Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, его порядок и условия

Работник может указать в заявлении конкретную дату увольнения. Если эта дата выходит за пределы двухнедельного срока предупреждения, то у работодателя возникает обязанность уволить работника на основании поданного заявления с указанной им даты. Дата, указанная работником, может быть определена до истечения двухнедельного срока предупреждения. В таком случае у работодателя возникает право уволить работника с определенной в заявлении работника даты. Однако по истечении этой даты заявление об увольнении по собственному желанию утрачивает силу. В связи с чем, по истечении двух недель со дня подачи заявления об увольнении работник вправе подать новое заявление о прекращении трудового договора со дня истечения двухнедельного срока предупреждения. После чего у работодателя возникает обязанность по увольнению работника, так как работник выполнил перед ним обязанность по предупреждению о предстоящем увольнении не позднее, чем за две недели.

В ч. 2 ст. 80 ТК РФ сказано о том, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении. То есть дата увольнения по собственному желанию может быть определена по соглашению сторон трудового договора, в том числе и до истечения двухнедельного срока предупреждения о предстоящем увольнении. Определение даты увольнения по соглашению между работником и работодателем означает освобождение работника от обязанности предупредить работодателя об увольнении не позднее, чем за две недели. Заключение такого соглашения улучшает положение работника, что допускается ст. 9 ТК РФ. Дата увольнения работника может быть определена по соглашению сторон трудового договора и после истечения двухнедельного срока предупреждения. Заключение такого соглашения не лишает работника права прекратить трудовые отношения со дня истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, так как заключение соглашения, умаляющего права работника по сравнению с законодательством, не допускается. Тогда как в ч. 1 ст. 80 ТК РФ работнику гарантировано право на увольнение по собственному желанию по истечении срока предупреждения.

Данное право не может быть ограничено по соглашению сторон трудового договора. Однако работник и работодатель, в связи с ограничением данного права при определении даты увольнения по инициативе работника за пределами двухнедельного срока предупреждения, могут предусмотреть предоставление работнику дополнительных гарантий, например, выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка работника. В этом случае давать оценку тому, улучшает или ухудшает данное соглашение положение работника по сравнению с законодательством, могут только работник и работодатель, заключившие такое соглашение.

Следует заметить, что заключение соглашения об определении даты увольнения по инициативе работника не лишает его права отозвать заявление об увольнении по данному основанию до наступления указанной даты. Работник может реализовать данное право до конца последнего дня работы. Лишение работника этого права означает, что увольнение по инициативе работника произведено вопреки его волеизъявлению. Недоказанность данного юридически значимого обстоятельства является безусловным основанием для восстановления работника на работе. В отдельных случаях у работодателя возникает обязанность произвести увольнение работника с указанной им в заявлении даты, в том числе и до истечения двухнедельного срока предупреждения.

В ч. 3 ст. 80 ТК РФ говорится о том, что в случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника об увольнении по собственному желанию. Уважительными причинами, доказанность которых влечет возникновение у работодателя обязанности уволить работника в указанный им срок, законодательство признает:

1) перевод мужа или жены на работу в другую местность, то есть в другой населенный пункт, направление одного из супругов на работу или для прохождения службы за границу;

2) необходимость ухода за больным членом семьи при наличии медицинского заключения, выданного лечебным учреждением, а также за инвалидом 1-й группы;

3) перевод к месту жительства мужа или жены;

4) переезд в другую местность в порядке организованного набора или переселение для выполнения сельскохозяйственных работ;

5) болезнь, препятствующая продолжению данной работы или проживанию в данной местности при наличии соответствующего медицинского заключения;

6) избрание на должность по конкурсу;

7) зачисление на дневное отделение в высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантуру, клиническую ординатуру;

8) увольнение в связи с выходом на пенсию;

9) увольнение по собственному желанию работающих инвалидов и пенсионеров;

10) увольнение беременных женщин и матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, а также родителей, имеющих на своем иждивении трех и более детей, не достигших 16 лет, и учащихся до 18 лет.

Перечень уважительных причин, наступление которых влечет возникновение у работодателя обязанности по увольнению работника в указанный им срок, не является исчерпывающим. Работодатель, работник по соглашению могут признать и другие причины уважительными и прекратить трудовые отношения в указанные работником сроки.

