Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально технический университет

имени академика З. Алдамжар

Дипломная работа

Трудовой договор: особенности заключения и прекращения

Выполнил Еримбетова Б.Б.

Научный руководитель

Байзакова Б.Н.

Костанай 2011

Задание по дипломной работе студентки Еримбетовой Бакыткуль Бакбергеновны

1. Тема работы: Трудовой договор: особенности заключения и прекращения

2. Срок сдачи студентом законченной работы: 20.05.11

3. Исходные данные к работе:

1. Понятие и характеристика трудового договора

2. Сущность и содержание трудового договора

3. Правовые особенности заключения трудового договора

4. Основания прекращения и расторжения трудового договора

4. Перечень графического материала _____________________________

5.Список рекомендованной литературы: Конституция Республики Казахстан, Трудовой Кодекс Республики Казахстан, Законы Республики Казахстан, Н.А. Абузярова Трудовое право: Учебник, А. Ахметов, Г. Ахметова Трудовое право: Учебник.

6. Дата выдачи задания "_____" _____________2010 г.

Руководитель _______________________________

(подпись)

Задание принял к исполнению ______________________________

(подпись)

Календарный план

№ п/п	Наименование этапов дипломной работы	Срок выполнения этапов работы	Примечание
1	Выбор темы дипломной работы	сентябрь
2	Получение задания по дипломной работе	октябрь
3	Подбор эмпирического материала по теме дипломной работы	ноябрь
4	Написание 1 главы дипломной работы	декабрь
5	Работа над замечаниями, предложениями научного руководителя	январь
6	Написание 2 главы дипломной работы	февраль
8	Работа над замечаниями, предложениями научного руководителя	март
9	Просмотр изменений законодательства	регулярно
10	Предоставление дипломной работы на кафедру	апрель

Студент-дипломник ___________________________________________

Руководитель работы __________________________________________

Содержание

Введение

1. Правовое регулирование трудового договора по законодательству Республики Казахстан

1.1 Развитие понятия трудового договора в законодательстве и науке трудового права

1.2 Понятие и характеристика трудового договора

1.3 Особенности правового статуса сторон трудового договора

2. Основания заключения и прекращения срочного трудового договора по законодательству Республики Казахстан

2.1 Сущность и особенности содержания трудового договора

2.2 Правовые особенности заключения трудового договора

2.3 Основания прекращения и расторжения трудового договора

Заключение

Список использованных источников

Введение

В настоящее время трудовое законодательство выделено в самостоятельную отрасль трудового права, оно регламентирует процесс труда, устанавливает для работника не только правовой режим, но и правовые гарантии. С вопросами трудового законодательства в жизни люди сталкиваются чаще всего. Мы можем прожить долгое время, не заключая гражданско-правовых сделок, не вступая в какие-то противоречия с уголовным или административным законодательством, но трудовые отношения - это то, с чем мы имеем дело практически каждый день, в течение почти всей своей жизни, несмотря на то, кто мы, наемные работники или работодатели, имеющие наемных работников.

Трудовое законодательство охватывает на сегодня все этапы трудовых отношений между работодателем и работником, начиная с момента приема на работу, определяет условия труда во время трудового процесса, предоставление работнику социальных гарантий, отчислений, страхования, возмещения ущерба в случае его причинения, порядок решения трудовых споров и т.д. Сегодня новый Трудовой Кодекс содержит целый ряд принципиально новых подходов к регулированию трудовых отношений. Прежде всего, в нем значительное внимание уделяется развитию непосредственно договорных отношений между работодателями и работниками: как коллективных, так и индивидуальных.

В этой связи особенно возрастает значение трудового договора как основополагающего акта, на основании которого возникают трудовые отношения. Сегодня неизбежно повышение договорного регулирования трудовых отношений. Именно договорная форма, как подчеркивают многие правоведы, естественна для рыночной системы, ибо она предполагает добровольность сделки, ориентирует на поиск компромисса.

