе с тем, при составлении графика сменности, когда установить нормальное число часов за смену или за учетный период не представляется возможным, необходимо тщательно отслеживать переработку. Поскольку переработка в таком случае будет считаться сверхурочной работой, то она не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. шестая ст. 99 ТК РФ).

Специфика учетного периода

Составление графиков сменности при работе с нормальной продолжительностью рабочего времени трудностей, как правило, не вызывает. Но сложно составить график при непрерывной работе с суммированным учетом рабочего времени и продолжительностью смен 10, 12 или 24 часов. Трудности возникали с учетом отпуска, нерабочих праздничных дней, работа в ночное время.

Поэтому при суммированном учете график составлялся таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Норма рабочего времени за учетный период должна при этом исчисляться по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены): при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов, в предпраздничные дни - 7 часов - пункт 2 Разъяснения Минтруда России от 29 декабря 1992 г. № 5.

В данном примере, несмотря на то, что в каждый месяц учетного периода норма часов не соблюдалась, в целом за учетный период работнику была сохранена нормальная продолжительность рабочего времени. Однако так бывает крайне редко. При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени обычно колеблется в большую или меньшую сторону (может быть как переработка, так и недоработка).

Составление графика сменности на практике оказывается довольно сложной задачей, потому что руководители предприятий и подразделений сталкиваются не только с юридическими проблемами, но и проблемами практического характера. В данные момент в России нет корректной общепринятой методики составления графиков сменности, особенно это касается многосменной работы с «плавающим» гибким режимом. Практически не предусмотрена способы эффективной борьбы с переработками или их компенсация, рациональные способы внесения корректировок в случае болезни сотрудников. Данная задача относится не столько к области юриспруденции, сколько к области точных наук, математики и информатики.

Компьютерное обеспечение для составления графиков сменности на предприятиях как правило, является частью так называемых систем «Планирования ресурсов предприятия» (Enterprise resourse planning - ERP). Но при внимательном изучении этих предложений (ERP - систем) выясняется, что вместо расчета (построения) графиков, предлагаются не более чем специализированные текстовые редакторы для оформления этих графиков Касторнов Н. Проблемы применения норм об учете рабочего времени [Текст] // ЭЖ-Юрист. - 2009. - № 7..

Также следует учитывать, что методика построения графика сменного режима работы и работы в гибком режиме не тождественны, хотя часто эти режимы труда ошибочно объединяются в единое целое, даже в правовых источниках.

В части первой ст. 100 ТК РФ указано, что возможна рабочая неделя с выходными днями согласно скользящему графику. В других статьях ТК РФ говорится о работе в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ) и сменной работе (ст. 103 ТК РФ). Часто режим гибкого рабочего времени и скользящий график используются как синонимы: например, Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 1701/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей»; а также Постановление Госкомтруда СССР № 162 и Секретариата ВЦСПС № 12-5 от 30 мая 1985 г. «Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства». В последнем в пункте 1.4 предусмотрено, что основной элемент режима гибкого рабочего времени - это скользящие (гибкие) графики Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского [Текст] // М.: Издательская группа ИНФРА-М - НОРМА, 1998. С. 87.. Трудовой кодекс упоминает о скользящих графиках только в контексте статьи 100 ТК РФ, по этому поводу нет самостоятельной статьи.

Важное значение для ответа на вопрос о гибком и сменном режиме рабочего времени также имеет и статья 111 ТК РФ, регулирующая предоставление выходных дней. Режим гибкого рабочего времени (далее - режим ГРВ) - это форма организации труда, при которой допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

При этом требуется полная отработка нормы рабочих часов за учетный период - рабочий день, неделю, месяц и др. Составные элементы ГРВ являются: - «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; - «фиксированное время» - врем обязательного нахождения на работе, это основная часть рабочего дня; - «перерыв для отдыха и питания», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части; - «продолжительность учетного периода», определяющая календарное время (неделя, месяц и др.), в течение которого каждый должен отработать установленную норму рабочих часов. Устанавливается режим ГРВ по соглашению сторон трудового договора, используются графики ГРВ. Что может происходить с выходными при режиме ГРВ?