Заключение подобного соглашения улучшает положение работника по сравнению с законодательством, что допускается ст. 9 ТК РФ. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с даты, указанной работником, при наличии нарушений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе условий соглашений, коллективных договоров, а также положений трудового договора.

Факт нарушения трудового законодательства или условий трудового договора может быть установлен предписанием государственной инспекции труда и судом. После чего у работодателя возникает обязанность уволить работника с указанной им даты. Например, после восстановления на работе работник вправе подать заявление об увольнении с конкретной даты, так как работодатель допустил нарушение законодательства при проведении увольнения. Работник вправе обратиться к работодателю с заявлением о расторжении трудового договора с конкретной даты, указав в нем нарушения законодательства или условий трудового договора, допущенные работодателем.

Признание работодателем хотя бы отдельных нарушений, перечисленных в заявлении работника, влечет возникновение обязанности произвести увольнение работника с указанной им даты. Таким образом, дата увольнения работника по собственному желанию может быть определена на основании его заявления, в котором указаны уважительные причины и нарушения, корреспондирующие обязанности работодателя произвести увольнение с указанной им даты, а также на основании законодательства, когда дата увольнения в заявлении работника отсутствует, что позволяет прекратить трудовой договор в день истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении либо по соглашению сторон трудового договора.

При расторжении трудового договора по инициативе работника должно быть доказано фактическое прекращение трудовых отношений с даты, указанной работником, определенной на основании действующего законодательства или по соглашению сторон трудового договора. Из ч. 6 ст. 80 ТК РФ вытекает правило о том, что по истечении срока предупреждения об увольнении, а также после даты, определенной в заявлении работника или по соглашению сторон трудового договора, продолжение трудовых отношений при отсутствии приказа об увольнении работника и требований работника о расторжении трудового договора на основании поданного им заявления означает продолжение действия прежнего трудового договора. После указанных сроков при продолжении трудовых отношений для увольнения работника по собственному желанию требуется доказывать вновь рассмотренные юридически значимые обстоятельства.

Как уже отмечалось, работник до наступления даты увольнения вправе в любое время отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию. После чего работодатель не вправе уволить работника по рассматриваемому основанию.

Однако в ч. 4 ст. 80 ТК РФ право работника на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию ограничено в случае приглашения на его место в письменной форме другого работника, которому в соответствии с федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Аналогичное ограничение имеется в ч. 4 ст. 127 ТК РФ, позволяющей работнику отозвать заявление об увольнении по собственному желанию да начала отпуска, предшествующего такому увольнению, и только при отсутствии приглашения на его место другого работника в порядке перевода.

Однако лишение работника права отозвать собственное заявление означает, что на день издания приказа об увольнении по инициативе работника у него отсутствовало волеизъявление на прекращение трудового договора. Недоказанность данного обстоятельства при издании приказа об увольнении работника по собственному желанию является безусловным основанием для его признания незаконным и необоснованным.

Лишение работника права отозвать собственное заявление об увольнении вступает в противоречие и с закрепленным в ст. 37 Конституции РФ принципом свободного распоряжения своими способностями к труду. Ведь в рассматриваемой ситуации увольнение работника производится вопреки его волеизъявлению, но при этом в качестве основания для расторжения трудового договора фигурирует инициатива работника. Хотя такая инициатива на дату издания приказа об увольнении отсутствует, что свидетельствует об очевидном нарушении указанного конституционного принципа.

В связи с изложенным работодатель может заключить срочный трудовой договор с приглашенным работником для замены временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске. По окончании отпуска работник может быть уволен на основании поданного заявления. После чего принятый на его место работник будет трудиться по договору с неопределенным сроком действия.

В подобной ситуации работник не лишен права на отзыв заявления. Отзыв заявления до окончания отпуска является основанием для прекращения срочного трудового договора с приглашенным работником после выхода на работу работника, отозвавшего заявление об увольнении по собственному желанию. В подобной ситуации право работника на свободное распоряжение своими способностями к труду не нарушается.

В п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации № 225 от 16 апреля 2003 года, сказано о внесении в трудовую книжку работника при увольнении по собственному желанию записи со ссылкой на соответствующий пункт ст. 77 ТК РФ. Однако в приказе об увольнении ссылка должна быть сделана не только на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но и на ст. 80 ТК РФ, в которой даны юридически значимые обстоятельства, входящие в предмет проверки при проведении увольнения по инициативе работника.