Кодекс направлен на развитие договорных отношений в области труда и создает более гибкие правовые рамки для сторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и требует их обязательного обеспечения работодателями. При разработке Кодекса были учтены многие практические положения, возникшие в ходе социально-экономических преобразований в стране, международный опыт, интересы сторон социального партнерства. Значительно усилена роль государственных органов по труду, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

Прием на работу - один из важнейших юридических фактов, связанных с процессом труда. Именно этот факт становится основанием целого ряда последствий трудового, социального и гражданско-правового характера. Поэтому законодатель четко закрепил порядок осуществления этой процедуры в нормативных актах и обязал участников трудовых отношений фиксировать свое волеизъявление в специальном письменном документе - трудовом договоре.

По общему правилу трудовые отношения в Республике Казахстан регулируются Конституцией РК [1], трудовым законодательством РК (Трудовой кодекс РК [2]), законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными трудовыми договорами и индивидуальными трудовыми договорами, а также иными локальными нормативными документами (например, правилами внутреннего трудового распорядка предприятий, организаций). Кроме того, трудовые отношения работников различных отраслей регулируются ведомственными нормативными актами.

Сегодня трудовой договор - едва ли не основной документ, регламентирующий права и обязанности работника и работодателя. С введением в действие в 2007 году Трудового кодекса РК сфера государственного регулирования трудовых отношений значительно сузилась и многие социальные и трудовые вопросы были переданы на рассмотрение самих участников трудовых отношений. Поэтому к заключению трудового договора нужно подходить с особым вниманием: какой договор будет заключен, такие трудовые отношения и будут складываться.

Что же такое трудовой договор и чем он отличается от иных договоров, предусмотренных гражданским законодательством? Согласно статьи 1 Трудового кодекса РК, трудовой договор -- письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату [2].

Казалось бы все понятно. Но на практике существует одна проблема: многие организации не хотят заключать трудовых договоров с работниками и подменяют этот документ договором гражданско-правового характера (например, договором оказания услуг, подряда, выполнения работы и т.д.). Работники, не обладая необходимыми знаниями, часто идут на поводу у работодателя, подписывая фактически невыгодный им документ. Иногда подобные казусы происходят случайно, например, по невнимательности кадровой службы предприятия. Но и в той и в другой ситуации спор между работником и работодателем зачастую оказывается на рассмотрении суда, и далеко не всегда работники выигрывают подобные процессы.

Трудовые и гражданские договоры имеют много сходств. Но не все договоры, заключенные на основании Гражданского кодекса РК [3], выгодны физическим лицам, чем трудовые. Отмечу почему:

- основанием расторжения гражданско-правового договора совсем иные: исполнитель не может уволиться по собственному желанию;

- за недостатки выполненной работы по гражданскому договору полностью отвечает исполнитель.

- работа по гражданско-правовым договорам может быть расценена налоговыми и правоохранительными органами как незаконная предпринимательская деятельность и нарушитель может понести как административную, так и уголовную ответственность;

- на работников, работающих по гражданским договорам, не распространяются льготы и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (например, предоставление отпуска, выходное пособие, выходные и праздничные дни и т.д.);

- с другой стороны, работники не обязаны соблюдать распорядок работы, режим рабочего времени, нормы выработки и т.д. Они должны лишь к определенному сроку выполнить определенную работу за вознаграждение. На практике это ведет к удлинению продолжительности рабочего дня за пределы, установленные трудовым законодательством, и т.д.

Современная легальная классификация называет два вида трудовых договоров: трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок и срочный трудовой договор, который и является предметом настоящего исследования. Исследование в области трудового права, одной из важнейших частей которого является институт трудового права, на современном этапе приобретает особую значимость и актуальность. Теоретические вопросы понятия трудового договора, появление новых видов договоров в трудовом праве, особенности заключения и расторжения трудового договора в условиях рынка требуют научного анализа, что и обусловливает актуальность выбранной темы дипломной работы.

Степень научной изученности. Проблемы трудового договора широко исследовались в юридической литературе. Большое внимание им уделено в работах Абжанова К.А. (Абжанов К.А. Трудовой договор по советскому праву). В них раскрыты понятие и особенности трудового договора, показаны тенденции развития этого института. В работе Колбасина Д.А. (Содержание трудового договора на современном этапе) анализируются основные элементы понятия трудового договора, раскрываются условия обеспечивающие определенность и развитие договорных отношений. Некоторые вопросы рассматриваемой проблемы получили отражения в трудах К.А. Шайбекова. В его учебнике "Трудовое право в Республике Казахстан" впервые в юридической литературе показано соотношение трудового договора и трудового контракта, им сформулирована мысль о появлении в системе трудового права такого генерального института, как договор о труде.

