В юридической литературе существуют разные подходы к классификации основных прав работников. Например, авторы комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации основные права работника подразделяют на две группы, выделяя индивидуальные права работника и коллективные трудовые права работника как участника объединений работников, которые реализуются работниками посредством их представителей Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Юристъ, 2007. - С. 46..

При такой классификации в число индивидуальных трудовых прав работника как субъекта индивидуальных трудовых отношений включается, например, право:

- на заключение, изменение и расторжение трудового договора;

- рабочее место, соответствующее условиям безопасности труда;

- своевременную и в полном размере выплату заработной платы;

- объединение, включая право создания профессиональных союзов и вступления в них для защиты своих трудовых прав, и др.

Некоторые из перечисленных в ст. 21 ТК РФ прав предоставляются работникам как субъектам не трудовых, а иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми. К таким правам относятся, например, право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, право на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, право на компенсацию морального вреда.

Что касается коллективных трудовых прав работника, то их отличает то, что они принадлежат не отдельно взятому работнику, а всем работникам данного работодателя и осуществляются органом, представляющим работников, который предварительно был ими создан в порядке реализации индивидуальных прав на объединение.

К таким коллективным правам относятся, например, права:

- на участие в управлении организацией в формах, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора и соглашений.

Важная роль отводится комплексу прав, предоставляющих работникам возможность защищать свои трудовые права и интересы в их взаимоотношениях с работодателями, к которым относится право на:

- создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- компенсацию морального вреда в порядке, установленном федеральными законами.

Возможны и иные подходы к классификации основных прав работников, названных в ч. 1 ст. 21 и в других статьях Трудового кодекса Российской Федерации.

Например, все права работника могут быть дифференцированы с учетом принятого в общей теории права деления всех субъективных прав человека на естественные права, принадлежащие каждому от рождения, и позитивные права, предусмотренные в законах и иных официальных источниках, исходящих от государства, которыми государство как бы наделяет своих граждан. С позиции деления прав на естественные и позитивные следует отметить, что к числу естественных трудовых прав человека и гражданина можно отнести право на труд, зафиксированное на самом высоком юридическом уровне - в Конституции Российской Федерации.

Право на труд как естественное и неотъемлемое право каждого гражданина, входящее в содержание его правоспособности, появляется у человека с рождения и сопровождает его всю жизнь. Неслучайно поэтому уголовное право среди видов наказания, применяемых в борьбе с преступностью и выражающихся в принудительном лишении или ограничении каких-либо прав и свобод осужденного, не называет наказания, связанные с лишением или ограничением права на труд. Некоторое исключение составляет наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Но это наказание, как видно из его названия, не ограничивает право на труд, а ограничивает лишь право избирать вид трудовой деятельности - занимать определенные должности или осуществлять отдельные виды работ.

В зависимости от степени и субъективной возможности работника пользоваться по своему усмотрению основными правами, предусмотренными в ст. 21 и других статьях Трудового кодекса Российской Федерации, все они могут быть подразделены на абсолютные и относительные.

Понимая под абсолютными такие права, которые могут быть реализованы работником по своему усмотрению, без учета воли и желания работодателя либо другого лица, следует отметить, что их немного. К числу абсолютных прав работника можно отнести, например, право работников в возрасте до 18 лет либо являющихся инвалидами I или II группы, а также занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работать в условиях сокращенного рабочего времени.

Абсолютным правом является также право некоторых категорий работников, указанных в ст. 93 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.02.2008г.)//СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 3., работать на условиях неполного рабочего времени. "Работодатель, - сказано в ст. 93, - обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации".

Большинство же прав работника являются относительными. Их реализация связана с необходимостью предварительного получения согласия работодателя либо с соблюдением условий, предусмотренных законодательством, или с учетом того и другого.

К числу таких относительных прав относится самое первое право, указанное в ст. 21 ТК РФ, - право работника на заключение, изменение и расторжение трудового договора. Данное общее право работника включает в себя три самостоятельных вида субъективных прав: право заключать, право изменять и право расторгать трудовой договор.

