Социальные гарантии муниципальных служащих

Правовые основы управления персоналом муниципальной службы. Суть и содержание правовых основ социальной защиты муниципальных служащих. Анализ правовых основ социальной защиты муниципальных служащих. Принцип правовой и социальной защищенности служащих.

Рубрика Государство и право
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 13.11.2015
Размер файла 43,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

1.1 Теоретические основы управления персоналом муниципальной службы

1.2 Правовые основы управления персоналом муниципальной службы

2 СОДЕРЖАНИЕ И АНАЛИЗ ПРАВОВЫХ ОСНОВ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

2.1 Суть и содержание правовых основ социальной защиты муниципальных служащих

2.2 Анализ правовых основ социальной защиты муниципальных служащих

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в том, что наличие сильной социальной защищенности муниципальных служащих создает условия для притока и закрепления на муниципальной службе наиболее компетентных и добросовестных граждан, способных стать связующим звеном между органами местного самоуправления и населением субъектов Российской Федерации.

Целью данной работы через изучение теоретических и правовых основ управления персоналом на муниципальной службе, раскрыть содержание и правовое регулирование социальной защиты муниципальных служащих.

Объектом данного исследования выступает управление персоналом муниципальной службы.

Предметом - социальная защита муниципальных служащих.

Основные задачи:

- рассмотреть теоретические и правовые основы управления персоналом муниципальной службы;

- раскрыть суть, содержание правовых основ социальной защиты муниципальных служащих;

- дать анализ правовых основ социальной защиты муниципальных служащих.

Различные виды социальных гарантий, льгот и других выплат, включая косвенные (бесплатные и льготные услуги), получает почти половина населения страны, хотя реально нуждаются в них прежде всего граждане, имеющие доходы ниже прожиточного уровня. Для обеспечения населения эти пособия не имеют экономического смысла, а для нуждающихся семей не гарантируют необходимой социальной защиты. Это приводит к тому, что при значительных расходах на выплату социальных трансфертов реальные средние размеры большинства пособий и социальных выплат остаются очень низкими. В настоящее время социальные гарантии и льготы в Российской Федерации составляют более тысячи, и ими обеспечиваются около 200 категорий получателей, а численность лиц, претендующих на получение различных социальных гарантий, льгот и выплат, достигает почти 100 млн. человек (ветераны, инвалиды, пожилые граждане, дети, многодетные семьи, и другие категории граждан).

Содержание понятия «гарантии муниципального служащего» наиболее точно определяет И.С. Морозова, хотя и называет их льготами-гарантиями. Указанный автор считает, что в зависимости от их роли правовые льготы можно классифицировать на льготы-компенсации, льготы-гарантии, льготы-стимулы. Гарантирующий характер правовых льгот, по мнению И.С. Морозовой, выражается в том, что «с помощью данного юридического средства обеспечивается осуществление других юридических средств, прежде всего прав и обязанностей. Подобные льготы, компенсируя затраты, определенную ущемленность за счет удовлетворения других, гарантируют выполнение субъектами определенных обязанностей».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

1.1 Теоретические основы управления персоналом муниципальной службы

В работе с персоналом на протяжении длительного времени формировались общие требования, соблюдение которых давало оптимальный результат в управленческой деятельности. Выработанные правила и способы становились общепризнанными во многих сферах общественной практики, в том числе и в таком виде деятельности, как управление персоналом.

Общие принципы управления человеком в организации. Принципы данной группы являются частью организационных принципов управления. Так, один из классиков науки управления -- Анри Файоль сформулировал 14 принципов управления, значительная часть которых относится именно к сфере управления человеком в организации. Управление персоналом муниципальной службы предполагает сопряжение усилий работников, располагающих различным уровнем профессиональной подготовки и ее специализации, отсюда вытекают повышенные требования ко всему процессу управления персоналом муниципальной службы, который должен действовать как четкий, слаженный механизм по обеспечению и исполнению полномочий органов местного самоуправления. Важным принципом работы с персоналом является принцип соблюдения дисциплины. Требования к дисциплине зависят от ее характера, места в системе общественных, производственных отношений, ее классификации. В зависимости от этого выделяют трудовую, служебную, общественную дисциплину. Существуют понятия личной дисциплины и самодисциплины. В работе учреждений первостепенное значение приобретает трудовая, служебная дисциплина, обеспечивающая организованность и порядок функционирования службы. Турчинов А. И. Управление персоналом. Учебник. Изд. 2-е доп. и перераб. М.: Изд-во РАГС, 2008.-608с.