Отсутствие такой ссылки и недоказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств позволяет признать решение об увольнении работника по собственному желанию незаконным и необоснованным.

2.3 Прекращение трудового договора по инициативе работника до истечения срока предупреждения об увольнении

В ст. 80 ТК РФ содержатся ранее известные правила: по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В соответствии со ст. 32 ранее действовавшего КЗоТ срочный трудовой договор (контракт) подлежал расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни пли инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Следует отметить, что, с точки зрения кадрового менеджмента, насильно удерживать работника, не желающего оставаться у данного работодателя, бессмысленно (независимо от вида заключенного трудового договора). Работник, отказывающийся трудиться в определенной организации, становится для нее экономически невыгодным, а иногда и просто опасным. Правило, закрепленное в ст. 32 КЗоТ, противоречило здравому смыслу, принципу свободы трудового договора и ст. 37 Конституции РФ, провозглашающей право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Налицо была коллизия между Конституцией РФ и КЗоТом. Однако, суды, рассматривая дела, в которых работодатель возражал против желания работника реализовать свое право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, руководствовались постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия», где отмечается, что, согласно п. 1 ст. 15 Конституции РФ, Конституция имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. В соответствии с этим конституционным положением суды при рассмотрении дел применяли Конституцию РФ в качестве акта прямого действия (п. 2 постановления). В судебной практике встречаются случаи, когда лицо, написавшее и подписавшее заявление, неизвестно либо заявление утрачено, уничтожено, написано не работником, а им лишь подписано, «надиктовано» и т.п. Во всех этих и им подобных случаях, как правило, работники восстанавливаются на работе, поскольку их действительное волеизъявление на увольнение по собственному желанию либо вообще отсутствует, либо весьма сомнительно. Заявление об увольнении по собственному желанию должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом гонения со стороны администрации, создания неблагоприятного микроклимата, преследования за критику. Если увольнение работника по собственному желанию было вынужденным, явилось результатом его обращения в правоохранительные органы, он подлежит восстановлению на работе. В то же время сделанные работником критические замечания в адрес работодателя не освобождают его от обязанностей трудового договора, не могут служить оправданием грубого нарушения трудовой дисциплины, следовательно, не являются препятствием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. Поэтому, если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного 2-недельного срока, трудовой договор расторгается -- на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в день, обусловленный сторонами.

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины является и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул.

Необходимо также помнить, что и после подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию, работодатель сохраняет право уволить его по другому основанию, если такое имеется к моменту издания приказа об увольнении. Работодатель не вправе уволить работника до истечения 2 недель после подачи им заявления, если в нем не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место или должность.

Если же в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить работу, и представляет одновременно соответствующие доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. Когда этот срок прошел, а работодатель не оформил его увольнение и он продолжает работать, то администрация не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по окончании срока предупреждения и в том случае, если в этот период работник заболел и на момент окончания срока продолжает болеть, так как время болезни не приостанавливает 2-недельного срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя. Вместе с тем следует иметь в виду, что работник, заболевший в период срока предупреждения, вправе отозвать свое заявление или перенести дату увольнения до окончания болезни. Об этом в письменном виде он должен уведомить работодателя.

В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в учебное заведение и др.), а также в случаях, если работодатель нарушил закон или иной нормативный акт о труде, затрагивающий интересы лица, соглашение или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ установлены иные сроки предупреждения работодателя о расторжении трудового договора.

Иные сроки предупреждения работодателя о расторжении трудового договора.

Работник, проходящий испытание, если он пришел к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей за 3 дня до расторжения трудового договора часть четвертая статьи 71

Руководитель организации не позднее чем за 1 месяц до расторжения трудового договора статья 280

Работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев за 3 календарных дня до расторжения трудового договора часть первая статьи 292

Работник, занятый на сезонных работах за 3 календарных дня до расторжения трудового договора часть первая статьи 296

Работник, работающий по трудовому договору у работодателя - физического лица срок, установленный трудовым договором часть вторая статьи 307

Предупреждение работодателя о том, что работник принял решение о расторжении трудового договора, необходимо работодателю для того, чтобы подыскать замену выбывающему работнику. Но вместе с тем, стороны в соответствии с частью второй статьи 80 Трудового кодекса РФ могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора и до истечения срока предупреждения об увольнении (например, работодатель может подыскать замену раньше или работнику нужно срочно выйти на новое место работы).

