Трудовой договор: особенности заключения и прекращения

Анализ ст. 54 ТК РК показал что, увеличен перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Кроме оснований, существовавших ранее в Законе Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года №493 "О труде в Республике Казахстан", трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть, расторгнут также в случаях:

- представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;

- нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;

- совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

Дополнение оснований, которые могут повлечь расторжение трудового договора по инициативе работодателя, наряду с расширением его возможностей возлагают на него дополнительную юридическую ответственность за обоснованность и законность принимаемых решений.

Вместе с расширением возможностей работодателя на расторжение трудового договора по своей инициативе законодательно установлены ограничения прав работодателя.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением случая, предусмотренного пп. 1) п. 1 ст. 54 ТК РК (ликвидация работодателя - юридического лица либо прекращение деятельности работодателя - физического лица).

В соответствии со ст. 185 ТК РК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 3)-18) пункта 1 статьи 54 ТК РК.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

1. Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) при призыве (поступлении) работника на воинскую службу со дня предъявления работником соответствующего документа не позднее чем в трехдневный срок;

2) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник либо работодатель - физическое лицо осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения трудовых отношений;

3) в случае смерти работника либо работодателя - физического лица, а также в случае объявления судом работника либо работодателя - физического лица умершим или признания безвестно отсутствующим;

4) в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в результате которого работник не имеет возможности продолжения прежней работы;

5) в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Работник может быть уволен по волеизъявлению органов, не являющихся стороной трудового договора. Такая необходимость прекращения трудового договора вызывается общественными интересами, представляемыми соответствующими государственными органами. В подобных случаях акты компетентных органов обязывают работодателя издать приказ о прекращении индивидуального трудового договора [10, с. 125].

Согласно пункту 1 статьи 58 ТК РК основанием прекращения индивидуального трудового договора является призыв работника на военную службу.

При призыве работника на военную службу при предъявлении документа об этом в трехдневный срок работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы.

Работник, отслуживший срочную военную службу, имеет преимущественное право при приеме на работу на то же предприятие, откуда был призван.

Индивидуальный трудовой договор подлежит прекращению при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник определен к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы в соответствии с пунктом 2 статьи 58 ТК РК.

Вступившим в законную силу приговором суда работник может быть лишен свободы, исключающей возможность продолжения прежней работы согласно статье 48 УК РК [28]. Или же приговором суда работник может быть лишен права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью, исключающей возможность продолжения прежней работы (запрещение занимать определенные должности на государственной службе, в органах местного самоуправления, либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью согласно статье 41 УК РК) [37]. Трудовые отношения прекращаются также в случае смерти работника согласно пункту 3 статьи 58 ТК РК.

Если судом работник признан недееспособным или ограниченно дееспособным, то трудовые отношения с ним прекращаются.

В этих случаях датой расторжения трудового договора является дата вступления в законную силу приговора, решения суда или дата смерти.

Прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений

Статья 59 ТК РК устанавливает основания прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений

1. Трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случаях:

1) отказа работника от перевода в другую местность вместе с работодателем;

2) отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

3) отказа работника от продолжения работы при реорганизации работодателя - юридического лица;

4) отказа работника от перевода на другую работу при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или ином повреждении здоровья, не связанном с производством.

2. Прекращение трудового договора допускается только при письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений.

3. Не допускается прекращение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска [2].

Основанием для расторжения индивидуального трудового договора может являться и отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией. Как правило, при переезде в другую местность работодатель приглашает переехать не всех работников, а наиболее квалифицированных и необходимых. По общему правилу перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность возможен только с письменного согласия работника с внесением изменений в индивидуальный трудовой договор. При отказе от перевода вместе с организацией в другую местность работник увольняется работодателем по данному основанию.