Изучению современных проблем трудового договора посвящены труды ученых Республики Казахстан Абайдельдинова Т.М., Нургалиевой Е.Н., Уварова В.Н., Дмитриевой С А., Мухитдинова А.Н., Мёжибовской И.В. и др.

В юридической литературе понятие трудового договора и специфика трудовых правоотношений работника и работодателя были проанализированы такими учеными-исследователями, как Т.М. Абайдельдинов. А.Р. Мацюк, Д.К. Шайбеков, Е.Н. Нургалиева, A.M. Нурмагамбетова.

Целью дипломной работы являются изучение правового института трудового договора, процедурные вопросы заключения и прекращения трудового договора, анализ действующего трудового законодательства в регулировании трудового договора на современном этапе.

Основными задачами, поставленными для реализации этой цели являются:

- анализ современного состояния трудового законодательства;

- выявление правовой природы трудового договора возникающего в процессе применения наемного труда;

- рассмотрение содержания трудового договора;

- выявление особенностей заключения трудового договора;

- рассмотрение особенностей прекращения трудового договора по различным основаниям;

- анализ прекращения трудового договора по инициативе работника;

- исследование оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя;

- рассмотрение порядка оформления заключения и прекращения трудового договора.

Объектом дипломного исследования являются трудовые и тесно связанные с ними правоотношения, относящиеся к процедуре заключения и прекращения трудового договора.

Предметом исследования являются нормы и институты трудового права, гражданского права, административного права, трудовое законодательство, законы, подзаконные акты, правоприменительная практика.

В качестве методов исследования были использованы такие методы как анализ, синтез, индукции, дедукции, сравнительно-правовой, формально-логический, методы научного познания, метод системного подхода и иные.

В дипломной работе использованы труды ученых Ю.Г. Басина, М.К. Сулейменова, Т.М. Абайдельдинова, К.А. Абжанова, Е.Н. Нургалиевой, A.M. Нурмагамбетова, О.В. Смирнова, В.Н. Уварова, К.А. Шайбекова и других. Проведен анализ нормативных правовых актов о труде Республики Казахстан, международных актов в области труда (Конвенций и Рекомендаций МОТ), материалов периодической печати, а также данные правоприменительной практики.

Новизна исследования заключается в том, что в настоящей работе предпринята попытка комплексного исследования трудового договора, особенностей заключения и расторжения договора в современных условиях, начиная с приема на работу работника и заканчивая прекращением трудовых отношений.

Структура и объем дипломной работы соответствуют целям и задачам научного исследования. Работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованных источников.

1. Правовое регулирование трудового договора по законодательству Республики Казахстан

1.1 Развитие понятия трудового договора в законодательстве и науке трудового права

Трудовой договор выделился из гражданско-правовых договоров, первоначально он был гражданско-правовым договором найма рабочей силы и носил товарный характер, т.е. это был гражданско-правовой договор двух товаровладельцев, двух субъектов права, формально равных перед законодательством, свободно и на равных условиях заключающих договорное соглашение между собой. Он обладал рядом характерных признаков:

- договор юридически оформлял отношения эксплуатации наемного рабочего, свободного от личной зависимости, но вместе с тем лишенного средств производства и потому вынужденного продавать свою рабочую силу капиталисту;

- рабочая сила выступала как товар, циркулирующий в гражданском обороте, поэтому капиталистический договор найма рабочей силы являлся товарной сделкой, договором гражданского права;

- это был особый договор, своеобразный характер которому придавал его объект -- рабочая сила;

- процесс потребления рабочей силы происходил путем использования рабочего - носителя рабочей силы в хозяйстве работодателя, при этом рабочий включался в капиталистическую кооперацию труда, что имело своим неизбежным следствием подчинение его власти работодателя, другими словами, подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия;

- содержание договора определялось взаимным соглашением сторон (на первоначальном этапе развития капитализма -- только односторонним волеизъявлением собственника средств производства -- капиталиста), частично законодательными нормами и коллективными договорами;

- договор, как гражданско-правовая сделка, регулировался, прежде всего, общими нормами гражданского права;

- хозяйская власть принадлежала предпринимателю как собственнику предприятия;

- правовую основу его составляло право частной собственности предпринимателя на средства производства [4, с. 94].