Режим ГРВ не существует, как правило, сам по себе. Он как бы вписан в основные виды рабочей недели: пяти- и шестидневную, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику, а поэтому выходные дни предоставляются по общим правилам. То есть, если речь идет о пятидневной рабочей недели, то должно быть предоставлено два выходных дня, при этом общий выходной день - воскресенье (ст. 111 ТК РФ). Сменная работа - это работа в две, три или четыре смены в сутки. Она вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ч. 1 ст. 103 ТК РФ). При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Существует несколько подходов к формированию графика сменности.

1. В зависимости от структуры предприятия

Весь состав сотрудников различных производственных зон и участков, работающих в одном временном интервале, считается одной сменой. Пересменка осуществляется по всем зонам предприятия одновременно либо с незначительным временным смещением. Такое формирование смен упрощает диспетчеризацию и контроль над работой предприятия в целом.

На предприятии создается несколько смен по функциональному признаку. Подбор состава, количества смен и сотрудников в них индивидуален для каждого вида работ и позволяет более точно подстраиваться под графики нагрузки на участках.

2. В зависимости от профиля выполняемых работ

- Каждая смена закреплена за конкретной зоной и участвует в выполнении только определенного вида операций. Смены узко профессиональны, что позволяет обеспечить максимальную производительность на участках.

- Сотрудники смен участвуют в разных работах в соответствии с графиком. Этот метод применяется, если нет необходимости увеличения времени работ в зоне. Схожесть процессов и требований к квалификации персонала позволяет использовать универсальные смены. Метод дает возможность гибкого перераспределения трудового ресурса между участками в соответствии с изменением нагрузки.

3. В зависимости от продолжительности нагрузки

- Сменная работа носит постоянный характер с тенденцией равномерного увеличения количества смен и/или их состава. Такое формирование смен возможно при относительно равномерном увеличении нагрузки на предприятие в течение года, высоком уровне планирования и заблаговременном проведении мероприятий по предотвращению возникновения пиковых нагрузок на производстве.

- Сменный график определяется внешними факторами, имеющими циклический или эпизодический характер. В этом случае основной задачей является покрытие пиков нагрузки за счет увеличения количества и/или плотности работы смен (сокращение интервалов отдыха), с обязательным последующим возвратом к обычному графику Царенко Ю.В. Практический комментарий к ТК РФ для работодателя [Текст] // М.: Индекс медиа. - 2007.С. 55..

Итак, составление графика сменности на практике оказывается довольно сложной задачей, потому что руководители предприятий и подразделений сталкиваются не только с юридическими проблемами, но и проблемами практического характера. В данные момент в России нет корректной общепринятой методики составления графиков сменности, особенно это касается многосменной работы с «плавающим» гибким режимом. Практически не предусмотрена способы эффективной борьбы с переработками или их компенсация, рациональные способы внесения корректировок в случае болезни сотрудников. Данная задача относится не столько к области юриспруденции, сколько к области точных наук, математики и информатики.

2.5 Устранение проблем, связанных с многосменным режимом работы

Отметим, что многосменный режим работы и задача построения сменных рабочих графиков для многосменного режима работы, теснейшим образом связана, по крайней мере, с еще четырьмя проблемами:

- как избежать переработок, укладываясь в нормы рабочей недели по российскому законодательству;

- как распределить рабочее время при неполной комплектации персонала, избежав сверхурочных часов;

- как совместить (сопоставить, уравновесить) производственное задание на месяц с составлением графика работы персонала;

- как рассчитать необходимое количество персонала с учетом требований трудового законодательства, которое обеспечивало бы исполнение (комплектацию) графиков работы, а значит и выполнение производственного задания.

Точно так же, теснейшим образом с рассматриваемой задачей, связаны так называемая задача - «составления (построения, планирования, формирования) графиков отпусков», и задача - «определения требований к персоналу».

В международной практике все более популярными становятся «гибкие», «скользящие» графики сменности, как мера борьбы с переработками Михайлов, И. Нормируем рабочее время: информ.-аналит. журн. «Новая бухгалтерия». / учредитель АКДИ [Текст] // «Экономика и жизнь», М. : 2009 г. № 11..

В условиях российского рынка труда наиболее эффективным методом контроля за графиком сменности на предприятии является постоянная корректировка графиков сменности, еженедельная или ежемесячная. Но в связи с этим возникает противоречие с законодательным правилом, о том, что работники должны заблаговременно получать информацию об изменении графика сменности. Поэтому в таком случае с юридической точки зрения работодателю необходимо привлекать работников на основании ведения сверхурочных работ.

