Вопрос заключения трудового договора с каждым конкретным работником - очень серьезный, поскольку заключение договора ведет к началу трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, возможности получения заработной платы на данном конкретном поприще. Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, рабочее место является для большинства граждан средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому трудовые отношения регулируются нормами закона в целях защиты интересов и конституционных прав как работника, так и работодателя. Занятость населения в свою очередь, напрямую отражается на благосостоянии и развитии всего государства.

Принимая во внимание, что изначально работник считается стороной слабой, зависимой от работодателя в вопросах обеспечения жизни своей и своей семьи, то нормы закона устанавливают совершенно определенный перечень прав и обязанностей, то есть требования к существенным условиям договора.

Социальное значение трудового договора сложно переоценить. Договор, как индивидуальный, так и коллективный, является регулятором социально-трудовых, и даже бытовых отношений. Трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации. Он регулирует трудовые отношения как отношения по найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда появляется конкуренция и безработица, роль и значение трудового договора резко возросло, так как с его помощью осуществляется прием на работу, а работодатель стремится принимать на работу наиболее квалифицированных, опытных и производительных работников. Рассматривая этот вопрос необходимо учитывать, что как работник, так и руководитель могут быть добросовестными и недобросовестными, и закон должен защищать интересы обеих сторон договора - работник может использовать лазейки в трудовом законе, дабы не выполнять в должном порядке и на должном уровне свои трудовые функции, и в то же время не быть уволенным, получать заработную плату. Такие работники, естественно, не способствуют эффективной деятельности предприятия, занимают рабочие места. Работодатель же, используя зависимость работника, может требовать превышения работником прямых обязанностей, большей трудовой отдачи при несоответствующей заработной плате.

Поэтому должен соблюдаться баланс интересов обеих сторон - работник должен быть уверенным, что не будет эксплуатироваться незаконно, работодатель, принимая в штат человека, должен быть заинтересован прежде всего в надлежащем исполнении возложенных на него обязанностей.

Тема данной работы звучит как «Общая характеристика трудового договора (контракта)». Исследовать тему представляется актуальным по нескольким причинам.

Во-первых, важно обратиться к основам трудового договора - то есть тем элементам, которые будут наличествовать в любом договоре об установлении трудовых отношений, с целью установления сути трудового договора как важнейшего института трудового права.

Во-вторых, при начале трудовой деятельности по договору каждая из сторон должна четко осознавать характер своих прав и обязанностей, чтобы исполнять трудовую функцию надлежаще, с уверенностью в завтрашнем дне. То есть актуальным является изучение правового статуса сторон договора.

И, в-третьих, традиционно небезынтересным для рассмотрения является анализ практической стороны заключения, изменения и прекращения трудового договора. Несмотря на то, что законодатель, казалось бы, предусмотрел все необходимые базисные условия для того, чтобы трудовые отношения по договору строились на легальных основаниях, на практике часты случаи, нарушения императивных требований закона. Учитывать сложившуюся судебную практику нужно не только самому законодателю в целях совершенствования трудового законодательства, но в первую очередь работнику, работодателю и специалистам юридического отдела на предприятии, которые составляют документы.

Исходя из всего изложенного, целью нашей работы является общее исследование основ трудовых отношений, складывающихся посредством трудового договора - то есть, изучить правовую природу трудового договора. Надо отметить, что наше исследование является общеотраслевым, можно даже сказать обзорным, поскольку тема трудового договора очень широкая, и по сути каждая из глав нашей работы могла бы стать самостоятельным исследованием - как в качестве дипломной работы выпускника юридического факультета, так и в качестве учебного или практического пособия. Поэтому для построения логического исследования в рамках обозначенной темы мы ставим перед собой определенные задачи, которые будут способствовать исполнению поставленной цели работы:

- рассмотреть основы трудового договора в генезисе - проследить основные вехи становления современного трудового соглашения, соответственно проанализировать современное правовое регулирование трудовых отношений. Рассматривать генезис явления, тем более юридического особо важно, поскольку позволяет проследить путь эволюции трудовых отношений в общем и трудового договора в частности. Этот путь завершился принятием ныне действующего Трудового Кодекса РФ, и в этом плане многие исторические параллели весьма интересны.