Что касается права заключения трудового договора, то это, на наш взгляд, право не работника, а гражданина, желающего трудоустроиться к конкретному работодателю, поступить к нему на работу, заключив с ним трудовой договор. На стадии заключения трудового договора, когда ведутся переговоры между гражданином, желающим трудоустроиться к данному работодателю в качестве наемного работника, и работодателем или его представителем, гражданин еще не является работником. Работником он станет только после заключения трудового договора, лишь вступив в трудовые отношения с работодателем. И с этого момента право гражданина на заключение с ним трудового договора будет реализованным полностью. С этого момента изменится и правовой статус гражданина, который станет наемным работником конкретного работодателя. Как работник, он уже не может заключить трудовой договор со своим работодателем, поскольку он уже заключен.

Поэтому говорить о праве работника на заключение трудового договора можно лишь в ситуации, когда работодатель принял на работу гражданина в качестве наемного работника, но в нарушение действующего законодательства уклоняется от заключения с ним письменного трудового договора. В данном случае, конечно, работник имеет право требовать, чтобы работодатель заключил с ним трудовой договор, подписал его и один экземпляр, оформленный надлежащим образом, передал работнику.

Всецело зависит от усмотрения работодателя право работника на изменение трудового договора. Без согласия работодателя как стороны трудового договора работник не может ни перейти в порядке перевода на другую работу, ни изменить себе занимаемую должность, размер оплаты труда и другие существенные условия заключенного с ним трудового договора.

Что касается права работника на расторжение трудового договора по своей инициативе, то это право действительно реализуется работником исключительно по своему усмотрению, но с обязательным соблюдением условий, установленных Трудовым кодексом РФ, к числу которых ст. 80 ТК РФ "Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)" относит обязательное предупреждение работодателя о предполагаемом увольнении. "Работник, - записано в этой статье, - имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом".

Детальное регулирование заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также вопросов защиты персональных данных работника осуществляется нормами, содержащимися в статьях глав 10 - 14 раздела III ТК РФ "Трудовой договор". Наиболее существенные из этих вопросов будут рассмотрены в последующих разделах настоящего учебного пособия.

Право работника на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда, а также право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, названные в ст. 21 ТК РФ, раскрываются в других статьях Трудового кодекса, прежде всего в статьях раздела X "Охрана труда", который содержит специальную главу 36 "Обеспечение прав работников на охрану труда" (ст. 219 - 231). И в этой главе выделяется ст. 219 ТК РФ, которая, определяя право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, придает ему комплексный характер, включает в него целый ряд других прав, призванных обеспечивать интересы работника в процессе выполнения работы, обусловленной трудовым договором.

К числу таких прав ст. 219 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.02.2008г.)//СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 3.

включает право работника:

- на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

- обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;

- получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

- отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

- обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

- обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

- профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

- запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

- личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

- внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);

- компенсации, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, размеры которых и условия предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

К категории основных прав работника ст. 21 ТК РФ относит также право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, которое, к сожалению, на практике далеко не всегда соблюдается работодателями. Это право гарантировано в трудовом законодательстве:

а) запрещением принудительного труда, одним из признаков которого является нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере (ч. 3 ст. 4 ТК РФ);

б) снятием ограничений максимального размера оплаты труда;

в) установлением федеральным законом минимального размера оплаты труда, который устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 129, 133 ТК РФ);

г) системой основных государственных гарантий по оплате труда работника, предусмотренных ст. 130 ТК РФ, в число которых включаются:

- величина минимального размера оплаты труда,

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы,

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы,

- ограничение оплаты труда в натуральной форме,

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами,

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда,

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Одной из гарантий права работника на своевременную и в полном объеме выплачиваемую заработную плату является уголовная ответственность за невыплату заработной платы, предусмотренная ст. 145.1 УК РФ.

В соответствии с ч. 1 этой статьи невыплата свыше двух месяцев заработной платы, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

В числе основных прав работника ст. 21 ТК РФ называет также право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. Нужно отметить, что осуществлению этого права Трудовой кодекс уделяет особое внимание в статьях раздела XIII "Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства".

Защите трудовых прав работника призвано служить установленное в статьях глав 60 и 61 ТК РФ право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда.

Возмещение вреда работнику осуществляется посредством привлечения работодателя к материальной ответственности в порядке, предусмотренном в ст. 234 - 237 гл. 38 "Материальная ответственность работодателя перед работником" ТК РФ, которые обязывают каждого работодателя возмещать своему работнику материальный ущерб в четырех случаях:

1) при незаконном лишении возможности трудиться (ст. 234);

2) при причинении ущерба имуществу работника (ст. 235);

3) при задержке выплаты заработной платы (ст. 236);

4) при причинении работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ).