Также важно составлять графики сменности не в целом по предприятию, а для каждого отдельного взятого подразделения и цеха, учитывая специфику производственных процессов.

При нетрудоспособности отдельных сотрудников, для поддержания нормального режима работы администрации приходится прибегать к сверхурочным работам, и хотя их количество должно быть минимальным, они все же имеют место.

Случаи, когда работодатель может привлечь работника к сверхурочной работе, перечислены в ст. 99 ТК РФ.

Начисляя каждый месяц зарплату, нужно учитывать фактически отработанное работниками за этот месяц количество часов. Каждый час работы оплачивается в одинарном размере, а работа в смене сверх установленной продолжительности оплачивается как сверхурочная. При суммированном же учете рабочего времени вопрос об оплате сверхурочной работы будет решаться после подведения итогов учетного периода и выявления количества часов сверхурочной работы (разница между фактическим и установленным числом рабочих часов).

Оплата сверхурочной работы производится в соответствии со ст. 152 ТК РФ: за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут и должны определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника за сверхурочную работу вместо повышенной оплаты ему могут предоставить дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год Касторнов Н. Проблемы применения норм об учете рабочего времени [Текст] // ЭЖ-Юрист. - 2009. - № 7..

Привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 99 ТК РФ), а также без его согласия в случаях, перечисленных в ч. 3 ст. 99 ТК РФ. Во всех остальных случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99 ТК РФ). Перечень категорий работников, привлечение которых к сверхурочной работе не допускается или допускается с ограничениями, установлен в ч. 5 ст. 99 ТК РФ.

В частности, при неявке сменяющего работника в случае, когда работа не допускает перерыва, работодатель может привлечь работника, отработавшего смену, с его письменного согласия к сверхурочной работе. При этом работодатель обязан немедленно принять меры по его замене. Такие меры должны быть приняты им до истечения нормы времени, установленной в ч. 6 ст. 99 ТК РФ (4 часа сверхурочной работы в течение двух смен подряд). По истечении этой нормы работник вправе прекратить работу при невыполнении работодателем обязанности по его замене.

В соответствии со статьей 99 ТК РФ привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени в случаях, указанных в данной статье, возможно лишь с его письменного согласия. Следовательно, если работник не дает письменного согласия, то его нельзя привлечь к сверхурочной работе по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи, и в других случаях, перечисленных в ТК РФ, которые носят неординарный характер.

Такое решение вопроса не отвечает интересам производства и, в конечном счете - интересам самих работников, поскольку организация несет невосполнимые потери, которые негативно сказываются на всех ее показателях, включая заработную плату. Следует, наверное, восстановить положение КЗОТ РФ, дающее право работодателю применять сверхурочные работы в исключительных случаях, предусмотренных ТК РФ, вне зависимости от согласия работника.

В крайних случаях, когда нужно увеличить рабочий день до максиму - 12 часов можно соблюдать определенный порядок привлечения персонала к сверхурочным работам. Во-первых, сотрудник не может работать больше 4 часов в день в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). Во-вторых, сверхурочный труд нужно дополнительно оплачивать - за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Вопрос можно решить, если заключить с работником два трудовых договора по одинаковым должностям. Один о работе по основному месту работы, и еще один - о работе по совместительству. Фактически такой работник будет работать 12 часов в день (8 часов по основному месту работы и 4 по совместительству). Это позволит сэкономить, поскольку дополнительные часы работы не будут считаться сверхурочными.

Борьба с переработками также должна быть сосредоточена на введение поденного учета труда. При суммированным же учета труда можно отправлять работников, имеющих переработку, в отпуска плановые или за свой счет, поскольку при уходе в отпуск из нормы рабочего времени исключаются рабочие дни, которые должны были бы быть. Т.е. если норма 160, а сотрудник пребывает в отпуске 5 дней, то для него норма за месяц составляет 120 часов.

Также для устранения переработок, в случае суммарного учета рабочего времени нужно устанавливать больший отчетный период, лучше год. Как правило, в этом случае норма будет сбалансированной.

Также склонность к переработке определяется конкретным видом графика сменности. При графике работы «сутки через трое» соблюсти недельную норму рабочего времени, действительно, не представляется возможным. Поэтому следует исходить не из еженедельной продолжительности рабочего времени, а использовать суммированный учет рабочего времени.