- дать современное понятие трудового договора, охарактеризовать его правовую природу в части соотношения с иными видами гражданско-правовых договоров;

- выделить условия трудового договора, определить значение существенных условий;

- дать характеристику сторонам трудового договора;

- провести анализ судебной практики по рассматриваемым вопросам.

В заключение работы подвести итоги проделанному исследованию.

Теоретической основой проделанной работы являются работы: А.Н. Гуева, К.Н. Гусова, М.Ю. Тихомирова, Л.Н. и Л.А. Анисимовых, С.В.Колобовой и др.

В работе использовано действующее законодательство Российской Федерации: гражданское законодательство, трудовое законодательство, материалы Конституционного суда РФ, материалы судебной практики.

Объектом курсовой работы являются правовые основы, закрепляющие понятие и содержание договора трудового договора. Предметом исследования являются нормы трудового законодательства, регулирующие понятие трудового договора, его содержание (права и обязанности сторон).

1. Общие положения о трудовом договоре (контракте)

История становления в России регулирования трудовых отношений в общем, и порядка заключения трудового договора в частности, существенно отличается от западных стран.

Как отмечает известный русский цивилист Г.Ф. Шершеневич, «на Западе фабричное законодательство появляется в то время, когда фабричный рабочий был лично свободен. В России потребность фабричного законодательства была вызвана именно недостатком вольнонаемного труда. Фабрики работали при помощи или приписанных к ним крепостных, или посредством найма отпущенных их господами на оброк. Последняя категория вызывала столкновение интересов фабрикантов и помещиков. Первые, нуждаясь в вольном труде, протестовали против права помещика отрывать своих крепостных по своему усмотрению, вторые считали это право своей неотъемлемой привилегией».

Именно конфликт между фабрикантами и помещиками стал причиной появления первых норм о трудовом договоре.

Из-за волнений в 1811 году появляется проект положения об учреждении особого состояния свободных мастеров, которое отдавало этих последних в полную кабалу фабрикантам тем, что возвращение мастеру паспорта ставило в зависимость от воли хозяина. В 1835 году появляется закон под именем «Положения об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Закон был введен сначала в Санкт-Петербурге и Москве, а потом распространен на другие промышленные губернии России. Охраняя интересы фабриканта против помещика, закон запрещает помещику требовать обратно рабочего до истечения срока договора. Охраняя интересы фабриканта против рабочих, закон постановлял, что рабочий не вправе оставлять работы до срока договора, тогда как фабрикант мог отпустить рабочего и до срока по причине невыполнения им обязанностей или дурного поведения.

Урегулирование трудового договора (договора найма) фактически происходит во второй половине 19 века. И здесь заметим, что дореволюционное законодательство отдельно регулирует порядок найма рабочих (рабочий договор) и договор найма на сельские работы. Наем рабочих в заведениях фабричной промышленности совершается на основании общих постановлений о личном найме, применяемом в сельском хозяйстве, с дополнениями, изложенными в специальных законах (Устав промышленности).

В 1862г. изданы "Временные правила для найма сельских рабочих и служителей". Договор о найме по этим правилам, по желанию сторон, может быть словесным, или письменным; причем споры о словесных договорах принимаются к разбирательству тогда, когда действительность договора подтверждается или особо приглашаемыми свидетелями или запиской в книге волостного правления. Для обеспечения правильного исполнения условий по найму учреждаются особые рабочие книжки, получаемые сельскими рабочими из волостных правлений, дум и ратуш, с платою за каждую по 5 коп. в пользу губернских земских сборов, на счет коих заготовляются и книжки. Эти и книжки рабочие должны предъявлять нанимателям при поступлении в работы или услужение. От предъявления их освобождаются нанимающиеся в пределах своей волости, или смежных с нею волостей, не далее 30 верст от места жительства рабочего. Но в сих случаях нанимателю предоставляется право требовать или не требовать таких книжек.

