Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя связанное с виновными действиями работника

Размещено на http://www.allbest.ru/

Учреждение образования Федерации профсоюзов Беларуси

"Международный университет "МИТСО"

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя связанное с виновными действиями работника

по дисциплине Уголовное право

Витебск 2015



Содержание

Введение

1. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания

1.1 Основания расторжения трудового договора

1.2 Разрешение споров

2. Прогул без уважительных причин

2.1 Понятие прогула. Обстоятельства, исключающие увольнение по данному основанию

2.2 Увольнение за прогул

2.3 Разрешение споров о восстановлении на работе

3. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы

4. Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания

5. Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть работников

Заключение

Список используемых источников

трудовой договор прогул работа



Введение

Обеспечение прав и свобод граждан Республики Беларусь является высшей целью государства. Гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

Право на свободный труд, на свободное использование своих способностей для осуществления любых видов деятельности, не запрещенной Законом, гарантируется Конституцией Республики Беларусь. Свое право на труд гражданин может реализовать по - разному: кто-то предпочитает открыть свое дело, но большинство работает по - найму, т.е. заключая трудовой договор с работодателем (предприятием, организацией любой формы собственности).

К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.

И поскольку процесс трудоустройства и увольнения работников является непрерывным и трудовые отношения как существовали, существуют и будут существовать, поэтому институт увольнения за виновные действия работника является существенным в трудовом законодательстве, я считаю, что данная тема актуальна в наше время, и не утеряет свою актуальность в будущем, в связи с изменением трудового законодательства будет только совершенствоваться.

С целью соблюдения интересов сторон трудового договора, Трудовым Кодексом Республики Беларусь установлен исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора, и в случае, если трудовой договор расторгнут по иному основанию, такое прекращение договора является недействительным и работник подлежит немедленному восстановлению на рабочем месте.

В курсовой работе я хотел бы более подробно остановиться на основаниях расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в связи с виновными действиями работника - этот вопрос будет одновременно являться объектом исследования и предметом работы.

Целью данной курсовой работы является наиболее полное и подробное рассмотрение вопроса о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя за виновные действия работника. Конкретизируя именно этот вопрос хотелось бы избежать ошибок в применении и трактовке законодательства по поводу увольнения работников по вышеупомянутым обстоятельствам.

Задачи курсовой работы:

- выделить какие основания для расторжения договора нанимателем являются виновными действиями работника;

- рассмотрение каждого основания по существу.

Республика Беларусь защищает права и интересы своих граждан, в этой же работе отражены права и обязанности сторон трудового договора при его расторжении по инициативе нанимателя с соблюдением всех норм белорусского законодательства.

Хотя правовая база Республики Беларусь далека от идеальной, вопросу о расторжении трудового договора за виновные действия работника уделено довольно большое внимание, поэтому разногласия работника и нанимателя в этой сфере довольно подробно описываются и регулируются.

Для написания работы были использована нормативно правовая база Республики Беларусь - Конституция, трудовой кодекс, гражданский кодекс, уголовный кодекс, кодекс об административных правонарушениях, жилищный кодекс, Декреты и Указы Президента Республики Беларусь в сфере трудовых отношений. Также использовались труды следующих авторов: Г.А. Василевича, В.И. Семенков, В.И.Кривой, А.П.Чичина и других авторов.



1. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на его трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания

1.1 Основания расторжения трудового договора

Увольнение по этому основанию (п.4. ст. 42 ТК РБ) является одной из мер дисциплинарного взыскания, применяемой за совершение дисциплинарного проступка. Поэтому расторжение трудового договора по данному основанию будет неправомерным при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также, если за дисциплинарный проступок уже было наложено иное дисциплинарное взыскание.

Увольнение не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Для применения данного основания расторжения трудового договора требуется систематичность нарушений работником трудовой дисциплины. Систематически нарушающими прудовую дисциплину считаются работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания вновь нарушили трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.[10, c.185]

Как было сказано выше, расторжение трудового договора не может иметь место при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также в том случае, кода за этот проступок уже было наложено дисциплинарное взыскание. Однако допустимо не только наложение нового дисциплинарного взыскания, но и увольнение, если противоправные действия работника продолжались, несмотря на наложение взыскания. В связи с этим необходимо знать, что далеко не все санкции, применяемые нанимателем к нарушителю трудовой дисциплины, относятся к числу дисциплинарных взысканий. Так, не учитываются такие меры правового воздействия, как полное или частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры, поскольку они не предусмотрены законодательством о дисциплинарной ответственности.