Для этого вначале следует определить учетный период. Это может быть месяц, квартал (ст. 104 ТК РФ). Хотя, на наш взгляд, при таком режиме работы в качестве учетного целесообразно взять более длительный период (например, год).

Затем, чтобы не заложить в график переработки, рассчитываем количество смен, которое приходится (в среднем) на одного работника: 1987 ч. : 24 ч. = 82,79, где 1987 ч. - норма часов при 40-часовой рабочей недели в 2009 году; 24 ч. - продолжительность одной смены.

Следующим возникает вопрос количества привлеченных сотрудников.

Если предположить, что для работы по графику «сутки через трое» будет задействовано только четыре человека, то изначально каждому из них в рассматриваемом учетном периоде (год) будет заложена существенная переработка (в среднем по 8,46 смен), которая составит 203,04 ч. (8,46 смен x 24 ч.).

Это недопустимо. Во-первых, такой график работы изначально не соответствует положениям статьи 104 Трудового кодекса, согласно которой при введении суммированного учета рабочего времени (при графике «сутки через трое», как мы уже сказали выше, ведется именно суммированный учет). Во-вторых, приведет к нарушению статьи 99 Трудового кодекса. Ведь если работник за учетный период отработает больше установленной нормы, то это время будет считаться сверхурочной работой. А сверхурочная работа для каждого работника не должна превышать 120 часов в год. При суммированном учете рабочего времени учетный период не может превышать одного года (ст. 104 ТК РФ).

Таким образом, чтобы обеспечить круглосуточный режим работы (без переработок) график сменности должен быть составлен с учетом того, что в процессе охраны объекта должно участвовать не менее пяти человек.

Итак, мы перешли к проблеме расчета необходимого количества специалистов при «суточном» режиме работы.

В общем случае, для того, чтобы обеспечить постоянное нахождение работника на одном из рабочих мест в течение всего дня на протяжении календарного года необходимо 4,38 должности на одно рабочее место (366 календарных дней x 24 час. в день / 2004 час. работы в день, где 2004 -- норма рабочего времени согласно производственного табеля календаря за 2004 год) Касторнов Н. Проблемы применения норм об учете рабочего времени [Текст] // ЭЖ-Юрист. - 2009. - № 7..

При сокращенной продолжительности рабочего времени данное значение может быть иным. Так, при 36-часовой рабочей неделе, для замещения одной должности необходимо

4,87 должности (366 дней x 24 час. / 1803,2

где 1803,2 час. -- норма рабочего времени согласно производственного табеля-календаря за 2004 г. при 36-часовой рабочей неделе).

Работники пользуются правом на ежегодные оплачиваемые отпуска, а потому полезный годовой фонд рабочего времени их ниже, чем 2004 час. или 1803,2 час. При праве на отпуск продолжительностью 28 календарных дней, в первом случае полезный фонд рабочего времени составит 1844 час. (2004 час. -- (28 дней / 7 дней x 40 час.)), а во втором -- 1659,2 час. (1803,2 час. -- (28 дней / 7 дней x 36 час.) Трудовое право: учебник / Н. А. Бриллиантова и др.; под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой [Текст] // М.: Проспект, 2011. С.177..

Соответственно требуемое количество работников для замещения одной «круглосуточной» должности составит еще больше -- 4,76 (366 x 24 / 1844) при 40-часовой рабочей неделе и 5,29 (366 x 24 / 1659,2) при 36-часовой рабочей неделе.

Если работники пользуются правом на дополнительные отпуска, требуемое их количество должно быть также скорректировано с учетом необходимости предоставления им таких отпусков.

Если в среднем на каждого из работников приходится 10 дней болезни на год, то полезный фонд рабочего времени составит 1804 час. (1884 час. -- (10 дней x 8 час. в день)) при 40-часовой рабочей неделе, и 1587,2 час. (1659,2 час. -- (10 дней x 7,2 час.)) при 36-часовой рабочей неделе.

Соответственно требуемое количество работников для замещения одной «круглосуточной» должности составит 4,87 должности (366 x 24 / 1804 час.) при 40-часовой рабочей неделе и 5,53 (366 x 24 / 1587,2 час.) при 36-часовой рабочей неделе Оробец В. М., Яковлев Д. А. Трудовое право: учебное пособие [Текст] // СПб.: Питер, 2010. С. 158..