Для коренного пересмотра действующих законов о личном найме в 1870г. была учреждена Комиссия, под председательством генерал-адъютанта Игнатьева, которая выработала проект закона, а затем, по составлении проекта, он подвергнут новому рассмотрению в другой Комиссии, под председательством ст. секретаря Валуева, и наконец, в соединенных департаментах Госуд. Совета (в 1876 году). Комиссиями выработаны три систематических проекта: о найме рабочих, о найме прислуги и о приеме в обучение. В окончательном результате признано за лучшее ограничиться изданием новых правил о найме только на работы сельские, строительные и фабричные.

Наиболее важным из серии трудовых законов этого времени является закон 3 июня 1886 года о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, установивший границы свободному соглашению работодателя и рабочего при определении их взаимных частноправовых отношений.

12 июля 1886 году принимается положение о найме сельских рабочих (применимое как к сельским работникам, так и фабричным рабочим - с ограничениями специального закона).

Новое законодательство содержало: положения об удостоверении сделки о найме рабочею книжкою или принятием и удержанием паспорта; ответственность нового нанимателя перед прежним за принятие рабочего без книжки; употребление расчетных листов при рабочей книжке; установление особых обязанностей нанимателя по содержанию и лечению рабочих; определение ответственности и вычетов за прогул, когда нет особого условия о сем в договоре; установление ответственности за неявку и самовольный уход рабочих и право обязательного их возвращения на работу; определение законных поводов к одностороннему прекращению договора с той и другой стороны.

Договоры о найме могут быть заключаемы с отдельными рабочими, с целыми семьями и с артелями. Договоры о найме артелями заключаются с артельным старостой. Под артелью закон разумеет совокупность лиц, вошедших в соглашение между собой о совместной работе, с круговым друг за друга ручательством. Не могут быть отдаваемы в наем несовершеннолетние их родителями или опекунами, а замужние женщины их мужьями без собственного их на то согласия. При найме несовершеннолетних и замужних женщин, имеющих отдельные виды на жительство, не требуется дозволения родителей, опекунов или мужей. Несовершеннолетние и замужние женщины, не имеющие отдельных видов на жительство, могут быть нанимаемы без соответствующего дозволения не иначе как под условием со стороны нанимателя отпустить нанявшихся немедленно, по заявленному о том требовании родителей, опекунов или мужей..

Договоры с сельскими работниками могут быть заключаемы как словесно, так и письменно. Последние могут быть заключаемы как нотариальным, так и домашним порядком, причем договоры, заключаемые домашним порядком, могут быть свидетельствуемы в волостных правлениях и вносимы в и книги сделок и договоров. При заключении письменных условий составляется договор и расчетные листы. Договорный лист хранится у нанимателя, а расчетный у рабочего. Если договорный лист окажется нужным рабочему для вступления в другой договор, исполнение коего может быть совмещено с исполнением условий первого договора, то договорный лист может быть передан рабочему, но взамен сего им оставляется у первого нанимателя расчетный лист. По прекращении договора, договорный лист возвращается рабочему, а расчетный лист - нанимателю. В возвращенном договорном листе наниматель делает отметку о прекращении договора; отметка ограничивается одним удостоверением, что договор следует считать исполненным или прекращенным. Договорные и расчетные листы, установленным порядком засвидетельствованные, имеют силу судебных доказательств. Наниматель, заключивший договор найма по договорному листу, имеет право требовать к себе рабочего от всякого другого нанимателя, взыскивать убытки с последнего и преследовать его в уголовном порядке.

Для трудовых правоотношений фабрикантов и рабочих, фактически, вводится обязательная форма письменного договора, подменяемая обязательной выдачей рабочей книжки.

В этот период по договором найма рабочих понимается соглашение, в силу которого рабочий обязывается за вознаграждение временно предоставить свою рабочую силу в распоряжение фабриканта, направляющего ее по своему усмотрению на цели фабричного производства. Основными элементами данного договора являются: а) дееспособность сторон, b) свободное согласие, с) срок и d) вознаграждение.