Впервые определение трудового договора получило законодательное закрепление в КЗоТ РСФСР 1922 г., в котором трудовому договору была посвящена пятая глава (ст.ст. 27--49). Согласно ст. 27 Кодекса, трудовой договор определялся как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой -- (нанимателю) за вознаграждение.

В данном определении закреплена практическая возможность возникновения трудовых отношений. Однако оно не раскрывало признаков, специфических черт трудового договора как формы реализации права на труд и применения труда. Кроме того, в основу этого определения положен наемный труд, поэтому оно не могло в дальнейшем правильно отражать сущность трудового договора, регулирующего трудовые отношения рабочих и служащих с предприятиями.

В тексте КЗоТ КазССР термин "трудовой договор'' использовался вместе с термином трудовой договор (контракт).

Слово "контракт" появилось впервые в Законе СССР от 04.06.90 №1529-1 "О предприятиях в СССР", а затем в Законе РСФСР от 25.12.90 №445-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности". Согласно этим Законам контракт представлял собой особый вид трудового договора, заключаемого с руководителями предприятий. В контракте в письменной форме устанавливался срок его действия, определялись права, обязанности и ответственность руководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым коллективом, условия оплаты его труда и условия освобождения от занимаемой должности. Таким образом, от обычного трудового договора контракт в то время отличался письменной формой, срочностью, а также простотой его расторжения по дополнительным основаниям, им же и предусмотренным [5, с. 164].

В связи с возникновением организаций, находящихся в частной собственности, в науке трудового права (а иногда и в законодательстве) появились вместо термина "трудовой договор" термин "договор найма труда", "договор трудового найма", а также суждение о трансформации трудового договора в договор найма труда, трудового найма. Так, по мнению Л.Ю. Бугрова, одним из "основополагающих видов договоров о труде должен стать договор трудового найма" [6, с. 29]. Е.Б. Хохлов прямо противопоставляет договор правового найма как юридическую форма рынка труда советскому трудовому договору, как элемент "принципиального нерыночного механизма регулирования отношений в области труда" [7, с. 27].

В 1990-1991 гг. был принят целый ряд подзаконных актов на союзном и на республиканском уровне, распространяющих контрактную систему найма на отдельные категории работников (работников науки, культуры, спортивных организаций и др.). Кроме этого, идея введения контрактной системы найма показалась весьма привлекательной на практике, поэтому работодатели в массовом порядке стали переводить работников на контракты, существенно ограничивая тем самым их трудовые права. С этого времени стало невозможно как-либо выделять контракт из обычных трудовых договоров, однако, несмотря на это, в многочисленных публикациях высказывались самые разные мнения о соотношении трудового договора и контракта.

В некоторых из этих публикаций говорилось, например, о том, что понятия "трудовой договор" и "контракт'' не всегда тождественны и "трудовой контракт занимает промежуточное место между договором найма и договором о совместной трудовой деятельности". В других утверждалось, что контракт всегда представляет собой срочный трудовой договор. Соответственно противоречиво выглядела и правоприменительная практика. Исключив слово "контракт" из текста Кодекса, законодатель положил конец многочисленным спорам о различиях контракта и трудового договора.

Понятие "трудовой договор" более широкое, нежели его определение. Для раскрытия этого понятия нужно учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функции, значения, то есть народно-хозяйственную и правовую роль [8, с. 19].

Трудовой договор рассматривается в трех аспектах:

1) соглашение о труде;

2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

3) институт трудового права, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключение трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнение (прекращение трудового договора) [9, с. 53].

Понятие индивидуального трудового договора как соглашения необходимо отличать от института трудового договора особенной части трудового права.

Трудовой договор, являясь двухсторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника.

Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.

Трудовой договор и трудовое правоотношение - тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника с работодателем на основании трудового договора.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Этим он отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, поручения, и т.д.) [10, с. 90].

Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Статья 27 ТК РК устанавливает основания, по которым необходимо отличать трудовой договор от иных видов договоров. Отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

3) получение работником заработной платы за труд [2].

Отличие индивидуального трудового договора от смежных договоров

Трудовой договор необходимо отличать от смежных правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), содержанием которых также является трудовая деятельность (на практике такие договоры обычно называются "трудовыми соглашениями").