Задачей администрации организации является распределить указанное количество работников в пределах всего календарного года так, чтобы обеспечить отработку ими нормы рабочего времени (правильнее сказать -- полезного фонда рабочего времени, сформированного с учетом предоставления им ежегодных отпусков) и предоставление ежегодных отпусков.

Как правило, график сменности определяется исходя из наличествующих 4-х должностей работников для замещения одного рабочего места. Поэтому именно с данным количеством работников заключаются полноценные трудовые договоры для выполнения трудовых обязанностей согласно «полной ставки». При сокращенной продолжительности рабочего времени количество бригад может составлять и число 5. С остальным (дробным показателем) должностей могут заключаться трудовые договоры для выполнения работ на условиях неполного рабочего времени, договоры для выполнения определенных работ и т.д. Именно данные работники привлекаются для работы в случае ухода «основного» работника в отпуск, их болезни и т.п. Бердычевский В. С., Акопов Д. Р., Сулейманова Г. В. Трудовое право: учебное пособие / под ред. В. С. Бердычевского. - Ростов на Дону: Феникс, 2009. С. 67..

Вывод: важно составлять графики сменности не в целом по предприятию, а для каждого отдельного взятого подразделения и цеха, учитывая специфику производственных процессов.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие теоретические выводы и обобщения:

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Правовое регулирование рабочего времени является одним из важнейших институтов трудового права.

Действующее законодательство о рабочем времени преследует две основные цели: во-первых, полному, рациональному использованию рабочей силы, обеспечивающее успешное выполнение производственных планов и, во-вторых, защите работников от избыточных нагрузок и обеспечению восстановления и сохранения их трудоспособности.

Законодательство Российской Федерации предусматривает основные виды рабочего времени: нормальное (полное для нормальных условий труда); сокращенное (полное для особых условий труда, некоторых категорий работников и профессий); неполное (меньшее по сравнению с обычной нормой для данного вида работы, данной профессии, устанавливается по соглашению между работодателем и работником).

Определение вида учета рабочего времени является важным моментом. Если в организации нет оформленного в соответствии с законодательством приказа о виде учета рабочего времени, то в этом случае используется поденный учет рабочего времени.

При ведении учета рабочего времени должен быть ежедневный учета фактически отработанных каждым работником часов. Полномочные представители по согласованию с работником составляют письменный документ об учете рабочего времени.

Благодаря порядку учета рабочего времени работнику за отработанные часы сверх нормальной продолжительности времени в установленные сроки будет выплачена компенсация, либо предоставлено дополнительное время для отдыха. Такие компенсации предоставляются работнику только после предъявления информации о количестве отработанных сверх нормальной продолжительности часах. Отказ работодателя от предоставления этих сведений считается нарушением порядка учета рабочего времени.

Устанавливая некоторые определенные нормативы рабочего времени (нормальная продолжительность рабочего времени не должна быть более 40 ч в неделю), трудовое законодательство допускает и исключения, когда, например, привлечение работника к труду возможно и за пределами соответствующих норм. К таким исключениям можно отнести совместительство и сверхурочную работу.

Под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается форма его организации, т.е. распределение нормы рабочего времени по календарным периодам (дням, неделям, месяцам, и так далее) с учетом предоставления работнику полагающегося времени отдыха в этом периоде.

Классифицируют три основных режима рабочего времени - пятидневная рабочая неделя, шестидневная рабочая неделя и режим работы с суммированным учетом рабочего времени (в нем выделяют несколько подвидов).

В ходе проведенного исследования были выявлены следующие проблемы в сфере применения трудового законодательства при регламентации рабочего времени:

Многосменный режим работы и задача построения сменных рабочих графиков для многосменного режима работы, теснейшим образом связана, по крайней мере, с еще четырьмя проблемами:

- как избежать переработок, укладываясь в нормы рабочей недели по российскому законодательству;

- как распределить рабочее время при неполной комплектации персонала, избежав сверхурочных часов;

- как совместить (сопоставить, уравновесить) производственное задание на месяц с составлением графика работы персонала;

- как рассчитать необходимое количество персонала с учетом требований трудового законодательства, которое обеспечивало бы исполнение (комплектацию) графиков работы, а значит и выполнение производственного задания.