По общему правилу договор заключается между фабрикантом или его доверенным, с одной стороны, и отдельным рабочим - с другой. Появляется коллективный договор, в котором условия найма определяются не самим рабочим, нанимающимся на фабрику, а синдикатом рабочих или профессиональным союзом. При это коллективный договор отличается от наймом артели: это только совокупный договор. Сама артель вступает на работу на одинаковых условиях и отвечает солидарно перед нанимателем. Коллективный же рабочий договор вовсе не предполагает найма союза рабочих, а союз рабочих диктует те условия, на которых рабочий и работодатель могут заключить договор. Возможны и обратные случаи: коллективность оказывается на стороне фабрикантов.

Как мы уже подчеркнули, договор должен основывается на взаимном согласии. Так как по договору личного найма рабочая сила предоставляется лишь во временное пользование, то обязательно указание срока. Согласно закону, наем рабочих производится: 1) на определенный срок, 2) на срок неопределенный (бессрочно) и 3) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращается самый наем. Во всяком случае срок договора не может превышать 5 лет.

К существенным элементам договора закон относит определение вознаграждения: «при заключении найма договаривающиеся стороны обязаны определить цену оного».

Условия, на которых совершен наем рабочего, должны быть означены в рабочей книжке, выдаваемой нанятому лицу управлением фабрики или завода. Закон постановляет, что «каждому рабочему, не позднее семи дней, но допущении к работе на фабрике, должна быть выдана расчетная книжка». Исполнение по договору может предшествовать моменту выдачи книжки, а, следовательно, действительность договора не зависит от книжки. Рабочая книжка составляет одно из доказательств договора, не исключающее возможности и других.

Образец рабочей книжки утверждается губернским по фабричным делам присутствием, которое обязано наблюдать, чтобы содержание не противоречило закону и обеспечивало бы законные интересы рабочего.

Несмотря на то, что вышерассмотренные правила в целом соответствуют духу справедливости того времени, как отмечают сами дореволюционные исследователи, de facto отсутствовали легальные механизмы реализации всех правил о порядке соблюдения формы договора, а поэтому, на практике, рабочий зачастую был во власти работодателя, который не только диктовал условия договора, но и исполнял его по собственному разумению. Не вызывает сомнений тот факт, что законодательство получило бы дальнейшее развитие, но страну охватила революционная волна.

С приходом к власти советов все дореволюционное законодательство было отменено (правильнее сказать - переизложено), и революционный законодатель создал свое трудовое законодательство.

Советской законодательство определяет трудовой договор, как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся или группа нанимающихся) предоставляет другой стороне (нанимателю) свою рабочую силу за вознаграждение (ст.27 КЗоТ).

В качестве основных признаков трудового договора выделяются: соглашение, предоставление рабочей силы в распоряжение нанимателя, возмездность труда.

Обязательной письменной формы трудового договора закон не устанавливает: наем считается состоявшимся с момента устрой договоренности, но все условия договора должны быть зафиксированы в расчетных книжках, которые должны выдаваться всем рабочим и служащим (кроме лиц административного персонала, пользующихся правом найма и увольнения, а также лиц, поступающих на срок менее недели) в течение семи дней со дня приема на работу. Расчетная книжка является основным документом для разрешения споров, возникающих на почве трудового договора; в случае неполноты или неясности в заполнении расчетной книжки тяжесть доказательства лежит в нанимателе. Невыдача расчетной книжки не может служить доказательством отсутствия трудового договора и содержание его могут доказываться как другими документами, так и свидетельскими показаниями, а наниматель за невыдачу расчетной книжки привлекается к административной ответственности (ст.29 КЗоТ; постановление НКТ СССР от 25 февраля 1924г.).

В этот период трудовой договор не отделяется от смежных гражданско-правовых договоров. Так, например, договор подряда - относится к трудовым договорам.

КЗоТ РСФСР 1971 года закреплял, что трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.15 КЗоТ РСФСР).