Последнее из основных прав работника, предусмотренных в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, - это право на обязательное социальное страхование. Оно вытекает не из трудовых отношений, а из иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, поэтому не относится к трудовым правам работника, поскольку реализуется оно вне сферы общественных отношений, составляющих предмет правового регулирования трудового законодательства.

В то же время обеспечение права на обязательное социальное страхование признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ). Согласно Федеральному закону от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования", каждый наемный работник подлежит обязательному социальному страхованию применительно к определенным видам страховых рисков. При этом в качестве страхователей выступают работодатели, обязанные уплачивать страховые взносы (страховые платежи), а в качестве страховщика - государственные внебюджетные фонды.

Наряду с основными трудовыми правами работника, перечисленными в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, ч. 2 данной статьи содержит перечень основных обязанностей работников.

Таким образом, права работника, зафиксированные в статье 21 ТК РФ, носят общий характер, и многие из них детально регламентированы в других статьях Трудового кодекса, иных федеральных законах и нормативных правовых актах о труде.

Все основные права работника, названные в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, могут быть классифицированы по разным основаниям, Некоторые из перечисленных в ст. 21 ТК РФ прав предоставляются работникам как субъектам не трудовых, а иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми. К таким правам относятся, например, право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, право на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, право на компенсацию морального вреда.

Все права работника могут быть дифференцированы с учетом принятого в общей теории права деления всех субъективных прав человека на естественные права, принадлежащие каждому от рождения, и позитивные права, предусмотренные в законах и иных официальных источниках, исходящих от государства, которыми государство как бы наделяет своих граждан.

В зависимости от степени и субъективной возможности работника пользоваться по своему усмотрению основными правами все они могут быть подразделены на абсолютные и относительные.

Важная роль отводится комплексу прав, предоставляющих работникам возможность защищать свои трудовые права и интересы в их взаимоотношениях с работодателями.

Право на труд как естественное и неотъемлемое право каждого гражданина, входящее в содержание его правоспособности, появляется у человека с рождения и сопровождает его всю жизнь.

К категории основных прав работника ст. 21 ТК РФ относит также право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В числе основных прав работника ст. 21 ТК РФ называет также право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Коммерческая тайна не считается творческим результатом; поэтому у нее нет автора. Закон называет лицо, которое владеет коммерческой тайной "обладателем" коммерческой тайны. Обладатель является не только законным обладателем; он также владеет коммерческой тайной независимо от других лиц, его права первоначальны, а не производны. Он владеет коммерческой тайной как своей, т.е. считая ее своей.

Обладателем коммерческой тайны может быть любое лицо - как юридическое, так и физическое, в том числе и гражданин, не являющийся предпринимателем. Об этой последней категории граждан как об обладателях коммерческой тайны Закон прямо не упоминает, но Закон не содержит никаких указаний об ограничении и круга лиц, которые могут выступать обладателями коммерческой тайны.

Кто является обладателем коммерческой тайны?

Во-первых, это лицо, которое самостоятельно получило информацию, составляющую коммерческую тайну, "при осуществлении исследований, систематических наблюдений или иной деятельности" (ч. 2 ст. 4 Закона).

Во-вторых, это работодатель, он становится обладателем коммерческой тайны, которая получена его работником в рамках трудовых отношений (ч. 1 ст. 8 Закона ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (ред. от 24.07.2007г.)//СЗ РФ. - 2004. - № 32. - Ст. 3283.). В соответствии с этой простой, ясной и однозначной нормой, работник, получивший новую информацию, которая может составлять коммерческую тайну, в процессе выполнения своих трудовых обязанностей, не может считаться обладателем коммерческой тайны: все права на эту тайну автоматически и в обязательном порядке закрепляются за работодателем. Последний становится обладателем такой коммерческой тайны в силу закона, без необходимости упоминания об этом в трудовом договоре или в ином соглашении. Более того, трудовой договор или иное соглашение не могут изменить содержащихся в Законе указаний о праве работодателя на такую коммерческую тайну.

В-третьих, любое лицо может стать полноправным обладателем коммерческой тайны по гражданско-правовому договору, если последний предусматривает полный отказ прежнего обладателя от коммерческой тайны, ее "уступку". Иными словами, прежний владелец, сообщая коммерческую тайну новому владельцу, обязан "забыть" эту коммерческую тайну. Хотя фактически "забыть" об известной информации невозможно, но юридически такой договор вполне допустим.