Служебная дисциплина муниципальных служащих основана на осознании важности, общественной значимости выполняемого долга и обычно достигается целой системой мер организационного и воспитательного характера. В эту систему включаются и определенные санкции против нарушителей дисциплины, чтобы минимизировать эти явления, а по возможности и вовсе изжить их муниципальной службе.

Принцип профессионализма и компетентности -- один из основных в управлении персоналом государственной и муниципальной службы. Его суть состоит в органическом сочетании профессионализма и компетентности. Профессионализм предполагает высокий уровень подготовки кадров управления, их мастерство, творческий подход ко всем элементам служебной деятельности, способность выполнять профессиональные задачи на высоком уровне. Профессионализм в широком смысле этого слова дополняется понятием компетентности. Компетентность -- это высшая форма проявления профессионализма. Она воспроизводится только в том случае, когда структура профессионального опыта личности соответствует структуре задач и функций, которые профессионал призван выполнять на замещаемой должности или рабочем месте. Если это условие не соблюдается, то присущие специалисту качества не позволяют ему действовать профессионально, самостоятельно и ответственно, реализовывать большие познания и разнообразный опыт в своей сфере деятельности, иметь общепризнанный авторитет. Профессионал в области экономики вряд ли способен компетентно решать задачи в области медицины, и наоборот.

Профессионализм и компетентность управленцев формируются на основе постоянного пополнения багажа знаний и шлифуются годами практической деятельности. Разумеется, эти качества не являются исключительной монополией руководителей. Они должны быть свойственны не только тем, кто управляет, но и тем, кто исполняет различного рода приказания и предписания. Поэтому талантливые руководители всегда заботятся об окружении себя способными исполнителями.

В принципе согласования личных и общественных интересов объединяются две группы интересов различного порядка -- личных и общественных. Приоритет той или иной группы интересов зависит от конкретной обстановки, стиля управленческой деятельности руководителей. Недальновидно поступает тот руководитель, который, преследуя общественные интересы, а это прежде всего интересы службы, забывает о нуждах и заботах подчиненных. Такая практика ведет к отчужденности в служебных отношениях и снижает эффективность служебной деятельности.

Недальновидно поступает и тот руководитель, который, заботясь об удовлетворении личных интересов подчиненных, порой пренебрегает интересами службы. Принцип сочетания, согласования личных и общественных интересов нацеливает руководителей на совершенно иные поступки. Он требует от них таких действий, при которых соблюдались бы в полной мере интересы службы и максимально учитывались интересы служащих. Как правило, такое поведение руководителя находит понимание в коллективе и способствует его стабилизации.

Согласование частных и общих интересов - это оселок, на котором проверяется искусство управления, его результативность. Полезно в связи с этим помнить, что, чем выше уровень организации, тем сложнее учитывать общие интересы. А. Файоль отмечает, что «в маленьком предприятии общий интерес, т.е. интерес самого предприятия, легко ощутим. В государстве же общий интерес -вещь столь сложная, столь обширная, столь отдаленная, что о нем не всегда имеется отчетливое представление; и хозяин для большинства чиновников есть нечто вроде мифа. И если идея об этом общем интересе не оживляется беспрерывно высшей властью, то она постепенно бледнеет, слабеет и каждое учреждение начинает считать себя как бы самоцелью, забывая, что оно является лишь колесом в огромной машине, все части которой должны двигаться согласованно; оно изолируется, замыкается и признает лишь одну иерархическую колею». Поскольку для государственных служащих общий интерес и есть интерес государственный, необходимо формировать у персонала государственного учреждения понимание этого интереса, чувство ответственности за общегосударственное дело. Поддержание благоприятных социально-психологических отношений среди государственных и муниципальных служащих в значительной степени определяется принципом справедливости и равенства. Под равенством понимается равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы. А под справедливостью понимается как соблюдение этих прав и обязанностей, так и осуществление системы предпочтений для тех, кто более эффективно реализует в процессе службы свой личностный, творческий потенциал. Соблюдение принципа справедливости и равенства возвышает личность служащего, способствует раскрытию профессиональных, деловых и личностных качеств. В системе управления персоналом государственной и муниципальной службы данный принцип имеет непосредственное отношение к мотивации людей на добросовестное выполнение служебных обязанностей.