Применительно к трудовому праву смежными отраслями права выступают гражданское, аграрное, административное право, право социального обеспечения.

Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права.

Из гражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение по отношению к трудовому договору, можно выделить следующие:

а) договор подряда, выполняемый личным, трудом гражданина (подрядчика). По этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 616 ГК РК) [3].

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи, либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. Если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно (ст. 623 ГК РК) [3];

б) договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 846 ГК РК). Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 849 ГК РК) [3];

в) договор возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению и др.). Согласно этому договору исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке; которые указаны в договоре (ст. 683 и 685 ГК РК) [3]

г) договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно- конструкторских и технологических работ (ст. 673 ГК РК) [3]. По договору на выполнение научно-исследовательских работ исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ -- разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию. Заказчик обязуется принять работу и оплатить ее.

Основными признаками, позволяющими отличить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, являются:

а) обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию - работу по определенной специальности, квалификации или должности;

б) обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации. За невыполнение или ненадлежащее выполнение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность [13, с. 108].

Этих признаков не содержат гражданско-правовые договоры, на основании которых гражданин принимает на себя обязанность выполнить определенный вид работы или изготовить какую-либо вещь. В этом случае отношения сторон договора возникают лишь по поводу получения конкретного результата труда за определенное вознаграждение. При этом гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка, а организует свой труд самостоятельно, обеспечивает его безопасность, отвечает за случайную гибель или случайное повреждение предмета договора и иные неблагоприятные последствия, возникающие вследствие случайных обстоятельств при выполнении своей работы.

Наряду с гражданским смежной с трудовым правом отраслью являются аграрное право. Трудовое и аграрное право имеют немало общего: они регулируют совместный труд, основанный на единых принципах общественной организации труда, и той и другой отрасли присуща функция охраны труда и трудовых прав работников. Однако между ними имеются и существенные различия. Трудовое право регулирует, как правило, трудовые отношения, базирующиеся на несамостоятельном наемном труде. Аграрное же право регулирует трудовые отношения работников кооперативов, которые являются собственниками орудий труда и средств производства и поэтому не являются субъектами наемного труда. Далее, нельзя не отметить и специфику в методах правового регулирования рассматриваемых трудовых отношений. В аграрном праве метод базируется главным образом на внутрикооперативной демократии.

Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве предмета регулирования (в трудовом праве -- организационно-управленческие отношения в сфере труда; в административном праве -- в сфере государственного управления) и, во-вторых, в сходстве метода регулирования (использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний).

Наибольшую сложность представляет отграничение трудового и административного права в части регулирования отношений государственной службы. Государственный служащий может быть субъектом трудовых и государственно-управленческих отношений.

Трудовое право соприкасается с правом социального обеспечения по вопросам государственного социального страхования. Как самостоятельная отрасль, право социального обеспечения сформировалось сравнительно недавно. Право социального обеспечения с трудовым правом связывают общие исторические корни. Право социального обеспечения регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе материального обеспечения работников, когда они по тем или иным причинам утрачивают (временно или постоянно) трудоспособность или достигают пенсионного возраста. Эти отношения, как правило, тесно связаны с трудовыми: размер материального обеспечения граждан соизмеряется обычно с заработком, который они получали, находясь в трудовых правоотношениях с организациями [4, с. 97].

Что касается зарубежных стран то, в странах с развитой рыночной экономикой существует большое число разновидностей трудового договора: трудовой договор на срок неопределенный, на срок определенный, на неполное рабочее время, трудовой договор с "заемными работниками", групповой трудовой договор, трудовой договор с торговыми агентами, профессиональными спортсменами, домашними работниками, иностранными работниками, государственными служащими, трудовой договор по совместительству, договор производственного ученичества, договор морского найма и др. Трудовой договор с заемными работниками используется тогда, когда на работу нанимают частные агентства, которые периодически сдают их "напрокат" на различные сроки фирмам-заказчикам, т.е. работники имеют, таким образом, как бы двух нанимателей.

В разных странах установлены определенные рамки так называемых срочных трудовых контрактов, которые разрешены только в установленных законом случаях (для сезонных работ, замены временно отсутствующих работников, при временном расширении производства, для выполнения случайных работ небольшой продолжительности и т.д.). Срочные трудовые контракты запрещено заключать при ведении обычных регулярных работ.