Нередко работодатели не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время.

Само по себе истечение срока предупреждения не означает автоматического прекращения трудового договора. Во-первых, работник имеет право отозвать свое заявление, во-вторых, если работник продолжает трудиться и работодатель не возражает против этого, договор считается продолженным на прежних условиях на неопределенный срок. Предупреждение, сделанное работником об увольнении по собственному желанию, само по себе не дает работодателю права уволить работника до истечения двух недель. В течение этих двух недель трудовой договор не прекращается, и работник может в любое время взять свое заявление обратно или подать новое заявление, отменяющее прежнее. При таких обстоятельствах основание для расторжения трудового договора по собственному желанию отпадает. Работодатель не имеет права ссылаться на первоначально поданное работником заявление.

Если работник после окончания срока предупреждения не уволен, продолжает работать и в дальнейшем не ставит вопрос об увольнении, то его заявление утрачивает силу. Уволить такого работника администрация уже не вправе. Если, несмотря на возражения работника, все же будет издан приказ о его увольнении, то такой приказ подлежит отмене, так как он будет противоречить ст. 80 ТК РФ, которая предусматривает возможность расторжения трудового договора, лишь по инициативе самого работника.

Нередко встречаются случаи незаконного отказа администрации в расторжении трудового договора по истечении срока предупреждения по различным мотивам: не сданы материальные ценности, нет замены, не освобождено общежитие и т.п. Следует подчеркнуть, что администрация обязана во всех случаях расторгать трудовой договор по ст. 80 ТК РФ по окончании срока предупреждения.

Если же у нее имеются какие-либо претензии к работнику, то она имеет право, в частности, обращаться в суд с исками, например, о возмещении ущерба, выселении из общежития и т.д. Однако направление работником заявления с просьбой об увольнении еще не означает безусловного расторжения трудового договора через две недели. Если по истечении данного срока трудовой договор не будет расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. При этом каких-либо дополнительных соглашений не требуется. Допускается досрочное расторжение трудового договора, если работник обратился с просьбой к администрации об увольнении с определенной даты и администрация предприятия не возражает.

2.4 Практическое применение расторжения трудового договора по инициативе сотрудника

Моя рабочая деятельность проходит в ГБУ «Варнавинский ПНИ» с 29.05.2006 г. в должности специалиста по кадрам. Это большое учреждение социального обслуживания, в которой работает 430 человек, в структуре этой организации есть такие подразделения, как, Отдел кадров, Бухгалтерия, Отдел снабжения, и др. Это учреждение занимается предоставлением социальных услуг инвалидам, лицам, страдающим психическими заболеваниями, лицам без определенного места жительства (БОМЖ), поэтому основным персоналом учреждения считается по виду экономической деятельности медицинский персонал. Учреждение является одним из самых крупных учреждений социального обслуживания на территории Нижегородской области и территории Российской Федерации т.к. в нем проживает 850 человек.

При приеме на работу сотрудника в учреждение, первым этапом является ознакомление его со структурой, локально нормативными актами, регламентирующими деятельность учреждения под роспись и деятельностью которой занимается учреждение ГБУ «Варнавинский ПНИ». В дальнейшем с ним заключается трудовой договор. Трудовой договор заключается в двух экземплярах, один из которых выдается сотруднику на руки, другой подшивается в личное дело сотрудника. Вторым этапом является ознакомление сотрудника с должностной инструкцией, второй экземпляр которой выдается сотруднику так же под роспись. Далее, третьим этапом является инструктаж сотрудника по различным направления (вводный инструктаж, инструктаж на рабочем месте, техника противопожарной безопасности)

Отдел кадров этой организации является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно директору. В состав подразделения входит 3 человека: начальник Отдела кадров, и 2 инспектора по кадрам, их обязанности четко разграничены и каждый выполняет ту работу, которую должен, и при наличии каких-либо ошибок, неточностей будет легко определить, кто допустил ошибку и каким образом её можно исправить. В обязанности кадровой службы ГБУ «Варнавинский ПНИ» входит обеспечение учета личного состава учреждения, оформление всех передвижений работников в учреждении от приема до увольнения, также в обязанности Отдела кадров входит формирование личных дел работников и многое другое.