Практика показывает, что наиболее эффективно реализует себя в практической деятельности сложившийся, устойчивый состав персонала учреждения или предприятия. Поэтому субъект управления персоналом должен быть заинтересован в том, чтобы сохранить костяк трудового коллектива, его профессиональное ядро. Этому призван способствовать принцип устойчивости состава персонала. Как отмечают специалисты управления, особое значение имеет устойчивость руководящего персонала. На преуспевающих предприятиях он устойчив, на отстающих - неустойчив. Это целиком и полностью относится и к управленческим кадрам системы государственной и муниципальной службы. Отсюда вывод - путь к успеху заключается в сохранении устойчивости персонала, его способности к обновлению форм и методов работы в полном соответствии с требованиями времени.

В принципе единения персонала отражена огромная сила, заключающаяся в способности объединять усилия для эффективного решения практических задач. Так обычно и поступают руководители, исходя прежде всего из деловых соображений. Но бывают и такие, которые стремятся подчинить себе коллектив по принципу «разделяй и властвуй». Такая позиция руководителя ведет к расколу коллектива, порождает в нем нездоровую атмосферу, вызывает к жизни уродливые явления в виде анонимок, подсиживания, подхалимства, протекционизма, стравливания людей друг с другом и т.д.

Порочная практика разделения и противопоставления подчиненных свидетельствует о низких моральных и невысоких умственных способностях такого типа руководителей. Опыт управления персоналом государственной и муниципальной службы подтверждает необходимость соблюдения определенных правил для достижения единения персонала. Надо обладать подлинным талантом, чтобы

1) постоянно координировать усилия людей,

2) стимулировать усердие,

3) использовать способности всех и вознаграждать заслуги каждого, не возбуждая ничьих ревнивых подозрений и не нарушая гармонии отношений.

Поэтому в практической деятельности необходимо последовательно соблюдать принцип единения персонала, который значительно умножает силы всех и каждого участника трудового процесса.Турчинов А. И. Управление персоналом. Учебник. Изд. 2-е доп. и перераб. М.: Изд-во РАГС, 2008.-608с.

На одно из первых мест, в современных условиях выдвигается принцип адаптации к новым условиям деятельности. Это связано с решением качественно новых задач органами местного самоуправления в условиях развития рыночных отношений и требует от персонала муниципальных учреждений интенсификации работы, постоянного повышения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоления устоявшихся стереотипов. Как отмечают специалисты, переход к решению новых задач нередко встречает сопротивление консервативной части персонала. Служащие опасаются подчас потери рабочего места, изменения специализации, монотонности новых условий труда, девальвации ценностей своей личности, ее социального значения. Руководитель в таких условиях призван в большей степени опираться на новаторские силы персонала учреждения, организации, настойчиво учить сотрудников новым приемам выполнения служебных заданий, укрепляя их уверенность в возможности успешно решать новые ответственные и неординарные задачи, иными словами, управлять адаптацией персонала к новым условиям.

Принцип эффективности работы связан с соизмерением затрат и конкретного результата деятельности персонала муниципальных органов. Работать эффективно -- значит добиваться максимального результата при минимуме затрат используемых сил и средств, следовательно, весь персонал должен быть нацелен на результативное использование технологий профессиональной деятельности, экономию выделяемых средств, повышение эффективности служебных мероприятий, призванных обеспечить качественное исполнение полномочий органов местного самоуправления.

1.2 Правовые основы управления персоналом муниципальной службы

Под муниципальной службой понимается профессиональная деятельность граждан, осуществляемая на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). Федеральный Закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» №25-ФЗ от 2.03.2007.Глава 1.Статья 2.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ). Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть третья. Раздел III.Глава 10. Статья 56.

В трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; (в ред. Федеральных законов от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 236-ФЗ)

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть третья. Раздел III. Глава 10. Статья 57.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника. (абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

2. СОДЕРЖАНИЕ И АНАЛИЗ ПРАВОВЫХ ОСНОВ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

2.1 Суть и содержание правовых основ социальной защиты муниципальных служащих

Принцип правовой и социальной защищенности муниципальных служащих предусматривает защиту муниципальных служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность государственных органов и должностных лиц, физических и юридических лиц. Данный принцип означает, что граждане, находящиеся на муниципальной службе, имеют право на защиту от насилия, угроз и других неправомерных действий и неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.

Принцип защищенности муниципальных служащих предполагает обеспечение возможностей успешного прохождения муниципальной службы, предоставление необходимых гарантий и прав, связанных с исполнением должностных обязанностей.

На муниципальных служащих распространяется система защиты, сопутствующая статусу муниципального служащего и регламентированная комментируемым Законом, законами субъектов Российской Федерации, актами органов местного самоуправлении. А именно, муниципальный служащий имеет право на:

- защиту сведений о муниципальном служащем;

- рассмотрение индивидуальных служебных споров;

- проведение по заявлению муниципального служащего служебной проверки;

- защиту своих прав и законных интересов, включая обжалование в суд их нарушения.

Муниципальному служащему гарантируются:

- условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией;

- право на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска;

- медицинское обслуживание муниципального служащего и членов его семьи, в том числе после выхода муниципального служащего на пенсию;

- пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью, а также пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу муниципального служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения муниципальным служащим муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- защита муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральными законами.

При расторжении трудового договора с муниципальным служащим в связи с ликвидацией органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования либо сокращением штата работников органа местного самоуправления, аппарата избирательной комиссии муниципального образования муниципальному служащему предоставляются гарантии, установленные трудовым законодательством для работников в случае их увольнения в связи с ликвидацией организации либо сокращением.

Законами субъектов Российской Федерации, актами органов местного самоуправления могут быть предусмотрены дополнительные гарантии, а именно:

- продвижение по службе, карьерный рост муниципальных служащих;

- рост денежного содержания с учетом результатов служебной деятельности муниципальных служащих;

- переподготовка и повышение квалификации за счет средств бюджета муниципального образования.

Муниципальным служащим гарантируется его защита и защита членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей. Меры и порядок осуществления защиты муниципальных служащих могут быть установлены либо федеральным законом, либо законами субъектов Российской Федерации. В настоящее время такой закон не принят. Существует нормативный правовой акт, регламентирующий защиту отдельных должностных лиц. В соответствии с Федеральным законом от 20.04.1995 N 45-ФЗ "О государственной защите судей, должностных лиц правоохранительных и контролирующих органов" (с изм. и доп.) предусматривается государственная защита от неправомерных действий для лиц, занимающих отдельные должности и посты в государственных органах. К таким лицам отнесены судьи, прокуроры, следователи, лица, производящие дознание или осуществляющие оперативную розыскную деятельность. Государственной защите в соответствии с указанным Законом также подлежат сотрудники органов внутренних дел, осуществляющие охрану общественного порядка и обеспечение общественной безопасности, сотрудники учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, сотрудники органов федеральной службы безопасности и другие должностные лица. Должностные лица органов местного самоуправления, муниципальные служащие к перечисленным должностным лицам не относятся.

Защита муниципальных служащих и членов их семей может включать следующие виды:

- меры правовой защиты, предполагающие повышенную уголовную ответственность за посягательство на жизнь и здоровье муниципального служащего;

- личная охрана, охрана жилища и имущества муниципального служащего, а также охрана членов его семьи;

- выдача средств индивидуальной защиты.

В Брянской области правовой основой для социальной защиты муниципальных служащих является Закон муниципальной службе в Брянской области, в статье 10 данного закона излагаются дополнительные гарантии для муниципальных служащих, а именно:

1. При расторжении трудового договора с муниципальным служащим в связи с ликвидацией органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования либо сокращением штата работников органа местного самоуправления, аппарата избирательной комиссии муниципального образования муниципальному служащему должна быть предложена, в случае наличия соответствующей вакансии, другая должность муниципальной службы в том же или другом органе местного самоуправления с учетом его профессии, квалификации и занимаемой ранее должности. Закон Брянской области «О муниципальной службе в Брянской области» № 156-3 от 16.11.2007г.