Согласно статье 59 ТК РК индивидуальный трудовой договор, может быть расторгнут при отказе работника от перевода на более легкую работу. Законодательством предусмотрен временный перевод на другую работу по состоянию здоровья. Работодатель обязан перевести работника на более легкую работу, если работник получил трудовое увечье, профессиональное заболевание или иное повреждение здоровья при исполнении трудовых обязанностей. При этом за работником сохраняется прежняя заработная плата. Отказ работника от такого перевода рассматривается законодательством как основание для расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя. В таком случае трудовые отношения прекращаются с момента получения отказа работника от перевода на более легкую работу по состоянию здоровья.

В условиях рыночной экономики довольно часто в целях повышения эффективности работы или конкурентоспособности работодатель изменяет условия труда. При изменении условий труда работник может продолжать работу по той же профессии (специальности), квалификации, должности. При этом в индивидуальный трудовой договор вносятся соответствующие изменения и дополнения. Но если работник отказывается продолжать работу в новых условиях, работодатель имеет право по своей инициативе расторгнуть индивидуальный трудовой договор с этим работником по данному основанию [10, с. 126].

Порядок оформления увольнения работников

Действующее законодательство Республики Казахстан не только предусматривает меры по защиты прав работников при приеме на работу и обеспечению устойчивости индивидуальных трудовых договоров, но и предусматривает юридические гарантии при увольнении работников. В частности, закон резко ограничивает круг оснований увольнения работников по инициативе работодателя. Причем, большинство этих оснований дают работодателю право на увольнение работника, а не обязывают его расторгать индивидуальный трудовой договор.

Расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работника возможно в любое время независимо от вида договора (срочный, бессрочный, на время выполнения определенной работы и др.) и даже без объяснения причин расторжения. В обязанность работника при расторжении индивидуального трудового договора входит лишь письменно предупредить работодателя о своем желании уволиться в срок не менее чем за 30 дней. По соглашению сторон этот срок может быть изменен в любую сторону.

Работодатель по своей инициативе может, расторгнут индивидуальный трудовой договор лишь по тем основаниям, которые указаны в статье 54 ТК РК. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в ст. 56 ТК РК

Общим правилом является обязательное письменное предупреждение другой стороны о предстоящем увольнении в срок, оговоренный в индивидуальном трудовом договоре. Если в индивидуальном трудовом договоре этот срок не определен, то в соответствии с требованиями закона этот срок не может быть менее 1 месяца. Однако по соглашению сторон этот срок может быть изменен как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения этого срока. Исключением из общих правил является расторжение индивидуального трудового договора с сезонными работниками. Сезонный работник вправе расторгнуть индивидуальный трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за одну неделю. Работодатель также вправе расторгнуть индивидуальный трудовой договор по собственной инициативе в случае приостановки работ на срок более двух недель по причинам, от него не зависящим, в случае отсутствия работника без уважительных причин в течение целого рабочего дня или непрерывного отсутствия работника в течение месяца по болезни.

При расторжении или прекращении индивидуального трудового договора работодатель обязан издать приказ об увольнении. Причина расторжения или прекращения индивидуального трудового договора в приказе и в трудовой книжке должна быть указан в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и иметь ссылку на соответствующий пункт и статью закона. Например: уволен с занимаемой должности по собственному желанию (ст. 57 ТК РК); уволен в связи с истечением срока индивидуального трудового договора (п. 1 ст. 53 ТК РК).

Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку с произведенными в ней записями о работе, о поощрениях, о причинах увольнения. Одновременно с увольняемым работником производится окончательный расчет. В окончательный расчет входит заработная плата работника и все положенные ему выплаты и компенсации. Если в этот день работник не работал, отсутствовал и по какой-то причине не обратился за ними, то указанные документы и деньги выдаются ему по первому требованию [12, с. 59].

Если увольняемый работник просит у администрации выдать ему справки о работе в данной организации с указанием трудового стажа, квалификации, специальности, должности, времени работы, размера заработной платы и т.д., администрация обязана выполнить его просьбу не позднее чем в пятидневный срок с момента обращения (ст. 63 ТК РК).