За время моей деятельности на должности специалиста по кадрам -неоднократно приходилось проводить процедуру увольнения работника по собственному желанию. В период моей трудовой деятельности в данном учреждении с 29.05.2006 г. по 31.12.2014 г. было расторгнуто 389 трудовых договор по инициативе работника.

Процедура увольнения работника обычно типовая. Процесс увольнения сотрудника заключается в оформлении проекта приказа по унифицированной форме Т-8 на основании поданного заявления.

Для того чтобы уволить работника по собственной инициативе, необходимо в обязательном порядке предоставить заявление, в котором должны содержаться следующие сведения:

1. В письменной форме обратиться к работодателю с заявлением, в котором будет указываться его фамилия, имя и отчество, а так же должность;

2. Изложенная просьба для расторжения трудового договора;

3. Указывается дата желаемого увольнения.

Заявление сотрудниками учреждения подается в разные сроки. Это может быть необязательно за две недели до увольнения, но и за день до увольнения, но дата, указанная в заявлении и является последним днем работы сотрудника. Далее выдается обходной лист, оформление записи об увольнении в трудовой книжке, выдача трудовой книжки на руки сотруднику и проставление отметок в журнале учета движения трудовых книжек и других документов, связанных с работой (копии приказов о приеме/увольнении, справки о зарплате и пр.). Если данная процедура не происходит и работник не настаивает на освобождении от должности, трудовой договор продолжает свое действие. В случае ухода с работы по инициативе сотрудника оформляется увольнение по статье 77 ТК и в трудовую книжку вносится следующая запись: «уволен по собственному желанию, части 1 пункта 3 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации», ставится номер и дата приказа, гербовая печать учреждения, должность, подпись сотрудника, ответственного за ведение, хранение и учет трудовых книжек, подпись сотрудника за то, что он ознакомлен с записями в трудовой книжке.

Так же сотруднику подсчитывается окончательный расчет и компенсация за не использованные дни отпуска за весь период работы.

Так, например, с 27.01.2015 года был, расторгнут договор по инициативе работника с Пугачевым В.А., занимавшим должность санитара сопровождения отделения общего типа. Причина увольнения - нежелание дальше продолжать работу в данном учреждении. С 15.02.2015 года трудовой договор, расторгнут с Бурлаковым И.С., электромонтером 3 разряда. Причина увольнения - новая работа с более высокой заработной платы. С 08.02.215 года расторгнут срочный трудовой договор с Корневым В.И., работающим в качестве сторожа на период нахождения основного работника на больничном листе. С 31.01.2015 года договор расторгнут с Булашовой В.М., медицинской сестрой по собственной инициативе работника. Сотрудница вышла на пенсию. С 16.01.2015 года уволена по собственному желанию Икрамова Е.М., санитарка психоневрологического отделения. Причина увольнения - собственное желание. Сотрудницу не устраивал график работы.

Заключение

В данной работе рассматривалась тема «Расторжение трудового договора по инициативе работника».

В соответствии с темой работы были поставлены и решены следующие задачи:

1.Раскрыто понятие трудового договора и общей характеристики расторжения трудового договора. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

- предоставить работнику работу, соответствующую обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник обязуется:

- лично выполнять определенную договором трудовую функцию;

- соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

2.Рассмотрены основополагающие моменты расторжения трудового договора. Увольнении работника по собственному желанию должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства. Требуется доказать наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Должна быть доказана добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Должно быть доказано определение даты увольнения на основании заявления работника в соответствии с действующим законодательством или по соглашению сторон трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в том случае, если подача заявления об увольнении является его добровольным волеизъявлением и отсутствуют факты оказания давления со стороны работодателя.

3. Определены возможность, сроки и причины расторжения трудового договора по инициативе работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника - (ст. 80 ТК РФ), рассматривается как субъективное правомочие, реализующее конституционный принцип свободы труда (п. 1 ст. 37 Конституции РФ). В данной работе определено что, при увольнении работника по собственной инициативе, необходимо в обязательном порядке не позднее чем за две недели предоставить письменное заявление, но по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в более ранний срок.