2. При невозможности трудоустройства муниципальный служащий, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, может быть направлен на переподготовку (переквалификацию) в случаях и в порядке, предусмотренных муниципальным правовым актом, за счет средств местного бюджета с сохранением на период переподготовки денежного содержания по занимаемой ранее должности и непрерывного трудового стажа с последующим предоставлением возможности замещения соответствующей должности муниципальной службы.

При увольнении в связи с ликвидацией органа местного самоуправления или сокращении штата муниципальному служащему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев (без зачета выходного пособия). В этом случае муниципальный служащий, в соответствии с муниципальными правовыми актами о создании кадрового резерва на муниципальной службе, остается в течение года в реестре муниципальных служащих муниципального образования с указанием "в резерве".

Муниципальный служащий, находящийся в резерве, имеет преимущественное право на замещение вакантной должности муниципальной службы в соответствии с его квалификацией.

3. При увольнении в связи с ликвидацией органа местного самоуправления либо сокращением численности или штата муниципальному служащему в порядке, установленном федеральным законодательством, государственная пенсия может быть оформлена досрочно.

3.1. Муниципальному служащему, замещающему высшую должность муниципальной службы, в порядке и на условиях, установленных нормативным правовым актом представительного органа муниципального образования может быть предоставлена один раз за весь период муниципальной службы единовременная субсидия на приобретение жилой площади за счет средств местного бюджета .

1. Оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы (далее - должностной оклад), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат. К ежемесячным дополнительным выплатам относятся:

а) ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин (в ред. Закона Брянской области от 06.03.2009 N 13-З);

б) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на муниципальной службе;

в) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы;

г) ежемесячное денежное поощрение;

д) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации.

К иным дополнительным выплатам относятся:

а) премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

б) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда муниципальных служащих.

Решением руководителя соответствующего органа местного самоуправления муниципальным служащим, имеющим ученую степень либо почетное звание Российской Федерации, в случае использования их опыта и знаний в соответствии со специализацией замещаемой должности муниципальной службы может устанавливаться ежемесячная дополнительная выплата в виде доплаты за ученую степень либо почетное звание Российской Федерации в следующих размерах : кандидатам наук, а также лицам, удостоенным почетного звания Российской Федерации, - не более 20 процентов должностного оклада; докторам наук - не более 30 процентов должностного оклада.

муниципальный служащий управление защита

2.2 Анализ правовых основ социальной защиты муниципальных служащих

Конституция РФ в статье 12 установила, что в Российской Федерации признается и гарантируется местное самоуправление. При этом местное самоуправление в пределах своих полномочий самостоятельно в том плане, что органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти. Естественно, что это вовсе не означает независимости местного самоуправления от государства, без которого оно просто нежизнеспособно. Да и в целом система органов государства и местного самоуправления образуют единую систему публичной власти и являются по существу ее относительно самостоятельными уровнями. Прудников, А.С. д-р юрид. наук, проф, канд. юрид. наук Д.С. Белявского: Местное самоуправление и муниципальное управление. - М.: ЮНИТИ, 2009

Такое положение имеет две стороны: положительную и, увы, отрицательную. В первом случае наличие автономного от органов государственной власти местного самоуправления является ярким проявлением демократического устройства публичной власти в России. Однако во втором - современные органы местного самоуправления в большинстве своем не отличаются развитой структурой и наличием достаточного объема материальных, денежных, да и организационных ресурсов для решения возложенных на них многочисленных вопросов местного значения. К ним зачастую добавляются отдельные функции государства, которые, к сожалению, опять же не всегда обеспечиваются должным финансированием и иными необходимыми ресурсами.

Относительная автономия органов местного самоуправления от органов государственной власти рассматривается теоретиками муниципального права как основа формирования системы муниципальной службы, которая по примеру самого местного самоуправления сохраняет принципиальное единство условий и порядка (режима) службы, но тем не менее с государственной службой не отождествляется и отделена от нее законодательно. Впервые в Российской Федерации муниципальная служба была урегулирована ныне утратившим силу Федеральным законом от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации». Уже здесь связь муниципальной службы с органами государственной власти субъектов Федерации просматривалась достаточно отчетливо. Так, часть 2 ст. 6 содержала норму, согласно которой минимально необходимые расходы муниципальных образований на муниципальную службу учитываются федеральными и региональными органами государственной власти при определении минимальных местных бюджетов. Однако прямого указания на взаимосвязь муниципальной службы с государственной до выстраивания новой системы государственной службы в законодательстве не просматривалось, хотя по общему правилу стаж муниципальной службы учитывался при переходе на службу государственную и наоборот.