Все другие лица, кроме "обладателей", получившие законный доступ к коммерческой тайне, не становятся обладателями коммерческой тайны. Для всех таких лиц полученная ими информация является служебной тайной, и они могут ее использовать только с соблюдением условий договора, в рамках которого эта информация была ими получена, а также с соблюдением особых ограничений, предусмотренных законодательством.

Информация является коммерческой тайной, если в отношении нее введен режим коммерческой тайны. Чтобы установить такой режим, работодатель должен принять следующие организационные, правовые и технические меры.

Организационные меры включают в себя:

1. Отнесение конкретной информации к коммерческой тайне, определение перечня и состава такой информации.

В соответствии со ст. 5 Федерального закона № 98-ФЗ ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (ред. от 24.07.2007г.)//СЗ РФ. - 2004. - № 32. - Ст. 3283. не могут являться коммерческой тайной сведения:

1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Интересно, что Закон № 98-ФЗ ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (ред. от 24.07.2007г.)//СЗ РФ. - 2004. - № 32. - Ст. 3283. установил перечень информации, которая не может выступать в качестве коммерческой тайны. При этом любая другая информация исходя из интересов конкретной организации может быть отнесена работодателем к коммерческой тайне.

Пример 1. К сведениям, составляющим коммерческую тайну, могут относиться: сведения о подготовке, принятии и исполнении отдельных решений руководства, планы инвестиций, закупок или продаж, партнеры (систематизированные сведения о заказчиках, клиентах, потребителях, покупателях и др.), сведения о подготовке и результатах проведения переговоров, производство (производственные мощности, структура производства, вид оборудования и др.), финансы (сведения о кругообороте средств, финансовых операциях, сведения, содержащиеся в бухгалтерских книгах организации).

Необходимо иметь в виду, что некоторые сведения относятся к коммерческой тайне в силу прямого указания в Законе.

Пример 2. Так, согласно ст. 10 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" содержание регистров бухгалтерского учета и внутренней бухгалтерской отчетности является коммерческой тайной.

2. Ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за ее соблюдением. Настоящий порядок может быть прописан в локальном акте организации о коммерческой тайне.

3. Учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана.

Для этого целесообразно составить список сотрудников, имеющих доступ к коммерческой тайне. Список следует формировать с учетом трудовой функции работника и тех ценных сведений, которые необходимы для ее осуществления.

В осуществлении мер организационного характера участвуют юридическая служба организации, служба безопасности (если имеется), а также кадровая служба.

Правовые меры заключаются в том, что работодатель устанавливает в трудовых договорах обязанность по соблюдению конфиденциальности информации. В связи с этим кадровик должен знать, какие именно условия можно включить в типовой трудовой договор организации.

К техническим мерам следует отнести мероприятия, препятствующие разглашению ценной для работодателя информации, в том числе нанесение на материальные носители (документы) грифа "Коммерческая тайна" с указанием обладателя этой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество, местожительства).

Примечательно, что в соответствии с Законом № 98-ФЗ гриф наносится только на материальные носители информации (документы). Что же делать в том случае, когда коммерческой тайной является информация, находящаяся на электронных носителях? В качестве варианта разрешения данной проблемы можно предложить проставлять гриф "Коммерческая тайна" на сопроводительных документах, существующих в бумажной форме.

Некоторые специалисты относят все перечисленные меры к организационным. Однако различные подходы к классификации мер, направленных на охрану конфиденциальности информации, непринципиальны, поскольку режим коммерческой тайны считается установленным только после принятия комплекса данных мер, независимо от того, к какой именно группе они отнесены. С этого момента работодатель вправе требовать у работников соблюдения конфиденциальности информации и привлекать к ответственности виновных в ее разглашении.

Приведенный перечень охранных мер не является закрытым. Работодатель вправе принимать другие меры и использовать иные способы защиты информации (например, шифрование сведений, установку пароля для доступа к определенной информации и пр.).

На практике существует несколько подходов к установлению режима коммерческой тайны. Некоторые работодатели ограничиваются индивидуально-правовым регулированием посредством включения в трудовые договоры соответствующих условий (о перечне информации, составляющей коммерческую тайну, о неразглашении коммерческой тайны, о мерах ответственности за ее разглашение и др.). Другим вариантом является принятие локального акта организации о коммерческой тайне. Наиболее полным представляется подход, включающий оба указанных момента, то есть включение соответствующих условий в трудовые договоры на основе принятого руководителем организации локального акта о коммерческой тайне.