4. Рассмотрен порядок прекращения трудового договора по инициативе работника до истечения срока предупреждения об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Это может произойти в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения будет являться собственное желание работника, а не соглашение сторон, как иногда считают на практике. Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину.

В отличие от КЗоТ РСФСР, Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника, как срочного трудового договора, так и заключенного на неопределенный срок. То есть возможность прекратить трудовой договора до истечения срока его действия по инициативе работника сегодня связана с наличием уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя за две недели.

По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. В день увольнения последний день работы работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записи об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет. В том случае, когда работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, он вправе не выходить на работу. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным

5.Проанализированы особенности прекращения трудового договора по инициативе работника до истечения срока предупреждения об увольнении. Зачастую о досрочном расторжении трудового договора просит сам работник, который нашел новую работу и намерен как можно быстрее приступить к выполнению обязанностей, пока вакансия не занята другим соискателем. Единственное препятствие этому - продолжающий действовать трудовой договор на прежней работе.

6. Установлены последствия расторжения трудового договора по инициативе работника. Расторжение трудового договора по инициативе работника не всегда проходит гладко. На практике немало нарушение законодательства. В трудовом кодексе предпосылки для изменения данной ситуации, ведь новое трудовое законодательство больше следует интересам работников.

Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

7. Предложены рекомендации по совершенствованию действующего законодательства. Необходимо предусмотреть в законодательстве о труде повышенные компенсационные выплаты при увольнении в условиях ликвидации организации беременных женщин, кормящих матерей, матерей-одиночек. Обязанность выплаты компенсаций целесообразно возложить на работодателя и государство в субсидиарном порядке.

Свобода труда предполагает осуществление права каждого гражданина расторгнуть трудовой договор с работодателем, когда ему это потребуется.

Решить данную проблему можно таким способом: создать такие условия работодателям, чтобы они действительно следовали интересам работников, а не удовлетворению своих потребностей. Тогда, работникам не придется расторгать трудовой договор так часто. Ведь основная причина увольнения работников, - недобросовестность работодателей. Стабилизация трудовых отношений возможна только при ситуации, когда обе стороны трудового договора стремятся к одному результату успешной работе. Эта стабилизация во многом окажет воздействие на всю экономику страны, ведь стабильность- это залог успеха и процветания. Во многих западных странах люди поколениями служат интересам определенной фирмы, на это нужно равняться и работникам и работодателям. Может быть тогда, уже мы сможем подавать пример другим странам надежностью своих отношений и низким уровнем безработицы.

Главной задачей при работе с дипломной работой ставилось изложение правовых основ трудовых отношений на базе нового Трудового кодекса Российской Федерации. Актуальность и значение темы доказываются особым значением этого института в современном трудовом праве, обусловленном большой гибкостью и широтой сферы. Дипломная работа может служить практическим пособием для знакомства с этой очень важной и обязательной для любой организации процедурой связанной с увольнением.

Глоссарий

1.Трудовой кодекс РФ - свод законов, устанавливающий трудовые нормы и определяющий трудовые отношения между работниками и работодателями. В Российской Федерации был утверждён 1 февраля 2002 года.

2.КЗоТ - это кодекс законов о труде, действовавший до 2002 года

3.Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

4.Норма права - это всеобщее, узаконенное государством и выраженное в письменной форме правило, исполнение которого обеспечивается институтом принуждения и воспитания граждан соответствующего государства.

5.Работник - это физическое лицо, работающее по трудовому договору (контракту), подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения).

Работодатель - физическое либо юридическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работником. Физическим лицом может быть собственник, предприниматель либо иное лицо, уполномоченное собственником представлять его в трудовых отношениях

Плата за жилое помещение - размер платы за жилое помещение, устанавливаемый по соглашению сторон в договоре найма жилого помещения.

7.Приказ - это правовое средство оформления соглашения, состоявшегося между работником и работодателем

8.Нормативно правовой акт - это официальный акт правотворчества, в котором содержатся нормы права.

9.Правоотношения- это разновидность общественного отношения, урегулированное нормами права. Правоотношение представляет собой юридическую связь между субъектами.

10.Трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (первый вариант) или конкретный вид поручаемой работнику работы (второй вариант) (ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

11.Трудовая дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей.

12.Испытательный срок по трудовому кодексу - это определённый период времени, на протяжении которого работодатель может проверить профессиональные качества принимаемого на работу сотрудника и его соответствие назначаемой должности.