Такая внешне весьма демократичная и перспективная система местного самоуправления и обеспечивающая ее функционирование муниципальная служба оказалась на практике весьма далекой от совершенства, несмотря на меры по ее укреплению, предпринимаемые уже в ходе административной реформы в первом десятилетии XXI в.

Специальная регламентация института муниципальной службы осуществляется Федеральным законом от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Особое значение имеет закрепление в Федеральном законе № 25-ФЗ принципа взаимосвязи муниципальной службы и государственной гражданской службы РФ посредством единства основных квалификационных требований;

- единства ограничений и обязательств;

- единства требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации;

- учета стажа муниципальной службы при исчислении стажа государственной гражданской службы и учета стажа государственной гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы;

- соотносительности основных условий оплаты труда и социальных гарантий;

- соотносительности основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших муниципальную службу, и граждан, проходивших государственную гражданскую службу, а также членов их семей в случае потери кормильца.

Статья 2 Федерального закона № 25-ФЗ определяет муниципальную службу как профессиональную деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). Таким образом законодатель уточнил, что для прохождения муниципальной службы требуется заключение трудового договора (контракта).

Следует отметить, что указанное уточнение отличает статус муниципальных служащих от статуса государственных служащих, у которых замещение должностей осуществляется на основе служебного контракта.

Данное положение Федерального закона № 25-ФЗ имеет концептуальное значение, поскольку позволяет обеспечить иной подход к регламентации вопросов поступления, прохождения и прекращения муниципальной службы по сравнению с регламентацией государственной гражданской службы РФ.

Так, Федеральным законом № 25-ФЗ предусматривается, что на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными этим Федеральным законом.

Довольно примечательно, что стремление обеспечить тесные и действенные взаимосвязи государственной гражданской и муниципальной службы - это не только декларация, сформулированная в одном из важнейших принципов рамочного Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 58-ФЗ. Данный принцип получил дальнейшее развитие и конкретизацию как в статье 7 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", так и статье 5 Федерального закона от 2 марта 2007 года "О муниципальной службе в Российской Федерации". Тексты названных статей фактически совпадают. Причем любое из названных в них условий взаимосвязи государственной гражданской и муниципальной службы являются по существу основными элементами административно-правового режима государственной и муниципальной службы. Или иначе, единство двух видов публичной службы в данном случае означает и коренное единство правовой природы их режимов.

Однако в действительности сделать такой вывод невозможно, поскольку деятельность по обеспечению исполнения полномочий в режиме государственной службы напрямую объявлена служебной и регулирующие ее нормы в полном объеме внесены в содержание административно-правового режима государственной гражданской службы. Например, сюда включены вопросы заключения и расторжения служебного контракта, служебное время и время отдыха, отпуска на гражданской службе, должностной регламент и т.п., что в законодательстве о муниципальной службе отнесено к регулированию нормами трудового права.

Сделаем еще одно замечание. В статье 5 Трудового кодекса РФ закреплено положение, согласно которому нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Кодексу. Если же при этом обнаруживаются какие-либо противоречия, то применению подлежит Трудовой кодекс. Кроме того, вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречащие Кодексу, применяется лишь при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс.

Естественно, преимущественно административная реформа служебного законодательства вскоре потребовала внесения довольно противоречивой коррекции в Трудовой кодекс. Ныне его статья 11 содержит положение, согласно которому на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской и муниципальной службе.

Противоречие здесь в том, что на государственных гражданских служащих по современному служебному законодательству действие трудового права вообще не распространяется, поскольку соответствующие ему положения инкорпорированы в административное право и имеют здесь иные основания и методы регулирования. Что же касается муниципальной службы, то здесь полноценное использование трудового права нарушает принцип единства требований на государственной гражданской и муниципальной службе и потому принципиально неприемлемо.