В экономически развитых странах трудовой договор носит частноправовой характер. Трудовой договор -- это договор, посредством которого работник обязуется трудиться в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения.

В английской юридической литературе трудовой договор характеризуется как "добровольное соглашение, в которое стороны вступают на условиях, определенных ими самими в рамках, установленных общим правом.

В Великобритании трудовой договор регулируется главным образом на основе общих принципов договорного права и прецедентов и лишь в самой малой степени путем применения законодательных норм.

Во французской юридической литературе трудовой договор определяется как договор, посредством которого одно лицо обязуется предоставить свою деятельность в распоряжение другого лица и работать под его руководством за вознаграждение. Регулирование трудового договора во Франции осуществляется Кодексом труда и Гражданским кодексом [4, с. 107].

В Германии основным правовым источником регулирования трудового договора является Гражданское уложение, в котором трудовой договор рассматривается в качестве одной из разновидностей гражданского правового договора найма и услуг, специфика его заключается в личной зависимости работника от нанимателя. Гражданское уложение трактует трудовой договор как обычную обязательственную сделку.

1.2 Понятие и характеристика трудового договора

Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам, законодательство РК связывает с трудовым договором. Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда, право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Согласно ст. 24 Конституции РК:

1. Каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения.

2. Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы.

3. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

4. Каждый имеет право на отдых. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск [1].

Все граждане Республики Казахстан, работающие в организациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в то же время выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанностей добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

Распоряжение способностью к труду является исключительным правом человека. Трудовой договор (контракт) выступает основной формой реализации принципа свободы труда [4, с. 91].

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.

В настоящее время в соответствии со статьей 1 ТК РК трудовой договор -- письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату [2].

Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Статья 27 ТК РК устанавливает основания, по которым необходимо отличать трудовой договор от иных видов договоров. Отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

3) получение работником заработной платы за труд [2].

Основными признаками индивидуального трудового договора являются:

а) личное выполнение работником обязанностей по обусловленной им трудовой функции;

б) включение работника в трудовой коллектив организации;

в) подчинение работника в процессе труда правилам внутреннего трудового порядка.

1. Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора - сам труд работника в обще процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности, Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и так далее), а труд в них - лишь способ выполнения взятых обязательств.

2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.

3. Согласно статье 23 Трудового кодекса РК в обязанность работодателя входит организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и другие гражданин не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, работу организует сам, выполняет ее на сой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового подряда и так далее) или выполненное поручение [11, с. 70].

По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на организации, а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и других этот риск несет сам гражданин. При трудовом договоре организация труда работника лежит на работодателе.

При трудовом договоре подчинения работника дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении сторон. Поскольку общую работу нельзя вести без определенного порядка, организации, за которую отвечает работодатель, то работник в процессе труда обязан распоряжение руководителя трудового процесса, так как это вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему в данном трудовом коллективе (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). Нормативные локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными.

Пользуясь правовой неграмотностью определенной части населения, работодатели зачастую во избежание дополнительных расходов на работников заключают с ними гражданско-правовые договоры. Для исключения таких нарушений со стороны работодателей в ст. 27 ТК РК даны признаки трудового договора, перечисленные выше, отличающие его от иных видов договоров. При наличии какого-либо из этих условий любой гражданско-правовой договор должен быть признан трудовым договором.

Кроме того, трудовой кодекс требует от работодателей заключения с работниками только трудового договора. Статья 28 ТК РК определяет содержание трудового договора и основные условия, которые должны быть в трудовом договоре [12, с. 12].

Правовое значение трудового договора - в том, что он является основанием возникновения, и действия во времени трудового правоотношения работника. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией. С заключением трудового договора на него распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.).

Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства.

Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

Специфическими признаками индивидуального трудового договора являются:

1) это -- традиционное, двустороннее соглашение по трудовому найму;

2) принадлежность субъектов трудового договора единому трудовому коллективу;

3) предмет договора -- работа по определенной специальности, квалификации или должности;

4) включение работника в трудовой коллектив организации, действие его субъектов в общем трудовом режиме предприятия, установленном на данном предприятии, подчинение работника в процессе труда правилам внутреннего трудового порядка;

5) возмездность договора в виде заработной платы не ниже установленного законом минимального размера;

6) личное выполнение работником обязанностей по обусловленной им трудовой функции;

7) соответствие норм договора нормам законодательства о труде [6, с.236].