Таким образом, для расторжения трудового договора по этому поводу необходимо наличие одновременно следующих юридических фактов:

· наличие конкретного дисциплинарного проступка, за совершение которого не применялось дисциплинарное взыскание и в отношении которого не истекли сроки применения дисциплинарных взысканий;

· наличие дисциплинарного проступка, совершенного ранее, за который работник был подвергнут дисциплинарному взысканию, не снятому и не погашенному на момент совершения нового дисциплинарного проступка (т.е. как минимум повторное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей);

· отсутствие уважительных причин для неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка не может быть основанием расторжения трудового договора, в случае отказа работника от выполнения работы, которая не входит в круг его обязанностей (исключение - перевод в связи с производственной необходимостью или простоем), либо отказа от выполнения распоряжения нанимателя, противоречащего действующему законодательству (например, о привлечении работников моложе 18 лет к ночным или сверхурочным работам, о направлении в служебную командировку беременной женщины и т.п.). [15 , c.232].

В приказе об увольнении по данному основанию наниматель должен указать конкретные дисциплинарные проступки, повлекшие применение данной меры дисциплинарного взыскания.

При разрешении споров об увольнении из-за систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, суды признают его правомерным лишь в том случае, если дисциплинарные взыскания за предшествующие увольнению проступки были наложены с соблюдением порядка, установленного законодательством о дисциплинарной ответственности. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут быть основанием для увольнения.

Дисциплинарные взыскания налагаются нанимателем, а также другими уполномоченными на то должностными лицами. До применения взыскания от нарушителя должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для наложения взыскания. Следует иметь в виду, что дисциплинарные взыскания применяются нанимателем непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. При этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами, - позднее двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу[11, c.177].

1.2 Разрешение споров

При разрешении споров об отмене дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 4 ст. 42 ТК, судам следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

б) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

Суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск.

Однако суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. [7, с.7-8].



2. Прогул без уважительных причин

2.1 Понятие прогула. Обстоятельства, исключающие увольнение по данному основанию

Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом считаются совершившими прогул работники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул (п.5 ст.42 ТК РБ).

Субъектом дисциплинарного проступка, в том числе прогула, может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем. Неявка по месту распределения молодых специалистов, направленных на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может квалифицироваться как прогул, если последние не состоят в трудовых отношениях с нанимателем. Не являются субъектом дисциплинарного проступка в виде прогула аспиранты, завершившие обучение в очной аспирантуре, направленные по договорам (заявкам) к нанимателям, но не заключившие трудовой договор.[10, c.192]

Прогул нарушает у данного нанимателя внутренний трудовой распорядок, в частности режим работы, который определяется нормативными правовыми актами, в том числе локальными. По сложившейся судебной практике за нарушение учебного распорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятия по неуважительной причине, правомерно наложение нанимателем дисциплинарного взыскания, но не увольнение за прогул.

Противоправность неявки на работу или отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют законодательству о труде, основанному на нем трудовому договору, соглашению или предписанию нанимателя, т.е. связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Например, не может быть уволен за прогул работник, не допущенный нанимателем к выполнению трудовых обязанностей, т.к. его отсутствие на работе не является противоправным. К обстоятельствам, исключающим противоправность, судебная практика относит крайнюю необходимость и осуществление работниками своего права [3, с. 32 - 33].

Не является противоправной неявка на работу, если наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда. Например, суд Сенненского района отказал в иске А. к Сенненскому зверохозяйству о восстановлении на работе, мотивируя решение тем, что он без уважительных причин совершил прогул в течение трех дней. Витебский областной суд отменил решение районного суда, указав, что в связи с пожаром в котельной не созданы безопасные условия труда, поэтому истец, не желая рисковать своим здоровьем, отказался приступать к работе. По указанию Витебского областного суда доводы истца в этой части подлежали тщательной проверке.

Неявка на работу в связи с участием в забастовке является реализацией права работника и не может квалифицироваться как прогул. Отказ преступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной и в других случая, является противоправным и может повлечь увольнение работника за прогул.