Продемонстрируем сказанное несколькими положениями. Например, в числе запретов для служащих такие, как запрет на публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, включая решения вышестоящего государственного органа либо государственного органа, в котором служащий замещает соответствующую должность, если это не входит в его должностные обязанности. Со свободами работников, установленных Трудовым кодексом , это никак не согласуется.

Аналогично, вряд ли совместимо с трудовым правом, ориентированным на общегражданские права и свободы, требование к служебному поведению. То же самое можно сказать и относительно представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, которое можно расценить и как вмешательство в частную жизнь работника со стороны представителя работодателя. Опять же трудно понять, как будет согласовываться принцип внепартийности муниципальных служащих с трудовым законодательством, где ему, естественно, как антидемократичному, места просто не найдется.

Трудовое право во всех этих случаях просто не применимо в силу его преимущественной ориентации на гражданско-правовые отношения. Ссылка же на возможность его применения с учетом особенностей служебного законодательства во всех этих случаях просто теряет смысл, поскольку создает коллизию внутри самого трудового права. Ее разрешение может быть лишь таким, что в указанных обстоятельствах в силу должны вступить нормы Трудового кодекса, которые запрещают применение отдельных положений служебного законодательства (а как раз они-то и составляют основу режима муниципальной службы), что неприемлемо, поскольку противоречит интересам охраны и полноценной реализации публичного интереса на государственной и муниципальной службе.

Таким образом, подавляющая часть норм, регулирующих режим муниципальной службы, оказалась в сфере действия административного законодательства. Напротив, служебная деятельность вопреки ее естественной природе регулируется ныне трудовым правом, как будто повторяя собой советские идеологические догматы о высшей ценности труда, поглощающего собой все виды созидательной деятельности в обществе и государстве, вне зависимости от их устройства и принципов функционирования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Муниципальные служащие в своем роде представляют муниципальное образование ее местную систему управления (местную власть). От них во многом зависит уровень развития муниципального образования, условия жизни населения их благосостояния. Хотелось бы отметить, что успех в работе зависит от компетентности делового человека, его профессионализма, активности и многих других факторов. Некоторые из них влияют на достижение желаемого результата прямо и непосредственно - знание дела и опыт. Косвенные факторы также влияют на успех, и внешний облик делового человека - именно тот фактор, который тоже определяет эффективность деловых связей, успех в деловых контактах и способствует созданию необходимой рабочей атмосферы.

Социальная защита муниципальных служащих «должна включать в себя комплекс мер, направленных, во-первых, на компенсацию ограничений, объективно обусловленных характером деятельности; во-вторых, на реализацию социальных ожиданий работника, которые легли в основу его профессионального выбора; в-третьих, на нейтрализацию факторов, препятствующих эффективной служебной деятельности конкретного лица». Социальная защита муниципальных служащих является одним из средств, с помощью которых реализуются цели социальной политики Российского государства и кадровой политики в сфере государственной службы. В число целей кадровой политики в сфере государственной: службы входят создание необходимых социальных и материальных условий деятельности муниципальных служащих, а также стимулирование муниципальных служащих. Социальная защита муниципальных служащих играет важную роль в решении ряда общих задач социальной политики в современный период: предотвращение снижения жизненного уровня населения, улучшение материального положения его различных групп и слоев, снижение социальной напряженности в обществе.

Социальная защита муниципальных служащих не должна ограничиваться их материальным обеспечением, но учитывать их психологию, самоуважение и признание со стороны коллег, начальства, общества в целом. И в этой связи возникает первоочередная проблема создания положительного, делового имиджа муниципальной службы.

Легальный, полученный за успешную, профессиональную работу доход муниципального служащего заставит его работать с полной отдачей и позволит отобрать для работы в администрации лучшие интеллектуальные силы. Но главный результат предложенного механизма социальной защиты чиновника будет заключаться в его напряженном, упорном труде на благо населения.

Законодательством достаточно подробно регулируются трудовые правоотношения с участием государственных и муниципальных служащих в Брянской области, однако существуют определенные несовершенства данного законодательства, а также пробелы в нем. Немаловажное значение имеет материальное обеспечение, а также материальные льготы и гарантии, не получившие достаточного развития в законодательстве о муниципальной службе в области. В данном случае исправить создавшееся положение могли бы исправить новые законы о системе социальной защиты муниципальных служащих.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Трудовой кодекс Российской Федерации.