Трудовое законодательство предусматривает следующие принципы трудового договора:

1) добровольное участие сторон в договорных отношениях;

2) стабильность трудового договора;

3) возмездность договорных отношений;

4) реальность договорных отношений:

5) законность в договорных отношениях;

б) принцип социального партнерства.

Одним из важнейших принципов трудового договора является положение статьи 5 ТК РК о недопустимости ограничения прав в сфере труда. Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан [2]. Это одно из принципиальных положений трудового законодательства, способствующих дальнейшему укреплению законности и правопорядка в сфере трудовых правоотношений.

1.3 Особенности правового статуса сторон трудового договора

Из определения трудового договора, данного законодателем в статье 1 ТК РК как соглашение между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), видно, что это двухстороннее соглашение. Субъектами трудового договора выступают работник и работодатель. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой работодатель (физическое или юридическое лицо), принявшего на работу данного гражданина. В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и так далее. Другой стороной может быть и группа лиц, например, при приеме на работу пастуха.

Гражданин не может заключить трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых согласно положению об условии труда надомников, могут участвовать и члены семей надомников. Недееспособное лицо не может заключать трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным.

Наименование субъекта правоотношения должно подчеркивать единую правовую природу всех отношений, включаемых в предмет трудового права. И такой правовой категорией является именно "работник", а не "лицо, ищущее работу", "нанимающийся" либо "лицо, уволенное с работы". Введение в трудовое законодательство новых дефиниций предопределило бы необходимость разграничения прав и обязанностей "работника", "лица, нанимающегося на работу", "лица, уволенного с работы", что, по нашему мнению, не является целесообразным. Признание лица именно работником означает, что данное лицо выступает в качестве носителей трудовых прав и обязанностей, и на него распространяется законодательство о труде [14, с. 115].

Работником признается физическое лицо, обладающее способностью к труду, и в силу заключенного договора выполняющее определенного рода работу в хозяйственной сфере работодателя, под его непосредственным руководством.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса работником является -- физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору [2].

Обязательной юридической предпосылкой вступления в правоотношения является наличие у лица правосубъектности.

В соответствии с Конвенцией МОТ 1973 года о минимальном возрасте [15] государства, ратифицировавшие конвенцию, обязуются осуществлять национальную политику, имеющую целью обеспечение эффективного упразднения детского труда и постепенное повышение минимального возраста при приеме на работу до уровня, соответствующего наиболее полному физическому и умственному развитию подростков.

Минимальный возраст не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и, во всяком случае, не должен быть ниже 15 лет. Государство, чья экономика и система образования недостаточно развиты, могут после консультации с заинтересованными организациями установить минимальный возраст в 14 лет. Однако развитые государства должны ставить перед собой цель последовательного повышения минимального возраста до 16 лет при приеме на работу по найму.

В развитых странах наиболее распространенный минимальный возраст приема на работу составляет 15--16 лет, а на опасных и вредных работах --18 лет. Во всех странах установлены различные исключения и изъятия из норм о минимальном возрасте приема на работу. Так, в США по федеральному законодательству минимальный возраст приема на работу -- 16 лет. Однако возраст приема на работу может быть снижен до 14 лет, за исключением работ в промышленности.

Правосубъектность работников в трудовых отношениях в развитых странах рыночной экономики наступает в полном объеме с 21 года. Во Франции с 14 лет подросток вправе заключать трудовой договор с одобрения и санкционирования родителей или попечителей. Суд признает недействительным трудовой договор, заключенный несовершеннолетним подростком без согласия отца, рассматривая такой договор как покушение на "отцовскую власть".

В Японии разрешается привлечение к труду детей с 12 лет на широкий круг работ, в числе которых сельскохозяйственные работы, труд в торговле, конторах. Минимальный возраст приема на работу в Китае -- 16 лет [16, с. 107].