Одним из способов защиты ценных сведений, относящихся к охраняемой законом тайне (в том числе к коммерческой или служебной), является установление в трудовом договоре обязанности работника соблюдать конфиденциальность такой информации. Так, работодатель вправе обязать работника не разглашать сведения, являющиеся охраняемой законом тайной путем включения такого условия в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.02.2008г.)//СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 3.). Условие о неразглашении охраняемой законом тайны относится к дополнительным условиям трудового договора и включается по соглашению сторон. Как правило, такое условие предусматривается в трудовом договоре с работником, которому сведения, являющиеся охраняемой тайной, будут известны в ходе выполнения его трудовых обязанностей.

Существуют различные подходы к формулировке в трудовом договоре данного условия. Один из подходов - указать в трудовом договоре конкретные сведения, доверяемые работнику:

Пример 3. Работник обязан соблюдать конфиденциальность сведений, ставших ему известными в процессе работы и составляющих коммерческую тайну. Под коммерческой тайной Стороны понимают конфиденциальную информацию и торговые секреты, относящиеся или возникающие в деятельности Работодателя, включая сбор информации, технические данные, наименования поставщиков и потребителей (покупателей), отношения с поставщиками и потребителями (покупателями).

Другой подход - сформулировать условия о неразглашении охраняемой законом тайны в общей форме, а более подробное содержание данного обязательства изложить в виде отдельного документа, приложенного к трудовому договору.

Как быть в случае, когда при приеме на работу работник отказывается от включения в трудовой договор условия о неразглашении установленной законом тайны? На наш взгляд, работодатель вправе отказать ему в заключении трудового договора. Эту позицию подтверждает Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В частности, в п. 10 Постановления Пленума говорится о том, что необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) работодатель принимает под свою ответственность, и заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы.

Условие о неразглашении установленной законом тайны в большинстве случаев включается в трудовой договор до его подписания. Однако иногда необходимость в таком условии возникает уже в ходе осуществления работником его должностных обязанностей. По соглашению сторон условия трудового договора могут быть изменены или дополнены.

Указанное условие трудового договора может быть предусмотрено в отношении государственной, коммерческой, служебной или иной тайны. Помимо этого, в целях охраны конфиденциальности именно коммерческой тайны ст. 11 Закона № 98-ФЗ ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (ред. от 24.07.2007г.)//СЗ РФ. - 2004. - № 32. - Ст. 3283.

устанавливает дополнительные обязанности как для работодателя, так и для работника.

Обязанности работодателя:

1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Обратите внимание на то, что если доступ работника к информации не предусмотрен его трудовыми обязанностями, то такой доступ осуществляется только с согласия работника.

Обязанности работника:

1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

2) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;

3) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

При этом работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Исходя из общих обязанностей работника, указанных в ст. 11 Федерального закона № 98-ФЗ ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (ред. от 24.07.2007г.)//СЗ РФ. - 2004. - № 32. - Ст. 3283., в трудовой договор могут быть включены следующие положения:

- не передавать третьим лицам и не раскрывать публично информацию, составляющую коммерческую тайну организации, без согласия администрации организации;

- сохранять информацию, составляющую коммерческую тайну тех организаций, с которыми имеются деловые отношения;

- в случае попытки посторонних лиц получить от работника информацию, составляющую коммерческую тайну организации, незамедлительно известить об этом соответствующее должностное лицо;

- незамедлительно сообщать соответствующему должностному лицу организации об утрате или недостаче носителей информации, составляющей коммерческую тайну, удостоверений, пропусков, о других фактах, которые могут привести к разглашению коммерческой тайны, а также о причинах и условиях возможной утечки информации, составляющей коммерческую тайну;

- в случае увольнения все носители информации, составляющей коммерческую тайну организации (документы, чертежи, рукописи, магнитные ленты, диски и другое), которые находились в распоряжении работника в связи с выполнением им служебных обязанностей, передать соответствующему должностному лицу организации и др.

Что касается руководителя организации, то в трудовом договоре с ним нужно предусмотреть его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности (п. 6 ст. 11 Федерального закона № 98-ФЗ).