Конституция Российской Федерации

Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» № 25 - ФЗ от 2 марта 2007 года.

Закон Брянской области «О муниципальной службе в Российской Федерации» №156-З от 16 ноября 2007 года.

Бондаренко, М. В. Правовое регулирование труда муниципальных служащих муниципальная служба - 2008

Галаганов, В. П. Право социального обеспечения : Учебник, Москва 2010

Гегедюш, Н. С. Краткий курс лекций - Москва, 2012

Гомола, А. И., Борисова Е. В. Правовые основы государственного и муниципального управления - Москва, 2009

Захаров, М. Л., Тучкова Э. Г. Право социального обеспечения России - Москва, 2009

Киреева, Е.Ю.: Муниципальная служба: проблемы теории и практики. - М.: РАГС, 2009

Мачульская, Е. Е., Добромыслов К. В. Право социального обеспечения - Москва, 2013

Морозова, И. С. Льготы в Российском праве. - Саратов, 2009

Турчинов, А. И. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб./М.: Изд-во РАГС, 2008.- 608 с.

Уткин, Э. А., Денисов, А. Ф. Государственное и муниципальное управление , 2007

Чихладзе, Л., Ежевский, Д. Муниципальная служба в РФ: учеб. пос.-Ростов-н/Д: Феникс, 2009

Щербаков, Ю. Н. Государственная и муниципальная служба : Учебник - Ростов-на-Дону, Феникс, 2007

Яновский, В.В.: Государственное и муниципальное управление. - М.: КНОРУС, 2010

Чаннова, С. Е.: Муниципальное право. - М.: Омега-Л, 2009

Кутафин, О. Е.: Муниципальное право Российской Федерации. - М.: Проспект, 2009

Парахина, В.Н.: Муниципальное управление. - М.: КноРус, 2010

Костюков, А.Н., Татаркин А. И.: Муниципальное право России. - М.: Высшее образование, 2010

Велиева, Д. С. и др.; Муниципальное право. - М.: Омега-Л, 2009

Прудников, А.С. д-р юрид. наук, проф, канд. юрид. наук Д.С. Белявского: Местное самоуправление и муниципальное управление. - М.: ЮНИТИ, 2009

Батычко, В. Т. Муниципальное право. - Таганрог, 2010

Чиркин, В. Е. Муниципальная служба. - М. : Юрист, 2003.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Опыт России и зарубежных стран в сфере социальной защиты государственных служащих. Реализация законов о социальной защите государственных и муниципальных служащих в органах государственной и муниципальной власти в ханты-мансийском автономном округе.

    курсовая работа [44,3 K], добавлен 08.01.2010

  • Муниципальная служба. Понятие и задачи муниципальной службы. Функциии, правовые источники, принципы муниципальной службы. Правовые основы муниципальных служащих. Институт муниципальной службы.

    реферат [19,5 K], добавлен 10.07.2007

  • Виды и принципы деятельности государственной службы. Особенности региональной политики в области социальной защиты государственных служащих. Гарантии для государственных служащих, их права, ограничения, денежное содержание и пенсионное обеспечение.

    курсовая работа [66,7 K], добавлен 30.01.2013

  • Денежное содержание муниципальных служащих как фактор мотивации. Анализ проблем в сфере мотивации муниципальных служащих Лужского городского поселения, разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда служащих.

    дипломная работа [786,0 K], добавлен 26.12.2012

  • Значение аттестации муниципальных служащих. Порядок проведения аттестации муниципальных служащих. Анализ проведения аттестации муниципальных служащих и ее результатов в Старощербиновском сельском поселении Щербиновского района Краснодарского края.

    дипломная работа [56,5 K], добавлен 25.02.2008

  • Принципы функционирования и организации муниципальной службы, формирования структур и подразделений органов местного самоуправления, подбора и расстановки кадров муниципальных служащих. Понятие и классификация муниципальных служащих, их правовой статус.

    курсовая работа [69,7 K], добавлен 13.12.2013

  • Деловая карьера, ее этапы и виды. Законодательные основы профессионального развития государственных и муниципальных служащих. Модель управления карьерным ростом муниципальных и государственных служащих. Стратегический и оперативный планы развития карьеры.

    курсовая работа [51,3 K], добавлен 08.01.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.