Если возникают споры о причитающихся работнику при увольнении размерах сумм, то администрация обязана в положенный срок выдать работнику неоспариваемую сумму. В случае смерти работника, который не успел получить причитающиеся ему суммы выплат, то недополученная им заработная плата выдается в порядке, установленном гражданским законодательством Республики Казахстан (ст. 138 ТК РК).

Если по вине работодателя задерживается выплата увольняемому работнику причитающихся ему сумм, то работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню (п. 4 ст. 134). Пеня начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда должен был быть произведен полный расчет, и заканчивая днем выплаты.

В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику производится выплата среднемесячного заработка за время вынужденного прогула.

Индивидуальный трудовой договор имеет большое социальное, экономическое и правовое значение. Социальное значение индивидуального трудового договора в том, что с его помощью реализуются права граждан на труд, и трудовой договор способствует развитию рабочих сил страны. Экономическое значение индивидуального трудового договора в том, что он является основной правовой формой обеспечения страны необходимыми кадрами. Правовое значение индивидуального трудового договора в том, что трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений, основанием распространения на работника трудового законодательства и охраняет личность работника, его трудовую честь и достоинство [38, с. 6].

Заключение

Рассмотрение данной актуальной темы дипломной работы и анализ научной, учебной литературы и трудового законодательства позволило сделать следующие выводы и предложения по теме исследования.

Трудовой договор - центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается новым Трудовым кодексом РК. Им определяются понятия и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменения трудового договора, а также прекращений трудовых отношений. Положение Трудового кодекса о трудовом договоре реализует одно из основных прав человека и гражданина - право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем трудовой договор, который с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой учитывает потребности работодателя, которой имеет возможность принять на работу наиболее необходимых ему работников.

Нововведением трудового законодательства является снижение возраста, с которого допускается заключение трудового договора. В соответствии со ст. 30 ТК РК трудовые договоры могут заключаться с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию ребенка. В этих случаях, наряду с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться одним из его родителей, опекуном, попечителем или усыновителем.

Одной из защитных мер для некоторых категорий работников является законодательный запрет на установление им испытательного срока при приеме на работу (п. 5 ст. 36 ТК РК). Эта норма вместе с защитными функциями несет в себе, на наш взгляд, определенные сложности для этих категорий работников. Прежде всего, это связано с тем, что работодатель в этом случае может умышленно ограничить прием на работу указанные категории работников. Это само по себе соответствует праву работодателя на набор персонала по своему усмотрению, однако ухудшает положение граждан попадающих под действие данной льготы.

Одним из новых институтов, введенных ТК РК, является недействительность трудового договора (п. 1 ст. 39 ТК РК). Трудовой договор признается судом недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы;

2) без намерения создать фактические или юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с лицом, признанным недееспособным;

4) с лицом, не достигшим четырнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных подпунктом 3) пункта 2 статьи 30 настоящего Кодекса:

5) с лицом, не достигшим шестнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей, попечителя, усыновителя [2].

Причем признание трудового договора недействительным по вине работодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и льготы. Признание трудового договора недействительным по вине работодателя или работника влечет их ответственность согласно законам Республики Казахстан.

Существенные дополнения внесены в отношения, связанные с изменением условий труда работников. Об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее, чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

Вместе с тем, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ст. 48 ТК РК) [2].

Нововведением ТК РК является создание работодателю возможности сохранить рабочие места в случае, если производственные обстоятельства могут повлечь сокращение численности или штата работников. Работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представителей работников вводить режим неполного рабочего времени (п. 4 ст. 48 ТК РК) [2]. Однако следует отметить, что введение режима неполного рабочего времени может отрицательно повлиять на, условия труда других работников, должности которых не подлежали сокращению. Это может выразиться в снижении их заработной платы, уменьшении социальных и компенсационных выплат [39, с. 13].

Отмена режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, производится работодателем с учетом мнения представителей работников.