13.Контрольно-надзорная деятельность - это деятельность специальных государственных органов исполнительной власти, осуществляющих исполнительные, узкоспециализированные контрольные, разрешительные, регулирующие и другие функции.

Истец - это участник гражданского процесса, в защиту субъективных прав и (или) охраняемых интересов которого возбуждено гражданское дело.

Ответчик - это участник гражданского процесса, привлекаемый в качестве предполагаемого нарушителя прав истца.

Список использованных источников

Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года (с учётом поправок, внесённых Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30 декабря 2008 № 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008 № 7-ФКЗ).

Всеобщая декларация прав человека (Принята на III Сессии Генеральной Ассамблеи Организации Объединённых Наций 10 декабря 1948 года). // Российская газета. -- 1995, 5 апреля.

Международный пакт о гражданских и политических правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 года). // Бюллетень международных договоров. -- 1993, № 1.

Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ. Часть первая (в редакции от 27 декабря 2009 № 352-ФЗ, с изменениями, внесенными Федеральными законами от 24 июля 2008 № 161-ФЗ, от 18 июля 2009 № 181-ФЗ).

Гражданский кодекс Российской Федерации от 26 января 1996 года № 14-ФЗ. Часть вторая (в редакции от 17 июля 2009 года № 145-ФЗ).

Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 года № 138-ФЗ (в редакции от 30 апреля 2010 года № 69-ФЗ).

Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 8 января 1997 года № 1-ФЗ (в редакции от 05 апреля 2010 года № 56-ФЗ).

Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18 декабря 2001 года № 174-ФЗ (в редакции от 30 апреля 2010 года № 69-ФЗ).

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ (в редакции от 25 ноября 2009 года № 267-ФЗ, с изменениями, внесенными Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года № 3-П, Определениями Конституционного Суда Российской Федерации от 11 июля 2006 № 213-О, от 03 ноября 2009 года № 1369-О-П).

Федеральный закон Российской Федерации от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в редакции от 24 июля 2009 года).

Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках» (в редакции от 19 мая 2008 года).

Судебная практика

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции от 28 декабря 2006 года).

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 31 октября 1995 года № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия» (в редакции от 06 февраля 2007 года).

Научная литература

Бабурина С.Н., Курбанова Р.А. Трудовое право. Издательство: Юнити-Дана, 2013 г.

Ванюхин В.Н. К вопросу об увольнении // Трудовое право. 2007. № 1.

Васина Ю.А. Комментарий (постатейный) к Трудовому кодексу Российской Федерации официальных органов. -- М.: издательство «ИндексМедиа», 2010.

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. -- М.: издательство «Проспект», 2009.

Дудкина Л.В. Юридический справочник по трудовому законодательству. М.: издательство «Экзамен», 2009.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 1-ый: Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства. -- М.: издательство «Омега-Л», 2008.

Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника // Трудовое право. 2008. № 5.

Касьянова Г.Ю. Прием и увольнение работников с учетом всех изменений законодательства. Издание 6-ое. -- М.: издательство «Информцентр ХХI века», 2008.

Ковязина Н.З. Расчёты с работниками при расторжении трудового договора // Справочник кадровика. 2009. № 8.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Седьмое издание. Под редакцией О.В. Смирнова, М.О. Буянова, И.А. Костина, В.Г. Малова. -- М.: издательство «Кнорус», 2010.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Седьмое издание, переработанное и дополненное. Под редакцией К.Н. Гусова. -- М.: издательство «Кодекс», 2009.

Костян И.А. Прекращение и аннулирование трудового договора // Справочник кадровика. 2008. № 12.

Костян И.А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2007.

Костян И.А. Процедура увольнения работников // Справочник кадровика. 2008. № 7.

Крикунов С.А. Трудовой договор. Заключение и прекращение трудового договора // Трудовое право. 2008. № 11.

Куренной А.М. Увольнение с работы: законодательство и практика // Законодательство. 2007. № 5.

Куренной А.М. Трудовое право России: Учебник. -- М.: издательство «Юристъ», 2008.

Лебедев В.М. К вопросу о понятии и содержании трудового договора. // Российский ежегодник трудового права. // Под редакцией Е.Б. Хохлова. -- СПб., 2007.

Размещено на Allbest.ru