По правилам Трудового Кодекса РК вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. С письменного согласия одного из родителей, опекуна, попечителя или усыновителя трудовой договор может быть заключен с:

1) гражданами, достигшими пятнадцати лет, в случаях получения ими основного среднего, общего среднего образования в организации среднего образования;

2) учащимися, достигшими четырнадцатилетнего возраста, для выполнения в свободное от учебы время работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения;

3) с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с соблюдением условий, определенных подпунктом 2) пункта 2 настоящей статьи.

3. В случаях, определенных пунктом 2 настоящей статьи, наряду с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться одним из его родителей, опекуном, попечителем или усыновителем (ст. 30 ТК РК) [2].

Нововведением трудового законодательства является снижение возраста, с которого допускается заключение трудового договора. В соответствие со ст. 30 ТК РК трудовые договоры могут заключаться с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с соблюдением условий, определенных подпунктом 2) пункта 2 настоящей статьи. В случаях, определенных пунктом 2 настоящей статьи, наряду с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться одним из его родителей, опекуном, попечителем или усыновителем.

Установление возраста, с которым трудовое законодательство связывает возникновение трудовой правосубъектности, должно быть согласовано с нормами других отраслей права.

Во-первых, работник, не достигший 18 лет, должен самостоятельно нести ответственность за вред, причиненный работодателю.

Во-вторых, работник, не достигший 18 лет, должен иметь право самостоятельно защищать свои права в суде, без привлечения его законных представителей, как это имеет место в действующем гражданском процессуальном законодательстве.

Общепризнанно, что субъектами трудовых правоотношений, не могут быть граждане, признанные по суду недееспособными.

В трудовые правоотношения лицо вступает с целью реализации своих способностей к труду. Для участия в этих правоотношениях лицо должно обладать и правоспособностью, и дееспособностью. Целесообразно различать правовые категории "нетрудоспособность" и "недееспособность". Недееспособность предопределяется невозможностью лица руководить своими действиями. Лицо, чьи способности по осуществлению трудовой деятельности ограничены физическими или психическими недостатками, признается нетрудоспособным с точки зрения необходимости оказания ему социальной защиты. Но признание нетрудоспособным (инвалидом) не лишает его возможности вступать в трудовые правоотношения и выполнять работу, например, в специально созданных условиях. Трудовая правосубъектность такого лица не подвергается сомнению. Нетрудоспособное лицо может лишь в том случае быть признано недееспособным, если психическое заболевание препятствует надлежащей оценке данным лицом окружающей его действительности. Но признание данного лица недееспособным обусловливается не фактом инвалидности, а неспособностью контролировать свои действия.

Лица, имеющие расстройства психики, но не признанные судом недееспособными, сохраняют трудовую правосубъектность в полном объеме. Установление же инвалидности вследствие физических недостатков не влечет последующего признания лица недееспособным [17, с. 30].

Таким образом, субъектом трудового договора может быть лицо, способное осознавать значение своих действий и руководить ими. Возможность применения труда недееспособных лиц в специально созданных условиях может быть предусмотрена трудовым законодательством только в качестве исключения.

Исходя из вышеизложенного, мы пришли к выводу о необходимости законодательного закрепления понятия "трудовая право- и дееспособность", с установлением особенностей применения труда лиц, не достигших четырнадцатилетнего возраста, а также лиц, страдающих психическими расстройствами, в том числе признанными недееспособными, но сохранившими фактическую способность к труду.

Работодатель -- физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях (ст. 1 ТК РК) [2].

В установленных законодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (физическим лицом) и (или) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Обособленные структурные подразделения организаций, расположенные вне места нахождения этих организаций (филиалы представительства), не могут выступать в качестве работодателей, поскольку статуса юридических лиц не имеют (ст. 43 ГК РК) [3] и во всех случаях действуют только от имени создавшего их юридического лица.

В то же время руководители филиалов и представительств могут выполнять некоторые функции представителя работодателя, если это предусматривается учредительными документами юридического лица, либо доверенностью, выданной им юридическим лицом. В частности, этим руководителям может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками соответствующих филиалов или представительств. Однако, заключая такие договоры, они также будут действовать от имени юридического лица, поэтому работники вступят в трудовые отношения не с филиалом или представительством юридического лица, а с самим юридическим лицом. И именно юридическое лицо будет отвечать по всем обязательствам, вытекающим из заключенных с этими работниками трудовых договоров [18, с. 37].