Не является прогулом отказ выйти на работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель не обеспечил право работника на отдых и привлекает его к работе с нарушением действующего законодательства.

Не является противоправным и не может квалифицироваться как прогул использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней независимо от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови)[9, ст.34].

Не является противоправным отказ работника прервать отпуск и выйти на работу, т.к. отзыв из отпуска допускается с согласия работника. Правомерным является отказ работника прервать отпуск и в том случае, когда обстоятельства, при которых допускается отзыв из отпуска, определены коллективным договором. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванных обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях труда, является правомерным и может повлечь увольнение работника. Не является прогулом неявка на работу в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, а также отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации и может повлечь увольнение работника. Неявка на работу в связи с отказом выполнить приказ (распоряжение) нанимателя, не противоречащий законодательству и локальным нормативным актам, является противоправной и может повлечь увольнение работника за прогул. Например, может быть уволен за прогул работник, отказавшийся без уважительных причин выйти на работу в выходной или праздничный нерабочий день, если наниматель привлекает в этот день к работе в соответствии с действующим трудовым законодательством. Не является противоправной неявка на работу, если работник переведен с работы, обусловленной трудовым договором, на другую или перемещен с нарушением действующего законодательства (без согласия, когда такое согласие обязательно; на работу, противопоказанную по состоянию здоровья; при отсутствии производственной необходимости, простоя и др.).



2.2 Увольнение за прогул

Отказ от выполнения работы при переводе, перемещении, произведенных с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Если работник ежедневно является на работу, но неправомерно отказывается выполнять трудовые обязанности, он может быть уволен с соблюдением действующего законодательства за систематическое невыполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, но не за прогул[13, c.148].

Поведение работника может быть квалифицировано как прогул при наличии его вины. Не является виновным и не может быть квалифицировано как прогул отсутствие на работе в связи с изменением графика или распорядка работы, о котором работник не знал и не должен был знать, отсутствие на работе в связи с арестом за административное правонарушение.

Понятие прогула конкретизировано в Постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, где отмечается, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.[9, ст. 34]

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относятся: стихийное бедствие, авария, болезнь самого работника, уход за заболевшим членом семьи, приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств, отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя, сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска и др.

Таким образом, увольнение работника за прогул допускается при наличии следующих условий:

· неявка работника на работу в течение всего рабочего дня либо отсутствие его на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно;

· отсутствие уважительных причин невыхода на работу.

Законодательство не устанавливает конкретного перечня причин, признающихся уважительными. Уважительность причины определяется в каждом конкретном случае и может подтверждаться соответствующими документами (больничный листок; справка от компетентного органа об имевших место объективных причинах, послуживших основанием для отсутствия работника, например о задержке прибытия поезда, факте дорожно-транспортного происшествия и т.п.) и другими средствами доказывания (например, свидетельскими показаниями).

Согласно сложившейся судебной практике прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).[9, ст. 34]

Под отсутствием на работе понимается отсутствие работника как на территории организации, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Нахождение работника в месте работы, но отсутствие его без уважительных причин более 3 часов на своем рабочем месте не может быть квалифицировано как прогул, а является нарушением трудовой дисциплины.

Отсутствие на работе без уважительных причин три часа является дисциплинарным проступком, но не прогулом. По сложившейся судебной практике самовольная, т.е. без согласования с нанимателем, замена сменами в течение суток без уважительных причин является дисциплинарным проступком, но не прогулом, т.к. норма рабочего времени в течение суток отработана. Например, работник вместо первой смены отработал вторую смену.

Таким образом, увольнение должно признаваться незаконным, если имеет место хотя бы одно наследующих обстоятельств: уважительные причины отсутствия работника; отсутствие только на рабочем месте, но присутствие при этом в месте работы; отсутствие на работе менее 3 часов либо ровно 3 часа.

Отсутствие на работе в связи с неправомерностью распоряжения нанимателя о выполнении определенной работы (например, о привлечении отдельных категорий работников в нарушение Трудового кодекса к сверхурочным работам, к работе в ночное время и т.п.) не является противоправным и не может быть квалифицировано как прогул.

Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови). [15, c.234]

Если работник после прогула продолжал трудовую деятельность у нанимателя, то он может быть уволен со дня, следующего за днем издания приказа об увольнении. Если же после прогула работник больше не приступал к выполнению своих трудовых обязанностей, то он увольняется с первого дня прогула. Днем увольнения и в первом, и во втором случае считается последний день работы.

При увольнении за прогул должны соблюдаться нормы общего порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а также дополнительные гарантии для работников моложе 18 лет, инвалидов, работников, привлекаемых к выполнению воинских обязанностей.

За дни прогула заработная плата не выплачивается. Если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня, то фактически отработанное им время должно быть оплачено.[11, c.187]

Увольнение работника за прогул влечет для него ряд отрицательных правовых последствий, предусмотренных нормами трудового и других отраслей права:

· наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула, но не меньше 21 календарного дня;

· независимо от увольнения за прогул наниматель вправе лишить работника полностью или частично премий (вознаграждений), предусмотренных действующей у нанимателя системой премирования;

· при увольнении за прогул может быть отказано в назначении пособия по безработице, стипендия устанавливается службой занятости в размере одной минимальной заработной платы;

· компенсации, выплаченные в связи с переездом на работу в другую местность, должны быть возвращены нанимателю, если работник уволен за прогул;

· лица, поселившиеся в общежитии или служебном помещении в связи с работой, могут быть выселены без предоставления другого жилого помещения в случае увольнения за прогул [5, ст. 96, 98].



2.3 Разрешение споров о восстановлении на работе

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В случае если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по поводу прогула, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом.

Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.

Однако если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным законодательством[9, ст. 35- 36].



3. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п.7 ст.42 ТК РБ) является нарушением трудовой дисциплины, в отношении которого допускается применение такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение.

Необходимо отличать рабочее место от места работы. Место работы -это предприятие (учреждение, организация или иной наниматель), расположенное в определенном населенном пункте, с которым работник заключил трудовой договор (контракт). Место нахождения юридического лица определяется местом нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (административно-территориальная единица, населенный пункт, а также дом, квартира или иное помещение, если они имеются), а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.[4, ст. 50]

Рабочее место - это определенный участок, оснащенный соответствующими приспособлениями, оборудованием, инструментами, на котором работник постоянно или временно пребывает в процессе трудовой деятельности. При заключении трудового договора наниматель определяет рабочее место, т.е. то место, где конкретно будет трудиться работник.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не на своем рабочем месте, но на территории предприятия либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять трудовые функции.

Когда работник, у которого нормированный рабочий день, находится в состоянии опьянения на месте работы, но не в рабочее время (в выходной день), то наниматель не вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Наниматель может устанавливать работнику ненормированный рабочий день. Для таких работников любое время нахождения на работе является рабочим временем. Поэтому появление на работе в состоянии опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на работе в любое время являются основанием для расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается даже при однократном появлении (распитии, употреблении) независимо от времени совершения дисциплинарного проступка (в начале, середине или в конце временного отрезка, считающегося рабочим временем для данного работника).

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. [9, ст. 37]. Уважительность причины распития спиртных напитков (появления в состоянии опьянения) не является препятствием для расторжения трудового договора.

Согласно судебной практике алкогольное, наркотическое, токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, свидетельствующих о нахождении работника в состоянии опьянения, которые должны быть соответственно оценены судом. Такими доказательствами могут быть, например, медицинское заключение, свидетельские показания, составленный нанимателем акт и др.

Работник, с которым заключен контракт, может быть уволен по рассматриваемому основанию при совершении данного дисциплинарного проступка по месту работы и в нерабочее время.

При выборе данной меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве, а также соблюдать сроки, порядок применения дисциплинарных взысканий

Помимо увольнения за распитие спиртных напитков на производстве (на рабочих местах, в помещении и на территории организаций) или пребывание на работе в нетрезвом состоянии, работник может быть привлечен к административной ответственности [6, ст. 17.3]

Трудовой договор по указанному основанию может быть расторгнут не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, yнаходившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшим спиртные напитки, употреблявшим наркотические или токсические средства в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей.



4. Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания

Для расторжения трудового договора по данному основанию (п.8 ст. 42 ТК РБ) необходимо наличие следующих условий:

· хищение должно быть совершено работником по месту работы;

· предметом хищения должно являться имущество нанимателя;

· факт хищения должен быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.[15, с.238]

Если предметом хищения является личное имущество граждан, то данное основание может быть применено в качестве основания увольнения только в том случае, когда личное имущество было сдано на хранение нанимателю.