Существенные изменения сделаны в нормативном регулировании прекращения трудовых договоров. Так, действовавшая ранее норма об одновременном наличии прекращения и расторжения трудового договора исключена.

В соответствии со ст. 51 ТК РК основаниями прекращения трудового договора являются:

1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника;

5) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

6) отказ работника от продолжения трудовых отношений;

7) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;

8) нарушение условий заключения трудового договора;

9) основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя [2].

Таким образом, расторжение трудового договора по инициативе одной из сторон, по соглашению сторон входят в понятие прекращения трудового договора, что юридически является более обоснованным.

Новаторской можно считать новую норму - расторжения трудового договора по соглашению сторон. Эта норма дает возможность, в первую очередь, работодателю в одностороннем порядке предложить работнику расторгнуть трудовой договор при определенных условиях. Так, по соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без сокращения должности и предварительного предупреждения работника, с выплатой ему компенсации в размере не менее средней заработной платы за год (п. 4 ст. 52 ТК РК). Естественно, в этом случае необходимо обоюдное согласие сторон. Такое согласие дает возможность работодателю набирать персонал по своему усмотрению и исключает возникновение трудовых споров по поводу расторжения трудового договора с тем или иным работником.

Увеличен перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 54 ТК РК). Кроме оснований, существовавших ранее в Законе Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года №493 "О труде в Республике Казахстан", трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут также в случаях:

- представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключение трудового договора;

- нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;

- совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением случая, предусмотренного пп. 1) п. 1 ст. 54 ТК РК (ликвидация работодателя - юридического лица либо прекращение деятельности работодателя - физического лица) [38, с. 4].

В соответствии со ст. 185 ТК РК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 3)-18) пункта 1 статьи 54 ТК РК.

Норма о расторжении трудового договора по инициативе работника дополнена правом работника письменно уведомлять работодателя о невыполнении им условий трудового договора. В случае если по истечении семидневного срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее, чем за три рабочих дня (п. 4 ст. 57 ТК РК).

Причем в течение срока предупреждения работник в письменной форме вправе отозвать заявление о расторжении трудового договора. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающиеся ему денежные выплаты (п. 5 ст. 57 ТК РК).

Новой нормой является возможность прекращения трудового договора вследствие нарушения условий его заключения.

Согласно ст. 61 ТК РК трудовой договор подлежит прекращению вследствие нарушения условий заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения трудовых отношений в случаях:

1) заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

2) заключения трудового договора на выполнение работы в нарушение вступившего в законную силу приговора или постановления суда;

3) заключения трудового договора с иностранцами и лицами без гражданства без получения в установленном порядке разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан;

4) в других случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.

Серьезным испытанием для представителей работников будет и тот фактор, что согласно трудовому кодексу очень многие социальные и трудовые вопросы отданы на регулирование коллективными договорами. К сожалению, большая часть организаций в республике не имеют представителей работников. Это лишний раз подтверждает, что работники этих организаций останутся без защиты своих трудовых прав, один на один с работодателем. На наш взгляд, трудовой кодекс должен пройти определенную апробацию в трудовых коллективах, а затем необходимо внесение в него соответствующих изменений и дополнений с учетом практики его применения.

Список использованных источников

1. Конституция Республики Казахстан 1995 г. (с изменениями и дополнениями от 27.07.2009 г.)

2. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года №251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.01.2011 г.)

3. Гражданский кодекс Республики Казахстан (Общая часть), принят Верховным Советом Республики Казахстан 27 декабря 1994 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 15.07.2010 г.) Гражданский кодекс Республики Казахстан от 1 июля 1999 года №409-I (Особенная часть) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 15.07.2010)

4. Н.А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2002 с. 264

Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник, А.: КазГЮА, 2000 г.

5. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1999

6. Хохлов Е.Б. Правовое регулирование трудового договора в современных условиях: проблемы теории и практики. М., 1998. С. 227.

7. Колбасин Д.А. Содержание трудового договора на современном этапе. / Под ред. В.И. Семенкова. М.1990 г. 176 с.