2.2 Ответственность за нарушение режима коммерческой тайны

Действующее российское законодательство по охране коммерческой тайны предусматривает как уголовную Уголовный кодекс РФ от 13.06.1996г. № 63-ФЗ (ред. от 09.11.2009г.) //СЗ РФ. - 1996. - № 25. - Ст. 2954. и административную ответственность, так и дисциплинарную и материальную ответственность для работников, а также гражданско-правовую - для контрагентов.

Говоря о возникновении и пределах ответственности за нарушение режима коммерческой тайны (это нарушение может выражаться в разглашении коммерческой тайны, передаче информации третьим лицам, а также в использовании информации в личных целях), следует различать три ситуации:

1) лицо получило доступ к коммерческой тайне в результате своих противоправных действий;

2) контрагент нарушил режим коммерческой тайны, к которой он имел доступ на основе договора о передаче коммерческой тайны;

3) работник нарушил режим служебной коммерческой тайны, к которой он имел доступ Гаврилов Э.П. «О коммерческой тайне»//Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2005..

Во всех указанных трех ситуациях нарушение режима коммерческой тайны может быть обнаружено в то время, когда коммерческая тайна еще не стала общеизвестной, т.е. не потеряла свою способность быть коммерческой тайной. В этом случае обладатель коммерческой тайны всегда может потребовать от нарушителя (даже если этот нарушитель является добросовестным, т.е. нарушил режим коммерческой тайны при отсутствии своей вины) "восстановления положения, существовавшего до нарушения права и пресечения действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения" (ст. 12 ГК РФ Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ//СЗ РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 330.). По сути дела об этом же говорится в п. 6 ч. 2 ст. 7 Закона:

"Обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, имеет право... требовать от лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, в результате действий, осуществленных случайно или по ошибке, охраны конфиденциальности этой информации". Но, конечно, норма ГК является более широкой.

Обе приведенные выше нормы говорят о мерах защиты нарушенного права, а не о мерах ответственности: ответственность предполагает применение к нарушителю дополнительных санкций, а прекращение правонарушения не является такой дополнительной санкцией.

Вернемся, однако, к трем указанным ситуациям и рассмотрим каждую из них по отдельности.

1. Противоправный доступ к коммерческой тайне порождает гражданско-правовое обязательство, возникающее вследствие причинения вреда. К этой ситуации применимы все нормы, содержащиеся в § 1 Главы 59 ГК "Обязательства вследствие причинения вреда". Исключение составляет содержащаяся в п. 2 ст. 1064 ГК норма о презумпции вины причинителя вреда: вместо нее применяется презумпция невиновности нарушителя.

Ответственность нарушителя заключается в обязанности возместить обладателю коммерческой тайны причиненный ущерб в полном объеме (п. 1 ст. 1064 ГК).

Существует два способа возмещения вреда: возмещение вреда в натуре и возмещение убытков (ст. 1082 ГК). Убытки включают реальный ущерб и упущенную выгоду.

Пункт 7 ч. 2 ст. 7 Закона ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (ред. от 24.07.2007г.)//СЗ РФ. - 2004. - № 32. - Ст. 3283. также устанавливает, что обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, имеет право требовать возмещения убытков от лица, которое разгласило, незаконно получило или незаконно использовало указанную информацию.

2. Нарушение режима коммерческой тайны договорным контрагентом влечет ответственность в соответствии с законом (глава 25 ГК "Ответственность за нарушение обязательств" Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ//СЗ РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 330.).

Основания и размер этой ответственности могут быть изменены договором. Но, прежде чем говорить о возможных положениях договора, следует уточнить нормы закона о гражданско-правовой ответственности.

В ст. 393 ГК указывается, что должник обязан возместить кредитору убытки, причиненные неисполнением или ненадлежащим исполнением обязательства. При этом убытки определяются в соответствии с правилами, предусмотренными в ст. 15 ГК.

Таким образом, из ст. 393 ГК вытекает - автоматически - право потерпевшей стороны требовать от нарушителя - договорного контрагента полного возмещения убытков.

Однако данная норма, во-первых, является общей, т.е. она может быть изменена или отменена специальным законом, а, во-вторых, она является диспозитивной, т.е. она может быть изменена или отменена договором. Оба этих вывода базируются на ст. 15 ГК.

Обязанность контрагента по возмещению убытков распространяется и на те случаи, когда правовой режим коммерческой тайны нарушил работник контрагента: "Действия работников должника по исполнению его обязательства считаются действиями должника" (ст. 402 ГК РФ Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ//СЗ РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 330.).