В соответствии со статьей 99 Трудового кодекса РФ привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени в случаях, указанных в данной статье, возможно лишь с его письменного согласия. Следовательно, если работник не дает письменного согласия, то его нельзя привлечь к сверхурочной работе по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи, и в других случаях, перечисленных в Трудового кодекса РФ, которые носят неординарный характер.

Такое решение вопроса не отвечает интересам производства и, в конечном счете - интересам самих работников, поскольку организация несет невосполнимые потери, которые негативно сказываются на всех ее показателях, включая заработную плату. Следует восстановить положение КЗОТ РФ, дающее право работодателю применять сверхурочные работы в исключительных случаях, предусмотренных ТК РФ, вне зависимости от согласия работника.

Кроме этого рекомендуем:

Усилить надзор и контроль за рабочим временем, независимо от организационной формы собственности со стороны профсоюзных органов, комиссий по трудовым спорам, международной организации по труду.

Внести изменения в ст. 63 ТК РФ п. 3 и изложить в следующей редакции: «…При наличии справки из медицинского учреждения о состоянии здоровья, с согласия одного из родителей (попечителя) и органов опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения».

Внести изменения в ст. 63 ТК РФ п. 4 и изложить в следующей редакции: «…В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается при наличии медицинского заключения, с согласия одного из родителей (опекуна) и органов опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнений (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию».

многосменный режим работа смена

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Гарантии	средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений
2	Заработная плата	вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы
3	Ненормированный рабочий день	особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени
4	Неполное рабочее время	Установленные по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя
5	Норма времени	величина затрат рабочего времени (в часах, минутах, секундах), установленная для выполнения единицы работы работником
6	Ночное время	время с 22 часов до 6 часов
7	Простой	временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера
8	Рабочее время	время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности
9	Работник	физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем
10	Работодатель	физическое лицо, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником
11	Режим гибкого рабочего времени	начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон
12	Режим рабочего времени (режим труда)	Порядок распределения рабочего времени в рамках определенного календарного периода (дня, недели, месяца и т.д.)
13	Сверхурочная работа	работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период
14	Сменная работа	работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг
15	Сокращенная продолжительность рабочего времени	вид рабочего времени, установленный Трудовым кодексом и иными федеральными законами для отдельных категорий работников

Список использованных источников

1 Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета, 1993, 25 декабря (с изм. и доп. от 30 декабря 2008 г.).

2 Конвенция МОТ № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю»: (Женева, 22 июня 1935 г.) [Электронный ресурс] // СПС «Консультант-плюс». Послед. обновления 26.04.12.

3 Рекомендация МОТ № 116 «О сокращении продолжительности рабочего времени»: (Женева, 26 июня 1962 г.) // Международное бюро труда. - 1991.

4 Конвенция МОТ № 171 «О ночном труде» : Женева, 26 июня 1990 г.) // [Электронный ресурс] // СПС «Консультант-плюс». Послед. обновления 26.04.12.

5 Трудовой кодекс Российской Федерации: кодекс от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011) [Электронный ресурс] // СПС «Консультант-плюс». Послед. обновления 26.04.12.

6 Федеральный закон от 24 ноября 1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст.4563.

7 Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ (с изм. и доп. от 9 мая 2005 г.) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [Электронный ресурс] // СПС «Консультант-плюс». Послед. обновления 26.04.12.

8 Ведомости СССР. 1960. № 18, ст.93 «О повышении социальных гарантий для трудящихся» [Электронный ресурс] // СПС «Консультант-плюс». Послед. обновления 26.04.12.

9 Ведомости РСФСР. 1991. № 17, ст. 506 «О завершении перехода в 1960 году всех рабочих и служащих на семи- и шестичасовой рабочий день» [Электронный ресурс] // СПС «Консультант-плюс». Послед. обновления 26.04.12.

10 Положение «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей» от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ [Электронный ресурс] // СПС «Консультант-плюс». Послед. обновления 26.04.12.

11 Постановление Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. № 877 (с изм. и доп. от 1 февраля 2005 г.) «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» [Электронный ресурс] // СПС «Консультант-плюс». Послед. обновления 26.04.12.

12 Постановление Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» [Электронный ресурс] // СПС «Консультант-плюс». Послед. обновления 26.04.12.

13 Постановление Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 191 (с изм. и доп. от 9 июня 2007 г.) «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников» [Электронный ресурс] // СПС «Консультант-плюс». Послед. обновления 26.04.12.