8. Трудовой договор как основание возникновения правоотношений".- М.: Юридический центр Пресс, Санкт-Петербург, 2004.

9. А. Ахметов Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2005. с. 455

10. Нургалива Е.Н. Механизм правового регулирования труда. Алматы. 1996г.

11. Алимова Н.А. Большой справочник кадровика М. 2007 г. с. 536

12. Гусов К., Толкунова В., "Трудовое право России". - М.: "Проспект", 2005.

13. Димитрова С.А. Правовые проблемы труда и занятости населения. Алматы. 1997 г. 176 с.

14. Конвенция МОТ 1973 года о минимальном возрасте.

15. Кисилев И.Я. Зарубежное трудовое право М. 1999

16. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: некоторые проблемы // Государство и право, 1998 №1, с. 22-30

17. Трудовой договор по праву Республики Казахстан, Алматы.1996 г.

18. Закон Республики Казахстан от 28 февраля 2004 года №528-II "О безопасности и охране труда" (утратил силу)

19. Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 30 января 2001 года №155-II (с изменениями и дополнениями по состоянию на 10.02.2011 г.)

20. Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан №273-п от 22 ноября 2002 года Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих

21. Приказ Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 19 июля 2007 года №165-п Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих

22. Список производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный отпуск за подземные, вредные и тяжелые условия труда работникам промышленно-производственного персонала, занятым на горнодобывающих предприятиях, в объединениях и шахтостроительных, шахтопроходческих, шахтомонтажных организациях металлургической промышленности" Постановление Госкомтруда СССР от 5 февраля 1991 г. №23

23. Постановление Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 года №10 "Об утверждении списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение" (с изменениями внесенными постановлением Министерства социальной защиты населения РК от 31.03.93 г. №24/2)

24. Приказ и.о. Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 31 июля 2007 года №182-п Списки производств, профессий на тяжелых физических работах и работах с вредными (особо вредными), опасными (особо опасными) условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин.

25. Постановление Правительства РК от 19 июля 2007 года №165-п Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих

26. Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 года №453-I "О государственной службе" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29.12.2010 г.)

27. Закон Республики Казахстан от 15 марта 1999 года №349-I "О государственных секретах" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 10.01.2011 г.)

28. Приказ Генеральной Прокуратуры Республики Казахстан от 13 сентября 2004 года №41 О Перечне конкретных видов несекретных документов ограниченного распространения

29. Защита интересов работника в трудовых правоотношениях // Международные стандарты в области прав человека и проблемы развития национального законодательства. Под общ. ред. А.Е. Бектурганова. Часть IV. - Алматы: Казак университеті, 2003. - С. 102-107.

30. Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 5 июля 2007 г. №149-п Об утверждении формы и Правил ведения и хранения трудовых книжек.

31. Вишневская Н. Особенности минимальной заработной платы в странах ОЭСР // Труд в Казахстане, 5/2007. с. 35-43

32. Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан. Алматы. 1996 г.

Тулегенова З.С. Трудовой договора по праву Республики Казахстан (учебное пособие) Алматы. 2002.

33. Постановление Правительства Республики Казахстан от 4 декабря 2007 года №1171 "Об утверждении перечня видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух месяцев"

34. Популярный юридический энциклопедический словарь. Под ред. А.П. Горкина. М.: Большая Российская энциклопедия. 2000 с. 796

35. Уголовный кодекс Республики Казахстан от 16 июля 1997 года №167-I (с изменениями и дополнениями по состоянию на 18.01.2011 г.)

36. Трудовой Кодекс в основном отвечает реалиям сегодняшнего дня. // Труд в Казахстане. №8. 2010 г. с. 2-6

37. Масхутов Б. Трудовой Кодекс Республики Казахстан: проблемы регулирования трудовых отношений // Труд в Казахстане. №8. 2009. с. 11-15

38. Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 г. №38-П Об утверждении формы Индивидуального трудового договора

Размещено на Allbest.ru