Основная сложность, связанная с судебным взысканием убытков, состоит в необходимости доказывания их размера. Обладатель коммерческой тайны должен с помощью документов доказать величину своих убытков.

Для преодоления этой сложности следует заранее предусмотреть и зафиксировать в договоре различные виды неустоек (штрафы, пени). Как известно, взыскание неустойки производится независимо от наличия и величины убытков потерпевшей стороны. Поэтому неустойку взыскать намного проще, чем убытки. Если неустойка достаточно велика, то ее взыскание практически делает нецелесообразным предъявление иска о взыскании убытков. Так, например, в договоре может быть зафиксировано:

"Стороны оценивают данную коммерческую тайну в сумме 100 тысяч долларов США. В случае разглашения коммерческой тайны контрагентом, он обязан уплатить указанную сумму в виде неустойки обладателю коммерческой тайны".

Общие вопросы, касающиеся неустойки, регулируются статьями 330 - 333, 394 ГК РФ.

3. Ответственность работника за нарушение режима служебной коммерческой тайны регулируется в основном статьями 11 и 14 Закона № 98-ФЗ.

Напомним, что служебной коммерческой тайной, доверенной работнику, может быть как информация, принадлежащая работодателю, так и информация, принадлежащая договорным контрагентам работодателя: за разглашение любого вида этой информации работник несет одинаковую ответственность.

Рассматривая вопрос об ответственности работника за разглашение служебной коммерческой тайны, надо различать два разных случая:

1) разглашение имело место в период действия трудового договора;

2) разглашение имело место после прекращения (или расторжения) трудового договора.

Кроме того, особые правила применяются, если речь идет не о рядовом работнике, а о руководителе организации.

Если работник разгласил служебную коммерческую тайну в период действия трудового договора, то он обязан возместить работодателю причиненный ущерб (а не убытки!) - п. 4 ч. 3 ст. 11 Закона.

Под ущербом здесь следует понимать "реальный ущерб", как он определен в ст. 15 ГК РФ Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ//СЗ РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 330.: это расходы, которые обладатель коммерческой тайны произвел или должен будет произвести для восстановления нарушенного права, а также утрата или повреждение имущества обладателя коммерческой тайны. При этом не могут быть взысканы неполученные доходы, которые обладатель коммерческой тайны получил бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено. Не могут быть взысканы и доходы, которые получил нарушитель права.

В данном случае закон установил ограниченный размер ответственности по обязательствам (п. 1 ст. 400 ГК) Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ//СЗ РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 330.. Этот размер ответственности не может быть увеличен договором.

Этот ограниченный размер ответственности работника, как мы полагаем, установлен под влиянием норм трудового права, которое предусматривает различные ограничения "материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю". Эти ограничения указаны в статьях 238 - 243 Трудового кодекса РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.02.2008г.)//СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 3.. Однако, эти и другие специальные нормы ТК РФ не должны применяться при определении размера и порядка взыскания ущерба за нарушение работником режима служебной коммерческой тайны.

Кроме взыскания ущерба с работника, к нему в соответствии с ч. 2 ст. 14 Закона могут быть применены меры дисциплинарной ответственности (то есть замечание, выговор или увольнение).

Если работник разгласил служебную коммерческую тайну в тот период, когда он уже не состоит в трудовых отношениях, но еще обязан хранить эту тайну (три года - по Закону или в течение иного срока - по соглашению), то он обязан возместить убытки работодателя, именно убытки, а не только реальный ущерб (ч. 4 ст. 11). Следует считать, что соглашение, заключенное между работником и работодателем, может предусматривать также обязанность работника в случае разглашения коммерческой тайны по окончании трудового договора возместить и неустойку (в том числе и сверх убытков).

Если служебную коммерческую тайну разгласил руководитель организации, то он всегда (т.е. независимо от того, действует ли с ним трудовой договор) обязан возместить причиненные убытки; разумеется, что заключенное с ним соглашение может предусматривать взыскание с него и неустойки.