Условия трудового договора частично устанавливались по соглашению сторон, а частично определялись непосредственно законом. По соглашению сторон устанавливались место работы (предприятие или определенный цех, отдел) и род работы (характер, содержание работы, которая будет выполняться работником). Определение этих условий считалось обязательным при заключении любого трудового договора.

Недействительны были условия трудового договора, ухудшающие положение работника сравнительно с условиями, определенными законами о труде, коллективным договором и Правилами внутреннего трудового распорядка.

По общему правилу трудовые договоры заключались в форме устного соглашения между работником и администрацией. В письменной форме трудовые договоры заключались лишь в случаях, предусмотренных законодательством, например при организованной работе в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.

Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 Кодекс были внесены изменения, одно из которых - обязательная письменная форма договора. Среди изменений: при определении трудового договора в скобочки было добавлено слово «контракт». Трудовой договор теперь именовался «договором (контрактом)».

Данное новшество, пришедшее в теорию и практику трудового права в 90-е годы, видимо, нужно связывать с тенденцией ориентирования на западную формулировку данного соглашения - contract (labor contract).

С введением в дефиницию трудового договора слова «контракт» начались и сложности в определении природы заключаемого с работником договора - определять ли его как трудовой или гражданско-правовой. Кроме того, контракты с отдельными категориями работников были трансформированы из трудовых в гражданско-правовые отношения. (например, отношения с руководителями федеральных государственных предприятий).

Считалось, что обычный трудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт - это особый вид трудового договора. Распространенной являлась точка зрения о том, что «понятие "трудовой договор" имеет и более широкое содержание, оно означает институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Контракт - это особый вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности и др.».

В теории трудового права высказывались и иные точки зрения. В частности, что трудовой договор и трудовой контракт - являются понятиями-синонимами. Тем не менее, двоякий подход к определению трудового договора не способствовал достижению истины ни в теории, ни тем более на практике, в связи с чем, неудачный опыт двойного определения был нивелирован законодателем в новом трудовом кодексе.

Термин «контракт» употреблялся до 1 февраля 2002 года - до момента вступления в силу нового Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ).

В заключение данного параграфа отметим, что трудовое право - постоянно развивающаяся отрасль права, завершение формирования основных категорий которой закончены, пожалуй, только в современном трудовом законодательстве - принятием современного Трудового кодекса началась новая веха развития регуляции трудовых отношений.

1.2 Понятие трудового договора

Современное легальное понятие трудового договора закреплено законодателем в ст.56 ТК РФ: трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Понятие трудового договора необходимо отличать от смежного понятия трудовое правоотношение. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и работодателя, отношения урегулированные нормами трудового права.

Новый ТК РФ отказался от двойного названия «трудовой договор (контракт)», что, по мнению исследователей, позволяет провести четкую грань между трудовым договором и гражданско-правовым договором.

Необходимость такого разграничения имеет не только теоретический, но и практический интерес, поскольку, на практике, трудовые отношения зачастую подменяются гражданско-правовыми, и тому много оснований: различный правовой статус сторон и ответственность, способы расторжения договора, преследование (работодателем) целей не предоставления работникам трудовых гарантий и компенсаций, а также уменьшения сумм уплачиваемых платежей по обязательному социальному страхованию (в частности, единого социального налога и страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) и т.д.

Прежде всего, заметим, что в юридической литературе все больше сторонников (цивилистов) приобретает точка зрения о тождественности трудового и гражданско-правового договора, распространении на трудовой договор норм гражданского права, а также тенденции преобразования трудового договора в гражданско-правовой договор найма труда. Согласиться с указанными точками зрения - значит автоматически приравнять понятие трудового договора к общему понятию гражданско-правового договора.

Разберемся в сплетении противоречивых взглядов на природу и понятие трудового договора.

Во-первых, сама постановка вопроса. Заметим, что речь идет не просто о разграничении трудового договора и отдельных видов гражданско-правовых договоров (договор подряда, возмездного оказания услуг и др.), речь идет о признании трудового договора гражданско-правовым договором, с распространением на весь институт трудового договора норм гражданского законодательства. Это скорее теоретическая проблема, поскольку пока данная теория не воплощена в закон - она и останется лишь громким заявлением.