14 Приказ Минтранса РФ от 16 мая 2003 г. N 133 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта" [Электронный ресурс] // СПС «Консультант-плюс». Послед. обновления 26.04.12.

15 Приказ Министерства РФ по связи и информатизации " Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы" от 8 сентября 2003г. №112// Российская газета, 17.09.2003.

16 Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве [Текст]. - МУ ЗАО Юсти-цинформ, 2007. - 275с.

17 Бердычевский В. С., Акопов Д. Р., Сулейманова Г. В. Трудовое право: учебное пособие / под ред. В. С. Бердычевского. - Ростов на Дону: Феникс, 2009. - 505 с.

18 Бондаренко Э.Н. Трудовое право [Текст]. - М: Норма, 2006. - 515с.

19 Бочарникова М.А. Особенности регулирования труда педагогических работников [Текст] // Справочник кадровика. - 2002. - № 8. - 79с.

20 Буянова М. О. Трудовое право России: учебное пособие [Текст]. - М.: Проспект, 2010, 240с.

21 Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] // М.: Дело, 2003. - 275с.

22 Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: учебник. [Текст] // М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 496с.

23 Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. Е.Н. Сидоренко [Текст] // М.У Юрайт-Издат, 2005. - 315с.

24 Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. Ю.П. Орловского [Текст] // МУКОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2006. - 385с.

25 Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха [Текст] / Под ред. Шеломова Б. А. // М.: Юрист, 2007. - 273с.

26 Косаренко, Н. Н. Трудовое право: курс лекций / Н. Н. Косаренко [Текст] М.: Волтерс Клувер, 2010. - 176 с.

27 Маврин С. П., Филиппова М. В., Хохлов Е. Б. Трудовое право России: учебник [Текст] // СПб., 2005, 674с.

28 Миронов В. И. Трудовое право России: учебник [Текст] // М.: «Интел-Синтез», 2010. 654 с..

29 Невская М. А., Шалагина М. А. Трудовое право: учебное пособие [Текст] // М.: Издательство «Омега-Л», 2009. - 219 с.

30 Никонов, Д. А. Трудовое право: курс лекций / Д. А. Никонов, А. В. Стремуков [Текст] // М.: Норма, 2007.

31 Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Практика применения законодательства о труде [Текст] // М., 2006. - 277с.

32 Орловский, Ю. П. Трудовое право России : учебник [Текст] // М.: ИНФРА-М, 2008. - 665с.

33 Оробец В. М., Яковлев Д. А. Трудовое право: учебное пособие [Текст] // СПб.: Питер, 2010. - 272 с.

34 Петров А. И. Режим рабочего времени и времени отдыха работников из числа водителей организаций [Текст] // Консультант бухгалтера, М., - 2005. - 217 с.

35 Руководство по физиологии труда [Текст] / Под ред. З.М. Золиной и Н.Ф. Измерова // М.: Медицина, 2003. - 315с.

36 Смирнова Е.П. Новые правила регулирования рабочего времени и времени отдыха [Текст] // М., ГроссМедиа, 2007. - 421с.

37 Судебная практика по трудовым делам: в 2-х ч. [Текст] // М., Статус, 2007. - 174 с.

38 Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права [Текст] // М.: Моск. Науч. Издат-во, 1918. - 225с.

39 Толкунова, В. Н. Трудовое право [Текст] // М.: ТК Велби, 2003. - 320с.

40 Трудовое право России : учебник для вузов / под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова [Текст] // М.: ИД Юрайт, 2010. - 671 с.

41 Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского [Текст] // М.: Издательская группа ИНФРА-М - НОРМА, 1998. - 523с.

42 Трудовое право. Практикум : учеб. Пособие / под ред. В. Л. Гейхмана, И. К. Дмитриевой [Текст] // М.: ИД Юрайт; 2011.- 285 с.

43 Трудовое право: учебник / Н. А. Бриллиантова и др.; под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой [Текст] // М.: Проспект, 2011. - 624 с.

44 Трудовое право:Учебник для вузов / под. ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова [Текст] // М.: ЮНИТИ-ДАНА, закон и право, 2002. - 463 с.

45 Царенко Ю.В. Практический комментарий к ТК РФ для работодателя [Текст] // М.: Индекс медиа. - 2007. - 389с.

Размещено на Allbest.ru