Кроме того, следует иметь в виду, что увольнение по поводу хищения является правом нанимателя, если наказание, назначенное вступившим в законную силу приговором суда, не препятствует дальнейшему осуществлению работником своих трудовых обязанностей. Если же в отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда, препятствующий продолжению работы, то трудовой договор с работником прекращается.

Наниматель даже при очевидности факта хищения имущества, включая и мелкое (например, лицо, совершившее хищение, было задержано руководителем предприятия, о чем был составлен акт), не может уволить работника, если его вина не установлена соответствующим органом -- судом, комиссией по делам несовершеннолетних.

Следует иметь в виду, что подача работником, совершившим хищение имущества по месту работы, заявления об увольнении по собственному желанию не лишает нанимателя права расторгнуть с ним трудовой договор.

Расторжение трудового договора за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении.[9, ст. 39].



5. Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть работников

Гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд, на здоровые и безопасные условия труда [1, ст. 41].

Правила по охране труда - правовые нормы, предусматривающие технические и санитарно-гигиенические мероприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда, а также порядок их проведения.

По сфере применения различают: единые правила, имеющие значение для всех отраслей экономики; межотраслевые, регламентирующие безопасность труда и гигиенические условия для какого-либо определенного вида работ или типа оборудования, имеющиеся в различных отраслях экономики (например, правила устройства и безопасной эксплуатации паровых котлов, грузоподъемных кранов, лифтов и т.п.), и отраслевые, относящиеся только к одной отрасли.

Данное основание расторжения трудового договора (п.9 ст.42 ТК РБ) по инициативе нанимателя впервые введено в Трудовом кодексе Республики Беларусь, вступившем в действие с 1 января 2000 г.

В обязанности работников входит соблюдение установленных нормативными правовыми актами (документами) требований по охране труда и безопасному ведению работ. Охрана труда - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства. Обязанности работников по охране труда закрепляются Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными).

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае однократного неисполнения им своих трудовых обязанностей, проявившегося в виде грубого нарушения правил охраны труда.

Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях, которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников [9, ст. 40]

Данное основание может быть применено нанимателем даже при одном пострадавшем работнике.

Таким образом, для увольнения работника за грубое нарушение правил охраны труда требуется, во-первых, нарушение работником правил охраны труда, носящее грубый характер; во-вторых, причинение увечья хотя бы одному работнику или наступление смерти хотя бы одного работника; в-третьих, наличие причинной связи между нарушением работником правил охраны труда и причинением увечья или смертью другого работника.

Расторжение трудового договора по этому поводу является правом нанимателя, которое может быть реализовано независимо от того, привлекался работник к уголовной ответственности или нет. Если же в отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, то трудовой договор подлежит прекращению.

Расторжение трудового договора по данным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания, законодательство предусматривает особый порядок увольнения работника. Увольнение по указанным основаниям как мера дисциплинарного взыскания может применяться только в том случае, если за данный дисциплинарный проступок к работнику не применялись иные меры дисциплинарного взыскания, и с соблюдением порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий. При выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

Могут быть уволены как должностные лица, так и другие работники, постоянная или временная деятельность которых связана с данным производством и на которых лежала обязанность по соблюдению правил по охране труда. Важное значение имеет установление причинной связи между нарушением правил по охране труда и наступившими последствиями.

Например если правилами (инструкциями) или специальным распоряжением на работника непосредственно возложена обязанность выполнять правила пожарной безопасности или контролировать и обеспечивать их соблюдение на определенном участке работы, а работник в результате действия, бездействия или ненадлежащего действия, нарушил правила пожарной безопасности, что повлекло увечье или смерть других работников, наниматель может расторгнуть с ним трудовой договор. При этом не имеет значения, привлекался ли работник за нарушение правил охраны труда к уголовной ответственности.

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, является основанием для увольнения работника.



Заключение

Одной из задач Трудового кодекса является установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

В современном обществе нередко возникают ситуации, когда работник нарушает правила трудового договора, именно поэтому законодатель установил исчерпывающий перечень нарушений, когда работник может претерпевать взыскания в виде увольнения с работы и расторжения трудового договора. Данное обстоятельство помогает наилучшему обеспечению законных прав и интересов работодателя.