Во-вторых, практическая сторона проблемы, которая, как мы уже заметили, заключается в разграничении на практике трудовых отношений и гражданско-правовых, соответственно, признании - каким именно договором регулируются данные отношения.

Обратимся, прежде всего, к позиции авторов считающих необходимым отождествить гражданско-правовой и трудовой договор.

Во-первых, в качестве аргумента такой точки зрения называется «утрата универсализма» при существующем разнообразии условий трудовых договоров и гражданско-правовых договоров, в виду предоставленной сторонам свободы договора. Именно свобода договора, «плюрализм моделей правового регулирования» размывает грань между рассматриваемыми договорами.

Во-вторых, трудовой договор и гражданско-правовой договор называются как «часть и целое», а нормы трудового права, как специальные по отношению к нормам гражданского права. По мнению исследователей, наиболее важным доводом, свидетельствующим о повышении значения гражданского права в регулировании трудовых отношений, не столько очевидное стирание граней между трудовым договором и гражданско-правовым договором по оказанию услуг, сколько последовательная позиция законодателя, имеющая целью объединить усилия двух договоров в правовом обеспечении единого предмета - трудовой деятельности человека. В качестве свидетельства приводятся положения ст. 779 ГК РФ, содержащей примерный перечень услуг, на основе которого принимается комплекс специальных нормативных актов, конкретизирующих отдельные виды услуг: туристскую и аудиторскую деятельность, порядок предоставления платных медицинских услуг, оказание платных ветеринарных услуг, правила предоставления гостиничных услуг и пр.

Наконец, сторонники данной точки зрения опровергают признаки трудового договора, относя их и на счет гражданско-правового договора.

На первый взгляд данная теория кажется абсурдной, однако опровергнуть ее возможно только глубоко исследовав природу, признаки, условия и содержание трудового договора, поэтому, предварительно избрав позицию противников данной теории, продолжим наше исследование.

Итак, для того, что отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора, в теории трудового права выделяются признаки трудового договора. Среди них:

- предметный характер трудового договора;

- организационный характер трудового договора.

Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает сам процесс труда - «живой труд», в то время как объектом имущественных отношений, например, по договору подряда выступает овеществленный труд, его результат. Поэтому, на наш взгляд, имущественный характер договора - не является индивидуализирующим признаком трудового договора.

Во-вторых, по трудовому соглашению трудящийся обязуется выполнять работу определенного рода (по специальности, должности), в то время как в гражданско-правовых отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания (например, договор подряда).

В-третьих, трудовые отношения предполагают включение трудящегося в личный состав трудового коллектива предприятия (учреждения, организации), где он обязан выполнять установленную меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняясь имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка, в противовес тому, что выполнение заданий по гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, т.е. гражданин выполняет трудовое задание по своему усмотрению и за свой риск.

На наш взгляд данные признаки по-прежнему выполняют свой роль, объединение же трудового и гражданско-правового договора, признание их тождественными может создать только проблемы, как в теории, так и на практике. Такое объединение не несет никакого рационального зерна, ибо нет необходимости в какой-либо дополнительной унификации и кодификации норм гражданского и трудового права. Перенимать же чужой (иностранный) опыт не представляется рациональным в силу историко-культурных и правовых традиций нашей страны, тем более что зачастую такой опыт воплощается «плачевно».

Таким образом, подчеркнем, что при разграничении трудового и гражданско-правового договора, и, прежде всего на практике, необходимо учитывать следующее:

- предмет договора: предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции (работы определенного рода), предметом же гражданско-правового договора служат определенный результат, услуга, фактическое или юридическое действие, получаемые организацией со стороны исполнителя;

- включение работника в штат организации (из определения трудового договора ясно видно, что работник обязуется «соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка», следовательно, он становится частью трудового коллектива).

1.3 Общая характеристика условий трудового договора