Уголовная ответственность предусмотрена ст. 183 УК РФ Уголовный кодекс РФ от 13.06.1996г. № 63-ФЗ (ред. от 09.11.2009г.) //СЗ РФ. - 1996. - № 25. - Ст. 2954., которая предусматривает уголовную ответственность за незаконное получение (сбор) сведений, составляющих коммерческую или банковскую тайну (ч. 1 указанной статьи), а также за незаконное разглашение или использование этих сведений лицом, которому они были доверены или стали известны по службе или работе (ч. 2 указанной статьи). Чтобы довести до суда такого рода дело, нужно обладать достаточной базой доказательств. Практика по применению ст. 183 УК РФ незначительна, но тем не менее имеется. Например, приговором Советского районного суда г. Н. Новгорода от 9 декабря 2003 г. гражданин был осужден по ч. 1 ст. 183 УК РФ на 1 год лишения свободы условно; по решению Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила Свердловской области в 1998 г. виновному, в том числе по ст. 183, было назначено наказание - 5 лет лишения свободы условно.

На практике указанная статья применяется достаточно редко, но само ее наличие является действенным сдерживающим фактором в отношении потенциально недобросовестных сотрудников, поскольку наступление уголовной ответственности по ч. 1, 2 ст. 183 УК РФ не обусловлено причинением крупного ущерба или наступлением иных тяжких последствий (это установлено ч. 3, 4 указанной статьи с более жесткими санкциями), т.е. теоретически уголовное дело может быть возбуждено по любому факту подобного правонарушения. Статьей 183 Уголовного кодекса предусмотрено, что разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, наказывается штрафом до 120 000 руб. В этом случае человека могут также лишить свободы на срок до 3 лет или запретить занимать определенные должности на такое же время.

Если разглашение сведений обернулось крупным ущербом, ответственность увеличивается. Максимальный размер штрафа возрастает до 200 000 руб. Вырастает и срок тюремного заключения: он будет равняться 5 годам. При условии признания последствий раскрытия коммерческой тайны тяжелыми срок лишения свободы увеличивается до 10 лет.

Помимо уголовно-правовых санкций за незаконные получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, уголовная ответственность также предусмотрена за преступления в сфере компьютерной информации, под которой Уголовный кодекс РФ понимает информацию, содержащуюся на машинном носителе, в памяти компьютера, системе ЭВМ или их сети. В отношении компьютерной информации, содержащей конфиденциальные сведения коммерческого характера, уголовно наказуемыми признаются следующие деяния:

1) неправомерный доступ (ст. 272 Уголовного кодекса РФ).

Для признания лица виновным в совершении данного преступления необходимо выполнение следующих условий - в результате неправомерного доступа произошло уничтожение, блокирование, модификация или копирование этой информации, нарушение работы ЭВМ, системы ЭВМ или их сети; имеются доказательства причинной связи между неправомерным доступом и указанными последствиями;

2) создание программ для ЭВМ или внесение изменений в существующие программы, заведомо приводящее к несанкционированному уничтожению, блокированию, модификации либо копированию информации, нарушению работы ЭВМ, системы ЭВМ или их сети, а равно использование либо распространение таких программ или носителей с такими программами (ст. 273 Уголовного кодекса РФ);

3) нарушение правил эксплуатации ЭВМ, системы ЭВМ или их сети лицом, имеющим доступ к ЭВМ, системе ЭВМ или их сети, повлекшее уничтожение, блокирование или модификацию конфиденциальной информации, если это деяние причинило существенный вред (ст. 274 Уголовного кодекса РФ Уголовный кодекс РФ от 13.06.1996г. № 63-ФЗ (ред. от 09.11.2009г.) //СЗ РФ. - 1996. - № 25. - Ст. 2954.).

Ответственность за административные правонарушения в области информации установлена статьями 13.11 - 13.23 Кодекса РФ об административных правонарушениях Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001г. №195-ФЗ (ред. от 16.05.2008г.)// СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 34.. Кратко остановимся на тех из них, которые устанавливают ответственность за правонарушения, тем или иным образом нарушающие право обладателя на коммерческую тайну.

Прежде всего это касается статьи 13.14 Кодекса РФ об административных правонарушениях, которая устанавливает ответственность за разглашение информации с ограниченным доступом. Перечень таких видов информации утвержден Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 и включает в себя, в частности, "сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Гражданским кодексом и федеральными законами (коммерческая тайна)". К информации с ограниченным доступом относятся также персональные данные работника, под которыми понимают информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника. Согласно статье 88 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе сообщать персональные данные работника третьим лицам без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом, и сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия. Таким образом, разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, а также персональных данных работника квалифицируется по статье 13.14 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Кроме того, по указанной статье будут квалифицироваться и правонарушения, связанные с разглашением профессиональной и служебной тайны.