Данной курсовой работой было изложены положения расторжения трудового договора по инициативе нанимателя за виновные действия работника. Было уделено внимание тому что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор, могут быть расторгнуты до истечения своего срока в случаях:

· систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

Таким образом, увольнение по данному основанию возможно в том случае, когда работник имеет дисциплинарное взыскание и допустил очередное нарушение. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание. Поэтому поводом к увольнению работника по этому основанию являться не может, если к нему не применено дисциплинарное взыскание. Увольняя работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, наниматель обязан указать в приказе, какие дисциплинарные взыскания были применены к работнику и что является поводом для увольнения.

· прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течении рабочего дня) без уважительных причин;

По действующему законодательству, прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение более трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу. Из содержания законодательства видно, что увольнение работника за совершенный прогул может иметь место при отсутствии уважительной причины.

· появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических веществ или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

Расторжение трудового договора в этом случае допустимо и за однократное нахождение на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения и независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

· совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя является основанием для расторжения трудового договора лишь после того, как вина работника будет подтверждена вступившими в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

· однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Расторжение трудового договора по указанному основанию допускается при условии, что грубое нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть других работников. Нанимателю в каждом случае следует выяснить, какие конкретные пункты правил по охране труда нарушены работником и что именно эти нарушения явились причиной увечья или смерти других работников.



Список использованных источников

1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республик4анских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г. - Минск: "Беларусь", 2008г.

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №296-3: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобрен Советом Республики 30 июня 1999г., с изменениями и дополнениями от 30 декабря 2010 г. // ЭТАЛОН -[Электронный ресурс].

3. Уголовный кодекс Республики Беларусь. Кодекс Республики Беларусь от 9 июля 1999 г. № 275-З: принят Палатой представителей 2 июня 1999 г.: одобрен Советом Республики 24 июня 1999г., с изменениями и дополнениями от 13 июля 2012 г. // ЭТАЛОН - [Электронный ресурс].

4. Гражданский кодекс Республики Беларусь от 7 декабря 1998 г. № 218З: принят Палатой представителей 28 октября 1998 г.: одобрен Советом Республики 19 ноября 1998г., с изменениями и дополнениями от 3 июля 2011г. // ЭТАЛОН - [Электронный ресурс].

5. Жилищный кодекс Республики Беларусь от 22 марта 1999 г. № 248-З: принят Палатой представителей 18 декабря 1998 г.: одобрен Советом Республики 8 февраля 1999г., с изменениями и дополнениями от 19 декабря 2001 г.

// ЭТАЛОН - [Электронный ресурс].

6. Кодекс об административных правонарушениях Республики Беларусь от 21апреля 2003 г. №194-3: принят Палатой представителей 17 декабря 2002 г.: одобрен Советом Республики 2 апреля 2003г., с изменениями и дополнениями от 13 июля 2012 г. // ЭТАЛОН - [Электронный ресурс].

7. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г., с изменениями и дополнениями на 13 февраля 2012 . // ЭТАЛОН - [Электронный ресурс].

8. О порядке применения декрета Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.: Указ Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г.//ЭТАЛОН - [Электронный ресурс].

9.О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 , с изменениями и дополнениями на 28 июня 2012 . № 5.

10. Комментарии к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. - 2-е изд., перераб. и доп. - Минск: Амалфея, 2003. - 1120 с.

11. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. Ред. В.И. Семенкова. - Минск: Амалфея, 1997. - 592 с.

12. Калмыкова Е.А. "Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятии".; Воронеж; "Тавро ЛТД"; 1994. - 506 с.

13. Ядевич Н.И., Гавриленко В.Г., ИзоткоВ.П. Комментарий законодательства о труде Республики Беларусь; - Минск: "Право и экономика", "Вилат", 2000. - 98 с.

14. Кривой В.И., Чичина А.П. "Контракты с отдельными категориями работников"; Минск: Белорусский кадровый центр "Профессионал", 2001.

15. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. Ред. В.И. Семенкова. 2-е издание, перераб. и доп. - Минск: Амалфея, 2002. - 672 с.

Размещено на Allbest.ru